xx地產(chǎn)2011年度培訓計劃方案.doc

15XX地產(chǎn)2010年度培訓計劃方案目錄l 公司人力資源環(huán)境分析一、 公司發(fā)展目標與人力資源現(xiàn)狀簡析二、 目前培訓現(xiàn)狀三、 2011年度培訓重點目標l 年度培訓課程主要內(nèi)容一、 培訓主旨及依據(jù)二、 培訓層級及培訓課程設計三、 培訓預算四、 培訓效果評估五、 培訓文化宣導六、 培訓計劃控制公司人力資源環(huán)境分析一、公司戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源現(xiàn)狀公司戰(zhàn)略簡述：通過5年的發(fā)展，XX地產(chǎn)目前進入了重要的發(fā)展轉(zhuǎn)型期。開發(fā)模式從初期的合作開發(fā)，轉(zhuǎn)化為獨立開發(fā)與合作開發(fā)并行的模式；發(fā)展規(guī)模從單個項目運作，轉(zhuǎn)化為多項目同時上馬、滾動開發(fā)的規(guī)模。5余年的快速發(fā)展期間，公司團隊也從最初的幾十人，發(fā)展到目前的150余人。同時隨著國家政策的規(guī)范性及行業(yè)的逐漸成熟，對于開發(fā)商管理、運作的要求也隨之大大提高。在未來幾年的發(fā)展上，“人力資本”作為企業(yè)發(fā)展的根本動力，作為公司的命脈，也要面對巨大的挑戰(zhàn)及沖擊。所以我們需要在盡可能短的時間內(nèi)，打造出技術(shù)過硬、意識靠前、管理規(guī)范、團結(jié)進取的戰(zhàn)斗型團隊。人力資源環(huán)境分析：目前團隊現(xiàn)狀表1分析：中高層人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)約20%，處于較為合理水平。表2分析： 2年以上在職人員僅為31%，且大部分為公司創(chuàng)始初期中高層人員；2年以下在職人員所占比例為69%,新晉人員擔任要職比例不高。由此可以看出，在未來2年內(nèi)，公司整體人員發(fā)展不穩(wěn)定趨勢尚為明顯。表3分析：公司人員學歷在本科以下的為51%（行業(yè)均值約為35%），碩士學歷僅占4.93。整體學歷層次偏低。（備注：行業(yè)均值統(tǒng)計來源于成都2家外來地產(chǎn)商和1家本土大型地產(chǎn)商）表4分析：公司男女性別比例約為1:1，行業(yè)均值約為1:1.8表5分析：40歲以上人員公司占到18%（行業(yè)均值約為9%左右）公司人員年齡結(jié)構(gòu)偏于成熟化。（備注：行業(yè)均值統(tǒng)計來源于成都2家外來地產(chǎn)商和1家本土大型地產(chǎn)商）表6分析：2-3年骨干員工流失率較為正常，而6個月以內(nèi)的新員工保有率僅為34%。即10個半年內(nèi)的新員工，僅有約3個得以保留。二、公司目前培訓現(xiàn)狀公司目前針對不同員工層級開展的培訓工作有一定體系，但執(zhí)行情況較差，主要原因及表象如下：（一）新員工培訓目標不明確，課程設置缺乏推敲，組織水平還有待大幅提高。（二）培訓較多依賴于“走出去”或“請進來”的面授培訓，培訓手段與渠道非常單一，自主培訓較少，不利于內(nèi)部主動學習意識的形成。（三）各個層級培訓前的宣貫不夠，致使學員對培訓的導向不明確，對培訓的意義不了解、不重視，有一定反感心理。（四）培訓的考核沒有落實到實處、培訓評價、培訓反饋體系不完整。而目前還未開發(fā)出有效途徑將培訓結(jié)果的運用與個人發(fā)展相結(jié)合，致使培訓流于形式。（五）由于公司開發(fā)業(yè)務發(fā)展較快，先前較長時期內(nèi)，人力資源人員配置較少，忙于應付招募等事務性工作，難以支撐培訓體系的順利執(zhí)行。三、 2011年度培訓重點目標針對以上公司發(fā)展及公司人員現(xiàn)狀所述，在本年度人力資源培訓所要解決的重要問題歸納如下：（一） 針對全員1、做好全員基本職業(yè)素質(zhì)教育，打造XX人職業(yè)化標準素養(yǎng)。2、發(fā)揮公司文化的向心力作用，做好團隊凝聚力塑造。3、使所有在崗員工年內(nèi)至少平均享有30小時的培訓。4、將培訓結(jié)果納入績效、晉升、管理等考核，促使培訓反饋與結(jié)果運用的落地。（二） 針對新員工優(yōu)化新員工融入培訓，傳遞和發(fā)展XX文化，建立員工特別是新員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，將新員工的保有率大幅提升。（三） 針對關(guān)鍵人才的培訓（關(guān)鍵人才=潛力專業(yè)人員+中層管理者+高層管理者）1、針對性、多渠道制定關(guān)鍵人才專業(yè)技能、管理水平、戰(zhàn)略思考的培訓，清晰化的人才梯隊建設，打造關(guān)鍵人才。2、為在2年內(nèi)建立內(nèi)部講師管理體系，所有關(guān)鍵人才必須在年內(nèi)有1-2次的授課（其中中層管理者以講授專業(yè)課為主），納入考核。（四）針對部門/團隊1、在人力資源部的監(jiān)督和幫助下，部門自主開展一部分內(nèi)部學習，逐步建立學習型團隊氛圍，使專業(yè)知識過硬的員工有機會既做學員，又當講師。同時以多形式的獎勵，樹立優(yōu)秀學習型團隊標桿。2、專業(yè)交叉學習作為今年培訓工作的一項挑戰(zhàn)業(yè)務。旨在發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)專業(yè)知識交叉的復合型管理人才，同時又加強各部門之間的換位思考，有利于公司業(yè)務更加流暢的開展。年度培訓課程主要內(nèi)容一、培訓主旨及依據(jù)本計劃主要內(nèi)容為公司人力資源部培訓工作的具體內(nèi)容、時間安排和費用預算等。編制本計劃的目的在于加強對培訓工作的管理，使得培訓工作能夠有效地配合和推動公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)。此計劃依據(jù)來源于2011年度公司業(yè)務經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略、培訓需求調(diào)查、部門及個人訪談、公司對培訓工作的要求、公司培訓管理制度、現(xiàn)有人力資源狀況分析。二、 培訓層級及培訓課程設計（一） 全民職業(yè)素養(yǎng)及凝聚力提升培訓（二） 新員工培訓(略)（三） 潛力人員培訓（四） 中層管理人員培訓（五） 高層管理人員培訓（六） 部門專業(yè)學習及交叉學習（七） 團隊學習（八） 個人自助培訓備注： 以下全文中標識為重點課程（一） 全體職業(yè)素養(yǎng)及凝聚力提升培訓序號課程名稱學習形式/方式簡述講師培訓對象課時是否強制參加預算（萬元）預計時間1制度流程與Oa運用批次面授強化公司流程執(zhí)行運營和IT人員各部門選派1-2人2.0 是05-6月2職業(yè)人禮儀面授/人力資源部人員全體員工1.5 否0.37月3團隊集體拓展2天外訓凝聚力打造外部機構(gòu)/是79月4員工職業(yè)化養(yǎng)成與塑造（開展2次）面授/外部機構(gòu)2是18月、12月5別讓壓力趕走快樂面授+體驗式/外部機構(gòu)3是19月6建筑知識、園林與裝修藝術(shù)面授+賞析/公司設計部人員4否0.35月7有效溝通面授+體驗式/外部機構(gòu)3是111月預算合計：10.6萬（二） 新員工培訓預估費用為5萬。（三） 潛力人員培訓潛力人員除了參加全員培訓以外，還參加以下學習：序號課程名稱學習形式/方式簡述講師培訓對象課時是否強制參加預算（萬元）預計時間1管理者角色認知初探面授人力資源部負責人全體潛力人員2.0 是06月2專業(yè)案例分享討論（預計共6次）分享討論會專業(yè)知識交叉學習，分批次進行指定潛力人員1.5*6是0從5月份起，每季度2次3人生激勵（共6集）觀影+討論放映光盤學習余世維1.5*6是0從6月份起，每季度2次4聽會學習 /部門負責人與分管高管每月挑選1-2次重要的會議安排潛力人員共同參加 /是0不定時組織5商務談判技巧與實戰(zhàn)面授外部培訓機構(gòu)3.0 是18月6房地產(chǎn)企業(yè)運營管理與計劃管理面授外部機構(gòu)+運營部3.0是0.59月7專業(yè)培訓外部培訓根據(jù)部門提報的外部培訓需求而定/否2根據(jù)項目進度由部門負責人另行安排預算合計：3.5萬（四）中層管理人員培訓中層管理人員人員除了參加全員培訓以外，還參加以下學習：序號課程名稱學習形式/方式簡述講師培訓對象課時是否強制參加預算（萬元）預計時間1領導商數(shù)觀影+討論放映光盤學習余世維全體中層管理人員1.5*6是0從5月份起，每季度2次2年度績效考核與員工績效考核面授人力資源部4.0 是01季度績效考核開始前3MTP中層管理技能訓練面授+情景模擬外部機構(gòu)8.0 是約3萬預計為10月4管理高爾夫面授+情景模擬向上管理與向下管理技能外部機構(gòu)+人力資源部長期持續(xù)是16月起5項目投資與預算面授投資發(fā)展部中層+潛力人員3.0 是011月6房地產(chǎn)相關(guān)法律風險防范面授外聘講師3.0 是0.52012年1月左右7外部專業(yè)知識培訓面授部門負責人根據(jù)業(yè)務需要選擇學習（或高管指定）外部培訓全部中層每人2天是5根據(jù)項目進度另行安排8管理心理學面授外聘講師3.0是1根據(jù)項目進度另行安排預算：10.5萬（五）高層管理人員培訓預估培訓費10萬。（六）部門專業(yè)人員學習及交叉學習部門課程名稱學習形式/方式講師培訓對象課時是否強制參加預算（萬元）預計時間成本部造價專業(yè)知識培訓外培省站或市站組織部門選派人員/是/部門自行確定后報人力資源部備案案例分析領域內(nèi)專家或造價事務所/是0.2軟件操作軟件公司/是/檔案管理外部機構(gòu)/是0.56月新產(chǎn)品、新工藝學習可與材料部或設計中心合并各供應廠家/是0.5部門自行確定后報人力資源部備案合約部招投標專業(yè)知識外培講座外部機構(gòu)/是1前期部報建相關(guān)專業(yè)培訓外培或交流外部機構(gòu)/是18-9月建筑基本知識培訓面授設計部/是05月行政中心網(wǎng)絡基礎及思科路由器配置外培外部機構(gòu)/是0.7部門自行確定后報人力資源部備案行政管理知識/是0.3考察管理先進的辦公樓考察/否25月遠洋項目部項目管理軟件（project）培訓外培面授外部機構(gòu)/是0.25月物業(yè)驗收及移交流程面授徐澤軍/是/設計管理中心成本概念及優(yōu)化能力外培外部機構(gòu)/是27月設計階段成本優(yōu)化/是/4月22-23房地產(chǎn)企業(yè)園林景觀提升（）/是0.44月22-23房地產(chǎn)住宅批量精裝修管理（）部門選派人員/是0.44月16-17營銷客服部權(quán)證辦理面授前期部1是0部門自行確定后報人力資源部備案銷售管理策劃2是0非人力資源人力管理HR2否0物業(yè)管理徐澤軍2是05月優(yōu)秀項目服務考察考察部門負責人1天是0.2財務部稅收政策培訓 外培外部機構(gòu)/是0.24-5月會計證年檢培訓/是0.110-11月財務預算管理/是/待定戰(zhàn)略研究部宏觀經(jīng)濟研究外部聘請或同行業(yè)交流外部聘請/ 是15部門自行確定后報人力資源部備案投資分析/ 是商業(yè)地產(chǎn)發(fā)展/ 是土地一級整理專項研究/ 是品牌企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃品牌及企業(yè)文化研究/ 是品牌與客戶服務品牌與營銷、推廣/ 是望錦項目部裝飾施工技術(shù)樓盤參觀、專家培訓/是0.59-12月人力資源部勝任力素質(zhì)模型建立外培外部機構(gòu)3否0.8部門自行確定后報人力資源部備案現(xiàn)代績效考核3否新社保法風險控制要點3否預算：12.5萬（七） 團隊學習人力資源部將督促和幫助各團隊開展學習，以季度為周期，要求每季度各個部門至少2次團隊學習。季度時間（一）強制課題培訓（二）自選課題培訓主題內(nèi)容介紹課時備注費用預算要求備注費用預算1季度部門管理流程各項業(yè)務及 oa使用2各部門可自行設定部門內(nèi)主講人，提前告知運營部學習時間及地點安排，運營部旁聽并指導0原則：1、 部門負責人、部門內(nèi)潛力人員必須有授課。2、 每次學習時間原則上不超過半天。1、 各部門可自行設定部門內(nèi)主講人。 2、 提前告知人力資源部學習時間、地點、需要協(xié)助事項。 3、 人力資源部將視具體情況安排抽檢。1.52季度如何輔佐上級以頭腦風暴或案例講述，學習上下級相處之道2人力資源部提前發(fā)布相關(guān)課件參考。各部門可自行設定部門內(nèi)主講人，提前告知人力資源部學習時間及地點安排，hr旁聽0.33季度優(yōu)秀項目/ 供應商考察成本、采購、設計、項目、營銷、綜合前期部分別組織專業(yè)口人員考察，并形成考察報告4各部門于考察前7天報行政安排車輛1職能部門如何做好“內(nèi)部客戶服務”工作以頭腦風暴或案例討論，形成“關(guān)于提升內(nèi)部服務質(zhì)量”的行動計劃4行政、財務、人力部門可以分別開展，也可合并開展0.24季度高效時間管理收集實際工作案例，展開討論，部門將討論心得形成文字報人力資源部2人力資源部提前發(fā)布相關(guān)課件參考。各部門可自行設定部門內(nèi)主講人，提前告知人力資源部學習時間及地點安排，hr旁聽0.2預算：約3.5萬（八） 個人自助培訓公司根據(jù)實際情況（相見培訓管理制度）與員工簽訂培訓協(xié)議鼓勵員工進行學歷、職稱的更高層次學習。人力資源部將由專人負責進行課件管理，員工所參加的所有公司付費的培訓項目，均需提交相關(guān)課件資料。個人自助培訓是基于人力資源部放置于內(nèi)網(wǎng)的課件資料，員工可自行選擇自己感興趣的課程進行學習。三、 培訓預算項目全員素質(zhì)培訓新員工培訓潛力人員培訓中層管理者培訓高層管理者培訓各部門專業(yè)人員培訓團隊學習合計金額10.653.510.51012.53.555.6所占比例19.06%8.99%6.29%18.88%17.99%22.48%6.29%100%四、培訓效果評估為引導學員將所學的知識、技能運用到實際工作中去，將知識、技能和廣大員工交流共享，公司所有培訓將通過員工的反映、學習和行為三個層級對培訓進行評估。1、 在完善一、二級評估的基礎上，導入行為評估。要求學員在每季度初，根據(jù)培訓所學的內(nèi)容，結(jié)合工作實際，擬定一份可量化的“改進工作計劃”，并付諸實施，由直接主管負責跟蹤指導。2、季度末，學員對“改進工作計劃”的執(zhí)行情況進行總結(jié)。上司、同事、下屬、人力資源(或培訓師)聯(lián)合對實施情況做出評估。搭建 “知”與“行”的橋梁，鞏固培訓成果。3、 在公正評估的基礎上，建立相應的獎懲制度，對培訓成績優(yōu)異的員工，給與適當?shù)莫剟?，對培訓成績不合格的員工給與一定懲戒。五 、培訓文化宣導1、在明確了建設學習型企業(yè)的培訓文化的基礎上，圍繞公司確定的發(fā)展戰(zhàn)略目標以及對員工崗位的要求，建立以企業(yè)發(fā)展為導向的學習體系，將“工作學習化、學習工作化”理念貫穿于企業(yè)各項工作中，努力將公司建設成學習制度健全、學習氛圍濃厚、人才競相涌現(xiàn)、競爭力不斷增強，企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新”的學習型企業(yè)。2、在宣傳手段上，采取多樣的培訓文化宣導方式，OA、通報、郵件平臺、培訓快報、彩視頻等多方面手段。從而達到培訓前學員能清晰了解課程背景、課程作用，從而達到學習興趣激發(fā)的目的；二在培訓后回顧與反饋則幫助學員溫故知新，了解自身差距，起到引導反思的作用。六 、培訓計劃控制1、季度及月度計劃：人力資源部培訓負責人在上季度末或月度末分解培訓計劃，提供季度或月度計劃給人力資源部經(jīng)理并發(fā)送至各部門經(jīng)理，使之明確各項培訓任務。2、月度培訓總結(jié)：每月5日前遞交月度培訓總結(jié)，并發(fā)送至全體，進行主動檢討與督促。3、部門自訓資料收集：各部門指派專人在每月3日前提供上月本部門自訓總結(jié)及下月自訓計劃至人力資源部，人力資源部在部門自訓中抽查或旁聽，并做好相關(guān)記錄，由此作為培訓改進、評估依據(jù)。人力資源部2010-4-5在這個有著悠久歷史的中華民族中,飲食作為其中最主要的一部分,自然也有著源遠流長的魅力,民以食為天.在倡導健康,環(huán)保position for future reference. Installation using special lifting pole rotor 6.4.4.6 rotor lift, box spirit level to check the rotor axis neck of Yang, on both sides of the rotor should be lateral raises and numerical deviation of 0.10MM, qualified before the official lifting. Hoisting of the rotor dynamic and static clearance should be measured, rotors check clearance to prevent rotor colliding. 6.4.4.7 stationary blade carrier, diaphragm and sealing upper cylinder on the inside and install the mounting bolts, bolts and bolt holes in the surface should be coated with molybdenum disulfide. Follow the manufacturers stamp marked to install good sealing ring and spring. Check the sealing ring and spring plate, shall conform to the technical requirements manufacturers drawings. Bolt: . Measurement with measurement tools, special tools, temporary connection bolts and connection tool equipped and in good condition. The rotor shaft to have fixed, such as thrust, bearing plates fixed installation, in case of