企業(yè)主管“決策術(shù)”.doc

此文檔收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除企業(yè)主管“決策術(shù)” 誰(shuí)說(shuō)最好的決策就是不決策？難道決策不是主管的一項(xiàng)分內(nèi)職能嗎？ 企業(yè)主管所要做的，就是錘煉面對(duì)各種不同的情境都能做好決策。本文作者經(jīng)多年企業(yè)管理實(shí)踐，從最初一名普通員工到成長(zhǎng)為一名中層經(jīng)理人、高層主管，對(duì)于如何做好實(shí)際管理工作，深得其中三味。為此，本刊向主管們推薦此文，讀罷必有收獲。有人說(shuō)最好的決策就是不決策，就是誰(shuí)能做出正確的決策就讓誰(shuí)決策。但我認(rèn)為這種說(shuō)法有失偏頗。因?yàn)闆Q策是主管一項(xiàng)應(yīng)有的職能，而且是必須履行的一項(xiàng)職能。職能雖是一樣的，但不同的主管在運(yùn)用決策職能時(shí)，因運(yùn)用手法不一樣，產(chǎn)生的效果大相徑庭?！镜谝环N：堅(jiān)決明確，令如山倒】最常見(jiàn)也最簡(jiǎn)單的決策方法就是主管有了完整的解決問(wèn)題方案，于是就直接下達(dá)命令，讓下屬直接執(zhí)行。這樣決策的好處是簡(jiǎn)捷、不羅唆，缺點(diǎn)是雖然主管享用了充分的決策權(quán)和發(fā)布命令權(quán)，但下屬在執(zhí)行此命令時(shí)只是為了完成任務(wù)，因而不可能給主管帶來(lái)“意外的驚喜”。這種方法一般適用于軍事領(lǐng)域（即便優(yōu)秀的軍事主管也非常注重通過(guò)決策激勵(lì)人），但在企業(yè)中實(shí)施，其效果就會(huì)大打折扣，因?yàn)檫@種決策沒(méi)有完全滿足下屬的舞臺(tái)感、成就感等心理需要?！镜诙N：引而不發(fā)，海納百川】在實(shí)際的操作中，有的主管雖然自己有了完整且完善的方案，但放在自己的心里不說(shuō)，而問(wèn)計(jì)于下屬，當(dāng)認(rèn)真聽(tīng)取下屬陳述完解決問(wèn)題的方案后，會(huì)根據(jù)下屬方案與自己方案的差異程度采取不同的處理方法：當(dāng)下屬和自己完全一致時(shí)一是下屬拿出的方案和自己的方案一致時(shí)，會(huì)以欣賞的心態(tài)和語(yǔ)氣說(shuō)：“好！這主意好！就照你的意見(jiàn)辦?！比绱艘粊?lái)，主管就在表?yè)P(yáng)下屬的過(guò)程中“輕松”完成了自己的決策。而下屬在得到主管的欣賞和肯定后，則會(huì)全力以赴地、創(chuàng)造性地執(zhí)行決策方案。因?yàn)橄聦俚男闹谐錆M著成就感、自豪感：自己不僅是直接的操作者，而且也是設(shè)計(jì)者。當(dāng)自己在干自己愿意干的事情時(shí)，思維肯定是積極的，思維的方向會(huì)全部指向成功，集中于成功。下屬在此種狀態(tài)下執(zhí)行任務(wù)，其結(jié)果肯定是出色的。當(dāng)下屬和自己大體一致時(shí)二是下屬的方案和自己的方案大體一致，也就是說(shuō)下屬的意見(jiàn)和主管的意見(jiàn)雖不完全一致，但重疊的部分很多。其方案雖有一些不妥之處，但主管會(huì)鼓勵(lì)地說(shuō)：“你的意見(jiàn)很好，照此做就行了，但有一點(diǎn)需要注意”于是主管就把自己的意見(jiàn)以商討的口氣提出來(lái)，下屬就會(huì)很容易理解，并按修改后的方案執(zhí)行。這樣做的效果會(huì)很好，因?yàn)橹鞴苁紫瓤隙讼聦俚囊庖?jiàn)，即使修改也是在肯定的基礎(chǔ)上修改的，于是修改的過(guò)程也是下屬領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖的過(guò)程。這樣做，下屬同樣會(huì)懷揣著自豪感和成就感來(lái)完成任務(wù)，同樣會(huì)在執(zhí)行任務(wù)過(guò)程中積極地把思維打開(kāi)，一切朝著成功的方向去努力。當(dāng)下屬和自己出入很大時(shí)三是下屬的方案和自己的方案重疊性很小，而且下屬的方案有明顯的不可行性。盡管主管認(rèn)為下屬的方案中正確的程度只是很少一部分，哪怕只有百分之一，但這類主管也會(huì)說(shuō)：“好！你的方案中有一點(diǎn)很好，就是應(yīng)該這樣做?！比缓筢槍?duì)方案中的不足之處與下屬平等地展開(kāi)研討，最后雙方在相互的研討中取得一致意見(jiàn)。這不僅是下屬和主管意見(jiàn)溝通的過(guò)程，也是上級(jí)聽(tīng)取下屬意見(jiàn)的過(guò)程，是上級(jí)不斷完善方案的過(guò)程。這樣的方案出臺(tái)是在肯定下屬方案某一部分的基礎(chǔ)上而來(lái)的，下屬在執(zhí)行此方案過(guò)程中，會(huì)認(rèn)為該方案有自己的智慧，自己就是這個(gè)方案的最初設(shè)計(jì)者，同時(shí)自己還是方案的操作者。而且在討論過(guò)程中主管也聽(tīng)取或采納了自己意見(jiàn)，滿足了自尊感。這樣，下屬在執(zhí)行方案的過(guò)程中，同樣會(huì)盡心盡力、盡職盡責(zé)，出色地完成任務(wù)，奔向成功。當(dāng)下屬和自己完全相左時(shí)四是下屬方案和自己的方案完全不一致。即使下屬提出的方案毫無(wú)值得欣賞肯定之處，有的主管也不會(huì)張嘴否定，而會(huì)以商量的口氣說(shuō)：“你看這樣行不行”雙方在平等友好的協(xié)商過(guò)程中，新的可行方案也就產(chǎn)生了。下屬首先是理解了這個(gè)方案，另外也參與了方案的制訂過(guò)程，方案中有自己的智慧，同時(shí)自己也感覺(jué)受到了主管的尊重，有一種自尊的滿足感。因此，下屬在執(zhí)行方案的過(guò)程中自然會(huì)積極地打開(kāi)思維，朝著成功的方向前進(jìn)。當(dāng)自己舉棋不定、沒(méi)有主意時(shí)五是主管沒(méi)有方案時(shí)，會(huì)主動(dòng)禮賢下士，廣泛收集意見(jiàn)，走民主集中的道路，從而做出正確決策。無(wú)論如何賢能的主管，也不可能事事時(shí)時(shí)都是智多星，主管也有沒(méi)主意的時(shí)候。好的主管此時(shí)會(huì)通過(guò)各種方式認(rèn)真征求下屬意見(jiàn)，下屬看到主管如此下問(wèn)和民主，也會(huì)竭盡全力來(lái)為主管出謀劃策，從而使主管產(chǎn)生一個(gè)民主的、完整的優(yōu)質(zhì)方案。下屬在執(zhí)行此方案時(shí)，會(huì)認(rèn)為主管采納了自己的意見(jiàn)，感到自豪和光榮，從而積極、創(chuàng)造性地完成任務(wù)。 【第三種：表現(xiàn)自我，忽視下屬】愚蠢的主管時(shí)常因控制不住自己的表現(xiàn)欲，與屬下?tīng)?zhēng)風(fēng)吃醋，而忘記了自己是主管。當(dāng)看到下屬的意見(jiàn)和自己的意見(jiàn)完全一致時(shí)，他會(huì)平淡、甚至不屑一顧地說(shuō)：“英雄所見(jiàn)略同，你和我想到一塊兒去了”；如果發(fā)現(xiàn)下屬的方案和自己的方案有不一樣的地方，盡管百分之九十九都一致，但為了顯示自己的高見(jiàn)，會(huì)抓住下屬方案中的不妥之處，先批評(píng)一通，然后提出自己的看法，并命令下屬照此執(zhí)行；如果發(fā)現(xiàn)下屬的方案中有很多錯(cuò)誤之處或不完善之處，就會(huì)大為光火毫不客氣地批評(píng)下屬，駁得下屬體無(wú)完膚之后，再讓下屬執(zhí)行自己的命令。這種做法盡管主管初衷沒(méi)什么惡意，但為了表現(xiàn)自己，忽略了下屬的感受，極大地傷害了下屬自尊心，下屬一下子產(chǎn)生了抵抗情緒。下屬以此心態(tài)來(lái)執(zhí)行任務(wù)，結(jié)果可想而知。即使完成了，下屬也會(huì)認(rèn)為自己是一個(gè)十足的“催巴兒”，是主管眼中一種簡(jiǎn)單的執(zhí)行工具?！镜谒姆N：自作聰明，愚弄下屬】有些主管自己本來(lái)就沒(méi)有多少智慧，但又不承認(rèn)現(xiàn)實(shí)，往往采取耍小聰明的做法，愚弄下屬。先不說(shuō)自己沒(méi)主見(jiàn)，而是耍小聰明：先以命令式的口吻讓下屬談?wù)剬?duì)此問(wèn)題的看法作為試探。下屬談完后，自認(rèn)為下屬的方案可行，于是主管有兩種表演方式：一是自己脫口而出：“我兩年前就是這樣想的。”于是下屬就會(huì)想：“兩年前你都這樣想的，干嘛還問(wèn)我呢，誰(shuí)知道你兩年前想過(guò)沒(méi)有？”二是為了掩飾自己的無(wú)主見(jiàn)，怕面子上過(guò)不去，就直接批評(píng)下屬的意見(jiàn)不好，大大貶斥一通，待撕破下屬的面子后，自己再提出一個(gè)方案，并命令下屬照自己的方案去執(zhí)行。然而下屬過(guò)后仔細(xì)一琢磨就會(huì)發(fā)現(xiàn)：主管的所謂方案只不過(guò)是自己方案的翻版而已，只是換個(gè)說(shuō)法罷了?！翱蓯褐畼O！”除了咒罵，有的下屬甚至認(rèn)為主管是老賊，盜竊他人智慧的賊。試想，在這樣的情況下，下屬執(zhí)行起方案的效果肯定會(huì)大打折扣。同時(shí)，下屬會(huì)憋一肚子火兒無(wú)處傾訴。這時(shí)，趨炎附勢(shì)的小人就會(huì)趁機(jī)活躍起來(lái)，從而滋生不健康的文化氛圍。更有品行不太好的下屬，會(huì)變著法子耍弄這樣的小聰明主管，因?yàn)橹鞴鼙┞冻隽俗约憾喾矫娴娜觞c(diǎn)?！镜谖宸N：不負(fù)責(zé)任，隨意放權(quán)】在特定條件下，決策權(quán)力下放也不是不可以。但是有的主管在自己沒(méi)有主意時(shí)，隨意下放自己的決策權(quán)。因自己一時(shí)沒(méi)主見(jiàn)，下屬又逼得急，于是不管事情大小及重要程度，主管往往隨口說(shuō)出：“你看著辦吧?！泵鎸?duì)此種不負(fù)責(zé)任的決策，下屬一般有兩種做法：負(fù)責(zé)任的正直的下屬此時(shí)會(huì)很為難，因?yàn)槿绻约赫娴霓k了，等于越權(quán)。本來(lái)這個(gè)決策權(quán)力在上級(jí)主管，結(jié)果主管把球踢給了自己，怎么辦？不辦吧，又耽誤事兒。所以，一般情況下屬最怕的就是主管說(shuō)：“你自己看著辦吧?！边@等于主管把本屬于自己的決策權(quán)下放給下屬了，搞得下屬左右為難，貽誤戰(zhàn)機(jī)。當(dāng)然，面對(duì)此種情況，也不是所有的下屬都為難的，還有的下屬會(huì)暗自高興的，那就是懷有私心者以及小人，這兩種人都會(huì)得此“令箭”，朝著有利于自己私利的方向努力奮斗真的“自己看著辦了”。所以，主管一般不要隨意下放自己的決策權(quán)，因?yàn)闆Q策是主管崗位本應(yīng)有的職責(zé)，怎能把本職工作甩給下屬去干呢？當(dāng)然，主管也千萬(wàn)不要把下屬該干的活兒，拿上來(lái)自己干，畢竟各司其職是最起碼的職業(yè)準(zhǔn)則。如今，大大小小的公司數(shù)不勝數(shù)，每天都有許多公司誕生，同樣每天也都有許多公司在湮滅。套用托爾斯泰的一句名言，成功的企業(yè)其成功的經(jīng)驗(yàn)幾乎是一樣，但失敗的企業(yè)其失敗的原因各不相同，遺憾的是許多老板（這里主要是指那些所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)合一的老板，兩權(quán)合一的現(xiàn)象在目前中國(guó)占絕對(duì)多數(shù)）并不知道企業(yè)為什么失敗，甚至做出錯(cuò)誤的總結(jié)，每個(gè)老板針總結(jié)企業(yè)失敗時(shí)，歸結(jié)了許多原因，但有一種原因卻往往總結(jié)不到位，那就是企業(yè)老板縱容危險(xiǎn)的企業(yè)文化。危險(xiǎn)的企業(yè)文化必將給企業(yè)帶入危險(xiǎn)境地。危險(xiǎn)的企業(yè)表現(xiàn)形式林林總總，其中一種就是老板在企業(yè)內(nèi)部到處安插“克格勃”。 什么人能“勝任”“克格勃”？首先是老板的親屬，即公司老板系列的人，第二類就是所謂的小人，因?yàn)楹萌丝隙ú辉父蛇@一工作，也干不了這樣的工作。老板系列的人做這樣的工作是屬于天然的親情關(guān)系，信任度和忠誠(chéng)度比較高；小人做這樣的工作首先是小人先有所表現(xiàn)，被老板發(fā)現(xiàn)，屬于純粹的相互利用關(guān)系。無(wú)論是哪種人做這種工作，積極作用有限，而負(fù)面的影響確實(shí)太大了?！翱烁癫敝饕讲槭裁?？一是監(jiān)督是否有損害公司利益的行為發(fā)生，包括盜竊公司的財(cái)物，泄漏公司機(jī)密，商務(wù)往來(lái)中拿回扣等等；二是監(jiān)督大家干得好壞與否，積極性的高低與否，有沒(méi)有出勤不出活，混飯吃的人；三是監(jiān)督員工之間的幫派關(guān)系，做到防患于未然。四是檢查員工對(duì)老板對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。那類員工最易被暗查？公司組織中不是所有的員工都會(huì)受到老板懷疑并進(jìn)行暗中調(diào)查的禮遇。最易受到老板懷疑并暗中調(diào)查的人有以下三種：一是重要崗位的人，包括業(yè)務(wù)談判員、重要部門經(jīng)理、費(fèi)用支出比較大的部門經(jīng)理等，這些部門經(jīng)理以及主要的主管人員因掌握著公司一定的資源，職別不是太高，極容易在業(yè)務(wù)往來(lái)中拿公司資源做交換，所以是重點(diǎn)暗查對(duì)象。二是與老板系列的人工作關(guān)聯(lián)的員工，因老板系列的員工會(huì)經(jīng)常有機(jī)會(huì)和老板溝通，聊天中有意無(wú)意地把相關(guān)信息傳遞給老板，老板聽(tīng)得多了就會(huì)這樣的員工產(chǎn)生看法，當(dāng)有不好看法時(shí)，老板就決定查一下。三是與小人相關(guān)聯(lián)的人，俗話講，寧可得罪君子，也不得罪小人，也許你在工作中有意無(wú)意地得罪了小人，甚至你根本沒(méi)有得罪小人，只是你的客觀存在影響到小人的某些利益，或小人主觀上看你不順眼，小人就會(huì)千方百計(jì)地給你下套陷害，或捕風(fēng)捉影，甚或無(wú)中生有，把你告到老板那里。于是，你很有可能成為老板的暗中敵人。老板為什么要安插“克格勃”按理說(shuō)企業(yè)進(jìn)行這樣的監(jiān)督是必要的應(yīng)該的，可事實(shí)上在中國(guó)這樣的文化背景下不但起不到積極的作用，而消極的負(fù)面的作用超乎尋常。原因是什么呢？因?yàn)檫@樣的監(jiān)督不是組織賦予其職責(zé)，而是老板本人暗自授權(quán)的，是不公開(kāi)的行為，雖然老板這樣做無(wú)可厚非，可以理解，但是無(wú)論怎么說(shuō)，總有點(diǎn)不光明正大的成份，見(jiàn)不了陽(yáng)光。作為公司組織，這樣的監(jiān)督是十分必要和正常的，應(yīng)該有專門的組織來(lái)監(jiān)督執(zhí)行，一般都設(shè)在了法律事務(wù)部或人事部門，由這些職能部室來(lái)履行這些監(jiān)督管理職能。可在一般非公企業(yè)里，尤其是民營(yíng)企業(yè)里，老板對(duì)這些職能部室的監(jiān)督效果總是或多或少帶有疑問(wèn)，于是乎，就采用明修棧道暗度陳倉(cāng)，私下授權(quán)老板系列或小人系列來(lái)做這些事情。“克格勃”文化后患無(wú)窮第一、影響了正常的職能部室的監(jiān)督執(zhí)行。老板有兩個(gè)情報(bào)來(lái)源，一暗道，一明路，當(dāng)兩路信息一致時(shí)好辦，當(dāng)兩路信息不一致時(shí)誰(shuí)的正確呢？老板會(huì)相信誰(shuí)呢？發(fā)生了矛盾，老板最終只能相信一個(gè)，當(dāng)然是相信暗路來(lái)的信息。因?yàn)榘档呐c自己感情近，信任度高，用暗的前提就是基于對(duì)明道不太信任。這樣的結(jié)果就必然影響到職能部室正常的監(jiān)督管理工作的進(jìn)行，工作就有可能陷入混亂無(wú)序。第二、影響正常職能管理部室工作人員的積極性，把職能部室推到公司敵對(duì)的立場(chǎng)。一旦老板任用了老板系列的人或小人來(lái)暗中監(jiān)督執(zhí)行，職能部室的工作人員就會(huì)有所察覺(jué)；當(dāng)兩路信息發(fā)生矛盾，而老板最終相信了暗道信息，職能部室工作人員就會(huì)感覺(jué)到老板不信任自己；當(dāng)老板按暗道來(lái)的信息做出處理問(wèn)題的決定時(shí)，問(wèn)題不得不公開(kāi)化，因?yàn)閳?zhí)行這個(gè)決定的必須通過(guò)職能部室進(jìn)行，而職能部室從主觀上就會(huì)認(rèn)為這是個(gè)錯(cuò)誤的決定，是違背自己意愿的，執(zhí)行起來(lái)打心眼里就不情愿；由于感情上的不情愿，職能部室就有可能不完全按照已公開(kāi)做出的決定來(lái)執(zhí)行，于是暗道的信息很快又到了老板的耳朵里了，于是乎老板輕則會(huì)對(duì)職能部室工作人員的抱怨不滿意，重則叫過(guò)來(lái)狠狠地批評(píng)一通；受了批評(píng)的職能部室工作人員心理更是不舒服、不服氣，于是就會(huì)有兩種情況出現(xiàn)，一是唯心地把事情辦了，二是干脆暗中和老板對(duì)著干，盡管是暗中進(jìn)行，但老板畢竟把正常的職能部室工作人員逼到了自己的對(duì)立面。這時(shí)老板和公司又多了一個(gè)“敵人”，因?yàn)閿橙耸且粋€(gè)職能部室，在一定程度上講，公司在一個(gè)方面的工作就有可能受阻礙，不暢順，嚴(yán)重的話，使公司正常的工作運(yùn)轉(zhuǎn)失靈。這種結(jié)果是誰(shuí)都不希望的，于是乎老板代表公司不得不下狠心斷臂療傷。第三、影響到被查員工的積極性，公司平添“敵手”。正常職能部室的監(jiān)督檢查管理，員工是能接受的，情理上也說(shuō)得過(guò)去，誰(shuí)也不會(huì)有什么怨言和異議，但是老板暗中指派老板系列的人或小人查，性質(zhì)就不一樣了，一旦員工察覺(jué)，被查員工感覺(jué)如臨大敵，背有芒刺感，心中立即會(huì)產(chǎn)生一種看法：“老板不信任我！”“既然老板都不信任我，還有什么干頭?！庇谑?，員工的積極性遭受挫折，帶著情緒工作，輕則工作效率下降，工作質(zhì)量不穩(wěn)定，創(chuàng)造性也就更難以發(fā)揮；接著員工就可能產(chǎn)生逃避的念頭，“此處不留爺，自有留爺處”，辭職、跳槽的事情也就發(fā)生；還有品行不是特別好的員工，在無(wú)端受到猜疑和調(diào)查的情況下，會(huì)走向極端：“老子不能白受這冤枉?！辈粨p害一點(diǎn)公司利益難以找到心理平衡，尤其在一些沖動(dòng)型的年輕員工當(dāng)中十分危險(xiǎn)。于是公司又平添了一個(gè)“敵手”。第四、影響到大多數(shù)員工的積極性。世界上沒(méi)有不透風(fēng)的墻，一個(gè)員工被查受冤枉，消息很有可能被其他員工獲知。其他員工就會(huì)認(rèn)為，公司老板性格多疑，不信任員工，這樣的老板太可怕了，這倒霉事情遲早有可能輪到自己頭上，于是員工小心翼翼、誠(chéng)惶誠(chéng)恐地工作，多長(zhǎng)了個(gè)心眼，留了條后路，積極性也就很難談得上，創(chuàng)造性也就無(wú)從提起。如果公司里的大多數(shù)人都是這樣的心理，是非常可怕的，大家你提防我，我提防你，誰(shuí)都擔(dān)心自己周圍安排有老板的眼線，誰(shuí)都在懷疑他人是否是小人，是否告了自己的狀。心理不太健康、品行不太端正的員工，就會(huì)趁機(jī)誣告自己看不慣的人，就會(huì)誣陷與自己有過(guò)過(guò)結(jié)的人；于是好人不斷地受冤枉，受欺負(fù)，時(shí)間久了好人也會(huì)變成壞人，也會(huì)憑自己的主觀臆斷，揣測(cè)誰(shuí)告了自己，自己湊不冷子也告心目中壞人一次，于是大家都明爭(zhēng)暗斗，你暗中揣我一腳，我偷偷咬你一口，公司氛圍烏煙瘴氣，誰(shuí)也無(wú)心工作，提升工作質(zhì)量、工作效率也就成了天方夜譚。第五，老板用小人做探子，是搬石頭打自己腳。老板為什么愿用小人做探子？因?yàn)楹萌瞬辉敢矝](méi)有能力做探子，而小人愿意也有能力作探子。小人一般情況下都是小聰明人，能說(shuō)會(huì)道，老板明知他是小人，但為了滿足知道底細(xì)的心理需求，不得不利用小人。老板的心理是用完小人后把小人甩掉就是了，其實(shí)很多情況下老板利用小人沒(méi)干多少事情，反而小人倒是利用老板干了自己想干的事情，并最終把老板害苦了，因?yàn)樾∪司褪切∪?，老板怎能一時(shí)糊涂利用小人呢？除非老板比小人還小人，才有可能用小人干點(diǎn)小人事情。什么是小人，小人就是經(jīng)常干損人不利己的事情比干損人利己的事情還要多的人。老板用小人干事初衷可以理解，但直接結(jié)果是搬石頭砸自己腳，間接結(jié)果是縱容了危險(xiǎn)的公司文化，使那些真正為公司做事情的人以及能干的人和做出成績(jī)的人不能全身心地為公司做貢獻(xiàn)，并受冤枉、受委屈、被誣陷、甚至被迫害，公司在不健康不和諧中運(yùn)轉(zhuǎn)。而這些能人和真正為公司做貢獻(xiàn)的人最終選擇離開(kāi)公司和被迫離開(kāi)公司。第六、老板用“自己”的人做探子，等于與全員為敵，無(wú)疑是自掘墳?zāi)埂＠习逵谩白约骸钡娜俗鎏阶?，其目的是處于信任的前提，但是“自己”人中也有無(wú)能之輩，也有品行不端者。無(wú)能者，做探子，調(diào)查不出高水平的結(jié)果來(lái)，因?yàn)樗且宰约旱牡退降呐袛鄻?biāo)準(zhǔn)來(lái)給他人下斷語(yǔ)的，無(wú)能者，怎么能知道誰(shuí)在損害公司利益，誰(shuí)在為公司做貢獻(xiàn)，誰(shuí)為公司做貢獻(xiàn)的大，誰(shuí)為公司做的貢獻(xiàn)??？這樣的判斷和短語(yǔ)老板豈能相信，如果是品行不端者，那就更可怕了，他會(huì)按照對(duì)自己有利與否來(lái)作為評(píng)判他人的好壞標(biāo)準(zhǔn)，從而下個(gè)斷語(yǔ)呈送給老板，老板相信了“自己”人中品行不端者的斷語(yǔ)，那就按這個(gè)所謂自己的人來(lái)運(yùn)作公司嗎？即使“自己”人是個(gè)能人，也最好不用他做探子，應(yīng)用他干些大事要事，因?yàn)橛盟鎏阶樱鋵?shí)在害了他的同時(shí)，也破壞了公司正常的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制。用“自己”人作探子，等于是不信任大家，員工處在不信任的前提下能干好工作嗎？結(jié)果可想而知。如何封殺這種危險(xiǎn)的公司企業(yè)文化？從以下七方面入手一、老板要充分認(rèn)識(shí)到這種危險(xiǎn)的公司文化的嚴(yán)重危害性，只有這樣老板才會(huì)摒棄這種害人害己的小動(dòng)作。如果老板不認(rèn)為這樣的公司文化有害或認(rèn)識(shí)程度不夠，那么這種公司文化隨時(shí)都可能孳生。二、老板要有健康的心態(tài)，要相信員工，相信員工是正直的、友善的，其實(shí)正常情況下，大多數(shù)員工都是好的，換句話說(shuō)人們都是向善的，在一個(gè)組織當(dāng)中，任何人都愿被肯定、被尊重、被組織接受，誰(shuí)都想把工作做好，而且任何人都想生活在一種健康穩(wěn)定的環(huán)境的環(huán)境之中，即使小人也一樣是這樣的愿望。只有這樣，老板才不會(huì)無(wú)端猜疑一個(gè)員工，才可能無(wú)緣無(wú)故地對(duì)某一個(gè)員工進(jìn)行暗中調(diào)查。三、要有健全的合理的管理組織機(jī)構(gòu)并任用德才兼?zhèn)涞娜俗龉芾砉ぷ?。只有健全合理的管理組織機(jī)構(gòu)和德才兼?zhèn)涞娜巳温毠芾韻徫唬艜?huì)管理不缺位，只要管理不缺位，就能基本保證一個(gè)公司組織正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，也只有管理者不缺位，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)損害公司組織利益的行為并加以制止。四、要規(guī)范管理，讓正常的信息通道暢通，讓公司管理機(jī)構(gòu)組織發(fā)揮作用。只有規(guī)范管理，各管理崗位的人才能各司其職、各負(fù)其責(zé)；只有規(guī)范管理，老板才能不到處插手，管理崗位的人才能在自己被信任的狀態(tài)下盡職盡責(zé)盡心盡力，工作有條不紊，穩(wěn)定有序。才能保證一個(gè)公司組織在健康規(guī)范有序中進(jìn)行。五、趕走小人。公司在日常的運(yùn)轉(zhuǎn)當(dāng)中，如果發(fā)現(xiàn)有那些小人存在，尤其當(dāng)小人干些損人不利己的事情，要堅(jiān)決不手軟，老板千萬(wàn)不要認(rèn)為小人只是損害其他員工的利益或損害了單位以外的人的利益，沒(méi)有損害公司利益，就遷就了他，輕描淡寫地批評(píng)一番、或根本不批評(píng)，甚至還繼續(xù)重用這樣的人，這是非常危險(xiǎn)的。老板要認(rèn)識(shí)到這樣的人既然干損害他人的利益，也有可能損害老板本人的利益，所以堅(jiān)決不能用，尤其當(dāng)這些人擔(dān)負(fù)著重要工作時(shí)那更要穩(wěn)準(zhǔn)狠快地處理，不要猶豫不決，當(dāng)斷不斷必留后患。一個(gè)公司組織要想發(fā)展壯大，必須不斷地純潔隊(duì)伍。六、正確地任用自己人。老板系列的人如有姻親和血親的人，在公司發(fā)展初期可以大用，上陣親兄弟，打仗父子兵，一旦公司發(fā)展到一定規(guī)模的時(shí)候，需要規(guī)范管理的時(shí)候，這些老板系列的人就成為制約公司發(fā)展的最大瓶頸，老板代表公司就要慎重使用這些人，當(dāng)然有能力者仍可以用，不過(guò)盡量不要使用這些人，因?yàn)楣芾韻徫坏娜嗽诠芾頃r(shí)比較忌諱這些事情，避之不及。最忌諱把自己沒(méi)有多大能力的人，安排在某一重要崗位，這樣做他人認(rèn)為公司用人是唯親不唯賢；若把沒(méi)有能力的人安插在某一個(gè)部門內(nèi)部，會(huì)讓他人感覺(jué)不舒服，大家會(huì)感覺(jué)這人是探子。七、積極正確的引導(dǎo)，培養(yǎng)健康的公司文化。如果公司加強(qiáng)正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀的教育，多作正面的引導(dǎo)，培養(yǎng)良好的健康的公司文化，公司一定告訴員工公司提倡什么反對(duì)什么，如提倡光明正大、積極向上，團(tuán)結(jié)友愛(ài)，互相幫助，誠(chéng)信、正直、奉獻(xiàn)等，反對(duì)各種小動(dòng)作，自私自利、損人利己、欺上瞞下等待，堅(jiān)持一段時(shí)間，公司就會(huì)形成健康的積極穩(wěn)定的有序的氛圍，這時(shí)即使有些心態(tài)不健康的人也會(huì)環(huán)境的感染和約束從善如流，甚至融入到健康的公司的大環(huán)境里面?？烁癫幕俏ｋU(xiǎn)的企業(yè)文化，那么老板如何獲得健康文化呢？老板獲得準(zhǔn)確信息的健康做法老板安插“克格勃”的真正用意是在了解公司組織的全面準(zhǔn)確的信息，以便做出正確的決策，把握全局。如果老板不想知道全面準(zhǔn)確信息，那是錯(cuò)誤的；如果老板想知道而不能夠知道全面準(zhǔn)確信息，那是無(wú)能的；如果老板采取安插“克格勃”、別動(dòng)隊(duì)等方式非但不能夠獲取準(zhǔn)確信息，而且也是十分危險(xiǎn)的可怕的。那么老板該如何獲取準(zhǔn)確的全面的信息呢？其正常的健康的做法是什么呢？首先，暢通民主通道。暢通民主通道說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)難。暢通民主通道的方法如下。第一、設(shè)立意見(jiàn)箱。設(shè)立意見(jiàn)箱是各公司組織常規(guī)的做法，可是意見(jiàn)箱的效果往往不十分明顯，其原因有四：一是名字的叫法上。意見(jiàn)箱顧名思義是讓人提意見(jiàn)的，讓人感覺(jué)是領(lǐng)導(dǎo)或管理者在聽(tīng)取下屬反對(duì)意見(jiàn)，是一種居高臨下的姿態(tài)，好象誰(shuí)向意見(jiàn)箱投了東西，誰(shuí)就是在揭發(fā)和反對(duì)領(lǐng)導(dǎo)，總之給人的感覺(jué)不舒服，怎么辦？在設(shè)立意見(jiàn)箱前，應(yīng)就意見(jiàn)箱的名字公開(kāi)廣泛征求大多數(shù)員工的意見(jiàn)，給小小的意見(jiàn)箱設(shè)立一個(gè)人人喜歡的名字，如叫愛(ài)心家園、智慧之窗（金色世紀(jì)公司叫金色家園），其目的首先在于告知全員意見(jiàn)箱設(shè)立了，因?yàn)榇蠹覅⑴c起名字的過(guò)程就是宣傳意見(jiàn)箱設(shè)立的公開(kāi)的方法；其二在于調(diào)動(dòng)了大家的積極性創(chuàng)造性，讓員工知道公司是真民主而不是假民主，不是做樣子給人看的；其三為意見(jiàn)箱取一個(gè)好聽(tīng)的名字，富有人文氣息和濃濃的情意，這個(gè)小小的箱匣子是用來(lái)盛裝大家的對(duì)公司的一片愛(ài)心、智慧和才華的瑰寶箱，而不是單純作為被管理者表示反抗思想的地方。二是意見(jiàn)箱懸掛的地方問(wèn)題。許多單位把意見(jiàn)箱要么隨便放置在一個(gè)地方，要么放置在員工出入的通道口，這些都沒(méi)有充分考慮到投信人的心理因素。意見(jiàn)箱懸掛既應(yīng)考慮方便員工，又要考慮投信人的心理作用，所以意見(jiàn)箱應(yīng)懸掛在不太顯眼的地方，最好放置在背陰處，同時(shí)又能順手就放進(jìn)去信，尤其不要掛在監(jiān)視器監(jiān)視到的范圍內(nèi)。三是長(zhǎng)期無(wú)人管理。意見(jiàn)箱設(shè)立后，應(yīng)制定專人負(fù)責(zé)，定期查看，最好每天都查看一次。應(yīng)注意意見(jiàn)箱放置得要牢固、安全，外表要整潔美觀，甚至請(qǐng)專業(yè)設(shè)計(jì)公司對(duì)意見(jiàn)箱進(jìn)行設(shè)計(jì)制作，最好在意見(jiàn)箱外表或意見(jiàn)箱周圍做一些文化的包裝，設(shè)計(jì)一些鼓勵(lì)歡迎投稿的文字和圖片。四是疏于對(duì)投放信件的處理和回饋。及時(shí)處理投放的信件是對(duì)投放信件者的最大尊重，也是員工了解公司是真民主假民主的的機(jī)會(huì)。最忌諱員工投放信件后，無(wú)論什么內(nèi)容都如石沉大海、杳無(wú)音訊。這將措傷員工的積極性和對(duì)公司管理的信任。第一，設(shè)立民主接待日制度。規(guī)定個(gè)時(shí)間和地方，由老板或能夠代表老板的人傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，如每周每月的固定日期。規(guī)定了日期，老板和領(lǐng)導(dǎo)就要堅(jiān)持下來(lái)，雷打不動(dòng)，不要經(jīng)常變化規(guī)定好的時(shí)間和方法，公開(kāi)公布出去，告知全員。而且老板和領(lǐng)導(dǎo)在民主接待時(shí)要認(rèn)真聽(tīng)取員工意見(jiàn)，不要敷衍塞責(zé)，應(yīng)付差事，聽(tīng)取員工意見(jiàn)后，要認(rèn)真對(duì)待。第二，設(shè)立公司內(nèi)部老板熱線電話。老板和公司高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)公布一個(gè)公司內(nèi)部民主熱線電話，設(shè)立專人接電話，有時(shí)老板本人要親自接電話，接電話不僅要認(rèn)真聽(tīng)取員工意見(jiàn)，還要認(rèn)真做記錄。第三，設(shè)立公司專門的民主電子郵箱。這郵箱是為了方便員工在家里或公司以外的地方給老板或公司高層領(lǐng)導(dǎo)寫電子信件。電子郵件要易記并公開(kāi)公布，電子郵件最好是由老板親自收取閱讀，因?yàn)殡娮余]件對(duì)老板來(lái)說(shuō)可以不受時(shí)間和空間的限制。對(duì)于有些信件老板還可以看后當(dāng)時(shí)回函。如果量大，也可由專人管理。第四，設(shè)立專一的電子文件夾。如果條件許可的話，局域網(wǎng)辦公系統(tǒng)可以設(shè)立一個(gè)電子文件夾，專由老板閱看。公司任何人都可以通過(guò)局域網(wǎng)絡(luò)給老板或公司高層領(lǐng)導(dǎo)放置內(nèi)容。老板要經(jīng)常查閱文件夾內(nèi)容。其次，激勵(lì)員工多提意見(jiàn)和建議。僅有暢通民主通道還不行，民主通道暢通，并不等于信息真的就來(lái)了，就像路修好了，不一定有人車走一樣。老板要想通過(guò)這些公開(kāi)的民主通道獲得信息，就要堵塞其他歪門邪道，屏去小動(dòng)作，鼓勵(lì)員工走民主通道。出臺(tái)并公開(kāi)民主管理制度，對(duì)揭示出真實(shí)問(wèn)題的員工要給予重獎(jiǎng)（包括晉升工資），對(duì)被揭示出確實(shí)違犯各種制度和侵害公司利益的行為要給予堅(jiān)決處理，對(duì)提投訴意見(jiàn)的員工要及時(shí)給予解決和信息反饋。對(duì)只要署名的各種信息提供者老板都要重視，要親自或委托專人給予信息回饋。這樣堅(jiān)持一段時(shí)間后，就會(huì)樹(shù)立公司正氣，公司的負(fù)面問(wèn)題就會(huì)少了，各種侵害公司利益的行為和動(dòng)作就會(huì)大大收斂。屆時(shí)想提意見(jiàn)和揭發(fā)問(wèn)題的人都提不出意見(jiàn)或找不到問(wèn)題了，因?yàn)楣撅L(fēng)氣正時(shí)，各種歪風(fēng)邪氣都會(huì)剎住，各種搞歪門邪道的人都會(huì)歸走正道，因?yàn)橹挥姓揽勺?。這樣老板就自然輕松多了，這時(shí)老板就可以多鼓勵(lì)為公司經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展提正面建議的人，并對(duì)提正面建議的人，尤其對(duì)公司發(fā)展有重大創(chuàng)新意見(jiàn)的人給予重獎(jiǎng)，并可公開(kāi)明示。這樣再堅(jiān)持一段時(shí)間，好建議就會(huì)接踵而至，充滿智慧和創(chuàng)造性的公司經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展方案就會(huì)層出不窮。一個(gè)組織就是這樣，只要真的堅(jiān)持走民主路線，獎(jiǎng)罰分明適當(dāng)，負(fù)面的問(wèn)題會(huì)越揭越少，直至消失，正面的發(fā)展建議就會(huì)越提越多，越提越好。這正是天下所有的老板和領(lǐng)導(dǎo)都企盼的健康的良性的組織狀態(tài)。 再次，要從組織結(jié)構(gòu)設(shè)置上設(shè)立一個(gè)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)的監(jiān)管制衡機(jī)構(gòu)。一個(gè)公司組織會(huì)有很多管理機(jī)構(gòu)，但誰(shuí)對(duì)管理者進(jìn)行監(jiān)管呢？人們會(huì)說(shuō)當(dāng)然是老板和領(lǐng)導(dǎo)，然而老板和領(lǐng)導(dǎo)就監(jiān)管工作而言，有其天然的職位缺陷，管可以，但監(jiān)督就不行了。因此，要有人替公司組織、替老板領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行監(jiān)督，這個(gè)職能一般就是由總辦履行，規(guī)范的股份制企業(yè)可以由監(jiān)事會(huì)履行監(jiān)督職責(zé)?？傓k履行監(jiān)督職責(zé)，有其很自然的因素，因?yàn)榭傓k是個(gè)協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，上下左右溝通，內(nèi)外全面接觸，很容易了解到全面信息。而且老板和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)辦公室人員接觸度和信任度也比較高，總辦人員一般對(duì)老板和領(lǐng)導(dǎo)的忠誠(chéng)度是全公司組織中最高者。所以，信息的傳遞速度快，失真度低，由其監(jiān)督能夠獲得比較全面準(zhǔn)確的信息。在前面暢通民主渠道中講到的由專人為老板領(lǐng)導(dǎo)收集信息、整理信函等就由總辦的專人來(lái)做。但總辦只管監(jiān)督和收集整理信息，不能履行管的職能，管還是由領(lǐng)導(dǎo)親自管，如果總辦的人也有管的職能，不僅越領(lǐng)導(dǎo)之位，而且也從根本上失去了監(jiān)督的職能了，了解不到公司的真實(shí)情況了。所以對(duì)監(jiān)管者進(jìn)行監(jiān)管應(yīng)是監(jiān)和管分開(kāi)的。健康獲得信息應(yīng)注意事項(xiàng)。老板在暢通民主渠道、收集信息過(guò)程中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)。一、防止被小人所利用。暢通民主渠道后，各種信息，包括真的、假的，善意的、惡意的，署名者、不署名者都會(huì)全部涌來(lái)，如果老板是個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的智慧之人，就會(huì)做出正確的判斷和準(zhǔn)確的決策，就會(huì)去偽存真，就會(huì)采用真的信息，把假的惡意的過(guò)濾掉。這在每個(gè)公司中都是常見(jiàn)的事情。如果老板缺乏經(jīng)驗(yàn)和智慧，那問(wèn)題可就大了，要么猶豫不決，阻塞了信息通道，要么被小人惡人所利用，害了好人。結(jié)果是好人蒙冤，恨你忠奸不分；壞人得意，嘲笑你笨蛋阿斗。最終毀了公司。二、老板對(duì)各路揭發(fā)投訴意見(jiàn)信息要調(diào)查取證，尊重事實(shí)。不可為了民主而民主，要實(shí)事求是，派得力人士調(diào)查，根據(jù)需要，既可以派公司的常規(guī)管理機(jī)構(gòu)調(diào)查，也可以派總辦人員調(diào)查，也可以兩路都調(diào)查。無(wú)論那路調(diào)查，都是公司組織的正常的職能行為，這與前面講到的老板私下按插“克格勃”有本質(zhì)區(qū)別。只有在調(diào)查取證的基礎(chǔ)上，才能做出獎(jiǎng)懲決定。三、老板不要感情用事。人有喜好、偏好都是正常的，各路渠道來(lái)的信息也許不對(duì)老板胃口，老板千萬(wàn)不要憑個(gè)人喜好主觀判斷信息的真實(shí)與善惡，更不應(yīng)在此基礎(chǔ)上妄下結(jié)論，采取行動(dòng)。四、獎(jiǎng)懲員工要有技巧。雖然揭發(fā)投訴的員工維護(hù)了公司的利益，但對(duì)這些員工的獎(jiǎng)勵(lì)要暗獎(jiǎng)，尤其不要在不征求員工本人意見(jiàn)的情況下，老板為了弘揚(yáng)正氣就公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)員工，這樣有可能給揭發(fā)者本人帶來(lái)不利影響。對(duì)被揭發(fā)出的員工的懲罰要易公開(kāi)，但也不完全這樣，這要視其所犯錯(cuò)誤的性質(zhì)和產(chǎn)生的影響。有些老板對(duì)一般員工會(huì)采取公事公辦的態(tài)度，對(duì)那些自己偏愛(ài)的員工往往留足了面子，甚至私下處理、輕描淡寫，這是錯(cuò)誤做法，而且也是危險(xiǎn)公司文化的一種。老板即使對(duì)提積極發(fā)展建議的員工進(jìn)行張揚(yáng)鼓勵(lì)，也要征得本人的意見(jiàn)，切豈不要宣揚(yáng)過(guò)了頭，因?yàn)?，為公司做出貢獻(xiàn)的人很多，做貢獻(xiàn)的方式也很多。 于是有了“一朝天子一朝臣”的慨嘆。那么，新官上任，該不該換人呢？在換人與否的背后，更本質(zhì)的是什么？ 俗話說(shuō)“一朝天子一朝臣”。企業(yè)里無(wú)論是最高領(lǐng)導(dǎo)，還是一名基層主管，走馬上任的第一件大事大多便是換人，只不過(guò)換的方法不同罷了。即便不直接開(kāi)人，但新官也會(huì)宣布“不換思想就換人”，其實(shí)質(zhì)還是換人。比起上任伊始就換人，在上任35個(gè)月之間完成換人，是一種比較成熟的做法。 換人的直接效果是帶來(lái)了新人，至于是否出現(xiàn)新氣象則另當(dāng)別論，但換人換不好的后遺癥卻是明擺著的：直接影響企業(yè)的安全運(yùn)營(yíng)和導(dǎo)致成本上升，以及員工工作效率和工作質(zhì)量，進(jìn)而影響到企業(yè)的品質(zhì)和企業(yè)文化的健康。 新官為何要換下屬？ 這還要從人的第一天性說(shuō)起。嬰兒生下來(lái)之所以不用教就懂得去吃奶，是因?yàn)樗I了。如果不餓，他肯定懶得去吃。所以懶惰是人的第一天性，而勤奮則是后天培養(yǎng)的。 就因?yàn)樾鹿偕先螕Q下屬是普遍現(xiàn)象，以致于新官上任就必須換人。其實(shí)，非也！從新官的角度來(lái)看，他也有懶惰的天性，換人也是一件累人的事情?？涩F(xiàn)實(shí)又逼得新官不得不換人。新官上任面臨著新舊之間的矛盾，老員工習(xí)慣了原有的工作程序和做事方法，而新官也有一套自己長(zhǎng)期養(yǎng)成的做事方法或認(rèn)為該如何做的程序。而現(xiàn)實(shí)中兩者完全一致時(shí)很少，大多不一致，于是誰(shuí)瞧著誰(shuí)都別扭。 當(dāng)新官發(fā)現(xiàn)這種差異時(shí)，就總想改變下屬。其實(shí)人們都想改變別人，而很少想主動(dòng)改變自己，因?yàn)楦淖冏约菏桥c懶惰的天性相沖突的。而原有組織中的成員，看到新官的做事方法和風(fēng)格和原來(lái)不一樣，換句話說(shuō)，是和自己想偷懶的方法不一樣，心里也不舒服。修養(yǎng)好、忍耐力強(qiáng)者，盡管心里不舒服但嘴上不說(shuō)，按照領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)的去做就是了，至多怠工而已；而忍耐力差、性子急的員工就會(huì)把心里的真實(shí)感受呈現(xiàn)在口頭上，落實(shí)到行動(dòng)上，與新官對(duì)著干。事情到了這樣的地步，新官會(huì)怎么辦？刀把子在新官手里握著，當(dāng)然被砍的只有是員工了。 所以說(shuō)，新官要換人的原因，并不是一般人們認(rèn)為的看誰(shuí)不順眼，其根本的原因是由于人懶惰的天性都想改變別人而不想改變自己。結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)力改變下屬，而下屬只有被改變或被換掉。 新官必須換下屬嗎？ 新官換下屬究竟好不好呢？不能一概而論，但是一般情況下應(yīng)該是不好的。畢竟原來(lái)的員工對(duì)工作流程、工作方法都比較熟悉，如果新官急于換下屬，肯定會(huì)出現(xiàn)新官帶新手的情況，這樣容易犯常識(shí)性錯(cuò)誤；如果換得太急，甚至連新手都找不來(lái)，工作只能停頓。 如果一個(gè)企業(yè)新官換下屬成為不成文的慣例，則是不健康文化的表現(xiàn)。在這樣不健康的企業(yè)文化氛圍下，一旦各層級(jí)主管發(fā)生人事變動(dòng)，很快就會(huì)在員工中產(chǎn)生波動(dòng)，紛紛猜測(cè)自己以及周圍人未來(lái)的命運(yùn)。這樣，在人人自危之下，員工的心思就會(huì)集中在人事的波動(dòng)上，而不集中于工作，工作效率就會(huì)低下，工作質(zhì)量就會(huì)下降，為客戶服務(wù)的質(zhì)量就不穩(wěn)定，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)內(nèi)外交困的現(xiàn)象。這是任何企業(yè)的負(fù)責(zé)人都不希望發(fā)生的事情。 如何避免錯(cuò)換下屬？ 既然，新官換下屬會(huì)造成如此大的負(fù)面影響，那么如何避免新官動(dòng)輒換下屬和大面積換下屬呢？我的工作經(jīng)驗(yàn)是對(duì)癥下藥，從根本上解決問(wèn)題。 首先，企業(yè)常規(guī)的工作流程和工作方法都要成文備案。作為企業(yè)的最高行為準(zhǔn)則，包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理在內(nèi)，任何人都不允許私自改變。因?yàn)檫@些都是企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐積累起來(lái)的有效工作經(jīng)驗(yàn)，甚至是這個(gè)行業(yè)內(nèi)外許多人創(chuàng)新智慧的結(jié)晶，是企業(yè)文化最核心的部分。怎么能允許新官一上任，就隨便改變公司現(xiàn)有的工作流程呢？所以，每一位新官上任都給予一本“新官就任須知”，就像普通員工上崗前先學(xué)習(xí)“員工守則”一樣，其中應(yīng)明確規(guī)定：凡是新任各級(jí)組織負(fù)責(zé)人，嚴(yán)禁私自改變工作程序和約定俗成的工作方法，一旦私自改變工作程序嚴(yán)懲不貸。在實(shí)踐中，與在新官上任前的談話中，我都會(huì)突出強(qiáng)調(diào)這一條。 當(dāng)然，工作流程和工作方法也不是一成不變的，關(guān)鍵是變有變的法則?！靶鹿倬腿雾氈睉?yīng)明文規(guī)定：任何已經(jīng)成文備案的工作流程和工作方法，若要改變，必須正式提交修改意見(jiàn)書(shū)，指出原來(lái)流程和工作方法的不足之處，拿出具體的修改意見(jiàn)，修改前后的利弊分析，提交相關(guān)會(huì)議討論通過(guò)。而這些會(huì)議不能只是某一位重要領(lǐng)導(dǎo)或領(lǐng)導(dǎo)班子幾個(gè)人就可以定的，針對(duì)不同的修改內(nèi)容規(guī)定要征求各個(gè)不同層級(jí)員工的意見(jiàn)，征求相關(guān)方方面面的意見(jiàn)，涉及到外部合作商戶和客戶的還要做市場(chǎng)調(diào)查分析。當(dāng)完成這些基礎(chǔ)工作后，方能修改試行或執(zhí)行。 為什么必須用如此嚴(yán)格的流程來(lái)修改流程呢？因?yàn)橐牡氖枪ぷ髁鞒毯凸ぷ鞣椒?，是企業(yè)文化核心的核心，是基礎(chǔ)的基礎(chǔ)，而不僅僅是一道命令這么簡(jiǎn)單，必須保持相對(duì)的穩(wěn)定。絕不能領(lǐng)導(dǎo)腦子一熱就修改，等修改后又發(fā)現(xiàn)新的還不如原來(lái)的，要再改回來(lái)就不那么簡(jiǎn)單了?，F(xiàn)實(shí)中有些企業(yè)就是這樣把流程制度改來(lái)改去，改得員工無(wú)所適從，暈頭轉(zhuǎn)向，這些現(xiàn)象在新創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)表現(xiàn)最為明顯。其實(shí)廣泛征求意見(jiàn)討論的過(guò)程，不僅是完善新流程新制度的過(guò)程，還是大家重新認(rèn)識(shí)原流程的過(guò)程，也是宣傳新流程的過(guò)程，使新流程和新方法在沒(méi)有貫徹之前就能深入人心，從而大大減輕它對(duì)老員工的心理沖擊，進(jìn)而減少不必要的矛盾和沖突。而簡(jiǎn)單的換人，則是最糟糕的一種處理方式。 如果企業(yè)制定“新官就任須知”，而且在其上任前反復(fù)強(qiáng)調(diào)，新官上任就不會(huì)很快地發(fā)布自己的“新經(jīng)”，不會(huì)火急火燎地?zé)稀叭鸦稹?，上任的一切政令?jì)劃都會(huì)在規(guī)范的框架內(nèi)運(yùn)行。這樣，新官和老員工之間的矛盾對(duì)抗就會(huì)大大減弱，下屬也就不會(huì)輕易地被“殺伐”，新官也就不會(huì)輕易地去換下屬。即便新官感覺(jué)不舒服，最多也就是抱怨原來(lái)工作流程不好，而不會(huì)說(shuō)下屬不聽(tīng)話，這樣也就大大減少了新官開(kāi)掉下屬的理由，從而保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，保持企業(yè)運(yùn)營(yíng)的穩(wěn)定。 同時(shí)，企業(yè)要求新官學(xué)習(xí)“新官就任須知”，并強(qiáng)調(diào)不要隨意改變工作流程，對(duì)新官也是一種保護(hù)。新官上任總想著改變面貌、改變下屬，很少想到要改變自己。如果有這樣的明文規(guī)定，新官上任肯定會(huì)在認(rèn)真學(xué)習(xí)原來(lái)業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，在不知不覺(jué)當(dāng)中也就改變了自己，提高了自己。其實(shí)這也是新老員工之間一個(gè)相互學(xué)習(xí)、約束，相互適應(yīng)的過(guò)程。 新官手冊(cè)會(huì)束縛新官嗎？ 那么這些明文規(guī)定，會(huì)不會(huì)限制新官積極性創(chuàng)造性的發(fā)揮呢？有此想法是正常的，但有這樣看法的人士要么是個(gè)急性子，要么是不明企業(yè)事理者。企業(yè)是什么？企業(yè)是以盈利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，“穩(wěn)定壓倒一切”。有些老板和企業(yè)負(fù)責(zé)人不論是處于什么樣的動(dòng)機(jī)和目的，無(wú)論是主動(dòng)或被動(dòng)，如果采用人整人、人治人的手段，都會(huì)對(duì)企業(yè)的安全運(yùn)營(yíng)和企業(yè)的效益以及品質(zhì)提升造成危害和影響。企業(yè)內(nèi)部任何形式的人事斗爭(zhēng)，都會(huì)對(duì)企業(yè)組織造成負(fù)面的影響。須知，和氣才能生財(cái)，和為貴。對(duì)企業(yè)來(lái)講，不僅是對(duì)外要講究和，對(duì)內(nèi)同樣要和。不和，搞“階級(jí)斗爭(zhēng)”，只能增添負(fù)累。有些老板想靠“階級(jí)斗爭(zhēng)”的手段來(lái)達(dá)到某一目的，但這樣對(duì)企業(yè)只能是有百害而無(wú)一利。 真正自信的新官，是不會(huì)簡(jiǎn)單地靠換人來(lái)發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性的。否則，在自己積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮出來(lái)的同時(shí)，全員積極性和創(chuàng)造性也就被抹殺得差不多了。是新官一人之智力大，還是全員的智力大呢？當(dāng)然是后者。如果一個(gè)新官只知道發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性，而不知、不會(huì)、不能發(fā)揮下屬的積極性和創(chuàng)造性，那么這樣的新官最多只是屬于單打獨(dú)斗的英雄，而不是一名將才和帥才。那他不適合做官，而只能干活兒。 也有人會(huì)說(shuō)，新官上任就一項(xiàng)任務(wù)：撥亂反正。但帶著這樣任務(wù)上陣的新官畢竟是少之又少。即使有此任務(wù)的新官，上任時(shí)更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)先穩(wěn)定，在穩(wěn)定中逐步解決對(duì)企業(yè)發(fā)展不利的問(wèn)題，而不是上來(lái)就大開(kāi)殺戒，除非提前已經(jīng)了解得十分清楚，掌握了時(shí)局。 哪些下屬非換不可？ 當(dāng)然，如果把上述論述分析理解為新官不能開(kāi)人和換人，那也是偏頗的。兵不斬不齊，但斬兵要有依據(jù)。對(duì)照企業(yè)原有的制度規(guī)則，違犯規(guī)則制度者堅(jiān)決懲處，絕不能含糊，不能輕易說(shuō)“下不為例”，這對(duì)新官上任來(lái)說(shuō)尤為重要。新官上任對(duì)已有制度的執(zhí)行要堅(jiān)決果斷，哪怕這個(gè)制度是錯(cuò)誤的，沒(méi)有改之前都要不折不扣地執(zhí)行。哪怕是當(dāng)時(shí)把制度改了，違犯者也得處罰。因?yàn)檫`犯制度在先，修改制度在后。如果新官不處罰違犯規(guī)則制度者，大家會(huì)認(rèn)為新官軟弱，以后許多制度就難執(zhí)行了。所以對(duì)違犯規(guī)則制度者必須“殺伐”，否則會(huì)影響其他員工工作的積極性。 但一切“殺伐”都要有理有據(jù)有節(jié)，不要強(qiáng)詞奪理，不要因“殺伐”某人而出臺(tái)新制度，要“殺伐”得大家心服口服。 所以，健康的企業(yè)組織不是不換人，而是換掉該換掉的人；不是經(jīng)常換人，而是該換人的時(shí)候就換人；不是為了人事斗爭(zhēng)而換人，而是為了有利于企業(yè)工作的開(kāi)展而換人；不是新官上任才換人，而是按照企業(yè)規(guī)則制度來(lái)?yè)Q人；換人不是企業(yè)某一時(shí)期的工作，而是企業(yè)必有的經(jīng)常性工作；換人不只是換老人，新人不合適也要盡快換掉；而優(yōu)秀的老員工不僅不能換，還應(yīng)該嘉獎(jiǎng)。 職場(chǎng)中，不僅別人會(huì)忽悠你，有不少人則是自己忽悠自己。尤其職場(chǎng)中的年輕人，目前的單位也不錯(cuò)，而自己心儀做一件事情，比如夢(mèng)想創(chuàng)業(yè)，陡然有一好機(jī)會(huì)降臨-有機(jī)會(huì)做一個(gè)知名品牌代理，加盟某某直銷團(tuán)隊(duì)，一筆不錯(cuò)的中介生意，自己悶頭想了一個(gè)人類還從來(lái)沒(méi)有的好的商業(yè)模式，或自我感覺(jué)遇到了人類還從來(lái)沒(méi)有的絕佳商機(jī)，哈哈，千載難逢的機(jī)會(huì)不容錯(cuò)過(guò)，自己興奮得一晚上睡不著覺(jué)，第二天突然向單位提了辭職報(bào)告，神神秘秘的開(kāi)始了自己的創(chuàng)業(yè)。大家都不明白你要干什么，都以為你瘋了，這純粹是自己忽悠了自己一把。放棄再有一兩個(gè)月就可能拿到到手的獎(jiǎng)金和紅包而不要，懵懵然投入到自己想象的偉大的創(chuàng)業(yè)當(dāng)中。你如果這樣做，一定是沒(méi)有創(chuàng)過(guò)業(yè)者的一時(shí)頭腦發(fā)熱，因?yàn)閷?duì)創(chuàng)業(yè)根本沒(méi)有概念，這樣的創(chuàng)業(yè)絕對(duì)是要失敗的，因?yàn)闊o(wú)論你發(fā)現(xiàn)了多么好的絕密的商機(jī)，其實(shí)，這個(gè)商機(jī)在這世界上一定有成百上千的人早已都嘗試過(guò)千萬(wàn)遍了，只是你不知道罷了。所以，建議未創(chuàng)過(guò)業(yè)者，無(wú)論遇到多么好的商機(jī)，哪怕是萬(wàn)載難逢，天上掉下的金元寶，都要冷靜下來(lái)，踏踏實(shí)實(shí)干到年底，拿到紅包后再說(shuō)。有一個(gè)成語(yǔ)叫毅然決然，形容自己決心已下，不顧后果地去干一件事，誰(shuí)都攔不住。用現(xiàn)在的流行語(yǔ)叫自己忽悠自己。你自己忽悠過(guò)自己?jiǎn)?？你為為什么要忽悠自己。?dāng)然，有人會(huì)舉例說(shuō)，許多偉大的成功者都是依然決然地投身戰(zhàn)斗，或者說(shuō)自己忽悠過(guò)自己，是偏執(zhí)狂，是一種精神，但是你怎么知道成功者就是靠這種精神成功的？成功是小概率事件，要成功需要很多必然和偶然的因素，僅僅有這種精神是不夠的，需要更多的知道和不知道的事情。人都渴望成功，成功是一復(fù)雜的漫長(zhǎng)的長(zhǎng)征的過(guò)程，需要的是持之以恒，韌性的戰(zhàn)斗，成功不僅要有精神準(zhǔn)備，還要有更多精神以外的準(zhǔn)備，如果精神以外沒(méi)有準(zhǔn)備，足僅靠前述的心血來(lái)潮的激動(dòng)和沖動(dòng)，不僅不成功，反而妨礙自己的成功，因?yàn)闆](méi)有精神以外的準(zhǔn)備，這種精神就是瘋狂，就是自己在忽悠自己，最后距離成功越來(lái)越遠(yuǎn)。我常說(shuō)，很多人都在艱苦卓絕地奮斗和努力，向著失敗的方向奔跑，用自己的心血和汗水鋪就了一條失敗之路。 當(dāng)經(jīng)理人自我標(biāo)榜初衷良好、忠心可鑒時(shí)，是否認(rèn)識(shí)到這已違背了最簡(jiǎn)單的職業(yè)發(fā)展常識(shí)？如果說(shuō)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題是智慧，提出問(wèn)題是勇氣，那么能拿出切實(shí)可行的解決辦法才是能力。高材生為何好景不長(zhǎng)？偶然的機(jī)會(huì)，我們相識(shí)了。在簡(jiǎn)短的閑聊中，我得知了他的職業(yè)成長(zhǎng)經(jīng)歷。在校一路春風(fēng)得意他有著幸福快樂(lè)的童年、學(xué)習(xí)成績(jī)優(yōu)異的少年，并在老師、同學(xué)、家長(zhǎng)的羨慕中走進(jìn)了全國(guó)知名高等學(xué)府。而在那所著名大學(xué)里，他也是一位幾乎人人都知曉，曾擔(dān)任了兩年校學(xué)生會(huì)主席職務(wù)，而且吹拉彈唱、琴棋書(shū)畫(huà)樣樣都拿得起，人又長(zhǎng)得帥氣，外加天然的播音員嗓音，真可謂不可多得的將帥風(fēng)范。這樣的才俊之士在畢業(yè)分配中自然是到了人人都垂羨的國(guó)家機(jī)關(guān)，而且到了機(jī)關(guān)中幾乎最好的崗位。機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)也以能招到這樣的優(yōu)秀大學(xué)生而自豪，并期盼著他的快速成長(zhǎng)。出校處處困窘失意幾乎所有人包括他自己都會(huì)猜想他此后的職業(yè)生涯應(yīng)該是順風(fēng)順?biāo)?，前程似錦。然而，事情卻一步步向著相反的方向發(fā)展如今，不僅他本人生活十分困窘，而且累及家人。一代英才最終何以如此落魄？就讓我們看看他的路是如何走出來(lái)的。剛開(kāi)始，他以自己的聰慧機(jī)靈，確實(shí)博得了同事們的喜歡。然而好景不長(zhǎng)，他很快發(fā)現(xiàn)單位里有許多該改進(jìn)的地方，于是就直言不諱地提出自己的想法。剛開(kāi)始，領(lǐng)導(dǎo)還客氣地給予肯定，然而提得多了，領(lǐng)導(dǎo)也煩了。結(jié)果自己所提意見(jiàn)沒(méi)有落實(shí)一條，反而得罪了不少人，包括領(lǐng)導(dǎo)和同事，自己反倒處在孤立的境地。但畢竟，他是位聰明人，很快冷靜下來(lái)，開(kāi)始反思：為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的局面？通過(guò)歸因分析，他認(rèn)為這是體制的原因，因而漸漸地對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)同事也就沒(méi)有那么多的敵意，心情也就平和了許多。繼而同事和領(lǐng)導(dǎo)也漸漸地改變了對(duì)他的看法，認(rèn)為他在進(jìn)步，于是漸漸地委以重任，并于兩三年的時(shí)間便升任處級(jí)干部。然而，很快一場(chǎng)風(fēng)波來(lái)臨，他當(dāng)初片面的錯(cuò)誤歸因，終于支配他的言行與“體制”發(fā)生了激烈碰撞。當(dāng)然，結(jié)果可想而知。但過(guò)后他一直秉承憤世嫉俗的思想觀念，處處對(duì)立，因而也處處給自己和家人招致麻煩。 后來(lái)他下海了。無(wú)論到哪家企業(yè)，他的工作都很快有起色，被委以重任，然而時(shí)間一長(zhǎng)，他的負(fù)面思維又總是起作用，自己也煩不勝煩，因?yàn)檠壑械钠髽I(yè)問(wèn)題實(shí)在太多了！而且自己千呼萬(wàn)喚又總是得不到改進(jìn)，結(jié)果他又每每匆匆離開(kāi)。 我不由發(fā)問(wèn)：“你不這樣不行嗎？”他說(shuō)養(yǎng)成了這樣的思維習(xí)慣，骨子里面就是有反抗意識(shí)。自己也曾試圖改變自己，但往往控制不了自己。 你的思維“輸出”是否有誤？ 不止他，在企業(yè)當(dāng)中，確實(shí)存在著這樣一批人，熱情很高，初衷也不壞，提出許多意見(jiàn)，而且經(jīng)常和組織中的一些有權(quán)者爭(zhēng)吵，最終頭破血流，黯然離去。問(wèn)之，則曰：“我就這樣的性格，我就這脾氣！看不慣我就想說(shuō)，不說(shuō)出來(lái)不痛快！”如果這事發(fā)生在國(guó)有企業(yè)和機(jī)關(guān)里，人們會(huì)把他歸結(jié)為體制，然而在外企和民企里面這種現(xiàn)象也層出不窮，就無(wú)法歸結(jié)為體制了。其實(shí)，根本的原因是個(gè)體者自己的原因。 我認(rèn)為有智慧、有能力之人，之所以自己的智慧和能力總得不到發(fā)揮，其根本的原因是在他的思維“輸出端”有問(wèn)題。就像同樣是鋼鐵、塑料、橡膠等，進(jìn)入不同的生產(chǎn)流水線，出來(lái)的有的是奔馳、寶馬，而有的就是低檔面的。大腦的思維能力，也就像加工生產(chǎn)車間的流水線一樣，如果生產(chǎn)流水線出了問(wèn)題，出來(lái)的產(chǎn)品肯定有質(zhì)量問(wèn)題。 同樣是看到問(wèn)題，如果采取不同的方式方法，其結(jié)果會(huì)大不一樣，其根本原因是輸出端不一樣。這也正是同樣是同齡人，職業(yè)成就的差距卻往往天差地別的原因之一。這個(gè)世界，其實(shí)關(guān)鍵不在于你輸入了什么，而在于你輸出了什么。許多人學(xué)了很多，往自己的大腦里面裝了很多東西，但結(jié)果就是不理想，甚至是裝得越多，輸出的效果越差。這就是負(fù)面思維所造成的結(jié)果。 現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，剛剛走出校門的年輕人由于自己還沒(méi)有