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招聘管理筆記第一章 導(dǎo)論一識(shí)記1.招聘管理：對(duì)組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)，并加以計(jì)劃，組織、指揮與控制，系統(tǒng)化，科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織的發(fā)展需要2.招聘管理的內(nèi)容：招募、甄選、錄用、評(píng)估3.招聘管理的作用：（1）.提高員工的滿意度和降低員工的流失率（2）減少員工培訓(xùn)負(fù)擔(dān) （3）增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作士氣 （4）減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率 （5）提高組織的績(jī)效水平4.招聘管理的原則：合法性、公平性、公開、真實(shí)性、全面性、合適性、效益、內(nèi)外兼顧原則5、招聘管理的職能：吸引、儲(chǔ)備、補(bǔ)充、調(diào)節(jié)人才6。人力資本：個(gè)人所擁有的知識(shí)和行為的生產(chǎn)潛能7.社會(huì)資本：組織中人與人強(qiáng)烈的、善意的、可信的和合作的關(guān)系產(chǎn)生的生產(chǎn)潛能二。領(lǐng)會(huì)1.組織內(nèi)部環(huán)境對(duì)招聘管理的影響：組織戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)狀況、管理水平和結(jié)構(gòu)、文化（激勵(lì)，凝聚、規(guī)范、穩(wěn)定作用）2.法律環(huán)境對(duì)招聘管理的影響：法律環(huán)境的好壞是保證招聘管理順利完成的關(guān)鍵，國(guó)外涉及的經(jīng)濟(jì)法律法規(guī)與其密切，（美國(guó)不僅有平等就業(yè)機(jī)會(huì)發(fā)，還有EEOC；國(guó)內(nèi)改革開放以來(lái)，1994年7月5日，最密切的法律中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法，勞動(dòng)合同法在2008,1,1正式實(shí)施P26-34三。應(yīng)用1.招聘管理的發(fā)展趨勢(shì)：招聘管理日益戰(zhàn)略化；選拔階段已成為招聘管理中的重要環(huán)節(jié)；招聘管理的技術(shù)不斷創(chuàng)新；招聘管理預(yù)期其他人力資源的關(guān)系日益密切；招聘工作已下放到職能部門；內(nèi)容日益擴(kuò)大化；成為獲得資源的活動(dòng)；日益受到法律法規(guī)的約束2.經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)招聘管理工作的影響：（1）經(jīng)濟(jì)制度，國(guó)家對(duì)勞動(dòng)力實(shí)行統(tǒng)一計(jì)劃；對(duì)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力實(shí)行統(tǒng)一安置；對(duì)社會(huì)勞動(dòng)力實(shí)行統(tǒng)一招收；（2）經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期，附加性勞動(dòng)力假說(shuō)（在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，女女性勞動(dòng)著在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的數(shù)量會(huì)增加）；悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)（女性勞動(dòng)者減少）（3）國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策，宏觀經(jīng)濟(jì)政策；微觀經(jīng)濟(jì)政策（地域歧視促進(jìn)本地勞動(dòng)就業(yè)率）3.社會(huì)環(huán)境對(duì)招聘管理的影響：人力資本和社會(huì)資本的到來(lái)影響著組織的人員招聘理念、招聘戰(zhàn)略、招聘技術(shù)和方法及內(nèi)容和目標(biāo)，在招聘管理上為了提到競(jìng)爭(zhēng)力，組織會(huì)考慮社會(huì)資本與招聘管理的相互聯(lián)系，體現(xiàn)社會(huì)資本，社會(huì)政治環(huán)境的影響如政局動(dòng)蕩，會(huì)影響人力資本的需要，靜而影響人力資源的規(guī)劃；互聯(lián)網(wǎng)革命第二章 招聘管理流程和策劃一。識(shí)記1.人力資源管理的基本流程：制定、報(bào)批、實(shí)施招聘計(jì)劃；甄選；體檢和錄用；招聘評(píng)估2.人力資源規(guī)劃：廣義上，根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及內(nèi)部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)組織的任務(wù)合歡進(jìn)對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足要求一共人力資源的過程；狹義上，具體提供人力資源的行動(dòng)計(jì)劃3.人力資源規(guī)劃的意義：是人力資源管理的關(guān)鍵部分，（1）高管可以更多的了解經(jīng)營(yíng)決策和人力資源有關(guān)的問題，加強(qiáng)認(rèn)識(shí)；（2）降低勞動(dòng)力成本（3）有充裕的時(shí)間發(fā)現(xiàn)人才（4）能夠有更多的機(jī)會(huì)來(lái)雇傭婦女和少數(shù)群體（5）培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃3.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源的總體規(guī)劃；具體的業(yè)務(wù)規(guī)劃二。領(lǐng)會(huì)1.招聘對(duì)象的素質(zhì)：能力、人格、理念方面的素質(zhì)和身心健康素質(zhì)2.素質(zhì)的分析：（1）能力素質(zhì)分析，（一）一般能力因素智力；（二）特殊能力因素：言語(yǔ)能力表達(dá)，數(shù)學(xué)計(jì)算能力，空間感覺、形體感覺、文書事務(wù)辦公，動(dòng)作協(xié)調(diào)、手指的靈活性，(三)職業(yè)能力因素，（四）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)因素 （2）人格素質(zhì)分析，（一）氣質(zhì)，膽汁質(zhì)，自制力差，剛愎自用；多血質(zhì)，粗心大意，缺乏忍耐力和毅力；黏液質(zhì)，不夠靈活，應(yīng)循守舊；抑郁質(zhì)，缺乏果斷和自信，多疑，自卑；（二）職業(yè)氣質(zhì)，（三）心理傾向性，（四）情感，（五）職業(yè)人格（3）理念素質(zhì)分析，責(zé)任心、意志力、觀念、道德素質(zhì)3.人力資源管理與招聘策劃的關(guān)系：招聘策劃是人力資源的重要組成部分，在企業(yè)規(guī)劃體系中，招聘策劃與人力資源規(guī)劃密切相關(guān)，相輔相成，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過確定企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。而招聘策劃則以企業(yè)的人力資源規(guī)劃為依據(jù)，通過對(duì)招聘具體過程的策劃為企業(yè)招聘工作提供指導(dǎo)方針三。應(yīng)用1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和程序：總體規(guī)劃是業(yè)務(wù)規(guī)劃的指導(dǎo)思想，業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開和具體化；內(nèi)容：人力資源總體規(guī)劃；崗位編制規(guī)劃；人員檔案歸類；人力資源供求平衡規(guī)劃；人員晉升規(guī)劃；人員招聘補(bǔ)充規(guī)劃；培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃；工資規(guī)劃；薪酬福利規(guī)劃；人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源預(yù)算程序：企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析；人力資源盤點(diǎn)；人力資源供給預(yù)測(cè)；人力資源規(guī)劃策略的制定2.人力資源供求預(yù)測(cè)的具體方法：1.德爾菲法（反饋?zhàn)稍兊恼{(diào)查方法） 步驟：一。擬定預(yù)測(cè)主題，設(shè)計(jì)調(diào)查表，附上背景資料；二。確定專家名單；三。將調(diào)查分給專家，填寫相關(guān)問題；四。對(duì)于調(diào)查表進(jìn)行正路，匯成新的調(diào)查表，再發(fā)給專家；反復(fù)幾輪原則：提供充分信息；專家必須了解調(diào)查課題的基本情況；進(jìn)行粗略的估算；盡可能簡(jiǎn)化；去的專家對(duì)調(diào)查活動(dòng)的支持2.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法，適合短期預(yù)測(cè)，并受控于中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，簡(jiǎn)單易行，成本低“自下而上”或者“自上而下” 3.工作負(fù)荷法 4.比率分析法 步驟：確定原因性因素；確定預(yù)測(cè)目標(biāo)數(shù)量；及時(shí)調(diào)整比率 5.趨勢(shì)分析法 6.回歸分析預(yù)測(cè)法3.企業(yè)外部和內(nèi)部人力資源供給的影響因素和預(yù)測(cè)方法：（1）外部，因素：經(jīng)濟(jì)因素；政策、法律、法規(guī)因素；某些人力資源生成的數(shù)量方法：查閱現(xiàn)有資料；直接調(diào)查有關(guān)信息；對(duì)雇傭人員和應(yīng)聘人員的分析 （2）內(nèi)部，因素：對(duì)現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計(jì)，了解員工數(shù)量和配置；分析調(diào)查數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)員工調(diào)整比例；向各部門了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整；比例匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的影響因素方法：技術(shù)調(diào)查法；內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖；馬科夫轉(zhuǎn)換矩陣第三章 招聘渠道的設(shè)計(jì)一。識(shí)記1.內(nèi)部招聘：在單位出現(xiàn)職位空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人來(lái)填補(bǔ)這個(gè)位置2.內(nèi)部招聘的渠道：（一）利用信息管理系統(tǒng)，內(nèi)部提升；內(nèi)部調(diào)用；返聘(二)主管推薦（三）內(nèi)部競(jìng)聘3.外部招聘：在內(nèi)部招聘不能滿足企業(yè)需要，將視線轉(zhuǎn)向社會(huì)4.外部招聘渠道：雇員推薦；求職者自薦；招聘廣告（報(bào)紙，雜志，業(yè)務(wù)通訊，廣電媒體）；校園招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘二。領(lǐng)會(huì)1.校園招聘的意義：校園招聘的目標(biāo)不僅僅是找到一定數(shù)量的畢業(yè)生，更多的企業(yè)通過校園招聘樹立企業(yè)的品牌形象，通過這種形象的樹立和強(qiáng)化，企業(yè)也為未來(lái)的人才競(jìng)爭(zhēng)奠定良好的基礎(chǔ)；持續(xù)開展校園招聘是實(shí)施人才儲(chǔ)備計(jì)劃、有針對(duì)性的建立和鞏固雇主品牌，提升企業(yè)形象2.校園招聘的形式：企業(yè)直接到相關(guān)學(xué)校的院系招人；企業(yè)參加學(xué)校舉辦的專程招聘會(huì)，或在校園網(wǎng)站發(fā)布招聘信息（中小企業(yè)）；派出專門人員進(jìn)行招聘會(huì)或宣講會(huì)（大型企業(yè)）3.校園招聘流程：招聘宣傳；舉辦校園宣講會(huì)；篩選簡(jiǎn)歷；筆試面試；錄用簽約4.校園招聘的優(yōu)點(diǎn)：能夠找到數(shù)量很多的具有較高素質(zhì)的合格申請(qǐng)者；手續(xù)簡(jiǎn)便；年輕的畢業(yè)生富有工作熱情，可塑性高，敬業(yè)精神缺點(diǎn)：優(yōu)秀畢業(yè)生常常有多手準(zhǔn)備；對(duì)工作和職位產(chǎn)生不現(xiàn)實(shí)的期望；缺乏解決具體問題的經(jīng)驗(yàn)，需要大量的培訓(xùn)；成本高，花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)5.校園招聘的特征：供需兩旺，專業(yè)供求基本平衡；少數(shù)類別專業(yè)生源社會(huì)需要旺盛，但供給不足；個(gè)別專業(yè)畢業(yè)生生源充沛，但社會(huì)需要反映冷漠；學(xué)習(xí)的業(yè)、學(xué)校、言語(yǔ)能力在企業(yè)、單位評(píng)價(jià)人才時(shí)更加明顯；學(xué)歷要求趨于理性6.網(wǎng)絡(luò)招聘：在線招聘或電子招聘，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的一種全新的招聘方式優(yōu)點(diǎn)：為求職者和用人單位提供了更加便捷的?；?dòng)交流平臺(tái)，對(duì)于求職者，容量大、更新快；突破時(shí)空；成本低，機(jī)會(huì)找上門；對(duì)于用人單位，提高找到理想人才的命中率；更方便的對(duì)監(jiān)理進(jìn)行保存、分類，建立數(shù)據(jù)庫(kù)；不受篇幅限制缺點(diǎn)：信息難辨真?zhèn)?；信息過時(shí)；建立過多，不受重視；個(gè)人信息泄露7.獵頭行業(yè)開展業(yè)務(wù)的步驟：分析評(píng)估客戶需要；制定并實(shí)施搜尋方案；篩選候選人；面試、評(píng)估候選人；推薦候選人并安排面試；咨詢與后繼服務(wù)8.獵頭行業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)：行業(yè)細(xì)分，人員細(xì)分，定位細(xì)分，客戶細(xì)分，全國(guó)性或者國(guó)際性獵頭更具優(yōu)勢(shì)三。應(yīng)用有效實(shí)施網(wǎng)絡(luò)招聘的策略：1，發(fā)布招聘信息，選擇適當(dāng)?shù)陌l(fā)布渠道(網(wǎng)站，登陸廣告，BBS，企業(yè)主頁(yè)發(fā)布)；收集整理信息，安排面試；進(jìn)行電子面試，（電子郵件，聊天工具，視頻面試，在線測(cè)評(píng)）第四章 筆試與面試技術(shù)一。識(shí)記1.筆試：用人單位采用書面形式對(duì)求職者所掌握的比本質(zhì)是、專業(yè)知識(shí)、文化素質(zhì)和心理健康進(jìn)行的考察評(píng)估2.面試：在一種特定的場(chǎng)景下一面對(duì)面的交談與觀察為主要手段的甄選技術(shù)3.STAR原則，S：situation;T:target;A:action;R:result二。領(lǐng)會(huì)1.筆試的種類：測(cè)驗(yàn)式的筆試；專業(yè)知識(shí)考試；論文筆試；作文筆試；國(guó)家公務(wù)員錄用考試2.筆試的準(zhǔn)備:保持良好的身心狀態(tài)；知識(shí)準(zhǔn)備（學(xué)以致用，理論聯(lián)系實(shí)際；提綱挈領(lǐng)，系統(tǒng)掌握；多讀多練，提高閱讀能力；正確理解，提高語(yǔ)言轉(zhuǎn)換能力；敏銳思考，提高快速答題能力技巧：1.計(jì)劃周全，（考前復(fù)習(xí)情況的分析；妥善安排時(shí)間和內(nèi)容；計(jì)劃制定后嚴(yán)格執(zhí)行）2.方法得當(dāng)（歸納提煉法，系統(tǒng)排列法，厚書變薄法；串聯(lián)建構(gòu)法）3.答題的技巧（先易后難，先簡(jiǎn)后繁；精心審題，字跡清楚；積極思考；掌握題型，答題精細(xì)）3.面試的特點(diǎn)：對(duì)象的單一性；內(nèi)容的靈活性；信息的復(fù)合型；交流的直接性和互動(dòng)性；判斷的直覺性4.面試的類型：定型式面試，結(jié)構(gòu)性面試（標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)性更強(qiáng)）；非定型式面試；系列式面試；陪審團(tuán)式面試；壓力性面試第五章 心理測(cè)驗(yàn)與評(píng)價(jià)中心技術(shù)一識(shí)記1.心理測(cè)驗(yàn)：通過對(duì)人的一組可見的樣本行為，進(jìn)行有系統(tǒng)的測(cè)量，來(lái)推論人的心理特點(diǎn)2.能力傾向測(cè)驗(yàn)的功能分類：（診斷、預(yù)測(cè)功能）特殊能力測(cè)驗(yàn)；一般能力測(cè)驗(yàn)3.人格測(cè)驗(yàn)：用以標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)工具，引發(fā)受測(cè)者陳述自己的看法，然后對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從而對(duì)人的價(jià)值觀、情緒、態(tài)度等素質(zhì)特征進(jìn)行測(cè)量與評(píng)價(jià)的一種心理測(cè)驗(yàn)方法人格測(cè)驗(yàn)種類：?jiǎn)柧矸?、投射?.評(píng)價(jià)中心：通過應(yīng)聘者在相對(duì)隔離的環(huán)境中做出一系列活動(dòng)，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的方式，客觀測(cè)定管理技術(shù)和管理能力，為組織發(fā)展發(fā)現(xiàn)和儲(chǔ)備人才5.評(píng)價(jià)中心的種類：公文筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、事實(shí)判斷6.評(píng)價(jià)中心優(yōu)點(diǎn)：形象逼真性，動(dòng)態(tài)性，綜合性缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)中心操作難度大，技術(shù)要求高，一般人難掌握；應(yīng)用范圍?。怀杀敬?，耗時(shí)二領(lǐng)會(huì)1,。心理測(cè)驗(yàn)的基本特點(diǎn)：是對(duì)個(gè)體行為的測(cè)量；對(duì)代表性行為的測(cè)量；是概括化的行為反應(yīng)；是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)；是一種力求客觀化的測(cè)量手段；一般具有較高的可靠性和有效性2.一般能力測(cè)驗(yàn)的基本內(nèi)容：判斷推理、思維、創(chuàng)造力或創(chuàng)新、社會(huì)能力測(cè)評(píng)3.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的優(yōu)點(diǎn)：能檢測(cè)出筆試和面試無(wú)法測(cè)出的能力和素質(zhì)；能觀察到應(yīng)聘者之間的相互作用；能夠設(shè)計(jì)應(yīng)聘者的多種能力要素和個(gè)性特征；能使應(yīng)聘者在無(wú)意間暴露自己各個(gè)方面的特征；能使應(yīng)聘者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)而很快表現(xiàn)出個(gè)體上的差異；對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行比較特點(diǎn)：對(duì)測(cè)試的題目的要求高；對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)高；一致性很難達(dá)到較高的難度；應(yīng)聘者存在做戲、表演或偽裝的可能性；時(shí)間較長(zhǎng)、費(fèi)用高三應(yīng)用評(píng)價(jià)中心在應(yīng)用時(shí)的注意事項(xiàng)：必須做到多種評(píng)價(jià)方法結(jié)合使用，評(píng)價(jià)員必須接受培訓(xùn)（了解測(cè)評(píng)要素，方法，程序，觀察記錄，劃分，匯總信息）同時(shí)也要注意對(duì)運(yùn)用中的評(píng)價(jià)中心實(shí)行質(zhì)量管理，加強(qiáng)對(duì)評(píng)價(jià)差別的控制與調(diào)整第六章 人員甄選與錄用一識(shí)記1.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)：測(cè)評(píng)主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運(yùn)用各種測(cè)量技術(shù)，收集受測(cè)人在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，對(duì)人的素質(zhì)全面評(píng)價(jià)，以求對(duì)人有客觀、全面、深入的了解，為人力資源開發(fā)和管理提供依據(jù)基本原理：崗位差異原理，個(gè)性差異原理，量化原理指標(biāo)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)=測(cè)評(píng)要素+測(cè)評(píng)標(biāo)志+測(cè)評(píng)標(biāo)度2.錄用程序的流程P2013.背景核查：用人單位通過第三者對(duì)應(yīng)聘著的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證4.勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議，是勞動(dòng)者與用人單位之間形成勞動(dòng)關(guān)系的基本形式內(nèi)容：明確規(guī)定雙方權(quán)利與義務(wù)及其它問題，主要是：勞動(dòng)關(guān)系主體，勞動(dòng)合同客體，勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)（勞動(dòng)法合同和期限，工作內(nèi)容，勞動(dòng)保護(hù)和條件，勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)紀(jì)律，合同終止條件，違反合同的責(zé)任）5.實(shí)習(xí)期：學(xué)生在校期間，到單位的具體崗位上參與實(shí)踐工作的過程，為未達(dá)到理論聯(lián)系實(shí)際和更好理解文化知識(shí)二領(lǐng)會(huì)1.人員甄選的作用：（1）增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)（2）提高招聘效益的關(guān)鍵（3）避免或降低勞動(dòng)糾紛的前提2,。人員甄選的原則：因事?lián)袢?、入職匹配、用人所長(zhǎng)、德才兼?zhèn)湓瓌t3.體檢的意義：（1）可以用來(lái)確定求職者是否符合職位的身體要求；（2）建立求職者健康記錄和基線；（3）降低缺勤率和事故，發(fā)現(xiàn)雇員可能不知道的傳染病三應(yīng)用1.背景核查的主要流程：選擇核查時(shí)間（最佳時(shí)間在面試結(jié)束與安排上崗的間隙）；列出一張調(diào)查表；證明材料的參考價(jià)值（教育背景證明，書面證明，個(gè)人證明）應(yīng)注意的問題：（1）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面證明，避免涉及隱私而造成糾紛（2）重視調(diào)查核實(shí)，忽略主觀評(píng)價(jià)（3）慎重選擇第三者，避免偏見（4）估計(jì)可靠程度（5）在獲得可靠材料后，與應(yīng)聘者其他材料放在一起，保證安全2.勞動(dòng)合同的簽訂：資格審核，簽訂勞動(dòng)合同，試用期合同的簽訂，注意事項(xiàng)P207第七章 招聘評(píng)估一識(shí)記1.招聘評(píng)估：通過對(duì)錄用員工質(zhì)量的評(píng)估，檢驗(yàn)招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)：有效性，可靠性，客觀性招聘評(píng)估的作用：（1）有利于為組織節(jié)省開支（2）有利于找出招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，（3）檢驗(yàn)招聘工作成果與方法有效性的另一方面（4）信度評(píng)估與效度評(píng)估是對(duì)招聘過程的檢驗(yàn)2.錄用人員的數(shù)量評(píng)估：通過數(shù)量評(píng)估，分析數(shù)量上滿足活不滿足招聘需要的原因（主要從錄用比，招聘完成比，應(yīng)聘比進(jìn)行）3.招聘核算：對(duì)招聘的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量、審計(jì)、計(jì)算、記錄的總稱二領(lǐng)會(huì)1,。測(cè)試結(jié)果的可靠性與有效性分析P228-321三應(yīng)用1.招聘評(píng)估的工作標(biāo)準(zhǔn)及方法P221-2272.招聘測(cè)評(píng)信度：人員測(cè)評(píng)與選拔的準(zhǔn)確性或一致性程度分類：再測(cè)信度；復(fù)本信度；內(nèi)在一致性信度；評(píng)分者信度3.招聘測(cè)評(píng)效度：測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反應(yīng)的真實(shí)程度分類：內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、關(guān)聯(lián)效度分析第八章 公職人員的招聘管理一識(shí)記1.公職人員甄選的意義：保證組織得到高額回報(bào)；降低辭退率和辭職率；提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)2