張國良 企業(yè)招聘管理與人才甄選.ppt

招聘管理與人才甄選 資深HR管理咨詢顧問PTT國際認證高級講師 張國良 如何增加培訓效果 閱讀10 看老師示范20 聽30 看與聽50 與人討論70 嘗試去做80 教導別人95 目錄 一 選對人才能作對事二 影響選人成功的因素分析三 招聘準備是選人的基礎四 素質模型是選對人的前提五 學會洞察簡歷中的瑕疵六 成功的面試是選人的關鍵七 人才測評幫你慧眼識珠八 把好最后一關 背景調查 作出高質量的人事決策至關重要但難度很大 沒有什么決策比人事決策更難做出 后果會持續(xù)作用這么久 但是總的說來 經理們所做的提升和人員調配決策并不理想 一般說來 平均成功率不大于0 333 在多數(shù)情況下 三分之一的決策是正確的 三分之一有一定效果 三分之一徹底失敗 彼得德魯克 拆分方案有很多種 但如果聯(lián)想有第三個楊元慶或郭為 也許就不是一分為二 而是一分為三了 柳傳志 與其用幾百小時去收拾殘局 不如用4個小時去面試招聘最適用的人才 通用汽車總裁斯隆 人事決策的難度來自于多方面 決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離 人本身的復雜性 知人知面不知心 缺乏必要信息 決策者之間難以達成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素 目錄 一 選對人才能作對事二 影響選人成功的因素分析三 招聘準備是選人的基礎四 素質模型是選對人的前提五 學會洞察簡歷中的瑕疵六 成功的面試是選人的關鍵七 人才測評幫你慧眼識珠八 把好最后一關 背景調查 影響招聘效果和質量的關鍵因素有哪些 現(xiàn)場討論 需要什么人 怎樣鑒別 盲 忙 茫 如何考核 問題出在哪兒了 定義 核心 目的 意義 指組織為了發(fā)展的需要 根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求 尋找 吸引那些有能力又有興趣到本組織任職 并從中選出適宜人員予以錄用的過程 通過選拔實現(xiàn) 人 事 匹配 尋找具備最適合的技能 而且具有勞動的愿望 能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員 招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的關鍵點 到底什么是招聘 最終簽約 1 1 2 決定錄用決定錄用 1 1 5 通知面試通知面試 1 2 通知筆試 720 1080 2160 600 準備簽約人數(shù) 最終簽約人數(shù) 通知面試人數(shù) 通知筆試人數(shù) 質量第一 數(shù)量第二沒有數(shù)量就沒有質量 招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃 金字塔 招聘過程中的職責劃分 人力資源部門規(guī)劃招聘過程 組織實施招聘過程 資格檢驗及素質測評 向候選人傳達信息 評價招聘過程 業(yè)務部門辨認招聘需求 向HR提供招聘需要 專業(yè)技能測評 參與向候選人傳達信息 錄用決策 目錄 一 選對人才能作對事二 影響選人成功的因素分析三 招聘準備是選人的基礎四 素質模型是選對人的前提五 學會洞察簡歷中的瑕疵六 成功的面試是選人的關鍵七 人才測評幫你慧眼識珠八 把好最后一關 背景調查 招聘來源的分析 內部招聘 外部招聘 優(yōu)點 對人員了解全面 選擇準確性高 了解本組織 適應更快 鼓舞士氣 激勵性強 費用較低 缺點 來源少 難以保證招聘質量 容易造成 近親繁殖 可能會因操作不公等造成內部矛盾 優(yōu)點 來源廣 有利于招到高質量人員 帶來新思想 新方法 樹立組織形象 缺點 篩選難度大 時間長 進入角色慢 了解少 決策風險大 招聘成本大 影響內部員工積極性 渠道1 媒體發(fā)布渠道2 人才招聘會渠道3 職業(yè)介紹所或就業(yè)服務中心渠道4 委托獵頭公司渠道5 員工內部推薦渠道6 校園招聘渠道7 內部招聘請分析各自優(yōu)缺點及適用范圍 各種招聘渠道分析與選擇 關鍵思路1 打開選擇的空間二八佳人的悲劇避免 霍布森選擇 2 縮短選擇的時間避免 布里丹的選擇 價值取向與選擇的決策 招聘渠道的選擇和分析 發(fā)布廣告 適合中下級人員上門招聘 適合初級專業(yè)人員熟人推薦 專業(yè)人員獵頭公司 熱門 尖端人員一般的中介機構 中下級人員 人才招聘的方法論 人崗匹配 確定人員的能力素質水平 確定崗位對能力素質的需求 選擇比努力更重要 牛爬樹 目錄 一 選對人才能作對事二 影響選人成功的因素分析三 招聘準備是選人的基礎四 素質模型是選對人的前提五 學會洞察簡歷中的瑕疵六 成功的面試是選人的關鍵七 人才測評幫你慧眼識珠八 把好最后一關 背景調查 該選擇誰 個性能力強 能解決重大危機 愛憎分明 個性較強 難以駕馭 團隊意識強烈 協(xié)調能力極強 缺乏進取心 容易滿足現(xiàn)狀 善于處理基礎管理工作 責任心強烈 做事有條不紊 為人保守 缺乏創(chuàng)意 天資聰明 不善表現(xiàn) 不易被認可 但其蘊藏著巨大的發(fā)展?jié)摿?目標堅定 意志力強 職業(yè)道德較高 但技能較差 20 什么是素質 有一個大客戶提出一個新的業(yè)務需求 A接到任務書后 按照自己的專業(yè)思路與技術特長設計了一份業(yè)務解決方案遞交到客戶手中 但是客戶并不滿意 B遇到同樣的問題 他打電話給客服人員和客戶 以便更深入的了解客戶需求 他發(fā)現(xiàn)客戶實際需要另外的解決方案 于是他按照明確后的需求做了一份解決方案遞交到客戶手中 大客戶非常滿意 素質是人的綜合特質 與工作績效高度相關 以行為的方式體現(xiàn) 并且是可持續(xù)的 可預測未來行為表現(xiàn) 示例 技術員A與B 21 從專業(yè)素質層次分析 A B兩位專業(yè)技術人員的技巧和知識 經驗是一致的 但內在的素質不同 這被稱為冰山模型 素質洋蔥模型 素質的分類 其中 專業(yè)素質的分類基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對穩(wěn)定的原則進行 涉及企業(yè)營銷 技術 生產作業(yè) 財務 人力資源 戰(zhàn)略IT等多個環(huán)節(jié) 案例 某移動公司應屆生招聘所用素質模型 類別 要求 麥克利蘭的能力素質辭典 客戶服務導向組織文化認同團隊合作培養(yǎng)人才成就導向 自信心責任心把握未來專業(yè)性適應調整搜集信息戰(zhàn)略導向 演繹思維歸納思維結交能力監(jiān)控能力組織理解人際理解影響力 影響行為模型 成就行為模型 親和行為模型 成就驅動力親和驅動力影響驅動力 外在行為 內在動機 移動營業(yè)廳業(yè)務員 目錄 一 選對人才能作對事二 影響選人成功的因素分析三 招聘準備是選人的基礎四 素質模型是選對人的前提五 學會洞察簡歷中的瑕疵六 成功的面試是選人的關鍵七 人才測評幫你慧眼識珠八 把好最后一關 背景調查 簡歷是應征者的第一次自我介紹 其中應有你所要求的品質 當你面對著大堆要瀏覽的簡歷 使用兩步法來處理它 第一次篩選中 淘汰那些起碼工作要求都不符合的應征者 需特別留意簡歷中的如下方面 1 表示工作成果的信息 例如 薪酬定位 穩(wěn)定性或職業(yè)定位 2 持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展 3 與職位一致的職業(yè)目標 4 簡歷的結構樣式 簡歷篩選 簡歷篩選 第二次篩選中 在合格應征者中比較他們之間細微的差別 然后拿出最有希望的應征者名單 瀏覽簡歷時 警惕那些暴露應征者弱點的地方 如 1 對教育背景的過多介紹 可能沒什么工作經驗 2 背景中明顯的缺口 3 個人信息過多 可能沒什么工作經驗 4 只提及工作和職位 對于成果只字未提 經過篩選將簡歷分類 拒絕類 基本類 重點類 拿到一份簡歷應該看什么 總體外觀 整潔 規(guī)范 認真 語法 文字錯誤 生涯結構 時間連貫一致性 經驗 事業(yè)進程邏輯 過去做了什么 完成 執(zhí)行 管理還是參與 建議 熟悉 教育培訓 教育水準 專業(yè)證書 相關性 參加組織 專業(yè)機構 證明人 推薦函 證明人 簡歷審查的重點 簡歷審查的重點與職位要求比較 看是否有明確證據(jù)顯示應征者可以勝任找出履歷表所顯示的重點 工作內容 工作時間 業(yè)績 履歷中所使用的詞句 是否曖昧不明找出履歷表的問題 作為面試問題判斷應征者的職業(yè) 公司 選擇愛好與趨勢判斷應征者的離職原因 是否都具備說服力必要時可開展背景調查核實 目錄 一 選對人才能作對事二 影響選人成功的因素分析三 招聘準備是選人的基礎四 素質模型是選對人的前提五 學會洞察簡歷中的瑕疵六 成功的面試是選人的關鍵七 人才測評幫你慧眼識珠八 把好最后一關 背景調查 古人識人術 太公 六韜龍韜 選將 一曰問之以言以觀其辭 二曰窮之以辭以觀其變 三曰與之間諜以觀其誠 四曰明白顯問以觀其德 五曰使之以財以觀其廉 六曰試之以色以觀其貞 七曰告之以難以觀其勇 八曰醉之以酒以觀其態(tài) 李悝五視讀心識人法 1 居視其所親 2 富視其所與 3 達視其所舉 4 窮視其所不為 5 貧視其所不取 諸葛亮有著名的七觀法 1 問之以是非而觀其志 2 窮之以辭辯而觀其變 3 咨之以計謀而觀其識 4 告之以禍難觀其勇 5 醉之以酒而觀其性 6 臨之以利而觀其廉 7 期之以事而觀其信 曾國藩的相人術 斜正看鼻眼 真假看嘴唇 功名看器宇 事業(yè)看精神 主意看腳跟 若要看條理 全在言語中 面試的步驟 面試開始階段 正式面試階段 結束面試階段 面試評價階段 面試準備階段 面試過程 面試前的準備 案例分析 那天我到一家最著名的的高科技公司應聘 經過人力資源部的面試后 被推薦到生產部下屬的制造部考核 這家公司的生產部真氣派 車間真大 像個迷宮 從二樓跑到一樓 又從一樓爬到三樓 問了七 八個人 才找到了我要找的部門 我進來的時候 這個部門的李經理正在和一個員工談話 我足足站著等了二十分鐘 李經理才抽出時間與我交談 交談的過程中 李經理桌上的電話不時響起 有人告訴李經理某種材料缺料 要求盡快到位 有人通知李經理下午那個會很重要 千萬要參加 還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字 我們的談話不時中斷 再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音 旁邊針式打字機吱吱嘎嘎的聲音 我變得心煩意亂 想盡快結束這斷斷續(xù)續(xù)的面試 討論 以上內容說明了什么問題 某公司給應聘人員留下了什么樣的形象 作為面試考官你怎么想 如果你是應聘者 你希望有一個什么樣的面試環(huán)境 面試前的準備 面試方法 1 結構化面試 事前有一個固定的框架或問題清單 對所有的應聘者都問同樣的題庫 考官根據(jù)框架控制整個面試的進行 按設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問 獲得結構與形式相同的信息 便于分析比較 提高面試效率 2 非結構化面試 無固定模式 隨意發(fā)問 面試者只需掌握組織 職位的基本情況 面試中所用的問題是非標準化的問題 對應聘同一崗位的同一位應聘者 不同的考官會提不同的問題 3 行為描述面試 面試人員問一些與當前工作緊密相關的情景問題 詢問應聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動 根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應聘者打分 4 全面結構化面試 ComprehensiveStructuredInterviews 全面結構化綜合了前面幾種面試技術 詢問應聘者面臨工作相關的情景時如何處理 行為描述法 具備哪些專業(yè)知識 在各種模擬的環(huán)境中應聘者如何表現(xiàn) 情景模擬技術 如何設計面試 行為描述面試 行為描述面試 BD 假設前提 A 一個人過去的行為能預示其未來的行為B 說和做是截然不同的兩碼事 即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn) 而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應聘者過去的工作經歷 判斷他選擇本單位發(fā)展的原因 預測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式 了解他對特定行為所采取的行為模式 并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析 STAR是什么定義 指應聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務采取的行為產生的結果 Situation 情景Task 任務Action 怎樣行動Result 結果 對過去行為的完整的描述有助于我們全面了解應聘者的素質或專業(yè)技能 聽的技巧 面試訪談STAR原則 Situation 情景 Task 任務 Action 怎樣行動 Result 結果 行為描述問題舉例 可以問你當時那樣做 是怎樣想的 你當時做了什么 請你談談你曾經面試過的最好的和最差的人的經過 不要問你為什么這樣做 若是可能的話 你會怎樣做 你通常的做法是什么 你通常怎樣面試 選拔人才時 你一般看重什么 行為描述面試的步驟 步驟一 介紹和解釋 步驟二 讓應聘者描敘自己最重要的工作和責任 步驟三 行為事件訪問 講敘關鍵事件 步驟四 結束 面試人應如何傳遞相關信息 小B到一公司應聘調測工程師 經筆試 得分92分 從人力資源部至用人部門的面試 均認為他專業(yè)基礎尚可 素質較好 建議試用 但當這家公司通知錄用他時 他卻已經在別處上班了 原因是他覺得那天面試自己的幾個問題沒答好 面試經理的臉也很嚴肅 他認為自己肯定沒戲了 盡管他很想加入這家公司 討論 在面試結束后 如果應聘人員不合適 面試考官該如何做 如果合適 面試考官又該如何做 如何拒絕不合適的人員 1 一位大專應聘者到某公司應聘研究開發(fā)崗位 把應聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人B B看了其學歷是大專生 便對其大聲說道 研究開發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的 你先走吧 2 某公司招聘人員到高校招聘應屆畢業(yè)生 前來應聘的有本科生 研究生 當時場面很混亂 這時招聘人員王先生對學生大聲喊道 我們只招研究生 不招本科生 本科生都走開 討論 1 如果你是案例中的應聘者 受到這種拒絕后有何感想 2 作為面試考官 你應怎樣處理以上遇到的情況 面試目的不明確 不清楚合格者應具備的條件 面試缺少整體結構 偏見影響面試 第一印象 首因效應 對比效應 暈輪效應 近因效應 向我效應 錄用壓力 面試常見錯誤 人員選擇時應注意的問題 面試評價 簡歷并不能代表本人工作經歷比學歷重要不要忽視求職者的個性征讓應聘者更多地了解組織給應聘者更多的表現(xiàn)機會注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者關注特殊人員 職業(yè)經歷坎坷或能力超強者 慎重做出決定考官要注重自身的形象 面試評價 目錄 一 選對人才能作對事二 影響選人成功的因素分析三 招聘準備是選人的基礎四 素質模型是選對人的前提五 學會洞察簡歷中的瑕疵六 成功的面試是選人的關鍵七 人才測評幫你慧眼識珠八 把好最后一關 背景調查 人才的測評常用方法 經營管理能力 情境模擬中的文件筐方法人際關系 情境中的無領導小組討論智力狀況 筆試方法自我認知 問卷法工作動機 心理測試 情境模擬 面試心理素質 心理測試中的投射測驗工作經驗 資歷審核 面試中的行為描述方法身體素質 體檢 舉例1 自我認知測試題 回答以下每一項 填寫 是 或 否 如果你對某項不能確定 感到有些疑惑 可在前面打上個問號 我不僅十分了解我的優(yōu)勢 而且十分了解我的劣勢 在他人面前 我愿意承認自己的不足 我清楚自己的感情和情感 我愿意向他人表達自己的感情和情感 我知道自己所說和所做的將會對其他人產生什么影響 在看待事物時 我既看到它們現(xiàn)在是什么樣的 也看到它們應該是什么樣的 我尋求學習和成長的新辦法 我以新的不同方式來感知自己或理解我周圍的世界 我尋求新的不同方式來表達我自己做我想做的事情 當環(huán)境要求我改變時 我會形成自己的新觀念和做事的新方法 舉例2 價值觀測評 最重要的五項 愛之船 S H B L M 舉例4 投射法 排序法 舉例5 美國心理學家勃寧創(chuàng)造 不完全句子投射測驗法 1 今天 我感到 2 如果我應該讀書 我 3 當我長大時 4 我最大的收獲是 5 這個周末 6 當我閱讀 7 我喜歡花一天時間 8 當 時 我喜歡讀書 9 我打算 10 能教給人一些東西的書 11 使人感到歡樂的書 12 我期望 13 我遺憾的是 目錄 一 選對人才能作對事二 影響選人成功的因素分析三 招聘準備是選人的基礎四 素質模型是選對人的前提五 學會洞察簡歷中的瑕疵六 成功的面試是選人的關鍵七 人才測評幫你慧眼識珠八 把好最后一關 背景調查 背景調查適用范圍1 面試過程中能難識別的應聘者的品質 價值觀等方面 可通過背景調查來了解 2 背景調查適用于對應聘者誠信度要求很高的崗位 如財務人員 采購人員 進出口人員 3 當面試人在面試過程中對應聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑 需要尋求有效證據(jù)時 可做背景