個(gè)人勞動(dòng)糾紛處理流程.doc

根據(jù)勞動(dòng)法律有關(guān)規(guī)定,目前處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的機(jī)構(gòu)為三種:企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和地方人民法院。仲裁程序勞動(dòng)仲裁是指由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁的勞動(dòng)爭(zhēng)議居中公斷與裁決。該程序既具有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的靈活、快捷的特點(diǎn)，又具有強(qiáng)制執(zhí)行的效力，是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要手段。我國(guó)法律規(guī)定，勞動(dòng)仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人向人民法院提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動(dòng)官司，必須經(jīng)過(guò)仲裁程序，否則人民法院將不予受理。 仲裁申請(qǐng)書(shū) 證據(jù)方法/步驟1. 書(shū)寫勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)書(shū)，內(nèi)容包括申請(qǐng)人信息包括姓名，身份號(hào)等，被申請(qǐng)人信息包括企業(yè)工商注冊(cè)信息卡等2. 準(zhǔn)備證據(jù)，包括考勤記錄，工作文件，工作日志等3. 將申請(qǐng)書(shū)交到單位所在地或者工作所在地勞動(dòng)仲裁委員會(huì)，不知道在哪的咨詢12333。等待仲裁立案，并確定開(kāi)庭時(shí)間地點(diǎn)。當(dāng)事人應(yīng)向有管轄權(quán)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。一般是在用人單位注冊(cè)地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行申請(qǐng)，用人單位注冊(cè)地不一定等同于實(shí)際營(yíng)業(yè)地，勞動(dòng)者可以到當(dāng)?shù)氐墓ど绦畔⒕W(wǎng)查詢用人單位的注冊(cè)地。用人單位注冊(cè)地在外地的，依照規(guī)定，勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人向仲裁委員會(huì)提交申訴書(shū)時(shí)，還應(yīng)附交下列材料：1、勞動(dòng)合同或其他能證明勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)材料，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要證明存在勞動(dòng)關(guān)系，關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁舉證，參見(jiàn)沈律師的另一篇文章“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁舉證 勞動(dòng)關(guān)系舉證”；2、身份證復(fù)印件；3、用人單位作為申請(qǐng)人的應(yīng)當(dāng)提交單位營(yíng)業(yè)執(zhí)照副本復(fù)印件、批準(zhǔn)證書(shū)副本及單位法定代表人證明材料。1、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)登記表原件1份； 2、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)書(shū)原件2份按被申請(qǐng)人人數(shù)提交副本； 3、申請(qǐng)人身份證復(fù)印件1份（新一代身份證請(qǐng)復(fù)印雙面）； 4、被申請(qǐng)人注冊(cè)登記資料復(fù)印件1份（打印之日起一個(gè)月內(nèi)有效）； 5、申請(qǐng)人與被申請(qǐng)人存在勞動(dòng)關(guān)系的證明材料復(fù)印件1份（如勞動(dòng)合同、暫住證、工作證、廠牌、工卡、工資記錄、入職登記表、押金收據(jù)、處罰憑證、社保單、解除或終止勞動(dòng)關(guān)系證明等）。 到用人單位所在地或者勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員申請(qǐng)仲裁。1、勞動(dòng)爭(zhēng)議，有證明勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)是關(guān)鍵，例如工作證或工作牌（最好蓋有公章）、工資卡交易記錄、工資條、有公司名稱的工裝、去地稅局打印并蓋章的個(gè)稅完稅證明、用人單位為你辦理的暫住證、考勤記錄、社會(huì)保險(xiǎn)繳納記錄、派工單、同事證言（離職在職的都可以）、錄音錄像或者其它有你名字和公章或老板簽字的的書(shū)面材料等； 2、申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，立案時(shí)需攜帶仲裁申請(qǐng)書(shū)、身份證復(fù)印件、相關(guān)證據(jù)、用人單位的工商登記信息或營(yíng)業(yè)執(zhí)照復(fù)印件（北京地區(qū)不需要提供登記信息）！立案后，開(kāi)庭，然后調(diào)解，調(diào)解不成仲裁委會(huì)下達(dá)裁決書(shū)； 3、如果請(qǐng)專業(yè)人士指點(diǎn)，勞動(dòng)案件完全可以自己處理，一樣能勝訴，且勞動(dòng)仲裁委不收費(fèi)。申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁期間，不耽誤你去新單位工作！ 4、法律依據(jù)：勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第2條、勞動(dòng)合同法第10、46、47、82條！一、勞動(dòng)糾紛找哪個(gè)部門、勞動(dòng)糾紛該哪個(gè)單位管 1、找勞動(dòng)仲裁委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解。 2、調(diào)解不成的找當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)仲裁委員會(huì)對(duì)案子做分析并做出仲裁。 3、雙方當(dāng)事人如果對(duì)勞動(dòng)仲裁不服或有異意，可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾嵴?qǐng)勞動(dòng)糾紛訴訟。 二、如何解決勞動(dòng)糾紛、如何處理勞動(dòng)糾紛、勞動(dòng)糾紛怎么解決、發(fā)生勞動(dòng)糾紛怎么辦 1、協(xié)商解決。勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)糾紛問(wèn)題直接進(jìn)行協(xié)商，這不是必經(jīng)程序，雙方可以協(xié)商，也可以不協(xié)商，完全出于自愿。 2、申請(qǐng)調(diào)解。 當(dāng)事人就已經(jīng)發(fā)生的勞動(dòng)糾紛向勞動(dòng)糾紛調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解的程序。 調(diào)解程序也由當(dāng)事人自愿選擇，調(diào)解協(xié)議不具有強(qiáng)制執(zhí)行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。 3、仲裁處理。 當(dāng)事人將糾紛提交勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行處理的程序，如果想提起訴訟打勞動(dòng)官司，必須經(jīng)過(guò)仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。 4、訴訟解決。 即我們平常所說(shuō)的打官司。 訴訟程序的啟動(dòng)是由不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決的一方當(dāng)事人向人民法院提起訴訟后啟動(dòng)的程序。 訴訟程序具有較強(qiáng)的法律性、程序性，作出的判決也具有強(qiáng)制執(zhí)行力。 三、沒(méi)有簽訂合同的勞動(dòng)糾紛 1、根據(jù)法律規(guī)定，沒(méi)簽勞動(dòng)合同能得到未簽合同的雙倍工資賠償。 2、公司扣發(fā)提成是不合理的。 3、因?yàn)榭蛻粑醇皶r(shí)付款，和勞動(dòng)者是否完成任務(wù)沒(méi)有關(guān)系，而是公司的責(zé)任。 四、勞動(dòng)糾紛怎么處理、勞動(dòng)糾紛處理、勞動(dòng)糾紛解決、勞動(dòng)糾紛官司怎么打 1、停薪留職人員在約定期滿后，未與單位辦理延續(xù)手續(xù)，也未對(duì)單位付出實(shí)際勞動(dòng)，而單位未對(duì)其支付勞動(dòng)報(bào)酬。 2、在這種情況下，雙方之間已沒(méi)有勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)，單位可行使對(duì)“空殼”勞動(dòng)關(guān)系的單方解除權(quán)。 3、根據(jù)有關(guān)法規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)糾紛訴訟時(shí)效是從勞動(dòng)糾紛發(fā)生之日起開(kāi)始計(jì)算，當(dāng)勞動(dòng)者就報(bào)酬被拖欠、克扣與雇傭方發(fā)生糾紛時(shí)，有關(guān)方面判斷糾紛發(fā)生的時(shí)間，不能簡(jiǎn)單地把“發(fā)薪日未發(fā)薪”視為糾紛發(fā)生之日，而應(yīng)以勞動(dòng)者追索被拒絕之日算起，以避免不法單位借助“時(shí)效”來(lái)逃避法律責(zé)任。4、企業(yè)辭退、解聘或開(kāi)除嚴(yán)重違反勞動(dòng)合同規(guī)定的員工本是正?，F(xiàn)象。但由于一些企業(yè)開(kāi)具的處理意見(jiàn)書(shū)中使用的是人力資源部門的印章，而不是具有法人資格的單位印章，結(jié)果被勞動(dòng)仲裁部門認(rèn)定為無(wú)效。 5、用人單位變動(dòng)員工工作崗位未進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，員工拒絕服從安排，從而引發(fā)勞動(dòng)糾紛，仲裁部門因?yàn)橛萌藛挝粵](méi)有履行相關(guān)程序而認(rèn)定其決定無(wú)效。上述現(xiàn)象在國(guó)內(nèi)許多企業(yè)都存在。 6、這就告訴用人單位：企業(yè)在處理勞動(dòng)糾紛時(shí)應(yīng)依法進(jìn)行，否則將會(huì)形成無(wú)效處理意見(jiàn)，無(wú)法及時(shí)處理犯錯(cuò)誤的員工，還白白浪費(fèi)了精力和時(shí)間。 7、企業(yè)在處理勞動(dòng)糾紛、糾紛過(guò)程中容易忽略的法律問(wèn)題還有：處理證據(jù)不充分，缺少有力證明；忽視處理時(shí)效性規(guī)定和處理書(shū)送達(dá)手續(xù)不完善等，以上任何一個(gè)方面的疏忽都可能導(dǎo)致企業(yè)處理意見(jiàn)無(wú)效。 8、企業(yè)處理勞動(dòng)糾紛、糾紛留有法律“漏洞”的現(xiàn)象說(shuō)明，一些企業(yè)處理員工存在隨意性，沒(méi)有充分重視員工的辯駁權(quán)利，以為勞動(dòng)糾紛糾紛處理僅是企業(yè)內(nèi)部管理問(wèn)題，而沒(méi)有意識(shí)到必須依照法律規(guī)定程序嚴(yán)格執(zhí)行。 9、企業(yè)如果繼續(xù)忽視這些問(wèn)題，被處理員工依據(jù)法律規(guī)定要求仲裁，不僅人力資源管理無(wú)法正常進(jìn)行，而且企業(yè)的聲譽(yù)也會(huì)受到損害。 10、勞動(dòng)法規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)糾紛，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。如果你與單位或老板發(fā)生了勞動(dòng)糾紛，首先應(yīng)與單位或老板進(jìn)行協(xié)商，找出解決糾紛的方法。協(xié)商雖然不是法定程序，但卻是解決一般糾紛最常用的方法。 11、不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向勞動(dòng)糾紛調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。調(diào)解也不是法律規(guī)定的必經(jīng)程序，但對(duì)解決勞動(dòng)糾紛有很大作用。 12、調(diào)解不成，就得申請(qǐng)仲裁了。根據(jù)規(guī)定，當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi)，要以書(shū)面形式向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。 13、仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到申訴書(shū)日起7日內(nèi)作出受理或不予受理的決定。 14、仲裁庭處理勞動(dòng)糾紛應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)報(bào)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但延期不得超過(guò)30日。 15、當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服可以向人民法院起訴。起訴也要注意時(shí)限，必須是在收到仲裁書(shū)之日起15日內(nèi)。法院民事審判庭受理或?qū)徖韯趧?dòng)糾紛案件，其審理期限為6 個(gè)月。 16、勞動(dòng)合同是企業(yè)與職工之間為明確雙方在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利和義務(wù)而訂立的協(xié)議，勞動(dòng)合同是否訂立和如何訂立，對(duì)于預(yù)防和減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生，保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，有重大影響。 17、所以，勞資雙方在招聘或受聘進(jìn)入勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)該考慮將簽訂勞動(dòng)合同作為頭等大事來(lái)付諸實(shí)施，以免留下后患。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證責(zé)任分配關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證責(zé)任分配問(wèn)題“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”是我國(guó)民事訴訟法的一般舉證原則,勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證責(zé)任,也應(yīng)當(dāng)適用這一原則。但由于勞動(dòng)法的立法目的是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,且勞動(dòng)爭(zhēng)議案件訴訟主體的相對(duì)特殊性,勞動(dòng)法律關(guān)系除了具有一般民事法律關(guān)系的平等性外,還具有隸屬性、依附性的特征。大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議都是由資方即用人單位以管理者身份的單方行為引起的,勞動(dòng)者在面臨自己的合法權(quán)益遭受侵害時(shí),往往無(wú)法用有效的證據(jù)來(lái)證明。如用人單位制定的規(guī)章制度、職工的檔案材料、考勤記錄、工資發(fā)放記錄、交納社會(huì)保險(xiǎn)記錄、福利設(shè)施和待遇發(fā)放記錄、勞動(dòng)安全設(shè)施材料等都掌握在用人單位一方,勞動(dòng)者對(duì)這些證據(jù)是不可能具有舉證能力的。如果一律規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人,特別是勞動(dòng)者一方適用“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”原則,有失偏頗。從處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的實(shí)踐表明,在大量的侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的爭(zhēng)議案件中,完全讓勞動(dòng)者舉證證明自己的權(quán)利被侵害是不公平合理的。我認(rèn)為,在審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí),應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)法的立法精神和民事訴訟法的公平原則,按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)、當(dāng)事人對(duì)證據(jù)的控制情況、收集證據(jù)能力的強(qiáng)弱等因素,根據(jù)不同的情況來(lái)合理分配舉證責(zé)任。(一)對(duì)勞動(dòng)者辭職、自動(dòng)離職或履行勞動(dòng)合同而發(fā)生的爭(zhēng)議案件,我們認(rèn)為這是一種平等主體之間的爭(zhēng)議糾紛案件,應(yīng)適用“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”的原則,由主張權(quán)利的一方承擔(dān)舉證責(zé)任。(二)根據(jù)最高法院民事證據(jù)規(guī)定第6條和解釋第13條規(guī)定,因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件,用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此,這6種類型的情況應(yīng)適用舉證責(zé)任倒置的規(guī)則。(三)(三)根據(jù)2004年1月1日施行的工傷保險(xiǎn)條例第19條規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者或者勞動(dòng)者直系親屬對(duì)于是否構(gòu)成工傷發(fā)生爭(zhēng)議的,由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。該規(guī)定進(jìn)一步補(bǔ)充了舉證責(zé)任倒置的類型,解決了工傷保險(xiǎn)爭(zhēng)議中勞動(dòng)者往往難以舉證的問(wèn)題。(四)對(duì)用人單位拖欠職工工資和福利待遇,或不為職工提供勞動(dòng)安全與衛(wèi)生條件,或不為女工提供特殊勞動(dòng)保護(hù)等發(fā)生的爭(zhēng)議案件,我認(rèn)為這是關(guān)于是否違反勞動(dòng)基準(zhǔn)法的爭(zhēng)議案件,用人單位處于支配地位,如果用人單位不提供工資或待遇發(fā)放記錄、衛(wèi)生物品發(fā)放記錄、安全防護(hù)措施的考核記錄以及女工特殊勞動(dòng)保護(hù)的管理記錄等,勞動(dòng)者是無(wú)法舉證證明的。因此,對(duì)于這類爭(zhēng)議案件,應(yīng)當(dāng)將是否實(shí)施行為