社會調查報告范文.doc

美迪鞋業(yè)有限公司人力資源管理調查報告調查目的：了解人力資源管理的過程.眾所周知，企業(yè)能不能走的遠，和企業(yè)文化息息相關，而人是文化的載體，也是企業(yè)文化的核心，所以恰當?shù)挠萌藢τ谝粋€企業(yè)來說尤其重要。這就突出了人力資源管理對企業(yè)的重要性，于是我就人力資源管理訪談了美迪鞋業(yè)人力資源部主任調查對象：美迪鞋業(yè)人力資源部主任調查時間：2011年11月18日調查方式：電話調查為了使調查的數(shù)據(jù)真實可靠，而我又不能親臨訪談，所以采用了電話訪談的形式這樣做的好處也是顯而易見的：（一）數(shù)據(jù)真實可靠。對人物進行訪談可以得到他對人力資源管理的真實想法和人力資源管理的組織現(xiàn)狀。 （二）及時發(fā)現(xiàn)問題。訪談中可以得到實時的資料從而能快速的發(fā)現(xiàn)人力資源管理中出現(xiàn)的問題，給出建議。一、美迪鞋業(yè)的基本情況11月18日我就對人力資源管理的看法訪談了美迪鞋業(yè)有限公司人力資源部主任。他認為人力資源管理是一項大工程，組織上說這是企業(yè)最重要的一環(huán)。企業(yè)的發(fā)展如何，最重要的是看企業(yè)中人的發(fā)展如何，所以無論從對員工的招聘、培訓，到使用、激勵、調整，都是漫長而艱苦的過程。對此他給我介紹美迪鞋業(yè)有限公司的人力資源管理體系：美迪鞋業(yè)有限公司是一個專門生產(chǎn)各種各類女鞋的廠房企業(yè)，從國內(nèi)到國外都有商業(yè)客戶。該企業(yè)對員工招聘方法是基層員工選擇外部招聘，領導選擇內(nèi)部招聘。外部招聘多通過網(wǎng)絡宣傳或派發(fā)傳單。該企業(yè)對員工的要求并不高，沒有專門的職業(yè)技能培訓，新進來的員工是跟著老員工學習，在學習中進步。任務也是不定的，哪條線缺人手就去哪條線速學速干，有的員工甚至一樣沒學好又被調去做另一樣了。并不是穩(wěn)定的工作，員工只要完成任務就行了。人員分配也不均勻，有時為了客戶需要會增加生產(chǎn)線，沒活做的話又會解散，員工就分配到其他生產(chǎn)線上去接受新工作。員工在工作期間是不允許交流的。在績效方面，美迪鞋業(yè)有限公司設有獎懲制度。在一個周期內(nèi)超額完成規(guī)定任務的員工，公司會按比例給予工資獎勵；反之沒有完成任務的也會按比例扣減工資。在薪酬管理方面，和大多數(shù)廠房企業(yè)一樣，美迪鞋業(yè)有限公司采用的是底薪加計件的方式，繼承了傳統(tǒng)的多勞多得的觀念。員工之間的關系一般，偶爾會發(fā)生一些打架斗毆的小插曲。主任認為人口流動管理是最難的，很多員工到廠里做了幾個月就走了，甚至更短。辦廠以來，員工總是進一批，走一批，一線員工幾乎每年都在換，人數(shù)并沒有太大的變化。公司的管理制度有時會根據(jù)突發(fā)情況作些調整。三、調查分析：（一）從上述資料上看，美迪鞋業(yè)有限公司的發(fā)展現(xiàn)狀一般，多年來公司的規(guī)模并未有改變。對此，我們從人力資源管理的幾個方面來分析：1.從招聘的方式看，美迪鞋業(yè)做的還是挺好的，基層員工選擇外部招聘，人員選擇范圍廣泛。內(nèi)部領導適合做內(nèi)部招聘，一方面，這部分的人才在外部招聘選錯人的風險比較大，而且就算是選對了人，在不了解企業(yè)現(xiàn)狀與組織文化就上崗的話，會造成許多不必要的麻煩，與員工關系的處理也會成問題。2.績效方面，美迪鞋業(yè)是有獎有懲，公平公正的。獎懲就是一種很好的激勵手段，沒人愿意和錢過不去，當然是越多越好。也不會有人想工資被扣。對員工來說，這是種動力。薪酬管理，多勞多得在這就不必多說了。3.在美迪上班時間是不允許說話的，大家都在做自己的任務。雖然管理的最終還是要服務于對企業(yè)的經(jīng)濟效益，但在廠里工作的大多數(shù)都是來自全國各地的，都有不同的個人喜好，民族習慣。俗話說，團結才是力量，當員工之間沒有達成一個很好的共識，效率自然就不會高了。4.員工流動性的管理，員工之間關系都不是很好，缺少溝通的員工一起共事就容易出錯，出了錯據(jù)以為著績效上不去，這就使得員工的薪酬達不到員工的需求，自然就會離開而選擇其他的公司。 （二）綜上所述，我對美迪的人力資源管理給出以下幾點建議：1.設立一個完整的培訓結構，讓更多的員工了解公司的實際情況與學習具體技能。2.制定一套合理的員工守則，讓大家都了解公司的規(guī)章制度。3.溝通是企業(yè)團結的法寶，有效的溝通能讓員工的工作更有效率，員工之間的關系更加和諧。4.留住人才要給予員工更多的學習和發(fā)展機會，多關心員工，搞好管理人員與員工之間的關系，讓員工感覺到，自己不是被忽略的，對公司是重要的。四、調查體會（一）1.人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工關系管理，員工安全健康管理等。2. 從外部招聘找到的人員比內(nèi)部多的多，無論從技術、能力和數(shù)量方面講都有很大的選擇空間，而且外部招聘會給組織帶來新思想和新方法。這些新的思想和觀念可以使企業(yè)數(shù)量最多的基層員工這個大環(huán)境充滿活力與生機，內(nèi)部領導適合做內(nèi)部招聘，一方面，這部分的人才在外部招聘選錯人的風險比較大，而且就算是選對了人，在不了解企業(yè)現(xiàn)狀與組織文化就上崗的話，會造成許多不必要的麻煩，與員工關系的處理也會成問題。3， 影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應。而在影響績效的四個因素之中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取以提高技能水平以及組織績效,獎懲就是一種很好的激勵手段.4.員工之間的關系，是判斷一個企業(yè)內(nèi)部員工團結與否的重要因素。溝通是員工之間相互了解與合作的媒介，在這方面做好了，我相信打架斗毆的小插曲就可以避免，員工之間會更團結，給企業(yè)帶來更多的利益（看得見和看不見的）。員工是企業(yè)的形象，當你看見員工低頭死氣沉沉的工作，我相信你更想看到的是活力四射，充滿熱情的員工。5.員工流動性的管理，歸根結底就是企業(yè)能否留住員工，決定企業(yè)未來發(fā)張最關鍵的因素是什么？吸引人才，留住人才這是一個非常務實的答案。吸引人才要從外部招聘的宣傳入手。然而，留住人才才是主要的，都說創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難。人才也是一樣的道理，你要招到一個人才容易，要留住一個人才是困難的。留住人才要從工作環(huán)境，人文環(huán)境，和企業(yè)發(fā)展趨勢三方面入手，良好的工作環(huán)境，融洽的員工關系，良好的企業(yè)前景和晉升空間是吸引并留住員工的必要前提。（二）人力資源管理的重要性隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中顯得越來越重要。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，能夠使企業(yè)贏得人才的制高點。企業(yè)需要充足的動力，需要在日趨激烈的市場競爭贏得總體發(fā)展戰(zhàn)略的制高點，就必須加強對人力資源的管理。（三）體會人力資源管理雖然最終還是要服務于企業(yè)的經(jīng)濟利益。但這是企業(yè)最重要的環(huán)節(jié)，人力資源管理是一門藝術。好的人力資源管理能給企業(yè)帶來生氣，帶來更多事半功倍的成果，無論是看得見還是看不見的，都是企業(yè)的財富。在深圳有一家賽意法公司，在那里的員工，沒有上級與下級之間溝通的隔閡。下級員工對領導意見不合拍板的例子比比皆是（這里指工作之間的辯論）。然而，他們就是在辯論中進步，各抒己見。里面還設立了人權委員會，做到了對員工的尊重?，F(xiàn)在已發(fā)展成與歐洲最大的半導體制造商意法半導體制造有限公司的合資知名企業(yè)。不