人力資源開發(fā)與管理-大綱.docx

第一章 緒論 本章作為緒論，要求學員初步了解人力資源的地位，認識人力資源開發(fā)與管理范疇，并對搞好人力資源開發(fā)與管理的意義，有一個全面的認識。通過緒論章的學習，使學員對學習本課程的意義也有所認識，從而提高學習人力資源開發(fā)與管理課程的自覺性。 （一）財富的源泉人力資源 1、（1）人力資源的性質(zhì)自然性、社會性和經(jīng)濟性；（2）要素與資源；（3）“人”成為經(jīng)濟資源。 2、（1）人力資源的地位；（2）人力資源與經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系。 （二）對人力資源的開發(fā)與管理 1、（1）各個時期的人力資源思想（思想的演進）；（2）人力資源開發(fā)的含義；（3）人力資源管理的含義。 （三）搞好人力資源開發(fā)與管理的意義 1、（1）把人的壓力轉(zhuǎn)化為財富的意義；（2）完成改革任務的意義；（3）適應全球化要求的意義；（4）促進中國經(jīng)濟進一步騰飛的意義。第二章 人力資源基本范疇 本章對“人力資源”范疇進行了總括性的介紹，包括基本概念、運動環(huán)節(jié)、特點、結(jié)構(gòu)和人力資源開發(fā)與管理的總體認識。通過本章的學習，使學員對人力資源有了概括性的了解，有利于下一步的學習。 （一）人力資源總析 1、（1）人力資源定義；（2）人力資源運動環(huán)節(jié)。 2、（1）人力資源內(nèi)容；（2）人力資源總量-數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系。 3、判斷和分析人力資源的內(nèi)容。 （二）人力資源特點 1、人力資源的基本特點。 2、（1）人力資源的資源特點；（2）人力資源的主體特點。 （三）人力資源結(jié)構(gòu) 1、（1）人力資源概念；（2）人力資源自然結(jié)構(gòu)年齡、性別結(jié)構(gòu)；（3）人力資源組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)。 2、（1）人力資源的社會結(jié)構(gòu)；（2）人力資源的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)。 （四）人力資源開發(fā)與管理活動 1、人力資源開發(fā)與管理環(huán)節(jié)及各項內(nèi)容。 2、（1）人力資源開發(fā)與管理體系；（2）人力資源開發(fā)與管理的環(huán)境基本環(huán)境與組織環(huán)境。 3、運用PEST分析法分析人力資源開發(fā)與管理基本環(huán)境。第三章 人力資源個體分析 本章直接研究“人”，從而理解“人”，是進行人力資源開發(fā)與管理各項工作的基礎。通過本章的學習，可以使學員對“人”的能力、個性、行為這些基本特性有深入的理解，對隱藏在行為背后的人的價值觀給予重視，也能夠理解人的復雜性，為后面章節(jié)的學習打下良好基礎。 （一）人的能力 1、（1）體力要素；（2）人的能力要素結(jié)構(gòu)。 2、（1）智力要素；（2）知識要素及作用；（3）技能要素。 3、（1）智力勞動的屬性；（2）知識的結(jié)構(gòu)；（3）能力要素結(jié)構(gòu)分析。 （二）人的個性 1、（1）個性的含義；（2）卡特爾16PF；（3）霍蘭德6種人格類型。 2、兩種人格與職業(yè)的匹配。 3、霍蘭德人職匹配。 （三）人的行為 1、（1）需要、動機的概念；（2）行為公式；（3）價值觀。 2、需要、動機、行為內(nèi)容與鏈條。 3、馬斯洛需求層次論。 （四）人的復雜性 1、（1）個人條件的多樣性；（2）人際關(guān)系的復雜性。 2、（1）個性人格的差異性；（2）人文背景的廣闊性。第四章 人力資源經(jīng)濟分析 經(jīng)濟學是管理學的靈魂，通過本章的學習，學員可以掌握人力資源的數(shù)量與質(zhì)量、人力資源供給與需求和人力資源投資的理論及分析方法，提高在人力資源開發(fā)與管理方面的理論水平。 （一）人力資源量化分析 1、（1）人力資源數(shù)量含義；（2）人力資源質(zhì)量含義及內(nèi)容。 2、（1）人力資源質(zhì)量的重要性；（2）人力資源的質(zhì)量劃分。 3、影響人力資源質(zhì)量的因素。 （二）人力資源格局分析 1、（1）人力資源供給范疇；（2）人力資源需求范疇；（3）人力資源供求關(guān)系。 2、（1）人力資源需求原理引致需求；（2）微觀人力資源需求的邊際傾向；（3）消費需求到人力資源需求的轉(zhuǎn)化。 3、（1）人力資源流分析；（2）轉(zhuǎn)化率公式。 （三）人力資源投資分析 1、（1）人力資源是投資對象；（2）人力投資項目。 2、（1）教育投資與效益；（2）人力流動投資與效益。第五章 人力資源社會分析 本章從微觀到宏觀對人力資源的社會環(huán)境和社會關(guān)系進行了分析，通過本章的學習，使學員對人力資源問題有了更廣泛的、全面的理解，學員還可以掌握對人力資源開發(fā)與管理有關(guān)的組織理論、市場與勞動關(guān)系學說和管理思想，提高人力資源開發(fā)與管理方面的理論水平和實際應用能力。 （一）人力資源與組織 1、（1）人力資源和組織的關(guān)系；（2）現(xiàn)代組織的人力資源理念。 2、組織目標與人力資源的整合。 （二）人力資源與雇主 1、（1）勞動關(guān)系的含義；（2）勞動合同的含義。 2、人力資源與雇主之間既對立又共存的關(guān)系。 （三）管理者眼中的“人” 1、（1）“經(jīng)濟人”的含義；（2）“社會人”的含義；（3）“自我實現(xiàn)人”的含義；（4）“復雜人”的含義。 2、（1）“經(jīng)濟人”的管理原則；（2）“社會人”的管理原則；（3）“自我實現(xiàn)人”的管理原則；（4）“復雜人”的管理原則。 3、運用對“復雜人”的理解，辨析不同的員工和解決不同的問題。 （四）人力資源與社會 1、（1）市場經(jīng)濟的含義；（2）市場經(jīng)濟的主體；（3）市場經(jīng)濟社會的“勞、使、政”三方關(guān)系格局。 2、（1）企業(yè)、個人、政府、市場的六對關(guān)系；（2）三方關(guān)系格局中政府的作用。第二篇 人力資源開發(fā)第六章 人力資源配置 本章講述了人力資源配置的三個層面，闡述了配置原則、途徑和再配置。通過本章的學習，使學員對人力資源資源配置原理和我國人力資源配置利用格局有清楚的認識，提高對現(xiàn)實人力資源開發(fā)與管理的理論水平和眼界。 （一）人力資源配置層次 1、人力資源配置的三個層次。 2、市場經(jīng)濟下的人力資源配置主要途徑。 （二）人力資源配置原則 1、（1）充分投入原則；（2）合理運用原則；（3）良性結(jié)構(gòu)原則。 2、提高效益原則。 （三）人力資源配置途徑 1、（1）人力資源增量配置的性質(zhì)；（2）高等院校畢業(yè)生的特點。 2、（1）行政性人力資源存量再配置途徑；（2）市場性人力資源存量再配置途徑。 （四）人力資源再配置 1、（1）人力資源配置的變化；（2）人力資源流動的宏觀原因；（3）人力資源流動的微觀原因。 2、個人流動決策的原理。 3、分析我國的人力資源再配置狀況。第七章 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理活動的初始步驟。本章闡述了組織結(jié)構(gòu)的變化和人力資源規(guī)劃范疇，并闡述了人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容和主要方法。通過本章的學習，學員可以從組織的宏觀思路對人力資源開發(fā)與管理任務定位有所認識。 （一）組織與人力資源規(guī)劃 1、（1）組織的含義；（2）組織結(jié)構(gòu)的含義；（3）組織的類型。 2、（1）現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)的變化方向；（2）組織目標與人力資源規(guī)劃的關(guān)系。 （二）人力資源規(guī)劃分析 1、（1）人力資源規(guī)劃的含義；（2）人力資源規(guī)劃目標。 2、人力資源規(guī)劃原則。 （三）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 1、（1）人力資源內(nèi)部規(guī)劃；（2）人力資源外部規(guī)劃；（3）人力資源培訓規(guī)劃。 （四）人力資源規(guī)劃方法 1、（1）統(tǒng)計法的含義與內(nèi)容；（2）推斷法的含義與內(nèi)容。 2、（1）內(nèi)部人力資源供給預測原理；（2）外部人力資源供給預測原理。 3、（1）人力資源需求預測方法；（2）內(nèi)部人力資源供給預測方法；（3）人力資源供求調(diào)節(jié)方法。第八章 職務分析 職務分析是微觀人力資源開發(fā)與管理工作達到科學的基礎。通過本章原理和實例的學習，使學員對職務分析的內(nèi)容與方法有比較全面的理解和掌握，對職務說明書的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)有清楚的認識，提高人力資源開發(fā)與管理工作的科學水平。 （一）職務分析基本范疇 1、（1）職務分析的含義；（2）工作的含義。 2、職務分析的地位和作用。 （二）職務分析的操作 1、（1）職務分析的流程；（2）問卷調(diào)查法；（3）訪談法。 2、職務分析中的“問題”。 3、（1）直接觀察法；（2）工作日志法。 （三）職務說明書 1、職務說明書的含義。 2、職務說明書的全面內(nèi)容。 3、初步學會制作職務說明書。第九章 人力資源獲取 本章是微觀人力資源開發(fā)與管理的重點工作內(nèi)容。本章要求學員對人力資源招聘形式、甄選的原則與常見程序有一定認識，掌握人力資源素質(zhì)測試的基本原理和測試的要點，了解和掌握面試的基本知識、常見類型和主要步驟。通過本章的學習，學員可以學會人力資源獲取的思路和有關(guān)方法，掌握人力資源開發(fā)與管理的實際工作能力。 （一）人力資源招聘 1、（1）內(nèi)部獲取方式；（2）外部征聘的各種方式。 2、（1）內(nèi)部獲取的優(yōu)缺點；（2）外部征聘的優(yōu)缺點。 3、（1）招聘廣告方式；（2）校園招聘方式。 （二）人力資源甄選 1、（1）甄選的含義；（2）申請表的內(nèi)容。 2、（1）甄選的意義；（2）甄選的原則。 3、運用淘汰法甄選程序從事甄選工作。 （三）人力資源素質(zhì)測試 1、（1）人力資源素質(zhì)測試分類；（2）職業(yè)能力的因素；（3）職業(yè)資格檢測表。 2、人力資源素質(zhì)測試的各項原則。 3、針對各類不同類別人員，正確選擇測試的內(nèi)容重點。 （四）面試 1、（1）面試的含義；（2）面試的類型。 2、面試的特點。 3、掌握面試的步驟。第十章 人力資源培育 本章對新員工引導、培訓和人力資源潛能進行了闡述。通過本章的學習，學員可以了解人力資源培育的思路和常用方法，掌握人力資源開發(fā)與管理操作的另一實用內(nèi)容。 （一）新員工的引導 1、（1）新員工引導的含義；（2）一般性引導；（3）特殊性引導。 2、新員工引導的意義。 3、掌握新員工引導的方法。 （二）培訓與發(fā)展過程 1、（1）培訓的流程；（2）培訓方法的4象限劃分及各象限的優(yōu)缺點。 2、（1）培訓需求的三層次；（2）在職培訓與非在職培訓的內(nèi)容和方法；（3）評估培訓需求的指標。 3、（1）確定培訓需要的分析方法；（2）培訓規(guī)劃設計的方法；（3）培訓工作實施的內(nèi)容與方法；（4）培訓活動評估的內(nèi)容與方法。 （三）人力資源潛能開發(fā) 1、（1）潛能開發(fā)的常用方法；（2）第五深度培訓的內(nèi)容。 2、潛能開發(fā)的意義。第三篇 人力資源管理第十一章 人力資源使用（上）員工關(guān)系 本章講述了人力資源微觀管理的員工關(guān)系問題，通過本章的學習，學員可以了解組織中的員工關(guān)系的有關(guān)知識、通用工具勞動合同和勞動爭議問題，從而有利于全面地掌握人力資源開發(fā)與管理操作方法，提高在人力資源開發(fā)與管理的實際能力。 （一）員工關(guān)系基本分析 1、（1）勞動者的基本權(quán)利；（2）帕塞爾的管理風格含義與五種類型。 2、（1）ILO的勞動者權(quán)利觀；（2）員工關(guān)系和諧的手段。 （二）勞動合同 1、（1）勞動合同內(nèi)容條款；（2）勞動合同的法律效力。 2、勞動合同訂立的原則。 3、（1）設計勞動合同書；（2）勞動合同管理的內(nèi)容：合同期滿終止、用人單位解除合同、個人解除合同、有關(guān)合同的其他問題。 （三）勞動爭議 1、（1）勞動爭議的概念；（2）勞動爭議的范圍。 2、（1）勞動爭議處理的原則；（2）勞動爭議處理的程序。 3、（1）勞動爭議協(xié)商方法；（2）勞動爭議調(diào)解方法；（3）勞動爭議仲裁方法。第十二章 人力資源使用（下）行為管理 對人性進行科學認識和對人的行為進行科學管理，是搞好人力資源使用的重要方面。通過本章的學習，學員可以掌握組織、組織與員工的關(guān)系、人力資源激勵理論與應用和員工的工作滿意感的內(nèi)容，進一步提高人力資源開發(fā)與管理的理論水平和實際能力。 （一）人力資源使用文化 1、（1）組織的5種類型；（2）員工的5種類型；（3）艾齊奧尼矩陣；（4）員工歸屬感的含義。 2、（1）組織與員工的互動；（2）員工歸屬感的來源與影響因素。 （二）人力資源激勵 1、（1）激勵的含義；（2）激勵的類型。 2、激勵理論。 3、（1）對一般員工的激勵；（2）對管理人員的激勵。 （三）工作滿意感 1、工作滿意感的含義。 2、（1）工作的五個核心因素；（2）把握工作滿意感的意義。 3、工作滿意感測試方法與分析。第十三章 人力資源績效考核 績效考核是人力資源開發(fā)與管理的一項最重要的核心技能。通過本章的學習，學員可以掌握人力資源績效考核的原理與方法，了解績效考核中的問題與完善措施，掌握績效考核結(jié)果處理的方法，從而進一步提高在人力資源開發(fā)與管理的理論水平和實際操作能力。 （一）績效考核基本分析 1、（1）績效考核的含義；（2）績效公式；（3）績效考核分類。 2、績效考核的地位和作用。 （二）績效考核原理 1、績效考核的基本內(nèi)容：德、能、勤、績。 2、績效考核的各項原則。 3、（1）績效考核的項目設置；（2）績效考核流程的5環(huán)節(jié)；（3）考核結(jié)果的應用。 （三）績效考核方法 1、各種考核方法的含義。 2、各種考核方法的優(yōu)缺點、特點和適用范圍。 3、各種考核方法的使用方法，尤其著重掌握標尺定位法、要素評定法、關(guān)鍵業(yè)績指標法、目標管理法和360度考核法。 （四）績效考核中的問題 1、績效考核中的常見問題。 2、完善績效考核的措施。 （五）績效考核結(jié)果處理 （1）考核結(jié)果反饋面談的方法；（2）考核申訴的處理原則與方法。第十四章 人力資源報酬 薪酬是人力資源開發(fā)與管理的重頭內(nèi)容。本章要求學員掌握人力資源報酬基本范疇、薪酬管理的原理和人力資源薪酬制度設計的方法，并舉公司薪酬制度的設計實例。通過本章的學習，學員可以了解組織人力資源薪酬設計的思路和方法，掌握人力資源開發(fā)與管理的最常用另一項核心技術(shù)。 （一）人力資源報酬基本分析 1、（1）人力資源報酬概念；（2）影響人力資源報酬水平的因素。 2、人力資源報酬學說。 （二）人力資源薪酬原理 1、（1）人力資源薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容；（2）直接薪酬的具體內(nèi)容。 2、（1）三種勞動形態(tài)；（2）組織薪酬制度的目標。 （三）人力資源薪酬制度設計 1、人力資源薪酬制度設計各環(huán)節(jié)的內(nèi)容。 2、人力資源薪酬制度設計的方法。第十五章 職業(yè)生涯 本章是全書的最后一章，落實到“人”的身上。本章要求學員掌握職業(yè)生涯的基本內(nèi)容、個人職業(yè)生涯的發(fā)展和組織的職業(yè)生涯規(guī)劃。通過本章的學習，學員可以進一步理解組織的人力資源開發(fā)與管理新思路和有關(guān)方法，提高自身的人力資源開發(fā)與管理理論水平和實際工作能力。 （一）職業(yè)生涯基本分析 1、（1）職業(yè)概念；（2）職業(yè)生涯概念。 2、（1）職業(yè)生涯的性質(zhì)；（2）職業(yè)生涯六時期；（3）影響職業(yè)生涯的因素。 3、運用“工作階段三時期”學說分別分析三例青年、職能、老年員工的職業(yè)生涯問題。 （二）個人的職業(yè)生涯發(fā)展 1、（1）職業(yè)適應的內(nèi)容；（2）心理契約的含義；（3）職業(yè)生涯系留點（職業(yè)錨）的含義。 （三）組織的職業(yè)生涯規(guī)劃 1、職業(yè)生涯規(guī)劃的立意。 2、（1）從職業(yè)生涯的角度看人力資源管理的內(nèi)容；（2）組織的與個人的職業(yè)生涯規(guī)劃視角比較。 3、（1）運用職業(yè)運動三維結(jié)構(gòu)理論分析員工職業(yè)生涯發(fā)展；（2）聯(lián)系實際對管理者與技術(shù)專家的工作進行比較。最后讓全班孩子伸出手書空一遍，既活躍了氣氛，又加深了對重點知識的印象?？上C會錯過去了，以致解求出勤率時，出現(xiàn)了很不理想的效果Chapter I General provisions article I obligation to clear credit pre-loan investigation requirements, improve the quality of pre-loan investigation, prevent credit risks, according to the CBRC commercial bank credit due diligence guidelines, commercial bank credit small business due diligence guidelines (trial) and other regulatory requirements and the actual situation of the Bank, these measures are formulated. Second person mentioned in these measures refers to in accordance with the rules of credit investigations, surveys and analysis of the credit business people. Article credit mentioned in these measures refers to table provided to customers both inside and outside of the Banks credit business, including foreign currency loans, trade finance, bank acceptances, commercial bill discounting, guarantees, factoring, credit, loan commitment, guarantee and other credit operations, excluding client credit business. Prior to the chengdai investigation into the fourth article this refers to credit before the review, investigators by