勝任能力模型與企業(yè)核心能力建設(shè)講義(ppt 136頁).ppt

勝任能力模型與企業(yè)核心能力建設(shè) 目錄 課程目標(biāo)教學(xué)大綱講課方式課程對(duì)象 課程目標(biāo) 通過課堂教學(xué) 使學(xué)員初步掌握勝任能力的基本概念 了解構(gòu)建勝任能力模型的基本原理 明確勝任能力模型與企業(yè)核心能力建設(shè)之間的關(guān)系 明確勝任能力模型與基于能力的人力資源開發(fā)與管理體系之間的關(guān)系 明確勝任能力模型的應(yīng)用范圍 從而初步懂得如何應(yīng)用勝任能力模型解決人力資源開發(fā)與管理實(shí)踐中的有關(guān)問題 一 勝任能力與勝任能力模型1 1什么是素質(zhì)與勝任能力1 2素質(zhì)構(gòu)成要素1 3顯性職業(yè)素質(zhì)分類1 4顯性職業(yè)素質(zhì)分級(jí)1 5什么是勝任能力模型1 6全腦模型與潛在職業(yè)素質(zhì) 教學(xué)大綱 教學(xué)大綱 二 素質(zhì)模型的建立流程與方法2 1素質(zhì)模型建立的流程2 2素質(zhì)模型開發(fā)技巧三 勝任能力模型與企業(yè)核心能力建設(shè)3 1素質(zhì)模型與企業(yè)核心能力3 2企業(yè)組織能力與員工核心技能3 3素質(zhì)模型與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的關(guān)系 教學(xué)大綱 四 如何進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)五 素質(zhì)評(píng)價(jià)在人力資源管理體系中的應(yīng)用 授課法 案例法分析企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問題與產(chǎn)生的根源 提出企業(yè)KPI設(shè)計(jì)思想與基本原則 介紹和君創(chuàng)業(yè)的KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)技術(shù) 系統(tǒng)闡述KPI指標(biāo)體系的功能與應(yīng)用 并通過案例加以說明 講授方法 人力資源部門 課程對(duì)象 熱身小練習(xí) 甲和乙的故事假設(shè)你是一家大型企業(yè)的人力資源部經(jīng)理 有兩個(gè)職位需要你去安排 一個(gè)是車間的高級(jí)技術(shù)員 另一個(gè)是生產(chǎn)部主任 在你的手頭上有甲和乙的簡(jiǎn)歷 你發(fā)現(xiàn)這兩位被測(cè)試人有很多共同點(diǎn) 例如 都具有20年的生產(chǎn)工作經(jīng)驗(yàn) 且獲得了國(guó)家相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)資格證書 究竟誰更適合做生產(chǎn)部主任 誰更適合做高級(jí)技術(shù)員 你還需要了解和甄別哪些方面的事項(xiàng) 一位優(yōu)秀的生產(chǎn)部主任應(yīng)該具備哪些素質(zhì) 一位優(yōu)秀的技術(shù)員應(yīng)該具備哪些素質(zhì) 問題的解答 一 勝任能力與勝任能力模型 1 1什么是素質(zhì) competency 1 1什么是素質(zhì)與勝任能力1 素質(zhì)與潛能 Competency 一詞目前在國(guó)內(nèi)有不同的譯法 如譯為 素質(zhì) 資質(zhì) 能力 勝任能力 才干 等 是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合 反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí) 技能 個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等 素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn) 是決定并區(qū)分績(jī)效好壞差異原因的個(gè)人特征總和 人的素質(zhì)可用冰山模型來表示 如圖所示 如上圖可以看出 個(gè)人素質(zhì)猶如一座冰山 包括水面以上看的見得部分和水面以下看不見得的部分 水面以上部分 我們把這部分素質(zhì)定義為顯性素質(zhì) 它是個(gè)人在工作活動(dòng)過程中 如言談舉止 處理問題的方式和方法 對(duì)機(jī)器設(shè)備的操作技術(shù)等等 以及工作結(jié)果中 如工作績(jī)效 生產(chǎn)的產(chǎn)品等 所表現(xiàn)出來的別人能看的見得知識(shí)的深度和廣度 對(duì)工作技能掌握的熟練程度等 水面以上的素質(zhì)可以較為容易的被分類 被區(qū)分 被衡量 因而 個(gè)人水面上的素質(zhì)可以依據(jù)觀察個(gè)人工作行為及工作結(jié)果分析進(jìn)行評(píng)價(jià) 水面以上素質(zhì)是勝任工作和產(chǎn)生工作績(jī)效的基本保證 水面以下部分 我們把這部分素質(zhì)定義為潛在素質(zhì) 它是個(gè)人的態(tài)度 自我形象 社會(huì)動(dòng)機(jī) 內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力 品質(zhì) 價(jià)值觀 個(gè)性等 這些個(gè)人潛在素質(zhì) 深藏于心 不易被別人發(fā)現(xiàn)和比較的 見下圖示例 同時(shí)又是左右個(gè)人行為和影響個(gè)人工作績(jī)效主要的內(nèi)在原因 個(gè)人知識(shí) 技能大致相同的兩個(gè)人的績(jī)效差異 除外部因素影響外 往往是由潛在素質(zhì)狀況所決定的 1 2素質(zhì)構(gòu)成要素1 2素質(zhì)的構(gòu)成要素個(gè)人的素質(zhì)構(gòu)成要素主要由七種要素構(gòu)成 見圖所示 素質(zhì)示例 在實(shí)踐中個(gè)人素質(zhì)如何確認(rèn)呢 如圖所示 1 3顯性職業(yè)素質(zhì)分類 顯性職業(yè)素質(zhì)是個(gè)人在工作活動(dòng)過程中以及工作結(jié)果中所表現(xiàn)出來的別人能看的見得知識(shí)的深度和廣度 對(duì)工作技能掌握的熟練程度等 它可以較為容易的被分類 被區(qū)分 被衡量 它可以依據(jù)觀察個(gè)人工作行為及工作結(jié)果分析進(jìn)行評(píng)價(jià) 顯性職業(yè)素質(zhì)可分為通用素質(zhì)與專業(yè)技能素質(zhì) 見圖5 5所示 受外在的環(huán)境因素影響而形成的 通用素質(zhì)是建立在企業(yè)戰(zhàn)略或行業(yè)發(fā)展要求的基礎(chǔ)上 企業(yè)各類組織核心能力在領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì) 企業(yè)價(jià)值觀等方面的要求和體現(xiàn) 專業(yè)技能素質(zhì)是企業(yè)各職類職種職層依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及行業(yè)發(fā)展要求 對(duì)從業(yè)人員知識(shí) 技能 經(jīng)驗(yàn)和行為標(biāo)準(zhǔn)的總和 1 4顯性職業(yè)素質(zhì)分級(jí)顯性職業(yè)素質(zhì)可以在企業(yè)職類職種職層和各職種級(jí)別角色劃分的基礎(chǔ)上 對(duì)企業(yè)各職類職種職層和各職種級(jí)別角色的顯性職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí) 這種素質(zhì)分級(jí)與任職資格標(biāo)準(zhǔn)有著相同的意義和作用 從某種意義上來說 二者是一回事 見圖所示 只是前者更注重對(duì)行為方式的界定與評(píng)估而已 顯性職業(yè)素質(zhì)的分級(jí)是通過行為事件訪談法 在以本職類職種優(yōu)秀人員與較差人員的行為為標(biāo)桿 在業(yè)務(wù)流程各環(huán)節(jié)上對(duì)產(chǎn)生績(jī)效的知識(shí) 技能與經(jīng)驗(yàn)及行為方式進(jìn)行分級(jí) 由級(jí)別角色定義完成 并在此基礎(chǔ)上對(duì)影響績(jī)效 從業(yè)所需知識(shí) 技能與行為規(guī)范掌握的潛在職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí) 見表所示 基層主管中層管理者高層管理者執(zhí)行董事 表素質(zhì)分級(jí)釋義舉例 部分 1 5什么是素質(zhì)模型 素質(zhì)模型是建立在對(duì)各職類從業(yè)人員潛在職業(yè)素質(zhì)要素分析的基礎(chǔ)上 在明確各職類從業(yè)人員產(chǎn)生高績(jī)效的潛在素質(zhì)要素后 依據(jù)職種所在職類的潛在素質(zhì)要素 確定本職種從業(yè)者各種潛在素質(zhì)要素的素質(zhì)級(jí)別要求的總和 素質(zhì)模型是由兩個(gè)緯度構(gòu)成的 見圖所示 1 素質(zhì)要素 明確每一職類產(chǎn)生高績(jī)效的潛在素質(zhì)構(gòu)成 正是這種潛在素質(zhì)構(gòu)成 使得具有這些潛在素質(zhì)突出的人在工作中產(chǎn)生了高績(jī)效 職類潛在素質(zhì)提煉參見全腦模型與潛在職業(yè)素質(zhì) 2 素質(zhì)級(jí)別 明確同一職類不同職種對(duì)各種潛在素質(zhì)要求程度的不同 1 6全腦模型與潛在職業(yè)素質(zhì) 1 全腦模型理論 科學(xué)實(shí)驗(yàn)證明 人腦可分為兩大半球區(qū) 各有專門的功能 美國(guó)人奈德 赫曼依據(jù)大腦分工與人的思維方式 創(chuàng)造力 學(xué)習(xí)力的關(guān)聯(lián) 建立了赫曼全腦模型 潛在職業(yè)素質(zhì)受內(nèi)在的生理因素的影響而形成的 全腦模型分析技術(shù)對(duì)于人的潛在職業(yè)素質(zhì)能夠作出科學(xué)的解釋 利用全腦模型分析技術(shù) 可以建立基于 大腦優(yōu)勢(shì) 的潛在職業(yè)素質(zhì)模型 所謂基于 大腦優(yōu)勢(shì) 的潛在職業(yè)素質(zhì)模型 就是依據(jù)個(gè)人的腦部分工特點(diǎn)而產(chǎn)生的興趣偏好 影響個(gè)人動(dòng)機(jī)與能力發(fā)展的理論 建立的企業(yè)各職類職層人員產(chǎn)生高績(jī)效所需的潛在素質(zhì)類型要求與標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)員工招聘 績(jī)效診斷 調(diào)配及晉升時(shí) 可以應(yīng)用本潛在素質(zhì)模型判斷某一員工潛在素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位 直覺的整體的融會(huì)貫通的演繹推理的 善交際的重感覺的重運(yùn)動(dòng)感覺的情緒主導(dǎo)的 邏輯強(qiáng)的好分析的重事實(shí)的強(qiáng)調(diào)量化的 有條理的循序漸進(jìn)的重規(guī)劃的重細(xì)節(jié)的 全腦模型 富有想象力偏向大圖象思維善于抽析概念 擅長(zhǎng)人際關(guān)系直覺力強(qiáng)表達(dá)力強(qiáng) 邏輯思維分析事實(shí)數(shù)字處理 規(guī)劃途徑組織實(shí)施仔細(xì)檢查 A分析家 D夢(mèng)想家 B組織家 C交際家 善于推理喜作想象喜歡臆測(cè)樂于冒險(xiǎn)莽撞急躁愛破成規(guī)喜歡驚奇好奇心重 善于分析喜作量化邏輯思考有批判力實(shí)事求是喜歡數(shù)字有金錢觀念能洞察世事人情 對(duì)別人的行動(dòng)很敏感喜歡教導(dǎo)別人愛作觸摸善于支持善于表達(dá)感情豐富愛講話感覺敏銳 能防微杜能建立程序能完成工作可靠組織能力整齊利落適時(shí)適所善于計(jì)劃 A理智的本體 D實(shí)驗(yàn)的本體 B護(hù)衛(wèi)的本體 C感覺的本體 具代表性的職業(yè)類別 A B D C 科學(xué)理論技術(shù)創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)藝術(shù)醫(yī)學(xué)開發(fā)法律銷售經(jīng)營(yíng)娛樂管理輔導(dǎo)會(huì)計(jì)教學(xué)監(jiān)督社會(huì)集合照顧服務(wù)支援 明顯可見的強(qiáng)烈偏好 自100起一般而言 思維偏好強(qiáng)的人 其周圍的人大都會(huì)知道其偏好 很難隱藏 偏好 67 99學(xué)識(shí)和性向 以偏好象限的模式思考或工作 是愉快的 而且通?？磥硎肿匀?中等偏好 34 66必要時(shí)用用這一模式思考 還算自在 極低偏好 有可能規(guī)避 到33為止 極不愿用這種方式思考 除非性命攸關(guān) 否則決不會(huì)用這方式思考 而且這種不喜歡一般人都能看的出來 大腦優(yōu)勢(shì)剖析圖解讀 分析推理量化想象邏輯規(guī)劃批判勇于冒險(xiǎn)實(shí)際莽撞喜歡數(shù)字打破成規(guī)有金錢觀念喜歡驚奇的事物能掌握世事運(yùn)作好奇心重 愛玩能采取防微杜漸對(duì)他人的反應(yīng)相當(dāng)敏感建立程序喜歡教導(dǎo)別人完成工作喜歡觸摸可以依賴喜歡支持別人有組織能力善于表達(dá)干凈利落感情豐富知道時(shí)機(jī)愛講話善于規(guī)劃善感 A B D C 左腦型 右腦型 邊緣型 大腦型 邏輯整體的分析直覺的以事實(shí)為準(zhǔn)聯(lián)貫的量化綜合的組織人際關(guān)系按部就班以感覺為準(zhǔn)事先規(guī)劃動(dòng)覺仔細(xì)周密感情豐富 理智的本體 實(shí)驗(yàn)的本體 感覺的本體 護(hù)衛(wèi)的本體 左上部分 右上部分 左下部分 右下部分 A B C D 四個(gè)不同的本體 全腦模型 大腦優(yōu)勢(shì)剖面棋格圖 A B C D 概念和構(gòu)造的基礎(chǔ) 行為上的表現(xiàn) 范例 A象限 思維模式 B象限 思維模式 C象限 思維模式 D象限 思維模式 依外界規(guī)律 邏輯和原則思維與行動(dòng) 依個(gè)人意志與感覺思維和行動(dòng) 四大分工的心智運(yùn)作模式交錯(cuò)的作用 依情景反復(fù)聯(lián)合運(yùn)作 自然形成大腦某一部分或幾部分的優(yōu)勢(shì) 大腦優(yōu)勢(shì)與思維偏好的組織原則 大腦優(yōu)勢(shì)興趣偏好弱動(dòng)機(jī)強(qiáng)低能力高 大腦優(yōu)勢(shì)與偏好 能力的關(guān)系 企業(yè)經(jīng)理人大腦優(yōu)勢(shì)剖析圖 A B C D M 85F 70 M 76F 78 M 75F 76 M 57F 73 男 女 A B D C A B D C A B D C A B D C 相同象限的溝通同一象限的人際關(guān)系 順暢的流通具有 相同波長(zhǎng) 但可能也會(huì)相互競(jìng)爭(zhēng)或形成山頭 相容象限的溝通有同一左腦或右腦的人際溝通 相互支持彼此加強(qiáng)有時(shí)會(huì)誤以為了解對(duì)方 對(duì)比象限的溝通有同一邊緣型或大腦優(yōu)勢(shì)的人際關(guān)系 加重型 總效型等形式作風(fēng)之間的差別會(huì)形成挑戰(zhàn) 四象限的溝通斜角相對(duì)象限的人際溝通 互補(bǔ)但也可能對(duì)立可能會(huì)出現(xiàn)誤解 大腦優(yōu)勢(shì)對(duì)人際溝通的影響 護(hù)士平均圖形 病理師平均圖形 人事錯(cuò)配的護(hù)士 人事錯(cuò)配的病理師 領(lǐng)導(dǎo) 管理者 執(zhí)行者 計(jì)劃統(tǒng)計(jì) 財(cái)經(jīng) 人力資源開發(fā) 稽核 行業(yè)研究 項(xiàng)目管理 傳媒公關(guān) 營(yíng)銷支持 采購(gòu)銷售 研發(fā) 現(xiàn)場(chǎng)技術(shù) 質(zhì)檢質(zhì)保 IT技術(shù) 高能力 高績(jī)效 案例一 等號(hào) 在哪里 場(chǎng)景1 對(duì)某部門經(jīng)理而言 甲和乙的能力相當(dāng) 都是其手下愛將 但年終懸殊的考核結(jié)果令他大傷腦筋 要怎么跟乙說呢 在 績(jī)效改進(jìn)建議 欄里寫什么呢 場(chǎng)景2 甲和乙來自于清華大學(xué)同一專業(yè) 在學(xué)校和企業(yè)都是重點(diǎn)保護(hù)對(duì)象 但在業(yè)績(jī)上乙總比甲稍遜色些 乙很不服氣 暗自拼命惡補(bǔ) 但結(jié)果總不如人意 究竟差距在哪里呢 場(chǎng)景3 某公司人力資源部調(diào)職一司齡多年的技術(shù)骨干任部門經(jīng)理 自從事管理工作后 雖秉承了一貫認(rèn)真負(fù)責(zé) 事無巨細(xì)的工作作風(fēng) 但下屬的抱怨聲日漸增多 業(yè)績(jī)也與預(yù)期有很大差距 到了年終述職 經(jīng)理仍然很彷徨 不知道哪里出了問題 問題 顯而易見的是 能力已經(jīng)無法單方面成就組織中員工的高績(jī)效 或者說 高績(jī)效的產(chǎn)生已經(jīng)不完全取決于人的能力 那么究竟什么因素影響著高績(jī)效 高能力 高績(jī)效 企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的基點(diǎn)將會(huì)發(fā)生什么樣的變化 用人標(biāo)準(zhǔn)遭到質(zhì)疑 案例二 都是能力惹的禍 場(chǎng)景1 某招聘現(xiàn)場(chǎng) 我畢業(yè)于清華大學(xué) 專業(yè)碩士 主持或參與過 技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與開發(fā) 平常喜歡看書 寫書法 沒擔(dān)任過什么社會(huì)工作 場(chǎng)景2 該經(jīng)理辦公室 1年前招你來 希望能憑你在 方面的經(jīng)驗(yàn)在公司做點(diǎn)成績(jī)出來 直到現(xiàn)在我都不懷疑你的能力 但是業(yè)績(jī)?cè)趺纯偸亲霾簧先ツ?是對(duì)自己沒信心 還是跟同事溝通有問題 到底出了什么狀況 場(chǎng)景3 某部門獲得送外深造一名額 經(jīng)理在能力突出者甲 乙中點(diǎn)將 究竟派誰去好呢 無疑應(yīng)該挑選最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藚⒓?但是什么是發(fā)展?jié)摿δ?如何來衡量與預(yù)期 問題 企業(yè)在選人 用人時(shí) 到底應(yīng)該依據(jù)什么樣的標(biāo)準(zhǔn) 能力是首要并且唯一的判斷依據(jù)嗎 基于這種依據(jù)所開展的一系列人力資源管理活動(dòng)的問題會(huì)出在哪里 究竟是 能不能做 重要 還是 適不適合做 重要 哪個(gè)在先 二 素質(zhì)模型的建立流程與方法 職類職層劃分表 將現(xiàn)有2000多個(gè)職位劃分為5個(gè)職類 21個(gè)職種 5個(gè)職層 XXXX個(gè)職位 設(shè)計(jì) 2 1 4 6 8 11 10 3 5 7 9 12 薪等 骨干層 IT技術(shù) 工程技術(shù) 工藝技術(shù) 銷售 物資采購(gòu) 專項(xiàng)管理 操作工 質(zhì)量管理 研發(fā) 營(yíng)銷支持 營(yíng)銷 專項(xiàng)研究 安全管理 人力資源 財(cái)務(wù)金融 執(zhí)行 管理 技工 計(jì)劃統(tǒng)計(jì) 經(jīng)營(yíng) 市場(chǎng)類 作業(yè)類 技術(shù)類 基礎(chǔ)層 中堅(jiān)層 核心層 專業(yè)類 管理類 職類職種職層 某企業(yè)任職資格劃分表 案例一 為了更好的理解什么是企業(yè)任職資格 我們?cè)诮o任職資格定義之前 先了解一下現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)的任職資格劃分實(shí)例 2 1任職資格體系的建立 案例二 表某企業(yè)任職角色劃分表 該企業(yè)根據(jù)不同職類的工作性質(zhì)特點(diǎn) 以職類為單位對(duì)任職角色劃分進(jìn)行劃分 如專業(yè)類從低級(jí)向高級(jí)依次將任職角色劃分為四級(jí)職員 三級(jí)職員 二級(jí)職員 一級(jí)職員 高級(jí)職員和資深職員六個(gè)層級(jí)的任職角色 不同的任職角色需要具備與其所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髀氊?zé)要求相適應(yīng)的知識(shí) 技能和經(jīng)驗(yàn)等 才能勝任工作 并產(chǎn)生應(yīng)有的績(jī)效 這種任職角色的素質(zhì)要求 就是所謂任職資格 上述案例說明 任職資格是指完成一項(xiàng)工作所需要的知識(shí) 經(jīng)驗(yàn) 技能 素質(zhì)與行為之總和 其具體內(nèi)容見下圖所示 2 2任職資格定義 2 3與任職資格相關(guān)的概念 關(guān)于任職資格的概念目前尚無統(tǒng)一定義 它與職類 職種 職層 職等 職級(jí) 職位密切相關(guān) 為了在實(shí)踐中便于操作 我們對(duì)上述概念作了如下界定 見表3 2任職資格相關(guān)概念表 形成了和君創(chuàng)業(yè)獨(dú)特的與任職資格相關(guān)的概念體系 任職資格體系的建立是基于能力的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作 戰(zhàn)略與文化是企業(yè)任職資格體系建立的出發(fā)點(diǎn) 任職資格體系建立的流程 包括以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn) 如圖3 6所示 1 任職資格系統(tǒng)設(shè)計(jì)是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化為出發(fā)點(diǎn) 戰(zhàn)略決定企業(yè)需要什么樣的流程 組織及什么樣的人才 它為任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立提供了依據(jù) 3 對(duì)照人才需求 可以進(jìn)一步分析 現(xiàn)有人員差距在哪 并評(píng)估 現(xiàn)有人員進(jìn)步如何 探討 如何促進(jìn)這種進(jìn)步 4 基于人才的戰(zhàn)略性思考 任職資格管理的主要工作包括 1 建立任職資格標(biāo)準(zhǔn) 2 對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行任職資格定級(jí)評(píng)價(jià) 3 根據(jù)現(xiàn)有人員進(jìn)步表現(xiàn) 對(duì)現(xiàn)有人員任職資格進(jìn)行調(diào)整 4 通過員工培訓(xùn) 績(jī)效考核 人員任命和員工薪酬等人事政策促進(jìn)員工任職資格不斷提升 5 基于業(yè)務(wù)流程與組織結(jié)構(gòu) 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與文化要求 對(duì)職位進(jìn)行分析 按照一定的原則進(jìn)行職位歸類和分層分級(jí) 職類職種與職級(jí)劃分 然后每個(gè)職種建立自己的任職資格標(biāo)準(zhǔn) 即明確在不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域 我們需要具備什么能力 能力標(biāo)準(zhǔn) 和有哪些行為特征 行為標(biāo)準(zhǔn) 的人才 任職資格標(biāo)準(zhǔn)隨著企業(yè)戰(zhàn)略與文化的變化而及時(shí)調(diào)整和變化 6 根據(jù)員工所在職位和職種 首先對(duì)員工進(jìn)行現(xiàn)狀評(píng)價(jià) 確定其初始任職資格等級(jí) 然后在此基礎(chǔ)上 經(jīng)過一系列的培訓(xùn)考核與工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果 定期進(jìn)行能力和行為表現(xiàn)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià) 實(shí)現(xiàn)任職資格調(diào)整管理 即升級(jí) 保級(jí)和降級(jí) 7 任職資格評(píng)價(jià)一方面為培訓(xùn) 績(jī)效考核 人員任用和員工薪酬提供前提基礎(chǔ) 另一方面也通過培訓(xùn) 考核 任用和薪酬等員工切身利益 2 3任職資格系統(tǒng)的基本框架及設(shè)計(jì)思路 牽引 反過來使得企業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)得以持續(xù)改進(jìn) 8 在人才戰(zhàn)略性發(fā)展思路下的任職資格管理 將為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)文化的落地提供有力的制度保證 人才的戰(zhàn)略性發(fā)展 戰(zhàn)略績(jī)效模型 差距分析 發(fā)展評(píng)估 建立支持系統(tǒng) 任職資格管理 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 任職資格定級(jí)評(píng)價(jià) 任職資格調(diào)整評(píng)價(jià) 培訓(xùn) 薪酬 任用 績(jī)效 職位分析 職類職種劃分 職級(jí)劃分 組織結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)流程 企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化 需要什么樣的人才 現(xiàn)有人員差距在哪 現(xiàn)有人員進(jìn)步如何 如何促進(jìn)這種進(jìn)步 圖任職資格系統(tǒng)框架 某企業(yè)任職角色劃分表 各專業(yè)職種的級(jí)別定義標(biāo)準(zhǔn)表 2 4顯性職業(yè)素質(zhì)模型的建立 1什么是顯性職業(yè)素質(zhì)模型顯性職業(yè)素質(zhì)模型是判斷員工職業(yè)素質(zhì)的標(biāo)尺之一 它是由能力標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)兩部分組成 能力標(biāo)準(zhǔn) 又稱任職資格標(biāo)準(zhǔn) 它描述的是每個(gè)職種不同級(jí)別的員工應(yīng)該知道什么 應(yīng)該能做什么 能夠做到什么程度 它是企業(yè)或組織對(duì)任職者 人 任職的資格的要求 它包括三個(gè)部分的內(nèi)容 必備知識(shí) 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果 專業(yè)技能 行為標(biāo)準(zhǔn) 描述的是每個(gè)職種不同級(jí)別員工的業(yè)務(wù)行為規(guī)范 員工據(jù)此開展工作更容易取得高績(jī)效 它是企業(yè)或組織對(duì)任職者做事方式的要求 2 顯性職業(yè)素質(zhì)模型的基本結(jié)構(gòu) 3 顯性職業(yè)素質(zhì)模型建立程序 顯性職業(yè)素質(zhì)模型建立的程序主要包括五個(gè)步驟 1 業(yè)務(wù)分析 2 級(jí)別角色定義 3 標(biāo)桿人物行為分析 4 標(biāo)桿人物技能分析 5 職業(yè)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)定稿 業(yè)務(wù)分析過程中須對(duì)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類 在對(duì)任職級(jí)別角色定義的基礎(chǔ)上要對(duì)級(jí)別角色的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分級(jí) 然后 選擇標(biāo)桿人物對(duì)其行為進(jìn)行分析 找出行為模塊 行為要項(xiàng)和行為標(biāo)準(zhǔn) 再確認(rèn)其完成行為所具備的知識(shí) 所用的技能 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和取得的成果 并在此基礎(chǔ)上形成所謂的職業(yè)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 4 能力標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) 一 必備知識(shí)必備知識(shí)要求包括3類知識(shí)內(nèi)容 1 專業(yè)知識(shí)是員工從事本職工作所需要具備的專業(yè)技術(shù)知識(shí) 包括與本職工作相關(guān)的其他專業(yè)知識(shí) 2 環(huán)境知識(shí)與本職工作相關(guān)的國(guó)家法規(guī)與政策 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手基本情況 與本職工作有關(guān)的行業(yè)管理慣例 與本職工作有關(guān)的國(guó)際慣例 圖必備知識(shí)結(jié)構(gòu) 3 公司知識(shí)企業(yè)制度與政策 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及本部門的組織結(jié)構(gòu) 與本職工作有關(guān)的各業(yè)務(wù)流程 企業(yè)文化 4 示例 銷售2級(jí)人員必備知識(shí)要求 部分 二 專業(yè)技能包括3方面的能力 1 業(yè)務(wù)變革能力接受新鮮事物 理解新的規(guī)則 更新觀念 不滿足于現(xiàn)狀 愿意嘗試新的方法與技術(shù)來改進(jìn)工作 提高效率 不斷尋求更好的方法 更優(yōu)的流程 持續(xù)改進(jìn)以增收節(jié)支 2 業(yè)務(wù)運(yùn)作能力對(duì)工作中需要使用的工具 方法掌握的理解程度與熟練運(yùn)用程度 能夠迅速理解問題性質(zhì) 正確分析產(chǎn)生問題的原因并解決業(yè)務(wù)問題 關(guān)注工作流程與質(zhì)量 用高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求 追求卓越績(jī)效與成果 3 人際關(guān)系能力理解他人 愿意用溝通的方式來說服別人而是過于信賴權(quán)力來壓服 樂于將自己的方法與經(jīng)驗(yàn)與他人共享 指導(dǎo)能力低于自己的人 是優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成員 與同事保持良好的合作與協(xié)調(diào) 碰到難題相互鼓勵(lì) 圖6 7專業(yè)技能結(jié)構(gòu) 4 示例 銷售2級(jí)人員技能標(biāo)準(zhǔn) 部分 三 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果是企業(yè)員工知識(shí)與專業(yè)技能的集中反映 是獲得相應(yīng)資格的顯性標(biāo)志 1 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)是指企業(yè)員工在專業(yè)領(lǐng)域工作的時(shí)間長(zhǎng)短和參與過 承擔(dān)的專業(yè)活動(dòng)與項(xiàng)目 2 專業(yè)成果專業(yè)成果是指企業(yè)員工在公司內(nèi)或公司外從事本專業(yè)工作取得的工作業(yè)績(jī) 比如 對(duì)于研發(fā)人員來說 常見的是如下一些指標(biāo) 申請(qǐng)技術(shù)專利數(shù) 制定或修訂國(guó)家級(jí)標(biāo)準(zhǔn)數(shù) 發(fā)表學(xué)術(shù)論文數(shù) 完成技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)目 新產(chǎn)品開發(fā)數(shù) 某企業(yè)銷售2級(jí)人員專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果要求 行為標(biāo)準(zhǔn)包括3個(gè)層次的內(nèi)容1 行為模塊是某職種關(guān)鍵的業(yè)務(wù)工作模塊2 行為要項(xiàng)是有效完成該業(yè)務(wù)模塊的關(guān)鍵步驟3 行為標(biāo)準(zhǔn)有效完成行為要項(xiàng)的關(guān)鍵行為 圖行為標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu) 5 行為標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) 4 示例01 銷售2人員行為模塊與行為要項(xiàng)對(duì)照表 5 示例02 銷售2級(jí)人員行為標(biāo)準(zhǔn) 第3行為模塊項(xiàng)目運(yùn)作 第3行為模塊項(xiàng)目運(yùn)作行為要項(xiàng)2 業(yè)務(wù)談判行為標(biāo)準(zhǔn)確定我方談判人員的組成 分工 做到職責(zé)分明 召開項(xiàng)目分析會(huì) 預(yù)測(cè)局方期望值和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)策略 確定商務(wù)策略 談判技巧與控制方法 將會(huì)議記錄歸入項(xiàng)目檔案 預(yù)先申請(qǐng)商務(wù)授權(quán) 并將商務(wù)授權(quán)書及時(shí)檔案 嚴(yán)格按照公司規(guī)定 使商務(wù)條件符合公司要求 預(yù)先申請(qǐng)付款方式授權(quán) 嚴(yán)格按照公司規(guī)定 使付款方式符合公司要求 并真實(shí)可行 在談判中使用規(guī)范的語言 舉止 營(yíng)造良好的談判氣氛 合理處理客戶要求 當(dāng)客戶要求超出權(quán)限時(shí) 及時(shí)向有關(guān)部門 人員申請(qǐng)授權(quán)和確認(rèn) 談判后 將談判結(jié)果和所有商務(wù)承諾形成文本 存入項(xiàng)目檔案 以備后查 按照公司規(guī)范簽定合同 行為要項(xiàng)3 合同執(zhí)行行為標(biāo)準(zhǔn)1 主動(dòng)與相關(guān)人員及資源配合 相互支持 跟蹤監(jiān)控訂單執(zhí)行過程 保證訂單執(zhí)行的質(zhì)量 2 主動(dòng)定期拜訪局方運(yùn)維及其他相關(guān)部門 人員 以周報(bào)或其他規(guī)范形式向客戶匯報(bào)訂單執(zhí)行進(jìn)展?fàn)顩r 3 在設(shè)備發(fā)貨 安裝 驗(yàn)收等過程中出現(xiàn)問題時(shí) 主動(dòng)用多種手段妥善解決問題 4 主動(dòng)以誠(chéng)懇 認(rèn)真的態(tài)度調(diào)查 收集客戶的意見 對(duì)產(chǎn)品發(fā)展的建議等 5 記錄與分析客戶反映的問題 意見和建議 并及時(shí)按流程向相關(guān)部門 人員反饋 及時(shí)答復(fù)客戶 6 定期拜訪客戶財(cái)務(wù)口相關(guān)人員 及時(shí)跟蹤客戶支付貨款的情況 主動(dòng)用各種方式解決回款中出現(xiàn)的問題 6 示例03 銷售2級(jí)人員行為標(biāo)準(zhǔn) 第3行為模塊項(xiàng)目運(yùn)作 續(xù) 2 5潛在職業(yè)素質(zhì)模型建立的技術(shù)與方法 對(duì)素質(zhì)進(jìn)行研究 驗(yàn)證素質(zhì)模型的有效性 素質(zhì)模型的應(yīng)用 確定專業(yè)技能素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)選擇業(yè)績(jī)優(yōu)秀人員采用行為事件訪談或小組訪談方法進(jìn)行信息收集收集數(shù)據(jù) 信息歸類與編碼 提煉素質(zhì)項(xiàng)目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型 選擇國(guó)際 國(guó)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較利用咨詢公司數(shù)據(jù)庫(kù) 專家進(jìn)行驗(yàn)證 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選績(jī)效管理評(píng)價(jià)技術(shù)培訓(xùn)與開發(fā)核心人才管理薪酬管理并購(gòu)中的人員重組 1 素質(zhì)模型建立的流程 素質(zhì)模型的建立 一般需經(jīng)過三個(gè)階段 1 對(duì)素質(zhì)進(jìn)行研究分析 提煉素質(zhì)項(xiàng)目 描述素質(zhì)特征 2 驗(yàn)證素質(zhì)模型的有效性 選擇標(biāo)桿進(jìn)行比較 利用咨詢公司數(shù)據(jù)庫(kù)或?qū)＜疫M(jìn)行驗(yàn)證 3 素質(zhì)模型的應(yīng)用 見圖所示 2 素質(zhì)模型開發(fā)技巧 行為事件訪談法 BEI 哈佛大學(xué)的心理學(xué)的教授麥克利蘭 DavidC McClelland 最早在研究中創(chuàng)造了行為事件訪談法 BehavioralEventInterview BEI 用一些結(jié)構(gòu)化的問卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者這兩個(gè)群體分別進(jìn)行訪談 然后將得到的結(jié)果對(duì)照分析 以找出那些能夠?qū)山M人員區(qū)別開來的特征 以及作為特定職位的任職者必須具備的基本素質(zhì)特征 BEI方法的主要特點(diǎn)在于通過訪談讓員工描述他們?cè)诠ぷ髦杏龅降淖罹邲Q定性作用的關(guān)鍵事件 比如在顧客服務(wù) 鼓勵(lì)創(chuàng)新 團(tuán)隊(duì)合作 處理危機(jī) 分析問題等方面遇到的幾個(gè)成功的和失敗的典型事件 一般是各三個(gè) 他們?cè)趯?shí)踐中的角色及表現(xiàn) 事件最終的結(jié)果如何 影響怎樣等等 從中總結(jié)出采訪對(duì)象的思想 情感和行為 行為事件訪談分析工具 行為素質(zhì) 能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達(dá)自己的想法能有效地與不同文化和背景的人打交道對(duì)自己的行為和錯(cuò)誤勇于承擔(dān)責(zé)任他先聆聽然后總結(jié)對(duì)方的談話要點(diǎn) 才發(fā)表自己的獨(dú)立見解 當(dāng)進(jìn)行計(jì)劃 解決問題時(shí) 聽取不同意見和鼓勵(lì)不同觀點(diǎn) 定期向員工反饋他們?cè)诠ぷ鞅憩F(xiàn)上的情況 使員工了解自己的長(zhǎng)處 短處 問題所在 并不斷地激勵(lì)鼓舞他們完成最好的業(yè)績(jī) 溝通技能適應(yīng)性誠(chéng)信聆聽團(tuán)隊(duì)合作輔導(dǎo) 注 素質(zhì)是可以預(yù)見未來成功的一系列行為 只有能夠預(yù)見到未來成功行為才稱其為素質(zhì) 從行為事件訪談?dòng)涗浿刑釤挷煌氼悘臉I(yè)者成功的關(guān)鍵素質(zhì)要項(xiàng) 如圖所示 圖5 13 圖5 14 在開發(fā)素質(zhì)模型的過程中收集信息的技術(shù)主要有 1 重點(diǎn)群體關(guān)鍵行為訪談 2 重點(diǎn)群體關(guān)鍵事件訪談 3 調(diào)查 4 其他面談 5 其他方法等 一般采用重點(diǎn)群體關(guān)鍵行為或事件訪談收集信息較其他方法多 從ACA調(diào)查數(shù)據(jù)可知 見圖所示 基于戰(zhàn)略的各職類人員素質(zhì)定位 管理職類 專業(yè)職類 作業(yè)職類 市場(chǎng)職類 高績(jī)效素質(zhì)模型 后勤事務(wù)職類 技術(shù)職類 在公司既定的戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營(yíng)模式下 依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)理念和相關(guān)管理知識(shí)背景與經(jīng)驗(yàn) 配置相關(guān)資源 進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策 管理與執(zhí)行 監(jiān)督的職種群 這類職位在組織結(jié)構(gòu)中存在固定的管理層級(jí)與幅度 并對(duì)下屬負(fù)有管控與監(jiān)督的責(zé)任 職位面臨的例外性事件較多 且其行動(dòng)對(duì)公司的發(fā)展影響較大 管理職類 優(yōu)秀員工高績(jī)效素質(zhì)模型 平均 優(yōu)秀 國(guó)際參考標(biāo)準(zhǔn) 各職種模式圖形解析 執(zhí)行 1 3 A D象限占主導(dǎo)優(yōu)勢(shì) 長(zhǎng)于邏輯分析 融會(huì)貫通 創(chuàng)新思維 制定流程 遵守規(guī)范方面弱于國(guó)際標(biāo)準(zhǔn) 創(chuàng)新性稍高于國(guó)際標(biāo)準(zhǔn) 關(guān)鍵素質(zhì) 成就導(dǎo)向 思維能力 靈活性 主動(dòng)性 需強(qiáng)化的素質(zhì) 組織意識(shí) 獻(xiàn)身精神 需弱化的素質(zhì) 靈活性 創(chuàng)新性 B A象限占主導(dǎo)優(yōu)勢(shì) C D象限均衡 重視程序 規(guī)范 強(qiáng)調(diào)事實(shí) 注意細(xì)節(jié) 邏輯分析 關(guān)鍵素質(zhì) 組織意識(shí) 獻(xiàn)身精神 成就導(dǎo)向 思維能力 圖示解析與 優(yōu)秀 相同 依照公司既定的事業(yè)結(jié)構(gòu)與規(guī)劃 采用專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù) 方法和相關(guān)經(jīng)驗(yàn) 為管理者 特別是直線管理者 行使決策 管理與監(jiān)督職能提供專業(yè)性參謀服務(wù)的職種以及附屬職種群 這類職位通常不直接產(chǎn)生收益 但是能夠幫助其他部門增加收益 在組織上以職能型的結(jié)構(gòu)與功能型的工作文化為主導(dǎo) 專業(yè)職類 優(yōu)秀員工高績(jī)效素質(zhì)模型 素質(zhì)要求 平均 優(yōu)秀 國(guó)際參考標(biāo)準(zhǔn) C象限占優(yōu) B D均衡 長(zhǎng)于人際交往 協(xié)調(diào) 創(chuàng)新和規(guī)范 關(guān)鍵素質(zhì) 關(guān)系建立 人際理解力 靈活性 組織意識(shí) A象限明顯占優(yōu) D次之 B象限為劣勢(shì)象限 長(zhǎng)于邏輯分析 演繹歸納 具有創(chuàng)新精神 不注重程序和規(guī)范 關(guān)鍵素質(zhì) 思維能力 成就導(dǎo)向 收集信息 靈活性 需強(qiáng)化的素質(zhì) 關(guān)系建立 人際理解力 組織意識(shí) 需弱化的素質(zhì) 成就導(dǎo)向 A象限占優(yōu) D B次之 關(guān)鍵素質(zhì) 思維能力 成就導(dǎo)向收集信息 靈活性 需強(qiáng)化的素質(zhì) 關(guān)系建立 人際理解力 組織意識(shí) 需弱化的素質(zhì) 成就導(dǎo)向 各職種模式圖形解析 人力資源開發(fā) 2 3 平均 優(yōu)秀 國(guó)際參考標(biāo)準(zhǔn) 各職種模式圖形解析 財(cái)經(jīng) 2 2 A象限占優(yōu) B C D較均衡 長(zhǎng)于邏輯分析 演繹歸納 注重條理和細(xì)節(jié) 關(guān)鍵素質(zhì) 成就導(dǎo)向 思維能力 收集信息 組織意識(shí) A象限占優(yōu) C D較均衡 長(zhǎng)于邏輯分析 演繹歸納 創(chuàng)新思維 較強(qiáng)的人際關(guān)系能力 在制定程序 遵守規(guī)范方面低于國(guó)際標(biāo)準(zhǔn) 關(guān)鍵素質(zhì) 思維能力 成就導(dǎo)向收集信息 人際理解力 需強(qiáng)化的素質(zhì) 組織意識(shí) 需弱化的素質(zhì) 無 A象限明顯占優(yōu) C D分值低于 優(yōu)秀 接近 國(guó)際標(biāo)準(zhǔn) 長(zhǎng)于邏輯分析 演繹歸納 關(guān)鍵素質(zhì) 思維能力 成就導(dǎo)向收集信息 需強(qiáng)化是素質(zhì) 組織意識(shí) 需弱化的素質(zhì) 無 在公司既定的戰(zhàn)略規(guī)劃與研發(fā)組織體制下 根據(jù)相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí) 技能與實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn) 不斷跟蹤技術(shù)潮流 從事產(chǎn)品 技術(shù) 工藝的研究開發(fā)及設(shè)備改良等工作的職種以及附屬的職種群 在組織上以網(wǎng)絡(luò)型或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)與速度型的工作文化為主導(dǎo) 技術(shù)職類 優(yōu)秀員工高績(jī)效素質(zhì)模型 素質(zhì)要求 平均 優(yōu)秀 國(guó)際參考標(biāo)準(zhǔn) A為優(yōu)勢(shì)象限 D次之 擅長(zhǎng)邏輯分析 量化思維 重事實(shí) 有創(chuàng)新精神 關(guān)鍵素質(zhì) 思維能力 成就導(dǎo)向 收集信息 主動(dòng)性 A D象限占明顯優(yōu)勢(shì) 擅長(zhǎng)邏輯分析 量化思維 重事實(shí) 富有想象力和創(chuàng)新精神 關(guān)鍵素質(zhì) 思維能力 成就導(dǎo)向 收集信息 主動(dòng)性 靈活性 需強(qiáng)化的素質(zhì) 人際理解力 需弱化的素質(zhì) 無 A D象限占明顯優(yōu)勢(shì) 圖示解析與 優(yōu)秀 相同 各職種模式圖形解析 研發(fā) 4 1 在公司既定的戰(zhàn)略規(guī)劃與營(yíng)銷組織體制下 根據(jù)銷售 外貿(mào)及其他相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)與實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn) 進(jìn)行市場(chǎng)開發(fā) 實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品訂單 并開展采購(gòu)與產(chǎn)品銷售等工作的職種以及附屬的職種群 開展區(qū)域市場(chǎng)調(diào)查 開發(fā)和挖掘客戶資源 收集與分析客戶需求 市場(chǎng)職類 優(yōu)秀員工高績(jī)效素質(zhì)模型 素質(zhì)要求 平均 優(yōu)秀 國(guó)際參考標(biāo)準(zhǔn) C D為優(yōu)勢(shì)象限 擅長(zhǎng)人際關(guān)系 直覺力 表達(dá)力強(qiáng) 創(chuàng)新精神 關(guān)鍵素質(zhì) 關(guān)系建立 人際理解力 影響力 A為優(yōu)勢(shì)象限 D C B較均衡 擅長(zhǎng)邏輯分析 創(chuàng)新精神 重人際 關(guān)鍵素質(zhì) 成就導(dǎo)向 思維能力 影響力 人際理解力 需強(qiáng)化的素質(zhì) 關(guān)系建立 影響力 需弱化的素質(zhì) 邏輯思維 A D為優(yōu)勢(shì)象限 C次之 A B得分低于 優(yōu)秀 D得分高于 優(yōu)秀 差異不顯著 擅長(zhǎng)邏輯分析 改良創(chuàng)新 關(guān)鍵素質(zhì) 成就導(dǎo)向 思維能力 影響力 人際理解力 需強(qiáng)化的素質(zhì) 關(guān)系建立 需弱化的素質(zhì) 邏輯思維 各職種模式圖形解析 營(yíng)銷 3 2 三 勝任能力模型與企業(yè)核心能力建設(shè) 干一行 愛一行 的誤區(qū) 案例五 愛一行好難場(chǎng)景1 某企業(yè)張貼大幅標(biāo)語 干一行 愛一行 做職業(yè)選手 走職業(yè)素質(zhì)道路 場(chǎng)景2 某車間員工休息區(qū) 員工議論 咱們車間流水線上的工作其實(shí)是一個(gè)不需要多少創(chuàng)造性 只要按部就班 遵守規(guī)則 就能產(chǎn)出效益的工作 但是對(duì)我來說 天生就是個(gè)喜歡和人交往 喜歡在針鋒中尋找快樂 在說服別人之后享受成就感的人 所以和車間的工作多少還是有些格格不入的 每月雖然工作完成量都在班里靠前 我也常想既然服從分配選擇了這一行 就該把它干好 可讓我 愛 它 太難了 這幾年工作下來 我已經(jīng)漸漸失去剛參加工作時(shí)的那份激情了 場(chǎng)景3 1年后 該企業(yè)標(biāo)語變成 愛一行 干一行 發(fā)揮你的優(yōu)勢(shì) 成功就在你手中 場(chǎng)景4 該員工在年終企業(yè)銷售明星頒獎(jiǎng)大會(huì)上 獲得企業(yè)標(biāo)兵稱號(hào) 問題 對(duì)于人與工作而言 究竟應(yīng)該如何實(shí)現(xiàn)人職匹配 換句話說 作為管理者 應(yīng)該怎樣幫助員工在符合企業(yè)發(fā)展需要的前提下實(shí)現(xiàn)其職業(yè)成長(zhǎng) 作為員工個(gè)人 應(yīng)該怎樣選擇并規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展路徑 這種幫助與選擇的出發(fā)點(diǎn)是什么 3 1任職資格要體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)核心能力的要求 1 任職資格系統(tǒng)與企業(yè)核心能力 改革開放以來 中國(guó)企業(yè)面臨的發(fā)展機(jī)會(huì)是空前的 企業(yè)在機(jī)會(huì)面前總是不斷的制定新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 力圖抓住大機(jī)會(huì) 但是中國(guó)的多數(shù)企業(yè)面對(duì)機(jī)會(huì) 有了戰(zhàn)略卻往往力不從心 戰(zhàn)略目標(biāo)定得很高 卻常常落空 究其原因 多數(shù)企業(yè)不是因?yàn)橘Y金不足 政府支持不到位等資源不足而使戰(zhàn)略落空的 而是這些企業(yè)缺乏相應(yīng)的人力資源和經(jīng)營(yíng)管理能力 缺乏與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比拼的核心能力 企業(yè)如何形成與戰(zhàn)略相適應(yīng)的核心能力 核心能力的源泉在哪里 這是關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵問題 企業(yè)的核心能力來自企業(yè)獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作方式和員工所必須具備的核心技能與專長(zhǎng) 規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作模式 業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu) 按業(yè)務(wù)規(guī)范制定的企業(yè)員工的行為標(biāo)準(zhǔn)以及在此基礎(chǔ)上派生出的企業(yè)員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)核心能力的保證 企業(yè)要提升自身的核心能力以適應(yīng)戰(zhàn)略的要求 就必須及時(shí)規(guī)范企業(yè)的組織模式 即業(yè)務(wù)運(yùn)作模式 業(yè)務(wù)流程 組織結(jié)構(gòu)及員工行為標(biāo)準(zhǔn) 并按照員工任職資格要求選人 用人 育人和留人 讓具備適應(yīng)戰(zhàn)略要求的人才進(jìn)入合適的崗位 發(fā)揮應(yīng)有的作用 這樣的企業(yè)才能真正擁有自己的核心能力和競(jìng)爭(zhēng)力 企業(yè)才能不斷的改善績(jī)效 實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展 當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略作了大的調(diào)整或重新制定了新的企業(yè)戰(zhàn)略時(shí) 企業(yè)組織需作相應(yīng)的調(diào)整或變革 員工的任職資格體系和標(biāo)準(zhǔn)也需作相應(yīng)的變動(dòng)和提高 如下圖所示 2 企業(yè)核心能力是職類職種能力均衡發(fā)展的結(jié)果 企業(yè)核心能力的形成是建立在任職資格體系中各職類職種職位能力的均衡發(fā)展的基礎(chǔ)之上的 企業(yè)檢點(diǎn)自身經(jīng)營(yíng)能力不足時(shí)需以職類 職種 職位 職層為單位進(jìn)行 逐一找出問題點(diǎn)并加以改進(jìn) 說明任職資格要體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)核心能力的要求 任職資格如何體現(xiàn)企業(yè)核心能力 企業(yè)的任職資格要求由兩部分組成 行為能力與素質(zhì)要求 行為能力包括適應(yīng)戰(zhàn)略要求的知識(shí) 技能和經(jīng)驗(yàn)等 素質(zhì)要求是指適合從事某一職類職種職位職層任職要求的動(dòng)機(jī) 個(gè)性 興趣與偏好 價(jià)值觀 人生觀等等 從事不同職類職種職層的工作的人所需的素質(zhì)要求與行為能力是不同的 如技術(shù)類工作的性質(zhì)與特點(diǎn) 工作方式與方法同營(yíng)銷類工作的性質(zhì)與特點(diǎn) 工作方式與方法相比存在很大的差異 因而對(duì)從事技術(shù)類工作的員工素質(zhì)要求 行為能力與從事營(yíng)銷類工作的員工的素質(zhì)要求 行為能力存在較大的不同 同一職類不同職種 職層的員工在任職資格要求上有一定的偏重 同一職種不同職位的任職資格原則上應(yīng)該相同 這樣便于同職種內(nèi)員工的職位調(diào)配 輪換和工作協(xié)同等 同一職類職種的任職資格要求在企業(yè)戰(zhàn)略相對(duì)不變的情況下 相對(duì)保持穩(wěn)定 各職位的具體任職資格要求 可在不違反職類職種的任職資格要求基礎(chǔ)上 隨組織機(jī)構(gòu)調(diào)整有一定的靈活性 即可以因組織或人事上的安排而進(jìn)行若干特定的要求 企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理中要注重各職類職種職層員工能力的均衡發(fā)展 各職類職種員工任職能力都要符合戰(zhàn)略要求 尤其是企業(yè)管理者 技術(shù)人員和銷售人員的能力一定要協(xié)調(diào)發(fā)展 只有這樣才能使企業(yè)獲得持續(xù)的發(fā)展能力 企業(yè)高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力是牽引企業(yè)員工任職能力成長(zhǎng)的核心力量 3 企業(yè)核心能力提升是通過員工職業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)的 在基于能力的人力資源開發(fā)與管理體系中企業(yè)員工是如何完成職業(yè)發(fā)展的呢 上圖是在模擬新員工進(jìn)入企業(yè)后職業(yè)發(fā)展的道路 此圖詳細(xì)描繪了一位順利通過招聘各環(huán)節(jié)正式成為企業(yè)某一崗位的新員工 在同一職種中從初級(jí)人員發(fā)展到中高級(jí)人員所必須的過程 新員工進(jìn)入企業(yè)后 必須崗前培訓(xùn)進(jìn)入試用期 一般員工試用期為3個(gè)月 中高級(jí)員工試用期可適當(dāng)調(diào)整 一般員工試用期滿時(shí) 考核工作績(jī)效 并參與所在職種一級(jí)任職資格評(píng)價(jià) 通過后 正式認(rèn)定其任職資格等級(jí) 且與薪資掛鉤 該員工每年都需參加所在任職資格等級(jí)的任職資格評(píng)價(jià) 如任職資格評(píng)價(jià)未能通過 則需下調(diào)工資等級(jí) 并加強(qiáng)在其所在任職資格等級(jí)的相關(guān)培訓(xùn) 連續(xù)兩年任職資格評(píng)價(jià)為通過者將進(jìn)入待崗中心 如通過任職資格評(píng)價(jià) 則繼續(xù)保留原來的任職資格等級(jí) 并可參與高一級(jí)任職資格的相關(guān)培訓(xùn) 并在此基礎(chǔ)上提高工作技能和工作績(jī)效 在該員工所在的任職資格等級(jí)規(guī)定的最低任職資格時(shí)間到期后 申請(qǐng)高一級(jí)的任職資格評(píng)定 評(píng)定通過后 即可調(diào)整薪資 并承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé) 企業(yè)員工在此任職資格體系中不斷進(jìn)步 實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的理想 新進(jìn)中高級(jí)人員的任職資格進(jìn)入可采取約定試用期 一般試用期的長(zhǎng)短以約定中高級(jí)人員完成職責(zé)范圍內(nèi)某些具體工作任務(wù)所需時(shí)間而定 但時(shí)間不應(yīng)超過一年 試用期滿時(shí) 對(duì)新進(jìn)中高級(jí)人員進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的任職資格評(píng)價(jià) 確認(rèn)其任職資格等級(jí) 并作為其在企業(yè)中的職業(yè)生涯的起點(diǎn) 4 素質(zhì)模型與企業(yè)核心能力 企業(yè)核心能力的提升歸根到底是與企業(yè)員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)是否滿足企業(yè)所從事的行業(yè)對(duì)從業(yè)人員特殊素質(zhì)要求有關(guān) 從業(yè)人員的個(gè)性特征 興趣偏好與職業(yè)特點(diǎn)是否吻合 企業(yè)員工中這種吻合比率越高 員工的適崗率才有可能達(dá)到較高的程度 企業(yè)要改進(jìn)績(jī)效 實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展 必須從改善員工適崗狀況入手 讓合適的人在適合的崗位上工作 讓所有的崗位上都是適合的人在工作 逐步擴(kuò)大員工的適崗率 企業(yè)從業(yè)人員的個(gè)性特征 興趣偏好決定了員工個(gè)人的行為傾向和行為特征 代表多數(shù)員工個(gè)性特征 行為偏好的行為傾向和組織行為特征 會(huì)直接影響到企業(yè)文化或團(tuán)隊(duì)文化的形成與發(fā)展 影響到企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的行為方式及業(yè)務(wù)模式等 影響到企業(yè)或團(tuán)隊(duì)核心能力的形成和所形成的核心能力的類型 最終會(huì)影響到企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效 根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)業(yè)務(wù)模式的要求 研究和設(shè)計(jì)企業(yè)各職類職種從業(yè)人員產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)要求 編制企業(yè)各職類職種從業(yè)人員的素質(zhì)模型 對(duì)于企業(yè)選人 用人 育人和留人有著重要的參考價(jià)值 企業(yè)各職類職種從業(yè)人員的素質(zhì)模型是企業(yè)把好 進(jìn)人關(guān) 的重要依據(jù) 企業(yè)在對(duì)外招聘時(shí) 應(yīng)以素質(zhì)模型為標(biāo)準(zhǔn)來甄別應(yīng)聘者的個(gè)性特征 興趣偏好 個(gè)人動(dòng)機(jī)等是否與應(yīng)聘職位所在職種的素質(zhì)模型相符 這是提高企業(yè)進(jìn)人工作質(zhì)量的第一關(guān) 企業(yè)各職類職種從業(yè)人員的素質(zhì)模型是幫助企業(yè)用好人的重要工具 企業(yè)內(nèi)部人員調(diào)配應(yīng)考慮個(gè)性特征 興趣偏好 個(gè)人動(dòng)機(jī)等是否與調(diào)配職位所在職種的素質(zhì)模型相符 這是提高員工適崗率的保證 企業(yè)各職類職種都能按照各自的素質(zhì)模型的要求進(jìn)人 用人 培養(yǎng)人 這個(gè)企業(yè)的整體人力資源素質(zhì)就能得到提高 就能最大限度的滿足組織行為的要求 滿足業(yè)務(wù)模式的要求 形成企業(yè)核心能力 從而滿足戰(zhàn)略的要求 最終有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略 如圖所示 圖5 12 5 素質(zhì)模型與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的關(guān)系 N 217 資料來源 ACA調(diào)查數(shù)據(jù) 圖5 14 依照素質(zhì)模型進(jìn)人 用人和培養(yǎng)人對(duì)于達(dá)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是至關(guān)重要的 據(jù)ACA調(diào)查數(shù)據(jù)顯示 素質(zhì)模型對(duì)于企業(yè)控制成本 增加消費(fèi)者滿意度 增加收入 提高生產(chǎn)率 差異化服務(wù) 鼓勵(lì)改革和提高效率等有著重要作用 尤其是對(duì)于控制成本 增加消費(fèi)者滿意度及增加收入的作用更大 如圖所示 6 人力資源開發(fā)與利用效益評(píng)價(jià)系統(tǒng) 人力資源開發(fā)與利用的效益最終體現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與對(duì)企業(yè)核心能力的貢獻(xiàn)上 企業(yè)戰(zhàn)略決定組織模式 組織模式?jīng)Q定人力資源配置 戰(zhàn)略目標(biāo)必須落實(shí)到財(cái)務(wù)指標(biāo)上和非財(cái)務(wù)指標(biāo)上 各類量化指標(biāo)可分為先行指標(biāo)和后滯指標(biāo) 先行指標(biāo)導(dǎo)致后滯指標(biāo)的變化 先行指標(biāo)的變化是由組織效率變化引起的 組織效率的變化是由企業(yè)員工的行為方式是否符合組織要求決定的 員工行為方式能否滿足組織要求和標(biāo)準(zhǔn) 取決于員工素質(zhì)是否符合從業(yè)所需任職資格要求 如圖所示 企業(yè)員工任職能力的提升有利于企業(yè)組織核心能力的形成 企業(yè)組織的核心能力提升決定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 人力資源開發(fā)與利用效益的評(píng)價(jià)要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的評(píng)價(jià)相銜接 它是從戰(zhàn)略實(shí)施狀況評(píng)價(jià)到組織運(yùn)行效率評(píng)價(jià) 再到員工顯性職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)的過程 企業(yè)績(jī)效改進(jìn)的過程應(yīng)從員工顯性職業(yè)素質(zhì)的缺陷與不足開始 通過改進(jìn)員工的行為能力提高組織效率 最終達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 四 如何進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià) 4 1如何進(jìn)行顯性職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)一 顯性職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)的內(nèi)容1 能力評(píng)價(jià)對(duì)應(yīng)于任職資格的能力標(biāo)準(zhǔn) 能力評(píng)價(jià)包括3部分內(nèi)容 顯性職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)方法 必備知識(shí)考核 通過培訓(xùn)考核 達(dá)到相應(yīng)級(jí)別必備知識(shí)學(xué)分要求 評(píng)價(jià)會(huì) 通過專家小組召開任職資格評(píng)價(jià)會(huì)進(jìn)行技能等級(jí)和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果的評(píng)價(jià) 2 行為評(píng)價(jià)行為評(píng)價(jià)不會(huì)產(chǎn)生行為評(píng)價(jià)結(jié)果 而是與績(jī)效考核結(jié)合起來 以業(yè)績(jī)積分的形式參與員工任職資格的評(píng)價(jià) 二 顯性職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)特點(diǎn)1 顯性職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)是多要素評(píng)價(jià) 而非單一要素評(píng)價(jià)從上文我們可以看出 顯性職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)需要考察相互關(guān)系的4個(gè)要素 知識(shí) 技能 績(jī)效與經(jīng)驗(yàn) 這樣可以保證更全面地了解員工的能力水平 而不象過去能力考察的方式 如國(guó)家職稱評(píng)定等 只是單純從知識(shí) 績(jī)效或技能某一個(gè)方面考慮 2 顯性職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)更關(guān)注操作技能 而非認(rèn)知技能顯性職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)關(guān)注的是員工實(shí)際是會(huì)做什么 而不是他 她 知道什么 每位員工要獲得某個(gè)級(jí)別的任職資格 必須提供相應(yīng)的事實(shí)證據(jù)來說明自己已經(jīng)達(dá)到該級(jí)別的要求 而且這些事實(shí)證據(jù)是來自自己日常工作中的 知不等于會(huì) 是顯性職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)最重要的理念之一 因?yàn)槿温氋Y格更關(guān)心員工實(shí)際的操作能力 而不僅僅是認(rèn)知能力 3 顯性職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)是雙向交流 而非單向判定顯性職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)的過程是評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者溝通交流的重要方式 評(píng)價(jià)者不僅僅是裁判 更是教練 他們?cè)谌温氋Y格評(píng)價(jià)時(shí)要向被評(píng)價(jià)人說明優(yōu)點(diǎn)和不足 與被評(píng)價(jià)者溝通討論下一步該如何改進(jìn) 而不是只告訴被評(píng)價(jià)者是哪個(gè)任職資格等級(jí)而已 圖任職能力評(píng)價(jià)特點(diǎn) 三 顯性職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)循環(huán)1 根據(jù)申請(qǐng)人績(jī)效積分判定員工是否具有資格評(píng)定的資格 2 判斷申請(qǐng)人是否滿足相應(yīng)級(jí)別的知識(shí)積分要求 3 判斷申請(qǐng)人專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果是否與申請(qǐng)級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)要求相符 4 上述三步為職業(yè)素質(zhì)能力評(píng)價(jià) 完成后就可確定申請(qǐng)人是否可以獲得申請(qǐng)的資格級(jí)別 5 申請(qǐng)人在獲取相應(yīng)的資格等級(jí)后 聘用上崗 在崗位上按該級(jí)別行為標(biāo)準(zhǔn)的要求進(jìn)行行為評(píng)價(jià) 績(jī)效考核和知識(shí)培訓(xùn)與考核 符合要求 可以申請(qǐng)更高級(jí)別的顯性職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià) 圖 顯性職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)循環(huán) 四 顯性職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)流程 圖能力評(píng)價(jià)主流程 1 必備知識(shí)評(píng)價(jià)必備知識(shí)評(píng)價(jià)實(shí)行學(xué)分制 員工要申請(qǐng)某一任職資格等級(jí) 必須首先達(dá)到該等級(jí)的知識(shí)考核積分要求 換言之 員工要申請(qǐng)某一級(jí)別的前提條件之一就是是否達(dá)到相應(yīng)級(jí)別的知識(shí)考核學(xué)分要求 知識(shí)考核的相關(guān)管理規(guī)定由培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)制定并組織實(shí)施 2 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果評(píng)價(jià)員工通過顯性職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)申請(qǐng)材料提供本人專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果方面真實(shí)有效的證據(jù) 由職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)專家小組在評(píng)價(jià)會(huì)議上集體鑒定 各職種職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)專家小組可以根據(jù)能力標(biāo)準(zhǔn)要求 制定專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果評(píng)價(jià)細(xì)則 指導(dǎo)評(píng)價(jià) 3 專業(yè)技能評(píng)價(jià)員工通過任職資格評(píng)價(jià)申請(qǐng)材料提供本人專業(yè)技能方面真實(shí)有效的證據(jù) 由職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)專家小組在評(píng)價(jià)會(huì)議上集體鑒定 各職種職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)專家小組可以根據(jù)能力標(biāo)準(zhǔn)要求 制定專業(yè)技能評(píng)價(jià)細(xì)則 指導(dǎo)評(píng)價(jià) 圖能力評(píng)價(jià)方法 五 顯性職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)方式 4 行為評(píng)價(jià)行為評(píng)價(jià)是對(duì)照行為標(biāo)準(zhǔn)要求 檢查員工是否按要求開展工作的過程行為評(píng)價(jià)的目的是確保員工過程規(guī)范有效 因此 行為評(píng)價(jià)與績(jī)效考核結(jié)合起來 由員工直接主管評(píng)價(jià) 具體做法由績(jī)效管理制度規(guī)定 員工績(jī)效考核結(jié)果就是行為評(píng)價(jià)結(jié)果 它作為員工任職資格等級(jí)調(diào)整的條件之一 5 任職資格證據(jù)任職資格證據(jù)是專家小組判定員工任職資格等級(jí)的重要事實(shí)依據(jù) 員工提供的任何證據(jù)必須是真實(shí) 準(zhǔn)確 有效 充分 任職資格證據(jù)包括 工作產(chǎn)品 關(guān)鍵事件 第3方評(píng)價(jià)各專家小組可以根據(jù)本職種特點(diǎn)制定任職資格證據(jù)的具體規(guī)定 6 職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)專家小組職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)專家小組由業(yè)務(wù)部門中高級(jí)主管及業(yè)務(wù)專家組成 一般3 5人為宜 必要時(shí)可以邀請(qǐng)企業(yè)外專家 原則上 一個(gè)職種組建一個(gè)任職資格評(píng)價(jià)專家小組 職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)專家小組成員需要經(jīng)過人力資源委員會(huì)正式任命生效 圖評(píng)價(jià)會(huì)參與者關(guān)系圖 7 顯性職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)會(huì)顯性職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)會(huì)是專家小組綜合判定員工任職資格等級(jí)的主要場(chǎng)合 由人力資源部統(tǒng)一規(guī)定顯性職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)會(huì)的基本程序 各職種可以根據(jù)統(tǒng)一程序制定符合自身特點(diǎn)顯性職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)會(huì)操作細(xì)則 由專家小組長(zhǎng)主持 堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù) 公平公正公開地進(jìn)行評(píng)價(jià) 在必要的時(shí)候 顯性職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)會(huì)可以要求員工或員工直接主管協(xié)助澄清或驗(yàn)證相關(guān)的證據(jù)與事實(shí) 8 顯性職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)審與公布人力資源委員會(huì)對(duì)各職類高級(jí)別 4級(jí)及以上 人員的比例 或人數(shù) 與人選進(jìn)行嚴(yán)格的控制 各人力資源委員分會(huì)對(duì)本職類職種各級(jí)別人員的比例 或人數(shù) 進(jìn)行嚴(yán)格控制 各職種專家小組將評(píng)價(jià)結(jié)果提交相應(yīng)人力資源委員分會(huì)評(píng)審 通過后提交人力資源部備案 人力資源部組織對(duì)各職類高級(jí)別 4級(jí)以上 人員的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行再次評(píng)審 人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一公布評(píng)審?fù)ㄟ^的員工任職資格等級(jí)并記錄歸檔 圖 顯性職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)評(píng)審關(guān)系圖 六 企業(yè)員工職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)過程 圖6 17 1 什么是素質(zhì)評(píng)價(jià) 素質(zhì)評(píng)價(jià)是指用科學(xué)的專業(yè)化的方法和工具來收集資料 通過測(cè)量與評(píng)價(jià)個(gè)人的有關(guān)行為傾向 預(yù)測(cè)個(gè)人未來的業(yè)績(jī)表現(xiàn) 1 素質(zhì)評(píng)價(jià)的關(guān)鍵步驟 圖5 15 4 2如何進(jìn)行潛在職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià) 2 進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)的步驟與方法 2 素質(zhì)評(píng)價(jià)方法 工具 素質(zhì)評(píng)價(jià)的方法和工具主要有 1 評(píng)價(jià)中心 2 素質(zhì)訪談 又叫關(guān)鍵行為事件訪談 3 工作樣本測(cè)試 4 能力測(cè)試 5 人格測(cè)試 6 背景資料分析 7 背景核查 8 傳統(tǒng)訪談等 各種素質(zhì)評(píng)價(jià)方法和工具的效度如下表5 2所示 3 現(xiàn)代評(píng)價(jià)中心技術(shù)現(xiàn)代評(píng)價(jià)中心技術(shù)是以人才素質(zhì)測(cè)評(píng)為核心 綜合運(yùn)用了個(gè)性測(cè)試 自我介紹 面試 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文處理等多種方式 從一般能力傾向 個(gè)性特點(diǎn) 興趣愛好 知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 信息分析能力 認(rèn)識(shí)事物及人的能力等方面 能夠比較客觀 準(zhǔn)確的衡量和反映出一個(gè)人的思想品德 知識(shí) 能力 專業(yè)水平和身心素質(zhì) 因而可以較為準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)一個(gè)人從事管理工作的合適程度 使選用人才更加科學(xué) 系統(tǒng) 現(xiàn)代評(píng)價(jià)中心技術(shù) 采用定性與定量相結(jié)合的方法 具體的操作流程 內(nèi)容 技術(shù) 步驟 條件 規(guī)劃等都是規(guī)范化 標(biāo)準(zhǔn)化的 克服了主觀隨意性 同時(shí) 現(xiàn)代評(píng)價(jià)中心技術(shù)特別注重考察人的綜合素質(zhì) 實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn) 職業(yè)傾向素質(zhì) 4 潛在職業(yè)素質(zhì)測(cè)評(píng)步驟 一般能力傾向測(cè)試 個(gè)人行為特點(diǎn)測(cè)試 工作樣本測(cè)試 績(jī)效評(píng)估等方法適用于所有職位 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文處理等方法適用于所有管理崗位 面試只適用于中層及中層以上管理崗位 1 個(gè)性測(cè)試 個(gè)性測(cè)試又稱性格測(cè)試 人格測(cè)試 是通過測(cè)試應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程 當(dāng)前的人格測(cè)驗(yàn)主要測(cè)驗(yàn)五大人格維度 外向性 情緒穩(wěn)定性 愉悅性 自覺性 開放性 A 2 1 2 1 A B C D 2 心智活動(dòng)的思維模式 科學(xué)能力構(gòu)想理念數(shù)學(xué)能力實(shí)驗(yàn)精神統(tǒng)計(jì)能力發(fā)明能力想象力找出問題的能力演繹推理剖析概念邏輯推理分析能力融會(huì)貫通推理解決問題的能力換位說明改良創(chuàng)新謀劃設(shè)計(jì)清楚說明解析判別構(gòu)造建立直覺判定肢體動(dòng)覺直覺解決問題的能力手工操作好表達(dá)規(guī)劃好人際觸覺優(yōu)先操作規(guī)劃執(zhí)行對(duì)人易感音樂性強(qiáng)特別時(shí)機(jī)反復(fù)出現(xiàn)社交力強(qiáng)感覺優(yōu)先排定順序付出關(guān)懷組織樂于助人細(xì)節(jié) 偏好定位圖 A 2 1 A 2 1 A B C D 事業(yè)條件 財(cái)務(wù)理論性質(zhì)研究性質(zhì)電腦計(jì)算抽象方面發(fā)明視覺技術(shù)性科學(xué)性認(rèn)知方面想象力高風(fēng)險(xiǎn)分析構(gòu)件銷售多樣藝術(shù)方面邏輯推理診斷觀察設(shè)計(jì)批評(píng)挑戰(zhàn)性營(yíng)造心理管理文書傳播娛樂機(jī)械維修法律資助式教學(xué)行政分門別類農(nóng)業(yè)神職的協(xié)調(diào)音樂方面組裝細(xì)節(jié)的協(xié)助咨詢輔案反復(fù)性服務(wù)與人來往控制型井井有條具體的栽培精神性撫慰紀(jì)律嚴(yán)明的征募身心敏捷的肢體動(dòng)覺監(jiān)督式肢體