技工學(xué)校教師績效考核體系的構(gòu)建.doc

技工學(xué)校教師績效考核體系的構(gòu)建摘要：本文針對目前技工學(xué)校教師績效考核存在的問題，根據(jù)構(gòu)建考核體系的四條原則，設(shè)計了績效考核的指標(biāo)與實施辦法，并介紹了相應(yīng)的實施輔助機制。關(guān)鍵詞：中職教師 績效 績效考核 考核指標(biāo) 技工學(xué)校的教育是我國職業(yè)教育的重要部分之一，對我國實施科教興國、解決“三農(nóng)”問題、推動經(jīng)濟發(fā)展具有十分重要的意義。由于傳統(tǒng)觀念的束縛，使我國在職業(yè)教育發(fā)展還存在不少困難和問題。尤其是近年來，隨著技工學(xué)校自主招生的放開，學(xué)校間競爭越來越激烈，為了增強其競爭力，許多技工學(xué)校把人力資源管理作為工作重點。如何吸引人才、留住人才、調(diào)動教職員工的工作積極性和工作熱情，是學(xué)校人力資源管理的目的，而有效的績效考核是現(xiàn)代人力資源管理體系中一個重要的環(huán)節(jié)。1. 技工學(xué)校目前績效考核中存在的問題1.1 考核結(jié)果缺乏有效的反饋技工學(xué)校教師的績效考核是以專業(yè)教師為對象，按照一定的考核目的，對學(xué)校教師一段時期內(nèi)的工作情況進行檢查和評判，它是學(xué)校管理者與教師之間進行溝通的一項重要活動，最終目的是改善教師的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展的同時，提高專業(yè)教師的滿意度和未來成就感，最終達到學(xué)校和個人發(fā)展的“雙贏”1。一般來說，技工學(xué)?？冃Э己硕际窃谀昴┻M行的，其目的是對職工一年內(nèi)的工作進行總結(jié)，作為聘用、調(diào)遷、獎懲等人事決策的依據(jù)，同時為也是對專業(yè)教師進行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、進修的主要依據(jù)。但大部分技工學(xué)校沒意識到績效考核的最終目的不僅是考核教師的工作情況，最重要的是提高他們的工作能力，能夠揚長補短，在實現(xiàn)學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展的同時提高自己的職業(yè)素質(zhì)和成就感。因此，在考核時往往花費大量的人力、物力，最后考核結(jié)果不對考核對象公布，也不采取必要的措施，以致許多教師只把績效考核作為一種形式，結(jié)果好壞無所謂，績效考核起不到激勵員工的作用。1.2 績效指標(biāo)體系不夠完善采用什么指標(biāo)來確定教師的工作績效是個比較重要但又較難解決的問題。有些技工學(xué)校，績效指標(biāo)過于單一，主要從出勤率、工作量、科研情況及教學(xué)效果上進行考核，從而不能全面地評價被考核者的工作績效。也有些學(xué)校，雖然在考核時加入了工作態(tài)度、思想覺悟等系列因素，但是在科學(xué)確定績效考核的指標(biāo)體系時，在指標(biāo)的有可操性及科學(xué)性有點欠妥，對某些指標(biāo)的描述比較主觀，缺乏客觀的具體指標(biāo)。比如工作積極主動性這個指標(biāo)就比較籠統(tǒng)，考核者很難做出判斷，如果細(xì)分為：作業(yè)批改情況、備課情況、教研活動次數(shù)、晚自習(xí)輔導(dǎo)等具體指標(biāo)就比較明確。1.3 考核內(nèi)容不健全心理學(xué)研究表明：在沒有客觀依據(jù)的情況下，人們對客觀事物的評價往往依賴于自己的主觀印象。因而，在考核過程中，考核者難免會帶有主觀傾向，從而有失客觀公正。在事業(yè)制單位里，一般論資排輩現(xiàn)象較重，比如重視老教師輕視新教師，由于新教師剛來對工作環(huán)境認(rèn)識不足，工作經(jīng)驗不足，尤其是短時間內(nèi)很難形成良好的人際關(guān)系，甚至周圍人都認(rèn)識不全，因而在考核時，很難得到其他人的認(rèn)可，得到客觀公正的評價，尤其是在考核內(nèi)容不全面不標(biāo)準(zhǔn)的情況下這種現(xiàn)象更嚴(yán)重。此外，由于學(xué)校傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟模式及事業(yè)編制情況，大部分學(xué)校管理者和業(yè)務(wù)部門在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，學(xué)校的管理層和業(yè)務(wù)部門不同程度地存在著家長制、一言堂的現(xiàn)象2，開展工作不做認(rèn)真的調(diào)查研究，不在教職工中間做深入了解，一廂情愿地制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實施過程中遇到很多意想不到的阻力，得不到教師職工的認(rèn)可，甚至造成部分職工的不滿和抵制，內(nèi)部矛盾增加，即使有的考核標(biāo)準(zhǔn)得以實施也起不到預(yù)期的激勵作用，考核效果與學(xué)校的初衷背道而馳。2. 構(gòu)建考核體系的原則2.1 激勵原則 對教師工作績效考核的根本目的就是通過客觀的評價，充分調(diào)動教師的工作積極性，從而產(chǎn)生正面的激勵效應(yīng)，提高教師的工作績效?？荚u只是手段，而不是目的。管理學(xué)理論告訴我們，個人的工作績效與其能力成正比，同時亦與“激勵”成正比。也就是說:在能力一定的情況下，激勵作用發(fā)揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。其實質(zhì)就是人人身上都存在著潛在的競爭意識，這種潛在的競爭意識可通過一定的管理手段來激發(fā)3。因此，管理者一定要會巧妙地利用“激勵”這種方法，以使被管理者發(fā)揮出極大的能動性，最大可能地搞好自身工作。因此，在構(gòu)建一套績效考核體系時，使其具有激勵作用是相當(dāng)重要的，如果績效考核具有良好的激勵效果，則可以大大調(diào)動被考核者的主觀能動性，提高考核對象整體的工作績效。 2.2 公正公平原則公正公平的原則是指在考核工作的整個過程中，始終把客觀、公正、公平貫穿于考核工作的每個環(huán)節(jié)之中，整個考核過程要透明：在制定考核辦法、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)、考核程序時，要經(jīng)過民主程序制定，并向考核者和被考核者公開，要符合實際，操作性要強；考核時要用事實說話，對所有在職教師要一視同仁，避免主觀臆斷和個人感情色彩對考核的影響，不能唯學(xué)歷、唯資力、唯職稱、唯身份而論，而不注重實際工作情況和工作效果4；考核結(jié)果要及時向被考核教師反饋。2.3 定性與定量相結(jié)合的原則 定量考評的優(yōu)點是客觀、精確、易于操作，但在碰到難以量化的指標(biāo)時，定量考評就無法解決，這時就需要定性考評作為補充。并且教師在對學(xué)生的教育培養(yǎng)過程中，其行為具有較強的示范性，教師的世界觀、人生觀、價值觀甚至一言一行都會對學(xué)生產(chǎn)生潛移默化的影響，而對這種影響進行量化的考核幾乎是不可能的，因而對教師的績效考核應(yīng)將定量與定性評價的方法結(jié)合起來。2.4 規(guī)范性和操作性原則在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，盡量以客觀標(biāo)準(zhǔn)為主，降低主觀因素的影響，將行為標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，以確保對教師績效進行全面、客觀、公正地評價。評價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計要切實可行；各指標(biāo)之間要獨立，沒有重復(fù)；各級指標(biāo)層次明確。將不易客觀評價的指標(biāo)通過模糊轉(zhuǎn)換，使其“量化”，努力避免主觀性和隨意性。評價方法和技術(shù)要簡單易行，操作性強。 3. 績效考核體系的建立 3.1考核指標(biāo)的設(shè)計考核指標(biāo)的設(shè)置要求必須全面而不龐雜，細(xì)致而不繁瑣。本文從德、能、勤、績四個緯度、三級指標(biāo)較全面地列出了技工學(xué)校教師的考核標(biāo)準(zhǔn)（表1）。需要注意的是，不同技工學(xué)?？梢愿鶕?jù)自己學(xué)校的發(fā)展特色，在內(nèi)容與權(quán)重分配上作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。表1技工學(xué)校教師績效考核指標(biāo)一級指標(biāo)二級指標(biāo)三級指標(biāo)權(quán)重德政治覺悟參加組織活動思想?yún)R報情況道德品質(zhì)社會公德生活作風(fēng)教書育人服務(wù)學(xué)生能工作能力學(xué)生管理能力教學(xué)進度教學(xué)內(nèi)容更新教學(xué)表達能力科研能力發(fā)表論文數(shù)量教材編制課題研究勤工作紀(jì)律出勤率遲到、早退次數(shù)工作積極主動性備課情況教研活動次數(shù)作業(yè)批改次數(shù)晚自習(xí)輔導(dǎo)績教學(xué)業(yè)績工作量論文獲獎等級合格率雙證通過率其他業(yè)績參加省級、國家級比賽獲獎情況教學(xué)改革建議為學(xué)校贏得其他榮譽3.2 具體實施方法3.2.1 權(quán)重的分配與高等院校不同，技工學(xué)校主要導(dǎo)向是以教學(xué)為主，科研為輔，因此在設(shè)定權(quán)重時應(yīng)考慮到這個特征。由于各項指標(biāo)權(quán)重的不同，對教師日常的工作導(dǎo)向也不同，因此，每個學(xué)校應(yīng)該根據(jù)自己的發(fā)展戰(zhàn)略，謹(jǐn)慎地分配各個權(quán)重。在權(quán)重分配上，一般有歷史數(shù)據(jù)參考法、德爾斐法及標(biāo)桿基準(zhǔn)法三種方法。（1）歷史數(shù)據(jù)參考法是根據(jù)學(xué)校以往的歷史數(shù)據(jù)來分配權(quán)重。（2）德爾斐法是采取匿名的方式征求專家們的意見，經(jīng)過反復(fù)多次的反饋修正，最后得到有關(guān)專家的綜合意見，從而對指標(biāo)權(quán)重作出評價的方法，優(yōu)點是可以利用專家們的知識和經(jīng)驗，但又減少權(quán)威的影響。一般以算術(shù)平均值作為最后結(jié)果(公式3.1)： （公式3.1）（Ki第i指標(biāo)的評分值；Km 第i指標(biāo)第m輪的評價結(jié)果；Pij第j位專家對第i指標(biāo)的評分值；m輪數(shù)；n專家數(shù)）技工學(xué)?？梢哉埜鲗I(yè)科主管與教師代表進行匿名打分，最后經(jīng)高層管理者討論確定各項指標(biāo)的權(quán)重。（3）標(biāo)桿基準(zhǔn)法是將評價指標(biāo)權(quán)重與其他學(xué)校相關(guān)的評價指標(biāo)權(quán)重進行參照、比較和評價，分析這些基準(zhǔn)學(xué)校制定指標(biāo)權(quán)重的原因，并在此基礎(chǔ)上，根據(jù)本校歷史數(shù)據(jù)參考法和德爾斐法，最終確定本校各級指標(biāo)權(quán)重。3.2.2 具體指標(biāo)的賦值對于諸如出勤率、遲到早退次數(shù)、教研活動次數(shù)、合格率、工作量、作業(yè)批改次數(shù)等直接可測量的指標(biāo)，可以直接得到具體的數(shù)值，只需要兌換成標(biāo)準(zhǔn)值，一般采用十分制，因為這種方法操作比較簡單，如作業(yè)批改次數(shù)兌換值（表2）：表2作業(yè)批改次數(shù)兌換值表直接數(shù)據(jù)（次數(shù)）20以上20-1817-1413-1010以下兌換值（分值）1010-98-77-65-0對于一些難以量化的指標(biāo)，如社會公德、教書育人、服務(wù)學(xué)生、教學(xué)表達能力等，這些指標(biāo)的數(shù)值可以通過模糊轉(zhuǎn)換，將其轉(zhuǎn)化為具體的分值，如教學(xué)表達能力轉(zhuǎn)化值如下表3：表3教學(xué)表達能力轉(zhuǎn)化值表評價等級優(yōu)良合格基本合格差轉(zhuǎn)化值（分值）109-88-77-65需要說明的是，以上的數(shù)值是相對的，本文只是給出了一種賦值的思路，各職業(yè)學(xué)校在具體操作時，可根據(jù)具體情況作一些相對變動。3.3.3考核績效總值的計算在得出各項指標(biāo)的值后，接下來就要根據(jù)事先確定的權(quán)重計算每個考核對象的績效總值,其計算公式如下： （公式3.2）（表示第n個考核對象i級指標(biāo)中第j個指標(biāo)的轉(zhuǎn)化值（i=1,2）；表示i級指標(biāo)第j個指標(biāo)的權(quán)重；表示第n個考核對象i級指標(biāo)中第j個指標(biāo)的轉(zhuǎn)化值或兌換值） （公式3.3）（表示第n個考核對象的最終績效值）3.3 實施考核指標(biāo)需要的輔助機制3.3.1 引入360度考評機制 在績效管理中，360度考核是種非常實用的考核方法，目前許多企業(yè)都采用這種方法，360度考核指的是在對員工進行績效考核時，讓被考核者周邊的人，不僅包括領(lǐng)導(dǎo)，還包括同事以及下屬全方位地對考核對象進行評價，避免了單純由上級直接考評的片面性。同理，對技工學(xué)校的教師考核時，也可以從被考核教師的領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、家長對其評價，尤其對于一些難以量化的指標(biāo)，如教書育人、教學(xué)表達能力等，可以將評價主體給出的評價通過模糊轉(zhuǎn)化為具體分值。3.1.2 建立明確的崗位標(biāo)準(zhǔn)完整而科學(xué)的考核指標(biāo)是建立在明確的崗位標(biāo)準(zhǔn)與工作職責(zé)要求的基礎(chǔ)上的?？冃Э己耸菍κ虏粚θ耍轻槍ぷ鞅旧?。明確的工作要求是教師工作的行為準(zhǔn)則，也是努力的目標(biāo)，同時也為績效考核提供了依據(jù)。3.1.3 建立有效的雙向溝通機制主要體現(xiàn)在兩方面：一方面是在制定考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容時，考核者與被考核者盡量通過協(xié)商來進行的，最大限度地減少雙方對考評工作的神秘感，這樣做出的績效考核才能得到認(rèn)可。有研究表明，現(xiàn)在超過一半以上的教職工都不知道他們的工作是怎樣被考評的。另一方面，把每次的結(jié)果，以正式的書面報告形式報告評價結(jié)果，并把考評后的結(jié)果及時反饋給被考核者，對于表現(xiàn)最好的10%和最差的10%，則通過績效面談的方式來溝通，使優(yōu)秀者繼續(xù)保持良好的績效，并為進一步的發(fā)展提供指導(dǎo)，對于表現(xiàn)不佳的教師，將對其進行分析，找出原因，進行指導(dǎo)。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的考核評價是沒有任何現(xiàn)實意義的，現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的客觀需要，要求學(xué)校內(nèi)部必須建立起良好的反饋系統(tǒng)。采用這種充分的雙向溝通方式，才能使績效考核工作得到落實。4. 結(jié)束語績效考核是一項嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真、細(xì)致的工作，對教師進行合理有效地績效考核，對于學(xué)校的人力資源管理起