電大《勞動關系與社會保障實務》練習與答案.doc

電大勞動關系與社會保障實務練習與答案一、名詞解釋題（每小題4分，共8分。）1、勞動關系:勞動關系是指勞動者與用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。2、社會保障:勞動關系是指勞動者與用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。二、判斷對錯題（每小題1分，共8分。正確的在括號中劃，錯誤的劃）1、勞動者必須接受用人單位勞動紀律和規(guī)章制度的約束。（）2、股份制用人單位在辦理社會保險登記手續(xù)時應提交股東身份證復印件，已在本地區(qū)統(tǒng)籌范圍外參保的，請?zhí)峁﹨⒈５厣绫＝?jīng)辦機構出具的參保證明。（）3、平等協(xié)商的程序、時間、形式比較自由，可以議而不決等；而集體協(xié)商有嚴格的法律程序。（）4、用人單位對勞動者實施了管理、指揮、監(jiān)督的職能。（）5、已實際付出勞動的員工，能從用人單位取得勞動報酬。（）6、平等協(xié)商的目的在于實現(xiàn)雙方的溝通，并不以達成一定的協(xié)議為目的。（）7、我國基本養(yǎng)老保險制度實行社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合的模式。（）8、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位可以依照勞動合同法第四十條規(guī)定解除勞動合同。（）三、單項選擇題（每小題2分，共16分）1、西方研究勞動關系的學者認為，無論是否接受剝削的論點，對利潤的追求都以為著雇主和工人之間的利益存在著沖突，這種沖突客源屬于（B）A、異化的合法化 B、客觀的利益差異C、雇用關系的性質 D、勞動合同的性質2、法律禁止企業(yè)安排參加加班加點的職工包括（ C）A、成年人B、經(jīng)期女工C、哺乳期女工D、患病女工3、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（B）、無償性原則、固定性原則。A、自發(fā)原則B、強制性原則C、民主原則D、自愿原則4、根據(jù)勞動合同法第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付多少工資？（B）A、他每月應得的工資B、二倍工資C、五倍工資D、十倍工資5、合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？（D）A、勞動關系B、事實勞動關系C、勞動合同法D、勞動合同6、企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則不包括(B)A、安全第一B、效率第一C、預防為主D、以人為本7、象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？（B）A、10周歲B、16周歲C、20周歲D、26周歲8、勞動者一方當事人在(D)以上的集體勞動爭議、適用勞動爭議處理的特別程序A、20人B、50人C、10人D、30人1下列關于勞動合同的續(xù)訂與變更，表述錯誤的是（A ）A提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應在合同到期前15日書面通知對方B勞動者在同一用人單位工作滿面10年，雙方同意續(xù)延勞動合同，勞動者有權提出訂立無固定期限的勞動合同C訂立勞動合同所依據(jù)的法規(guī)發(fā)生變化慶變更相關的內容 D提出勞動合同變更的一方應提前書面通知對方2實行勞動合同制度是保障雙方的（ C）的權益。A正當B有利C利益D合理3勞動關系是指用人單位與勞動者在（B ）中所發(fā)生的關系。A生產(chǎn)過程B勞動過程C雇傭過程D合作過程4仲載文書的送達方式不包括（C ）A留置送達B公告送達C轉托送達D直接送達5工資標準不得低于當?shù)睾捅締挝唬ˋ ）規(guī)定的最低工資標準A勞動部門B行政部門C集體合同D崗位工資6處理勞動爭議必須遵循（A）原則。A調解、及時、依法、平等 B調查、及時、依法、平等C調查、受理、調解、處理 D申請、受理、調解、處理7不屬于企業(yè)勞動關系管理決策的是（B ）A戰(zhàn)略規(guī)劃B術決策C管理控制D日常業(yè)務管理8（B ）不屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用A勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用 B健康檢查和職業(yè)病防治費用C勞動安全衛(wèi)生防護品研發(fā)費用 D工傷保險費9按照信息發(fā)出者和信息接收者在組織內的層級關系劃分的溝通形式包括（ B）A下向、上向、橫向B上層、中層、下層 C左向、右向、垂直D縱向、橫向、平衡10勞動爭議的申訴時效為（ B）A15日B30日C60日D90日11仲載裁決書自雙方當事人收到之日的（B）內不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。A7日B15日C30日D60日12勞動合同的無效只能由（ C）確認。A勞動爭議仲裁委員會B人民法院 C勞動爭議仲裁委員會和人民法院D勞動爭議調解委員會1員工溝通的程序滑下列哪一項（B）A形成概念B信息存儲C信息傳輸D信息接收2實行勞動合同制度是維護穩(wěn)定和諧勞動關系的（B）A根本B基礎C方法D手段3（B）是勞動法律關系的特征之一，指雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對等關系，任何一方在自己未履行義務的前提下，無權要求對方履行義務，不能只要求對方履行義務而自己只享有權利。A雇主、雇員關系B雙務關系C隸屬關系D勞動關系4勞動安全技術規(guī)程的主要內容包括廠房、建筑物和（D）的安全措施。A交通工具B生不輔助設施C工作環(huán)境D道路5訂立勞動合同必須主體要合法、（D）的合法。A約定條件B法定條款C條件D內容6傷亡事故報告和處理制度是對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生和生產(chǎn)有關的傷亡事故（A）的規(guī)定。A報告、登記、調查、處理、統(tǒng)計、分析B登記、報告、調整、處理、統(tǒng)計、分析C登記、調查、報告、處理、統(tǒng)計、分析D報告、調查、登記、處理、統(tǒng)計、分析7勞動關系以（B）的分離為核心。A勞動力的所有權和支配權B勞動力的所有權和使用權C勞動力的使用權和支配權D勞動力的所有權和管轄權8勞動法調整的勞動關系是由職業(yè)的（B）勞動而發(fā)生的關系。A實質性B有償性C義務性D非實質性9公民有勞動的（C ），這是我國勞動法的基本原則。A權益和義務B責任和義務C權利和義務D權利和責任10勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別是（ C）A形成的前提條件不同、對象和效力不同B形成的基本過程不同、對象和效力不同C形成的前提條件不同、內容和效力不同D形成的基本過程不同、內容和效力不同受到國家法律規(guī)范調整和保護的用人單位與勞動者之間以權利義務為內容的（C ）A雙務關系B雙方行為C勞動關系D生產(chǎn)關系2我國現(xiàn)階段的社會保障體系中，主要針對勞動者的是（A ）A社會保險B社會優(yōu)撫C社會救濟D社會救助3下面（ C）不屬于信息溝通制度。A縱向信息溝通B橫向信息溝通C混合信息溝通D建立標準信息載體4職工的保險福利是在集體合同的（A ）中約定的。A勞動條件標準部分B一般性規(guī)定C過渡性規(guī)定D其他規(guī)定5根據(jù)勞動關系和勞動者合法權益的特征，勞動法對勞動者合法權益的保護應當是（ B）A偏重、平等、全面和最基本的保護B偏重、平等、全面和基本的保護C偏重、平等、客觀和基本的保護D偏重、平等、客觀和最基本的保護6提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應在合同到期前（C ）書面通知對方。A. 6個月B. 3個月C. 1個月D. 半個月7職工王某1988年4月1日在甲公司參加工作，2000年4月1日調入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病須住院治療，他的醫(yī)療期應該是（D ）A.3個月B.4個月 C.5個月D.6個月8集體勞動合同體制以（ A）為主導體制。A基層集體合同B行業(yè)集體合同C集團集體合同D地區(qū)集中合同9企業(yè)內部勞動規(guī)則是職工和用人單位在勞動過程中的（C ）A行為守則B行動守則 C行為規(guī)則D行為規(guī)范10關于集體合同，表述正確的是（D ）A我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1-5年B集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期C我國的集體合同以行業(yè)集體合同為主導體制D集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方為3-10名，并確定一名首席代表 四、多項選擇題(每小題3分，共15分)1、勞動關系的主要要素有（ABC）A、主體B、客體C、內容D、勞動者E、勞動報酬2、員工保障管理體系建設的原則有（ACDE）A、普遍性原則B、個別性原則C、公平與效率結合原則D、政事分開原則E、管理服務社會化和法制化原則3、我國的社會保障主要包括（ABCDE）。A、社會保險B、社會救濟C、社會福利D、優(yōu)撫安置E、社會互助和社區(qū)服務等4、以下哪些條款是勞動合同必須具備的內容：(ABC)。A、勞動合同的期限B、勞動報酬C、勞動保護和勞動條件D、試用期5、處理勞動爭議的原則是（ABD）A、合法原則B、公正原則 C、調解原則D、及時處理原則E、武力解決原則1勞動爭議的預防措施有（ABCD ）A強化勞動關系當事人的勞動法制觀念B強化對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況監(jiān)督檢查C強化勞動合同、集體合同的管理D強化和完善企業(yè)的民主管理體制E完善我國的勞動立法2團體勞動爭議的特點主要是（ABE ）A爭議主體的團體性B爭議內容的特定性C爭議內容的多變性D爭議的時間性E爭議影響的廣泛性3勞動合同無效是由（CD ）確定的。A當事人雙方B勞動行政機關C勞動爭議仲裁委員會D人民法院E勞動爭議調解委員會4集體合同的內容一般包括（ABCD ）A勞動條件標準部分B一般性規(guī)定C勞動保障部分D過渡性規(guī)定E其他規(guī)定5集體合同協(xié)商的主要步驟是（ABCDE ）A擬定集體合同草案B協(xié)商準備C討論D審議E簽字6企業(yè)組織內的員工溝通方式多種多樣。作為一個完整的員工溝通，一般包括信息的發(fā)送者、信息的接收者、（AC ）等要素A溝通渠道B語言選擇C信息D例會制度E信息說明7（AC ）屬于勞動爭議仲裁的特征A仲裁主體具有特定性B仲裁客體具有特定性C仲裁對象具有特定性D仲裁手段具有特定性E仲裁施行強制原則8企業(yè)調解委員會的組成包括（ ABD）A職工代表B工會代表C勞動行政部門代表D用人單位代表E仲裁委員會的辦事機構9企業(yè)勞動爭議調解委員會調解的程序內容包括（AB）A申請和受理B案件仲裁準備C開庭審理和裁決D仲裁文書的送達E勞動爭議當事人履行協(xié)議10為防范培訓風險，企業(yè)與受訓者簽訂培訓合同的主要項目包括（BCDE）A培訓成本的分擔B受訓者的服務期限C保密協(xié)議D違約補償E培訓內容1勞動爭議按爭議的標的劃分為（BDE）A權利爭議B勞動合同爭議C利益爭議D勞動報酬爭議E關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議2集體合同制度在協(xié)調勞動關系中處于重要地位，其意義表現(xiàn)在（ABDE）A有利于協(xié)調勞動關系B加強企業(yè)的民主管理C維護職工合法權益D彌補勞動法律法規(guī)的不足E維護集體利益3集體合同具有如下特征（ACD）A集體合同是規(guī)定勞動關系的協(xié)議B集體合同是法定要式合同C工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂D集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序E集體合同具有法律約束性4執(zhí)行未成年人特殊保護制度具體內容是（ABCDE）A最低就業(yè)年齡規(guī)定B禁忌勞動范圍C實行定期健康檢查D實行登記制度E上崗前進行職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓5訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，應變更相關的內容?？陀^情況包括（ABCE）A自然災害或企業(yè)事故B企業(yè)調整生產(chǎn)任務C企業(yè)分立、合并、遷移廠址D國家相關的法規(guī)改變E上崗前進行職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓6勞動衛(wèi)生規(guī)程包括各種工業(yè)生產(chǎn)衛(wèi)生、（AB）等技術和組織管理措施A醫(yī)療預防B健康檢查C生產(chǎn)設備D勞動保護E組織文化建設7工廠安全技術規(guī)程主要內容包括（ACDE）的安全措施A廠房B生產(chǎn)輔助C道路D電氣設備E機器設備1根據(jù)我國工傷保險的有關規(guī)定，工傷醫(yī)療期待遇不包括（BC）等。A醫(yī)療待遇B領取傷殘撫恤金C領取傷殘補助金D工傷津貼E福利待遇2禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作是（ABCDE）A礦山井下作業(yè)B森森業(yè)伐木及流放作業(yè)C第四級體力勞動強度作業(yè)D建筑、電力、電信高空作業(yè)E標準以上的負重作業(yè)3勞動爭議的處理原則是（ABC）A著重調解，及時處理B在查清事實的基礎上依法處理C當事人在適用法律上一律平等D強制性D維護當事人的利益4在（ABCE），用人單位不得解除勞動合同。A患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的條件下B患病或者負傷、在規(guī)定的醫(yī)療期內C女職工孕期、產(chǎn)期內D用人單位瀕臨破產(chǎn)的情況下E法律法規(guī)規(guī)定的其他情況下5以下屬于勞動安全衛(wèi)生管理制度的是（ABCD）A安全生產(chǎn)責任制B安全教育責任制C安全生產(chǎn)檢查制D安全衛(wèi)生認證制E女職工與未成年工的特殊保護制6企業(yè)勞動爭議調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解，有如下區(qū)別（ABDE）A在勞動爭議處理中的地位不同B主持調解的主體不同C調解的對象不同D調解案件的范圍不同E調解的效力不同7勞動者在（ABCD）時，依法享受社會保險待遇。A退休B患病C因工傷殘D失業(yè)E辭職8以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護設施費用的是（ABCDE）A勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用B個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用C勞動安全衛(wèi)生教育培訓費用D工傷保險費用E工傷認定、評殘費用等9勞動爭議調解的自愿原則是指（ACE）A申請調解自愿B調解形式自愿C調解過程自愿D調解內容自愿E履行協(xié)議自愿10訂立集體合同應遵循的原則是（ABCDE）A只維護集體的利益B內容合法C平等合作、協(xié)商一致D兼顧所有者、經(jīng)營者、勞動者利益E維護正常的生產(chǎn)工作秩序 五、簡答題（每小題9分，共27分。）1、員工在構建和諧勞動關系方面的措施第一必須堅持以人為本的管理理念第二必須全心全意依靠職工辦企業(yè)第三必須建立行之有效的薪資激勵機制第四必須堅持制度化管理，做到依法治企第五必須切實保障企業(yè)職工的工資報酬權第六必須努力加強企業(yè)文化建設2、營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境勞動安全衛(wèi)生又稱勞動保護，以保障職工在職業(yè)活動過程中的安全與健康為目的的工作領域及在法律、技術、設備、組織制度和教育等方面所采取的相應措施。3、工資保障的概念和意義工資保障工資保障是指實現(xiàn)“國家保護公民的合法收入”的憲法原則的全部制度，如提高工資、穩(wěn)定物價、擴大勞動就業(yè)、舉辦各種福利事業(yè)、修建住宅等確保工資水平的穩(wěn)定和提高的所有制度。 由于我國各個地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平不平衡，工資水平與物價水平差別較大，因此勞動法第四十八條規(guī)定：“最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案”。按照勞動法的規(guī)定，目前我國的最低工資標準都是按地區(qū)確定的，全國沒有統(tǒng)一標準。工資保障的意義在我國現(xiàn)階段勞動者及其家屬的生活來源仍然主要靠工資收入的情況下，一方面保障勞動者充分就業(yè)，有正常、穩(wěn)定的工資收入，另一方面使勞動者的有限收入有保障，是我國立法的一項重要任務。為此，我國憲法一面規(guī)定公民有勞動權，另一面又規(guī)定“國家保護公民的合法收入”。為貫徹這一憲法原則，勞動法、工資支付暫行規(guī)定及有關政策、法規(guī)等對此作了專門規(guī)定，形成了較完整的工資保障制度。工資保障制度的建立，對于提高企業(yè)行政領導人員的管理水平和法制觀念，禁止任意扣罰職工工資現(xiàn)象發(fā)生，保障職工合法收入權不受侵犯，都具有重要意義。 六、案例分析題（每小問10分，共30分）單位未及時繳納養(yǎng)老保險費，職工享有解除勞動合同和經(jīng)濟補償金的權利嗎？申訴人：王某、男、漢族，某建筑公司職工；被訴人：某建筑公司。1998年4月，王某與某建筑公司簽訂了為期十年的勞動合同，在財務科工作，月工資1600元。從2000年3月開始，某建筑公司因經(jīng)營困難沒有為職工繳納養(yǎng)老保險費。2002年5月，該公司按照最低繳納基數(shù)300元為申訴人補繳了養(yǎng)老保險費。2002年6月8日，王某提出書面申請，要求解除勞動合同，隨即便沒有再到單位上班。申訴人訴稱：按照山東省勞動合同條例第二十條的要求，某建筑公司拒絕依法繳納社會保險費，申訴人有權要求隨時解除勞動合同。并要求企業(yè)支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金和補繳少繳的養(yǎng)老保險費。被訴人辯稱：申訴人申請辭職未經(jīng)批準即行離職，屬違約行為，應承擔違約責任。要求駁回申訴人的仲裁請求。爭議焦點：1、建筑公司未及時繳納養(yǎng)老保險費，是否構成山東省勞動合同條例第二十條規(guī)定的“單位拒絕依法繳納社會保險費”勞動者可以隨時通知單位解除勞動合同的情形？ 2、勞動者隨時解除勞動合同，如何履行“通知”單位的義務，要求辭職的申請能否視為解除勞動合同的“通知”？ 3、這種情形之下解除勞動合同是否應當支付經(jīng)濟補償金？ 關于是否構成“拒絕依法為勞動者繳納社會保險費”，有兩種觀點：第一種觀點認為，“拒絕依法繳納”應以存在“拒絕”的客觀情況為條件，即經(jīng)有關部門依法催繳單位仍不繳納的，方可視為“拒絕“。第二種觀點認為，單位應當明知在依法繳納養(yǎng)老保險方面的義務，只要沒有依法履行，就是拒絕依法繳納。 關于要求辭職的申請能否視為解除勞動合同的“通知”也有兩種觀點：第一種觀點認為，“通知”單位是勞動合同解除的程序，勞動者負有此法定義務，應以書面形式告知單位；辭職申請只是一種單方意思表示，不能視為“通知”。第二種觀點認為，辭職作為一種通常做法，包含了要求解除勞動合同的意思表示，可以視為“通知”。 關于是否應當支付經(jīng)濟補償金，也是兩種觀點：第一種觀點認為，關于支付經(jīng)濟補償金的情形，勞動法第二十八條、勞動部違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法和山東省勞動合同條例均未規(guī)定未及時繳納養(yǎng)老保險費應當支付經(jīng)濟補償金，故單位不應支付；一種觀點認為，養(yǎng)老保險費屬于勞動報酬的組成部分，未及時繳納養(yǎng)老保險費構成“未按照勞動合同約定支付勞動報酬的情形”，依據(jù)勞動法第三十二條和省政府山東省實施勞動合同制度辦法第十三條規(guī)定，應當支付經(jīng)濟補償金?？赐臧咐螅埛治龊突卮鹣铝袉栴}：1、 社會保險與勞動合同是什么關系？社會保險是一種為喪失勞動能力、暫時失去勞動崗位或因健康原因造成損失的人口提供收入或補償?shù)囊环N社會和經(jīng)濟制度。勞動法定義：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議?！眲趧臃ㄒ?guī)定試用期屬于勞動合同期的一部分。在試用期內用人單位也有義務為職工繳納社會保險費。如果單位拒絕為您繳納社會保險費您可以向當?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門舉報或向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構申請仲裁。兩者沒有直接關系。2、 企業(yè)應當如何重視用工管理中的社會保險事務？按照勞動合同法、社會保險征繳暫行條例用人單位自與勞動者建立勞動關系之日起，須為勞動者繳納相關社會保險。3、 發(fā)生勞動爭議時應遵循怎樣的處理程序？1、勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；4、 2、調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；5、 3、當事人一方也可以不經(jīng)調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；6、 4、對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。周某系某大型機床廠職工，1995年3月作為富余人員被安排到該廠勞動服務公司批發(fā)部工作。廠里給批發(fā)部撥款10000元作為扶持經(jīng)費。1995年5月，該批發(fā)部由陳某承包經(jīng)營，陳某與勞動服務公司簽訂了承包經(jīng)營協(xié)議。協(xié)議約定，批發(fā)部在合法經(jīng)營的前提下自付人中工資。但陳某從1995年8月至11月未向周某支付工資。在此以后，該勞動服務公司發(fā)現(xiàn)陳某在經(jīng)營中有違法行為，從1996年1月令其停業(yè)整頓。周某自1995年8月整頓期間一直領不到工資，多次向勞動服務公司反映均得不到解決，便向勞動仲裁機關提出申訴。仲裁機關受案后，對周某的工資裁決為由機床廠支付。但是在處理此案時，對周某的工資則誰承包 經(jīng)營時與勞動服務公司簽有協(xié)議，協(xié)議約定由陳某支付員工工資，另一種意見認為拖欠周某的工資應由勞動服務公司支付，因為批發(fā)部作為勞動服務公司的一個業(yè)務部門沒有自主用人權利，且承包人陳某違法經(jīng)營，是由勞動服務公司責令其停產(chǎn)整頓的。問題：本案所拖欠的工資應該由誰來支付？為什么？答：仲裁委員會裁決這起拖欠周某工資的勞動爭議由機床廠支付是正確的。而其他兩種意見雖都有一定道理，但從勞動法律關系看，都有偏頗。(1)根據(jù)勞動法第十六條規(guī)定，周某與該機床廠是使用和被使用的勞動關系，周某作為富余人員被安排到勞動服務公司批發(fā)部，只是廠里安排人員的一種方式，并未與該機床廠解除勞動關系。廠方將周某安排到勞動服務公司時，只給批發(fā)部10000元扶持款，并沒有對周某的使用關系做出任何明確的安排意見。因此，拖欠周某的工資應由該機床廠承擔責任。至于機床廠和勞動服務公司之間的問題應由雙方協(xié)商解決。（2）批發(fā)部承包人陳某對批發(fā)部承包經(jīng)營，只是經(jīng)營方式的改變，并沒有改變批發(fā)部作為勞動服公司業(yè)務部門的性質，而且承包協(xié)議約定，批發(fā)部在合法經(jīng)營的前提下自付人員工資。這就是說，一旦出現(xiàn)非法經(jīng)營，受到查出便不能支付人員工資。本案中周某的工資被拖欠正是由于該批發(fā)部非法經(jīng)營，而且后來還由勞動服務公司責任令其停產(chǎn)整頓。因此，讓其承擔拖欠周某的工資是不合理的。當然，由機床廠承擔支付拖欠周某的工資，并不意味著承包人陳某萬事大吉，陳某與勞動服務公司之間的承包經(jīng)營關系，以及承包經(jīng)營中的各種問題，包括員工工資的支付，應按承包經(jīng)營的有關規(guī)定解決。例2（10分）： 職工桂某1977年9月參加工作，先后在某市運輸公司，郵電局等單位任職，1994年8月調到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔傷住院，經(jīng)醫(yī)院確診為輕度骨折需要半年多時間才能痊愈。1995年8月20日，公司通知桂某3個月的醫(yī)療期已滿，如不能回公司上班工作將解除勞動關系。桂某提出自己已工作了十多年，3個朋醫(yī)療期太短，而該公司以桂某中在公司工作了不到一年，如不能在8月30日前回公司上班便解除勞動關系。為此，桂某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求仲裁委員會依法確定自己應當享受的醫(yī)療期待遇。 仲裁委員會受案后，對雙方根據(jù)實際情況做出調解，企業(yè)接受仲裁調解，給予桂某6月的醫(yī)療期。問題：勞動爭議仲裁委員會為什么做出這樣的調解？是否合理？ 答：本案爭議的實質問題是職工的醫(yī)療期如何計算，從案情陳述看，該食品公司的計算方法是錯誤的，是不符合法律規(guī)定的。本案中，該食品公司錯就錯在計算職工桂某醫(yī)療期間，只看桂某在本單位的工作年限，沒有看桂某的實際工作年限。企業(yè)職工患病或非因工傷負傷醫(yī)療期間規(guī)定第三條明確規(guī)定“實際工作年限十年以上的，在本單位工作五年以下的，醫(yī)療期為六個月”，很明顯，職工桂某1977年9月參與工作，到1995年5月實際工作年限應經(jīng)將近18年之多，其因工負傷后的醫(yī)療期應以桂某實際工作年限和現(xiàn)在工作單位的工作年限合計作為條件來計算，即享受六個月的醫(yī)療期。例3（10分）：譚談1998年6月與大華科技公司簽訂了為期3年的勞動合同。合同期間，大華公司為了研制新項目派譚談外出培訓半年，當時雙方書面約定，譚談培訓期間合同中止履行，待譚談培訓結束后繼續(xù)履行，合同期按譚談培訓時間順延。2001年12月31日，按順延時間勞動合同期滿。公司提出要與譚談續(xù)簽合同，譚談不同意。公司提出若不續(xù)簽合同，譚談就必須退還公司為其支付的培訓費20000元，否則不辦理終止合同手續(xù)。為此譚談向當勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求該公司為其辦理終止勞動合同的手續(xù)。仲裁委員會受理后，經(jīng)調查譚某與該公司所簽勞動合同按協(xié)議已到期，譚談不愿意續(xù)訂勞動合同，要求終止勞動關系理由正當，應支持。經(jīng)調解，企業(yè)放棄了索要培訓費的要求，為譚談辦理了終止勞動合同的手續(xù)。 問題：在此案例中，大華公司的要求是否正確？為什么？企業(yè)的權益應如何保護呢？答：這是一起因續(xù)訂勞動合同而發(fā)生的勞動爭議案件，該公司的要求是不符合法律規(guī)定的。勞動法第二十三條規(guī)定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止的條件出現(xiàn)，勞動合即行終止。第十七條規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則，本案中，該公司與譚某所訂的勞動合同期限屆滿后，合同中約定的權利義務也就不存在了，雙方的勞動關系應以合同到期而終止。如果一方需要續(xù)訂勞動合同，必須經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致來確定，一方不能強迫另一方續(xù)訂勞動合同（合同有約定的除外）。本案中，該公司索要培訓費為由，強制譚談續(xù)訂勞動合同，是不合法律規(guī)定的。對職工進行業(yè)務技術培訓是企業(yè)的義務，至于對某一方勞動者單獨支付一筆費用進行專門技術培訓的，企業(yè)應同其簽訂有關培訓合同，就雙方培訓期間及培訓后的有關事項作出約定，一方違反培訓合同，給對方造成損失的，應承擔賠償責任。而本案中，該公司派譚談外出培訓，雖然花費20000元培訓費，但雙方并沒有就培訓結束后有關事項作出任何約定，在這種情況下，合同期滿譚談提出不愿續(xù)訂勞動合同，無任何違約行為，完全符合法律規(guī)定。該公司索要培訓費是沒有道理的，不與譚談辦理終止勞動合同手續(xù)更是不合法。例4（18分）： 某企業(yè)職工與老板對加薪一事的討價還價，該企業(yè)工會2012年2月初號召各車間工人以無記名投票方式從各車間、辦公室等一線選出5名職工代表，并負責收集個人對工資、福利等方面的意見。2月16日，5名職工代表將職工的意見集中后，向企業(yè)方發(fā)出要約。2月22日，企業(yè)方從董事會、人力資源部等部門選出董事長、總經(jīng)理、總工程師、分管生產(chǎn)副總、人力資源部長等5名企業(yè)方代表，向職工方應約，答應如期開始首輪工資協(xié)商，并邀請縣總工會代表出席。3月17日14時，企業(yè)勞資雙方來到會議室，面對面坐在橢圓桌旁，對工資問題展開協(xié)商：首席職工代表：“物價漲了，別的單位工資漲了，我們單位也該漲。”董事長：“職工工資年年漲，今年已增加了超產(chǎn)獎，你們已經(jīng)比其他單位掙得多了，還怎么漲？”職工代表2：“職工的工資是年年漲，但我們認為漲幅還不夠，應多漲點兒?！笨偨?jīng)理接茬問：“你們認為漲多少才夠？”職工代表3急了，張口便說：“平均每月給職工漲30150元！”分管生產(chǎn)額的副總不緊不慢地說：“說說你的理由，憑什么要漲工資，考慮過企業(yè)的發(fā)展嗎？”職工代表4大聲說：“正是考慮到企業(yè)的發(fā)展，我們才要求漲的。去年企業(yè)增收了幾百萬，這是職工勞動換來的，不能全部納入老總們的腰包，應該給職工發(fā)一點兒。要不，職工不是太寒心了嗎？”雙方你一言我一語，在漲多少問題上僵持不下?？h總工會主席見狀，又站起來插話：“我看雙方都讓一步，董事長，把增長的起點定到50元，企業(yè)能承受不？”“全廠710名職工，今年新進廠的有50名，進廠兩年的有300名”總經(jīng)理小聲算了算，然后對董事長說：“這樣企業(yè)每年約多拿出40多萬元，我看還可以?！倍麻L接茬說：“那行吧，就看職工方同不同意啦？”見其他代表點頭，首席職工代表說：“行，擬草案吧，只要職代會通過就行，否則，咱們繼續(xù)談?！痹搮f(xié)商結果最終獲職工代表全體同意，企業(yè)決定增加工人年限工資?？赐臧咐螅埛治龊突卮鹣铝袉栴}：1、案例中董事長與首席職工代表之間是否存在勞動關系，勞動關系與勞務關系的區(qū)別是什么？ 2、在具體工作中勞動關系與勞務關系這兩者的區(qū)別影響到勞動者的什么權利？3、什么是三方協(xié)商機制?它是如何組成的?三方協(xié)商的主要內容？4、中國經(jīng)濟體制轉軌過程中勞動關系有哪些特征？5、應當如何處理伴隨經(jīng)濟轉型的勞動關系轉型問題？6、工會在企業(yè)勞動關系調整中發(fā)揮怎樣的作用？答：當勞務關系的平等主體是兩個，而且一方是用人單位，另一方是自然人時，它的情形與勞動關系很相近，從現(xiàn)象上看都是一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬，因此兩者很容易混淆。還有一種派遣勞務人員或借用人員的情形，致使兩個單位之間的勞務關系與派出或借出單位與勞動者之間的勞動關系緊密地交叉在一起。這是它們相聯(lián)系的一面。在勞動關系調整工作中，時常遇到勞動關系與勞務關系并存的情況，弄清兩者的區(qū)別，對于做好勞動人事工作，正確適用法律、妥善處理各類糾紛，顯得特別重要。從整體上看，勞動關系與勞務關系的區(qū)別主要有五點：（一）主體不同。勞動關系的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務關系的主體是不確定的，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。（二）關系不同。勞動關系兩個主體之間不僅存在財產(chǎn)關系即經(jīng)濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。也就是說，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等。勞動關系雙方當事人，雖然法律地位是平等的，但實際生活中的地位是不平等的。這就是我們常說的用人單位是強者，勞動者是弱者。而與勞動關系相近的勞務關系兩個主體之間只存在財產(chǎn)關系，或者說是經(jīng)濟關系。即勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬。彼此之間不存在行政隸屬關系，而是一種相對于勞動關系當事人，主體地位更加平等的關系。（三）勞動主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。（四）適用的法律不同。勞動關系適用勞動法，而勞務關系則適用合同法。（五）合同的法定形式不同。勞動關系用勞動合同來確立，其法定形式是書面的。而勞務關系須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。勞動關系三方協(xié)商機制，也稱勞動關系三方原則。根據(jù)國際勞工組織1976年144號三方協(xié)商促進國際勞工標準公約規(guī)定，三方機制是指政府（通常以勞動部門為代表）、雇主和工人之間，就制定和實施經(jīng)濟和社會政策而進行的所有交往和活動。即由政府、雇主組織和工會通過一定的組織機構和運作機制共同處理所涉及勞動關系的問題，如勞動立法、經(jīng)濟與社會政策的制訂、就業(yè)與勞動條件、工資水平、勞動標準、職業(yè)培訓、社會保障、職業(yè)安全與衛(wèi)生、勞動爭議處理以及對產(chǎn)業(yè)行為的規(guī)范與防范等。三方機制協(xié)商勞動關系的機制或者說手段，是市場經(jīng)濟國家的通行做法，是舶來品，我們搞市場經(jīng)濟，也需要學習它，借鑒它。在計劃經(jīng)濟條件下，勞動者與國家的利益是一體的，主要依靠行政手段調整勞動關系。隨著改革開放的深入和社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，國家、企業(yè)、職工三方利益格局日益明晰，企業(yè)勞動關系發(fā)生了深刻的變化。在這種新形勢下，依靠單一的行政手段調整勞動關系，顯然與市場經(jīng)濟的變化不相適應。協(xié)調勞動關系已不僅僅是勞動保障部門的事情，通過政府、工會、企業(yè)組織建立三方協(xié)調機制已成為在市場經(jīng)濟條件下，保護穩(wěn)定和諧的勞動關系和社會安定的必然選擇。我國于1990年批準了國際勞工組織通過的三方協(xié)商促進貫徹國際勞工標準公約。2001年10月27日新修正的工會法第三十四條規(guī)定對三方機制作了規(guī)定，即：各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業(yè)方面代表，建立勞動關系三方協(xié)商機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。這是目前我國推行三方協(xié)商制度的主要法律依據(jù)。2001年8月。勞動和社會保障部、全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會聯(lián)合宣布，國家將全面啟動勞動關系三方（國家、企業(yè)、職工）協(xié)商機制，以協(xié)商的形式解決勞動關系中存在的各種問題。目前全國省級和市一級的三方機制已經(jīng)基本建立。三方機制正逐步向縣（市、區(qū)）和產(chǎn)業(yè)一級延伸，全國將建立多層次的社會層面的三方協(xié)調機制三方機制與勞動合同制度、集體合同制度一起構成了穩(wěn)定、協(xié)調和規(guī)范勞動關系的機制。當代中國企業(yè)勞動關系的特征和發(fā)展趨勢，有學者概括為市場化、契約化、多元化、利益化、法制化；有學者認為當代中國勞動關系具有源起的強接續(xù)性、性質的準契約性、主體的類公民性、運行的顯自協(xié)性、規(guī)范的弱制度性、走向的趨功能性特征。筆者的研究表明，轉軌時期中國企業(yè)的勞動關系除了契約化、市場化、法制化等市場經(jīng)濟條件下勞動關系的一般特征外，還具有如下幾方面的時代特征：1、經(jīng)濟利益仍然是勞動關系的核心。轉軌時期經(jīng)濟利益仍然是勞動關系的核心問題，是勞動關系形成和調節(jié)的杠桿，而工資報酬又是企業(yè)勞動關系中經(jīng)濟利益的最直接體現(xiàn)。通過對轉軌時期中國企業(yè)勞動關系的現(xiàn)狀調查分析，企業(yè)員工工資報酬問題主要表現(xiàn)在三個方面：一是工資總體水平偏低，相對于近年來物價的上漲，工資水平提高的效果并不明顯，特別是對于農(nóng)民工，實際收入在近幾年甚至有所下降。二是不同地區(qū)、不同行業(yè)及企業(yè)內部薪酬水平差距逐漸加大，有些收入差距沒有合理的依據(jù)，引起廣大員工不滿。三是工資分配公平失衡,不少企業(yè)工資收入分配制度缺乏先進理念指導，缺乏長遠戰(zhàn)略眼光，違背了分配的公平原則。從轉軌時期勞資沖突的性質來看，絕大多數(shù)是由于勞動者的基本勞動經(jīng)濟權益被侵害，又長期得不到解決而致。事實證明，經(jīng)濟利益是引發(fā)勞動爭議的首要問題，是轉軌時期中國企業(yè)勞動關系的焦點和核心問題。2、勞動關系主體雙方力量失衡。轉軌時期資本居于社會經(jīng)濟關系中的主導地位，而勞動者居于從屬的被動地位，企業(yè)勞資沖突產(chǎn)生的一般原因都是由于勞動關系主體雙方力量失衡，勞動者的利益被侵害或其合理要求沒有達到所導致。從轉軌時期中國勞動力市場的供求現(xiàn)狀來看，勞動力買方市場導致勞動者缺少談判能力，資方在勞動力市場占有相對優(yōu)勢地位。由于轉軌時期中國勞動力市場人口稟賦的特殊性，導致勞動力供給長期大于需求，特別是在那些勞動密集型產(chǎn)業(yè)對勞動力素質要求不高、勞動力的可替代性很強的情況下，資方有絕對的談判優(yōu)勢。通過轉軌時期中國企業(yè)勞動關系的現(xiàn)狀分析，可以發(fā)現(xiàn)在勞動密集型企業(yè)，缺乏一技之長、文化素質較低的那部分勞動者在與資本結合的過程中總體上處于弱勢地位，缺乏與資本抗衡的力量。此外，嚴峻的就業(yè)形勢降低了就業(yè)者的期望，也增加了用人方的砝碼，即使面對用人方的無理要求，勞動者往往只能被動接受。3、勞動關系存在某些制度障礙。轉軌時期中國企業(yè)勞動關系存在多方面的制度障礙，這既有外部環(huán)境因素，也有內部管理問題；既有歷史遺留的老問題，也有改革深化產(chǎn)生的新問題。通過對轉軌時期中國企業(yè)勞動關系的現(xiàn)狀調查分析，勞動關系存在的制度障礙主要有：一是勞動力市場不完善。我國勞動力市場建設起步較晚，無論是在機制上還是在形式上都很不完善。二是相關法律政策不健全。在社會保險制度方面，雖然我國社會保險各險種在“十一五”期間覆蓋面逐漸擴大，但總體而言覆蓋率還很低，特別是對于農(nóng)村人口，社會保險更是一個陌生概念。多數(shù)地區(qū)無法實現(xiàn)外來務工人員養(yǎng)老保險的異地轉移，造成了雇主和外地務工人員都不愿繳納養(yǎng)老保險的局面。三是制度現(xiàn)實性不夠。當前，在工業(yè)化、城市化加速發(fā)展時期，農(nóng)民工已成為產(chǎn)業(yè)工人的主體，農(nóng)村勞動力不僅要向城鎮(zhèn)大量轉移，而且還會在不同城鎮(zhèn)之間頻繁選擇工作和居住地點，而現(xiàn)行社會保障制度對流動和遷移人口缺乏有效保護，存在諸多現(xiàn)實難題。4、勞動關系協(xié)調機制有效性不夠。轉軌時期由于政府行政權力從傳統(tǒng)勞動關系中退出后對勞動關系的引導和監(jiān)管弱化，而現(xiàn)代市場經(jīng)濟應有的制衡勞動關系的工會組織和雇主組織尚未形成對等的談判實力，因此導致轉軌時期中國企業(yè)勞動關系三方協(xié)調機制在實施過程中的有效性不夠。通過轉軌時期中國企業(yè)勞動關系的現(xiàn)狀分析，勞動關系協(xié)調機制有效性不夠表現(xiàn)在以下三方面：一是三方協(xié)調機制缺少法律保障。雖然目前已形成三方機制立法的基本框架，但我國關于三方機制的法律仍是空白，三方機制的法律地位仍不明確，迫切需要通過立法予以確認和實現(xiàn)。此外，面對日益復雜的勞動關系矛盾和法治建設要求，能夠用于具體運行和實際操作的規(guī)則也很匱乏。二是協(xié)調機制的三方主體地位不明確。中國企業(yè)聯(lián)合會的法律地位在我國并不明確，這直接影響中國企聯(lián)在三方協(xié)調機制中作用的發(fā)揮。三是三方協(xié)調機制宣傳力度不夠。協(xié)調勞動關系需要全社會的理解和支持，雖然目前正在廣泛宣傳和推廣三方協(xié)調機制，但落實情況還有待提高。5、勞動爭議案件急劇增長。轉軌時期中國企業(yè)勞動關系不同程度地出現(xiàn)了背離和諧勞動關系的現(xiàn)象，勞動爭議案件急劇增長，特別是資本追逐利潤和勞動者要求提高勞動報酬的矛盾非常突出。通過轉軌時期中國企業(yè)勞動關系的現(xiàn)狀分析，除了企業(yè)勞動沖突形式發(fā)生顯著變化外，企業(yè)勞動沖突案件數(shù)量也出現(xiàn)逐年遞增的特點。轉軌時期中國企業(yè)勞動爭議案件總量持續(xù)較快增長，年均增幅在20%以上，涉及人數(shù)較多的集體勞動爭議也呈快速上升勢頭。同時，在勞動爭議仲裁委員會處理的案件中，調解結案的比例逐漸下降，裁決結案的比例不斷上升，轉軌時期中國企業(yè)勞動爭議處理的難度日益加大。1、主動向勞動者做好解釋說明工作勞動關系雙方當事人（用人單位和勞動者）是兩個平等的主體。勞動關系存續(xù)期間，雙方各自依法享有法律賦予的權利，履行法律規(guī)定的義務。用人單位轉型過程中的變化直接關系到勞動者的切身利益，勞動者對此敏感是理所當然的。作為用人單位，要積極與勞動者進行溝通，解釋說明轉型的情況，理性聽取勞動者的聲音，切實解決合法合理的訴求，耐心回應不合法不合理的要求，最大限度爭取勞動者的理解和支持，穩(wěn)定勞動者的情緒，減少轉型引發(fā)的糾紛，并積極與當?shù)厝肆Y源部門保持溝通。2、積極辦理好原有勞動合同的承繼工作對于愿意留下繼續(xù)工作的勞動者，轉型后的用人單位要辦理好原有勞動合同的承繼手續(xù)，將轉型前后用人單位發(fā)生的變更、勞動者工作年限連續(xù)計算等等承繼事項，以書面的形式在原有勞動合同上作補充說明，并由用人單位與勞動者簽名（蓋章）確認。3、依法處理好不愿留下的勞動者的勞動關系對于不愿留下繼續(xù)工作的勞動者，轉型前的用人單位應當讓勞動者書面提出不愿留下繼續(xù)工作的理由，根據(jù)轉型過程中發(fā)生變更的不同情形，結合勞動者書面提出的理由，依法與其辦理好離職手續(xù)，結清相關款項。4、企業(yè)在轉型過程中遇到任何疑問，可聯(lián)系我市人力資源部門進行勞動法律法規(guī)政策咨詢。一、增強工會工作者的科學維權意識每位基層工會工作者，都必須牢固樹立中國特色社會主義科學維權觀，以竭誠服務職工群眾作為一切工作的出發(fā)點和落腳點，增強服務意識，提高服務能力。要抓住發(fā)展和諧勞動關系這條主線，加強對勞動關系狀況的趨勢性研究，既要懂全局、懂經(jīng)濟、懂管理、懂政策，又要有調查、有數(shù)據(jù)、有分析、有對策，圍繞勞動關系的建立、運行、監(jiān)督等環(huán)節(jié)，卓有成效地開展維護職工合法權益的工作，切實提高工作能力和水平，努力為職工做好事、辦實事、解難事，不斷增強工會對職工群眾的吸引力和凝聚力，把工會真正建設成為職工信賴的職工之家。二、加強勞動關系協(xié)調機制建設工會協(xié)調勞動關系的工作機制包括宏觀和微觀兩個層面。宏觀機制有三個環(huán)節(jié)：參與規(guī)章制度的制定；參與勞動法律監(jiān)督；參與勞動爭議處理。首先，要進一步完善工會與企業(yè)聯(lián)席會議制度，積極參加企業(yè)有關職工權益問題的協(xié)調會議與工作機構，把廣大職工的利益和工會的主張體現(xiàn)到企業(yè)的規(guī)章制度和總體部署中去，從源頭上，整體上協(xié)調勞動關系；其次，要建立與企業(yè)勞動部門的監(jiān)督協(xié)調機制，相互配合做好有關勞動執(zhí)法檢查工作，參與企業(yè)有關部門勞動監(jiān)察活動及有關調研活動，完善勞動關系預警機制，建立和完善企業(yè)工資發(fā)放監(jiān)控系統(tǒng)、突發(fā)性重大勞資糾紛處理機制等多種預警措施，快速反應的信息分析和決策反饋系統(tǒng)以及高效運行的糾紛處理工作系統(tǒng)；另外，要建立協(xié)同企業(yè)有關部門開展勞動法律監(jiān)督機制。加強勞動執(zhí)法監(jiān)督、檢查、嚴肅處理非法用工、欠薪欠費等侵權行為，加強調解組織的建設，進一步建立健全企業(yè)勞動爭議調解委員會，建立完善勞動爭議協(xié)調、仲裁參與、訴訟代理等機制，推動勞動法律法規(guī)的落實。建立微觀機制要抓住勞動合同、集體合同與職代會三個關鍵環(huán)節(jié)不放松，加強基層勞動關系協(xié)調機制建設，努力擴大集體合同覆蓋面，大力推進工資集體協(xié)商制度；堅持和完善以職工代表大會為基本形式的企業(yè)民主管理制度，切實落實職工民主管理的各項權利，深化廠務公開制度，落實職工的知情權、參與權、表達權和監(jiān)督權；積極探索公有制企業(yè)職工代表大會和其它民主管理制度建設的新思路、新經(jīng)驗。督促勞動關系各方依法行使權利，履行義務，促進企業(yè)的發(fā)展與職工權益保障的實現(xiàn)。三、借助多方面的力量，努力實現(xiàn)工會協(xié)調作用發(fā)揮的最大化發(fā)展和諧勞動關系是構建和諧社會建設的長期戰(zhàn)略任務，單靠工會一方的努力顯然是不夠的，協(xié)調勞動關系的使命和職責要求工會與時俱進，積極借助和整合多方力量，實現(xiàn)工會組織協(xié)調作用發(fā)揮的最大化。為此，工會一方面要積極爭取黨組織和行政的重視與支持，重視借助職工代表、職工董事、職工監(jiān)事的參政、議政作用，制定相關規(guī)章，發(fā)展和諧的勞動關系，以及借助宣傳力量，加大對學習貫徹工會法、勞動法、勞動合同法、安全生產(chǎn)法等法律法規(guī)的宣傳。通過宣傳教育，增強職工的法律意識，引導職工通過工會組織和法律渠道維護合法權益。另一方面，要與黨政有關部門建立聯(lián)手維權互動機制，與勞動部門和法律服務部門聯(lián)合，保證維權質量。依據(jù)與相關部門建立的調解與仲裁聯(lián)動的工作機制，積極主動參與職工權益糾紛的調解工作，提高對勞動爭議調解的效率。同時爭取法院支持，使侵犯職工權益案件得到及時處理。做到上述三點，工會才有可能發(fā)揮積極的協(xié)調作用，工會才能成為企業(yè)離不開、職工信得過的“職工之家”；工會干部只有成為集“政治家、社會活動家和協(xié)調勞動關系專家”于一體的復合型人才，如魚得水般“周旋”于社會、企業(yè)、職工之間，才能實現(xiàn)社會和諧、企業(yè)發(fā)展與職工得益的“多贏”局面，真正實現(xiàn)工會干部的人生價值。三、案例題（14分）： 陳雄是廣州市城鎮(zhèn)居民戶，1986年4月1日到光明飲料廠工作。陳雄入職后，光明飲料廠一直未與其簽訂勞動合同。1999提7月，光明飲料廠在為隱雄辦理社會保險手續(xù)時，將陳雄參加工作的時間寫成1998年7月，并把陳雄的職工性質歸類為臨時工，根據(jù)光明飲料廠提供的材料，廣州市社會保險基金管理中心便將陳雄列入外地臨時工的類別，社會養(yǎng)老保險的繳費日期從1998年7月開始。2000年11月15日，被訴人以“廠經(jīng)營情況變更”為由書面通知陳雄解除勞動關系。陳雄對光明飲料廠未為其繳納1998年7月前的社會養(yǎng)老保險費的做法不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求光明飲料廠補繳其1998年7月前的社會養(yǎng)老保險費，并賠償其失業(yè)后不能享受失業(yè)保險待遇造成損失。 勞