《員工招聘》練習(xí)題庫(kù)參考答案.doc

員工招聘練習(xí)測(cè)試題庫(kù)一、 判斷題1、在員工招聘中，人力資源職能管理部門與用人部門承當(dāng)相同的職責(zé)。2、工作分析是一個(gè)全面的評(píng)價(jià)過程，這個(gè)過程可以分為五個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段和應(yīng)用階段。3、人力資源總體規(guī)劃是業(yè)務(wù)計(jì)劃的指導(dǎo)思想，業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開與具體化。4、當(dāng)企業(yè)采取維持戰(zhàn)略或收縮戰(zhàn)略時(shí)，當(dāng)內(nèi)部出現(xiàn)空缺職位，而內(nèi)部又有較合適的人選時(shí)，企業(yè)可采用內(nèi)部選聘的方法來滿足需要。5、沒有相關(guān)政策限制，職位公告法的實(shí)施可能會(huì)導(dǎo)致過高的職位流動(dòng)率，造成企業(yè)內(nèi)部人員不必要的不穩(wěn)定。6、內(nèi)部員工推薦是一種常見的外部招聘來源，也算是最有效的招聘方法。7、人員選拔的目的就是選出能夠勝任所招聘工作崗位的員工。8、工作樣本測(cè)驗(yàn)既適用于選擇熟練的技術(shù)員工，又適用于選擇有培訓(xùn)潛力者。9、在人員選拔中，人的智商水平是越高越好。10、16PF是自陳量表法中有代表性的一個(gè)人格測(cè)驗(yàn)。11、特殊能力測(cè)驗(yàn)不能測(cè)查一個(gè)人潛在的能力傾向。12、公文筐處理是評(píng)價(jià)中心中用得最多的一種測(cè)評(píng)形式。13、一般只有在中高級(jí)管理職位的選拔中，我們才使用評(píng)價(jià)中心這種方法。14、實(shí)踐中我們并不是以面試去測(cè)評(píng)所有的素質(zhì)，而是有選擇地用面試去測(cè)評(píng)最適宜用它測(cè)評(píng)的內(nèi)容。15、背景調(diào)查是對(duì)個(gè)人生活史的調(diào)查。16、在人員錄用這一環(huán)節(jié)，需要及時(shí)通知已錄用應(yīng)聘者，對(duì)于未錄用的應(yīng)聘者，不用再去聯(lián)系。17、企業(yè)無權(quán)對(duì)國(guó)家勞動(dòng)部門統(tǒng)一印發(fā)的勞動(dòng)合同范本進(jìn)行補(bǔ)充、完善。18、在招聘中，只要招到了合適的人，花費(fèi)多大的成本都是值得的。19、企業(yè)招聘投資收益有必要將廣告的效應(yīng)加以考慮。20、單純地看平均職位空缺時(shí)間就能了解招聘人員的工作效率。二、名詞解釋1、員工招聘2、工作分析(Job analysis)3、關(guān)鍵事件法4、人力資源規(guī)劃5、內(nèi)部招募6、招募外包7、人員選拔8、履歷表9、工作樣本測(cè)驗(yàn)10、心理測(cè)驗(yàn)11、投射法12、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)(Vocational Interest Tests)13、評(píng)價(jià)中心14、面試15、結(jié)構(gòu)面試16、開口型”提問17、離職成本18、招聘成本效用評(píng)估19、招聘收益20、重測(cè)信度三、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述員工招聘的基本流程。2、員工招聘的基本原則是什么？3、收集工作分析所需信息的主要方法有哪些？4、為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？5、人力資源需求預(yù)測(cè)的常用方法有哪些？6、內(nèi)部招募應(yīng)遵循哪些原則？7、運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘信息有何優(yōu)缺點(diǎn)？8、人員選拔的意義和作用是什么？9、工作樣本測(cè)驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？10、在自陳量表法中，常用的人格測(cè)驗(yàn)工具有哪些？11、特殊能力測(cè)驗(yàn)的主要目的是什么？12、霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)(SDS)由哪幾部分組成？13、評(píng)價(jià)中心的主要形式有哪些？14、簡(jiǎn)述面試的功用。15、背景調(diào)查的意義和作用是什么？16、在員工招聘中，體檢的目的是什么？17、人員錄用有何重要意義？18、簡(jiǎn)述錄用決策的補(bǔ)償性模型。19、如何計(jì)算單位招聘成本？20、招聘小結(jié)的主要內(nèi)容包括哪些方面？四、論述題1、聯(lián)系實(shí)際論述員工招聘與職業(yè)管理的關(guān)系。2、聯(lián)系實(shí)際論述工作分析的重要意義。3、聯(lián)系實(shí)際論述企業(yè)如何面對(duì)人力資源供不應(yīng)求的情況。4、聯(lián)系實(shí)際論述企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)招募方式的選擇。5、聯(lián)系實(shí)際論述內(nèi)部招募和外部招募各自的優(yōu)缺點(diǎn)。6、聯(lián)系實(shí)際論述投射法人格測(cè)驗(yàn)的利弊。7、聯(lián)系實(shí)際論述管理游戲的優(yōu)缺點(diǎn)。8、為什么說面試內(nèi)容的靈活多變是必要的？聯(lián)系實(shí)際加以論述。9、聯(lián)系實(shí)際論述進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)應(yīng)注意什么問題？10、聯(lián)系實(shí)際論述人員錄用應(yīng)注意哪些問題？11、舉例說明如何評(píng)估錄用人員質(zhì)量？12、聯(lián)系實(shí)際來論述招聘評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。員工招聘練習(xí)測(cè)試題庫(kù)參考答案二、 判斷題1、錯(cuò)2、對(duì)3、對(duì)4、對(duì)5、對(duì)6、錯(cuò)7、錯(cuò)8、錯(cuò)9、錯(cuò)10、對(duì)11、錯(cuò)12、對(duì)13、對(duì)14、對(duì)15、錯(cuò)16、錯(cuò)17、錯(cuò)18、錯(cuò)19、對(duì)20、錯(cuò)二、名詞解釋1、員工招聘是指企業(yè)為了生存與發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與任職資格要求，通過需求信息的發(fā)布來尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本企業(yè)任職者，通過科學(xué)甄選從中選出適宜人員予以錄用，并將他們安排到企業(yè)所需崗位的過程。2、工作分析(Job analysis)又叫職位(崗位)分析，是全面了解一個(gè)職(崗)位所需完成的工作的管理活動(dòng)，即對(duì)工作內(nèi)容及工作人員任職資格的描述和研究過程，也是制定工作說明書(Job Description)與工作規(guī)范(Job Specifications)的系統(tǒng)過程。3、關(guān)鍵事件法就是由工作分析人員對(duì)某崗位上的員工或了解該崗位的人員進(jìn)行調(diào)查，要求他們描述該崗位半年到一年內(nèi)能觀察到，并能反映其績(jī)效好壞的“關(guān)鍵事件”，即對(duì)該崗位造成顯著影響(如成功與失敗、贏利與虧損、高效與低效等等)的事件。4、人力資源規(guī)劃從廣義的角度來講，人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。從狹義的角度來講，人力資源規(guī)劃就是指具體的提供人力資源的行動(dòng)計(jì)劃，如人力資源招聘選拔計(jì)劃、人員配置與使用計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、晉升計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、考核計(jì)劃、退休計(jì)劃等。5、內(nèi)部招募是向企業(yè)現(xiàn)有員工傳遞有關(guān)職位空缺信息，吸引其中具有相應(yīng)資格者應(yīng)聘，或?qū)τ嘘P(guān)職位適合者提出邀請(qǐng)，或通過選拔，以調(diào)動(dòng)和提升的方式安置到有關(guān)職位上。6、招募外包是把招募的任務(wù)委托給中介機(jī)構(gòu)或職業(yè)介紹所來完成的一種招募方法。7、人員選拔是運(yùn)用各種科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和手段，從應(yīng)聘者中選出企業(yè)需要的人的過程。8、履歷表又稱為傳記資料清單、個(gè)人履歷或簡(jiǎn)歷。它是申請(qǐng)者職業(yè)經(jīng)歷、教育背景、成就和知識(shí)技能的總結(jié)。它既是個(gè)人一段生命歷程的寫照，也是個(gè)體的自我宣傳廣告。9、工作樣本測(cè)驗(yàn)是要求申請(qǐng)者實(shí)際完成(或模擬)代表某空缺工作的一項(xiàng)或若干項(xiàng)職責(zé)的一種測(cè)驗(yàn)。10、心理測(cè)驗(yàn)是根據(jù)一定的法則和心理學(xué)原理,使用一定的操作程序給人的認(rèn)知、行為、情感的心理活動(dòng)予以量化。實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。從測(cè)驗(yàn)的方法來分,可分為問卷式測(cè)驗(yàn)、作業(yè)式測(cè)驗(yàn)、投射性測(cè)驗(yàn)。11、投射法是運(yùn)用各種符號(hào)、圖畫、文字、表情等刺激誘發(fā)受測(cè)者的各種反應(yīng)，然后，由受過專門訓(xùn)練的主試對(duì)反應(yīng)進(jìn)行記錄和解釋的一種測(cè)驗(yàn)。投射測(cè)驗(yàn)是一種結(jié)構(gòu)不明確的測(cè)驗(yàn)。12、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)(Vocational Interest Tests)是心理測(cè)驗(yàn)的一種方法，它可以表明一個(gè)人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么，該測(cè)驗(yàn)是將個(gè)人興趣與那些在某項(xiàng)工作中較成功的員工的興趣進(jìn)行比較。它是用于了解一個(gè)人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)。13、評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，包括著多個(gè)主試人采取多種測(cè)評(píng)方法對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的努力，所有這些努力活動(dòng)都圍繞一個(gè)中心，這就是管理素質(zhì)的測(cè)評(píng)。14、面試可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。15、結(jié)構(gòu)面試有時(shí)又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，這種面試對(duì)整個(gè)面試的實(shí)施，提問內(nèi)容、方式、時(shí)間評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素，都有嚴(yán)格的規(guī)定，主試人不能隨意變動(dòng)。16、開口型”提問是指所提出的問題被試不能只用簡(jiǎn)單的一個(gè)詞或一句話來回答，而必須另加解釋、論述的提問。17、離職成本是因招聘不慎，使得員工離職給企業(yè)帶來的損失。18、招聘成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它主要包括：招聘總成效分析、招募成效分析、人員選拔成效分析、人員錄用成效分析等。19、招聘收益是指因?yàn)樾聠T工而帶來的以下收益，包括：直接經(jīng)濟(jì)利益、企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量改進(jìn)、市場(chǎng)份額增長(zhǎng)的幅度、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高、未來支出的減少、廣告的效應(yīng)等。20、重測(cè)信度是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。三、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述員工招聘的基本流程。員工招聘的基本流程是：（1）工作分析與人力資源規(guī)劃；（2）人員招募；（3）人員選拔；（4）人員錄用；（5）招聘評(píng)估。2、員工招聘的基本原則是什么？員工招聘的基本原則是：公開原則、公平原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、級(jí)能原則、擇優(yōu)原則、全面原則。3、收集工作分析所需信息的主要方法有哪些？收集工作分析所需信息的主要方法有：訪談法；直接觀察法；問卷法；實(shí)驗(yàn)法；參與法；現(xiàn)場(chǎng)工作日志法；關(guān)鍵事件法。4、為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？組織進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作，是基于以下五個(gè)方面的原因：（1）組織所處外部環(huán)境的變化要求進(jìn)行人力資源規(guī)劃。（2）組織內(nèi)部人力資源自身的變化要求進(jìn)行人力資源規(guī)劃。（3）人力資源從補(bǔ)充到適應(yīng)需要有一個(gè)過程，應(yīng)周密安排。（4）人力資源管理活動(dòng)復(fù)雜，人力資源的供求都存在著某種“剛性”。（5）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下更需要進(jìn)行人力資源規(guī)劃。5、人力資源需求預(yù)測(cè)的常用方法有哪些？德爾菲法(Delphi)；經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法；趨勢(shì)分析法；總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法；工作負(fù)荷法；人力資源成本分析預(yù)測(cè)法；回歸分析預(yù)測(cè)法；勞動(dòng)定額法。6、內(nèi)部招募應(yīng)遵循哪些原則？（1）機(jī)會(huì)均等；（2）任人唯賢，唯才是用；（3）合理安排，用人所長(zhǎng)；（4）能發(fā)揮其他員工的作用。7、運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘信息有何優(yōu)缺點(diǎn)？（1）優(yōu)點(diǎn)：主要有廣告制作效果好，可由專業(yè)人員根據(jù)市場(chǎng)變化及時(shí)變更；信息容量大，傳遞速度快；可統(tǒng)計(jì)瀏覽人數(shù)；可單獨(dú)發(fā)布招聘信息，也可以集中發(fā)布。（2）缺點(diǎn)：包括信息過多容易被忽略；有一些人不具備上網(wǎng)條件，或沒有計(jì)算機(jī)使用能力。8、人員選拔的意義和作用是什么？（1）降低人員招聘的風(fēng)險(xiǎn)，使招聘投入得到相應(yīng)的回報(bào)；（2）便于人員的安置和管理，節(jié)省費(fèi)用；（3）預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的未來發(fā)展?jié)摿?，有利于職業(yè)生涯管理； （4）給應(yīng)聘者提供平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。9、工作樣本測(cè)驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？工作樣本測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)和局限性：（1）工作樣本測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)在于，由于這些技能同求職者在被雇用后被期望的技能是一致的，因此，這種方法提供了工作績(jī)效的直接測(cè)量，往往比較準(zhǔn)確有效，并更易被求職者接受。（2）工作樣本測(cè)驗(yàn)的局限性主要表現(xiàn)在：對(duì)那些需要人際交往能力的職務(wù)，工作樣本測(cè)驗(yàn)的預(yù)測(cè)作用并不好。工作樣本測(cè)驗(yàn)只評(píng)價(jià)了一個(gè)個(gè)體能夠做什么，不能評(píng)價(jià)出個(gè)體具有哪方面的潛能。因此，它只適用于選擇熟練的技術(shù)員工，而不適用于選擇有培訓(xùn)潛力者。由于工作樣本測(cè)驗(yàn)只能進(jìn)行個(gè)體施測(cè)，因此實(shí)施它所花費(fèi)的時(shí)間及成本都比較高。10、在自陳量表法中，常用的人格測(cè)驗(yàn)工具有哪些？卡氏16PF、愛德華個(gè)人偏好量表(EPPS)、艾森克人格問卷(修訂版)、YG性格檢查、DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)、大五人格測(cè)驗(yàn)。11、特殊能力測(cè)驗(yàn)的主要目的是什么？特殊能力測(cè)驗(yàn)主要用于兩大目的：(1)測(cè)量已有工作經(jīng)驗(yàn)或受過有關(guān)訓(xùn)練的人員在某些職位領(lǐng)域中的熟練程度或水平。(2)選拔那些能夠在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)的情況下就能從事某項(xiàng)工作的人。12、霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)(SDS)由哪幾部分組成？霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)(SDS)由四個(gè)部分組成，即第一部分：你所感興趣的活動(dòng)。第二部分：你所擅長(zhǎng)或勝任的活動(dòng)。第三部分：你所喜歡的職業(yè)。第四部分：你的能力類型簡(jiǎn)評(píng)。13、評(píng)價(jià)中心的主要形式有哪些？評(píng)價(jià)中心主要有公文筐處理、無角色小組討論、管理游戲、有角色小組討論、演講、案例分析、事實(shí)判斷、面談等形式。14、簡(jiǎn)述面試的功用。面試與其他素質(zhì)測(cè)評(píng)方法相比有以下幾點(diǎn)功用：（1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選；（2）可以彌補(bǔ)筆試的失誤；（3）可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測(cè)評(píng)到的內(nèi)容；（4）可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征；（5）可以測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。15、背景調(diào)查的意義和作用是什么？背景調(diào)查的意義和作用在于：（1）證實(shí)個(gè)人履歷中的細(xì)節(jié)。（2）核查應(yīng)聘者有無過失問題。（3）發(fā)現(xiàn)關(guān)于應(yīng)聘者的新信息。（4）預(yù)測(cè)將來績(jī)效的依據(jù)。16、在員工招聘中，體檢的目的是什么？體檢的目的是有二：第一，要確定求職者的身體狀況是否適合其所謀求的工作及環(huán)境；第二，為后續(xù)的健康檢查提供了一個(gè)比較和解釋的基礎(chǔ)。17、人員錄用有何重要意義？人員錄用的重要意義在于：（1）保證組織用在員工上的投入得到回報(bào)，也保證員工在組織中得到發(fā)展。（2）有效的人員錄用可為組織節(jié)省費(fèi)用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作人員的可能性，降低了員工的辭退與辭職率，為組織節(jié)約了離職成本。（3）有效的人員錄用為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。18、簡(jiǎn)述錄用決策的補(bǔ)償性模型。這種模型首先收集應(yīng)聘者在選拔過程中的所有信息，然后選拔小組從工作所需要的每一方面屬性來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，得出應(yīng)聘者有關(guān)這一屬性的一致性評(píng)價(jià)意見。例如，通過綜合來自證明材料、面試和涉及這一屬性的測(cè)試得出關(guān)于應(yīng)聘者“可靠性”的總體評(píng)價(jià)。應(yīng)聘者在每個(gè)屬性上都受到評(píng)價(jià)后，就可以在統(tǒng)計(jì)上綜合得出評(píng)分，再形成一個(gè)復(fù)合評(píng)分。復(fù)合分?jǐn)?shù)是一個(gè)加權(quán)平均數(shù)，反映每個(gè)屬性的相對(duì)重要性。再按分?jǐn)?shù)由高到低錄用應(yīng)聘者。使用這種方法的前提是假定某種屬性上的高分可補(bǔ)償另一種屬性上的低分，適用于對(duì)應(yīng)聘者沒有某種最低要求而是要強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的情況。19、如何計(jì)算單位招聘成本？單位招聘成本 = 招聘總成本錄用人數(shù)20、招聘小結(jié)的主要內(nèi)容包括哪些方面？招聘小結(jié)的主要內(nèi)容包括：招聘計(jì)劃、招聘進(jìn)程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費(fèi)、招聘評(píng)定。四、論述題1、聯(lián)系實(shí)際論述員工招聘與職業(yè)管理的關(guān)系?；卮鹨c(diǎn)：隨著社會(huì)的進(jìn)步、企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人素質(zhì)的提高，越來越多的員工重視個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，為了迎合這種需求特點(diǎn)，越來越多的企業(yè)開始重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，這也是“企業(yè)與員工共同發(fā)展”現(xiàn)代人力資源管理理念的體現(xiàn)。新招聘與錄用的員工，如果他們與崗位的匹配度高，能夠勝任工作，則有利于發(fā)揮他們的特長(zhǎng)，使他們?cè)趰徫簧嫌辛己玫谋憩F(xiàn)與突出的業(yè)績(jī)。從而他們會(huì)有更多的晉升與發(fā)展的機(jī)會(huì)，對(duì)他們的職業(yè)發(fā)展將十分有利。否則，如果新招聘錄用的員工不能勝任崗位工作，或者他們所在的崗位不能充分發(fā)揮其特長(zhǎng)，晉升與發(fā)展的機(jī)會(huì)則較少，甚至有可能被降職或解聘，因而對(duì)他們的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。2、聯(lián)系實(shí)際論述工作分析的重要意義?；卮鹨c(diǎn)：（1）工作分析有利于合理進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。（2）工作分析有利于員工的招聘與選拔。（3）工作分析有利于合理配備人力資源，避免人力資源浪費(fèi)。（4）工作分析是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)。（5）工作分析有利于客觀評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)。（6）工作分析有利于員工崗位培訓(xùn)內(nèi)容的確定。（7）工作分析有利于科學(xué)地制定薪酬分配制度。（8）工作分析有利于有效地激勵(lì)員工。（9）工作分析有利于優(yōu)化工作環(huán)境。3、聯(lián)系實(shí)際論述企業(yè)如何面對(duì)人力資源供不應(yīng)求的情況。回答要點(diǎn)：針對(duì)人力資源供不應(yīng)求的情況，企業(yè)應(yīng)通過制定相關(guān)政策或業(yè)務(wù)計(jì)劃來解決這一問題，如其他崗位富余人員的轉(zhuǎn)崗計(jì)劃、富余崗位員工的培訓(xùn)計(jì)劃、現(xiàn)有員工的加班加點(diǎn)計(jì)劃、員工工作效率提高計(jì)劃、兼職或臨時(shí)性全職人員的招聘計(jì)劃、人員租賃計(jì)劃、正式員工的招聘計(jì)劃、部分工作外包計(jì)劃、退休人員返聘計(jì)劃、設(shè)備購(gòu)置計(jì)劃等。4、聯(lián)系實(shí)際論述企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)招募方式的選擇?；卮鹨c(diǎn)：R邁克斯和C斯諾按照企業(yè)生產(chǎn)(服務(wù))方法的不同將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種，即防御型戰(zhàn)略、探索型戰(zhàn)略和分析型戰(zhàn)略。企業(yè)如果選擇防御型戰(zhàn)略，會(huì)傾向于通過內(nèi)部招聘的方式來滿足職位空缺，在低層次的職位上，會(huì)采用招聘新員工的方式，對(duì)于高級(jí)管理職位，則采用從內(nèi)部提升的方法來滿足。選擇探索型戰(zhàn)略的企業(yè)則會(huì)傾向于在所有層次的職位上都通過外部招聘的方式來滿足，此類企業(yè)多喜歡招聘有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的員工。選擇分析型戰(zhàn)略的企業(yè)則既采用內(nèi)部提拔，也注意從外部招聘有經(jīng)驗(yàn)的員工，對(duì)高級(jí)管理職位空缺則更多地采用從外部選聘的辦法。5、聯(lián)系實(shí)際論述內(nèi)部招募和外部招募各自的優(yōu)缺點(diǎn)?；卮鹨c(diǎn)：1、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)：（1）鼓舞土氣，提高內(nèi)部員工的工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。（2）有利于保證選聘工作的正確性。（3）內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)文化有較高認(rèn)可度。（4）受聘者可較快開展工作。（5）節(jié)約招聘成本，使培訓(xùn)投資獲得回報(bào)。2、內(nèi)部招募的缺點(diǎn)：（1）可能引發(fā)企業(yè)內(nèi)的不團(tuán)結(jié)。（2）容易造成“近親繁殖”。（3）造成過度提升，出現(xiàn)被提升者不能勝任工作的現(xiàn)象。（4）易出現(xiàn)思維定勢(shì)，缺乏創(chuàng)新性。（5）候選人來源有限。3、外部招募的優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于創(chuàng)新。（2）激發(fā)內(nèi)部員工的熱情和工作積極性，形成“鯰魚效應(yīng)”。（3）有效緩解內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。（4）節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。（5）提升企業(yè)形象。（6）候選人來源渠道廣，選擇余地大。4、外部招募的缺點(diǎn)：（1）應(yīng)聘者的條件不一定能代表其實(shí)際水平和能力，可能會(huì)選擇不稱職者。（2）外聘人員與企業(yè)文化的融合需要時(shí)間。（3）外聘員工需要花費(fèi)時(shí)間來熟悉工作內(nèi)容，適應(yīng)工作環(huán)境。（4）內(nèi)部人員的不配合。（5）人才獲取的成本較高。6、聯(lián)系實(shí)際論述投射法人格測(cè)驗(yàn)的利弊?；卮鹨c(diǎn)：在投射測(cè)驗(yàn)中，被試一般不用對(duì)問題做出“是與非”的選擇，因而避免了自陳量表法所存在的問題。同時(shí)，由于投射測(cè)驗(yàn)使用墨漬圖或其他圖片，因而便于對(duì)沒有閱讀能力的人進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。但其功用只有在訓(xùn)練有素的臨床心理學(xué)家手中，才會(huì)得到淋漓盡致的體現(xiàn)。這是因?yàn)樗灿衅潆y以回避的局限性，具體表現(xiàn)為：對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果難以進(jìn)行解釋。同樣的反應(yīng)由于施測(cè)者的判斷不同，解釋很可能不一樣。它不能對(duì)特定行為提供較好的預(yù)測(cè)。由于只適于個(gè)別施測(cè)，因而費(fèi)時(shí)較長(zhǎng)。7、聯(lián)系實(shí)際論述管理游戲的優(yōu)缺點(diǎn)?；卮鹨c(diǎn)：管理游戲的優(yōu)點(diǎn)有：能夠突破實(shí)際工作情境時(shí)間與空間的限制。許多行為在實(shí)際工作中也許要幾個(gè)月甚至幾年才會(huì)發(fā)生一次，在這里幾小時(shí)內(nèi)就可以發(fā)生。它具有趣味性。由于它的模擬內(nèi)容真實(shí)感強(qiáng)，富有競(jìng)爭(zhēng)性，又能使參與者馬上獲得客觀的反饋信息，故能引起被試者的濃厚興趣。具有認(rèn)知社會(huì)關(guān)系的功能。它能幫助參加者對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的組織內(nèi)部各單位之間的相互關(guān)系有一個(gè)更加深刻的了解。管理游戲的缺點(diǎn)有：被試者專心于戰(zhàn)勝對(duì)方從而會(huì)忽略對(duì)所應(yīng)掌握的一些管理原理的學(xué)習(xí)；壓抑了被試者的開創(chuàng)性。因?yàn)楦挥虚_創(chuàng)性精神的經(jīng)理會(huì)在游戲中遭受經(jīng)濟(jì)上的懲罰或虧本。操作不便難于觀察。在管理游戲活動(dòng)中，被試者因?yàn)橥瓿扇蝿?wù)需要來回走動(dòng)，這就使觀察難于進(jìn)行。假若主試人需要觀察幾個(gè)被試者的行為，問題就更復(fù)雜了，因?yàn)楹芸赡苣硞€(gè)被試者在這一頭，而另一個(gè)被試卻在那一頭?；ㄙM(fèi)時(shí)間。要組織好一個(gè)管理游戲，通常需要花費(fèi)很長(zhǎng)的時(shí)間準(zhǔn)備與實(shí)施。8、為什么說面試內(nèi)容的靈活多變是必要的？聯(lián)系實(shí)際加以論述。回答要點(diǎn)：面試內(nèi)容的靈活變化也是必要的。首先，因?yàn)槊嬖噧?nèi)容因工作崗位不同而無法固定，崗位不同，工作性質(zhì)、職責(zé)以及任職資格與要求也就不同；其次，應(yīng)試者的經(jīng)歷、背景不盡相同，因而所提問題及回答要求就應(yīng)該有所區(qū)別；再次，同一個(gè)問題，每個(gè)考生回答的方式與內(nèi)容不盡相同，主考后續(xù)的提問就應(yīng)該針對(duì)應(yīng)試回答的情況變化而變化。9、聯(lián)系實(shí)際論述進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)應(yīng)注意什么問題？回答要點(diǎn)：（1）在進(jìn)行背景調(diào)查前，應(yīng)先以書面形式征得被調(diào)查員工的同意。（這項(xiàng)工作可以在求職者填寫工作申請(qǐng)表時(shí)進(jìn)行，在申請(qǐng)表中設(shè)計(jì)好這一欄）；（2）用人單位應(yīng)該首先根據(jù)單位的規(guī)模，實(shí)力決定背景調(diào)查的強(qiáng)度，不同的職位對(duì)背景調(diào)查的要求是不同的；（3）選擇背景調(diào)查的時(shí)機(jī)；（4）在確定了調(diào)查的內(nèi)容后，設(shè)法取得證明人的合作，到求職者原工作或?qū)W習(xí)單位核實(shí)；（5）只與業(yè)務(wù)上的證明人聯(lián)系；（6）建立證明人合作網(wǎng)；（7）由有關(guān)人員寫推薦信，從求職材料中所提供的與求職者熟悉的那些人那里獲得信息；（8）對(duì)學(xué)歷等有關(guān)證書的驗(yàn)證；（9）利用已掌握的信息；（10）不要輕易下結(jié)論。10、聯(lián)系實(shí)際論述人員錄用應(yīng)注