優(yōu)化人力資源-減少員工流失.docx

(一) 人力資規(guī)劃的內(nèi)容適應戰(zhàn)略的人力資源計劃與政策人力資源數(shù)量規(guī)劃企業(yè)外部環(huán)境人力資源素質(zhì)規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源盤點人力資源結構規(guī)劃(二) 人力資源規(guī)劃過程1) 準備階段銷售公司要想做好人力資源規(guī)劃就必須依靠足夠的內(nèi)部和外部信息。 外部環(huán)境信息。一是企業(yè)外部宏觀環(huán)境，國家的政治、經(jīng)濟、文化、法律；二是直接影響企業(yè)人力資源供應的因素。 內(nèi)部企業(yè)環(huán)境。一是企業(yè)組織環(huán)境，企業(yè)的組織戰(zhàn)略計劃企業(yè)類型、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)所處行業(yè)；二是企業(yè)管理環(huán)境，企業(yè)管理氛圍、組織結構、管理層次、人力資源管理政策等。2) 預測階段公司在充分掌握信息的基礎上，運用科學的有效的方法進行預測，對企業(yè)未來某一時期的人力資源需求和供應情況進行預測。通過盡可能準確的預測出公司未來發(fā)展所需和供應人力資源狀況，采取措施保證人力資源供應平衡。3) 制定人力資源規(guī)劃階段在供給和需求預測基礎上，制定人力資源總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃，采取合理有效的保證人力資源供需平衡策略。同時企業(yè)的人力資源總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃要和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致。4) 實施和控制階段在制定人力資源規(guī)劃后，人力資源部門按照具體人力資源規(guī)劃方案實施，但是人力資源規(guī)劃不是一成不變。人力資源部門應該結合不斷變化的技術、信息、環(huán)境進行相應改進，人力資源部門員工還要加強與各部門員工之間的溝通交流，發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃在實施過程存在的缺點及不足，不斷進行完善整改。人力資源規(guī)劃通過準備、預測、實施、控制四階段對企業(yè)員工進行人員的補充，配置、培訓開發(fā)、員工激勵及員工關系，減少多余員工，提高員工積極性和企業(yè)勞動生產(chǎn)率，激發(fā)員工積極性，降低員工流失率。(三) 人力資源規(guī)劃與員工流失的關系1) 結合公司發(fā)展戰(zhàn)略，對公司未來發(fā)展道路進行展望，依據(jù)公司所處行業(yè)類型，總結以往公司用人經(jīng)驗，確定公司所需人數(shù)，精簡企業(yè)員工隊伍。2) 人力資源規(guī)劃通過對公司所需人才的通盤考慮，儲備合適的人員，為未來公司發(fā)展提供所需人才。3) 通過人員補充計劃，為組織引進新鮮血液，改善員工結構，形成公司內(nèi)部良性競爭環(huán)境，提高公司業(yè)績，促進員工自身進步。4) 通過員工配置計劃，進行部門編制、職位匹配、職務輪換，達到能崗匹配，活躍員工氣氛，讓員工看到看到未來發(fā)展希望，提高員工積極性和主動性，降低員工離職意愿。5) 利用培訓和發(fā)展計劃，提高員工平均素質(zhì)，補充新知識，跟進時代步伐，達到工作要求，提升企業(yè)員工向心力，減少員工流失。6) 利用工資激勵計劃，滿足員工基本生活的同時改善員工生活環(huán)境，激勵員工奮發(fā)圖強，力爭上游，提高公司業(yè)績，節(jié)約公司成本。7) 通過員工關系計劃，降低公司勞動成本和提高勞動生產(chǎn)率，提高員工滿意度和公司歸屬感，保持企業(yè)高水平員工隊伍。(四) 員工招聘的意義1) 通過員工招聘，補充企業(yè)所需員工，滿足企業(yè)發(fā)展需要。2) 通過員工招聘，引進新員工、新思想、新文化，改善企業(yè)氛圍，活躍員工氣氛，完善員工結構，淘汰落后員工。3) 通過員工招聘，吸引合適人才，形成期企業(yè)核心競爭力，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，網(wǎng)羅到企業(yè)所需人才，企業(yè)才能立于不敗之地。4) 員工招聘同時是企業(yè)向外界展現(xiàn)自我機會，合理的利用員工招聘宣傳公司文化形象，吸引更多優(yōu)秀合適人才。5) 通過員工招聘，形成良性競爭環(huán)境，促使員工進步，努力提高自我，由此公司得以取得長足進步。(五) 員工招聘的基本流程員工招聘如下圖反饋定義需求工作分析職位的素質(zhì)要求職位說明書組建招募團隊確定招募渠道發(fā)布招聘信息招募效果評估質(zhì)量與數(shù)量評估成本與收益評估招募的時間評估(六) 員工招聘對策1) 依據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特點、所招聘員工類型、企業(yè)人才戰(zhàn)略及經(jīng)營狀況，來選擇發(fā)布招聘信息渠道，科學有效發(fā)布招聘信息。企業(yè)應擺脫傳統(tǒng)招聘方式，以為等待員工上門應聘。企業(yè)可以選擇報紙、雜志、網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站、校園招聘等多樣化招聘方式，多種招聘方式相結合、搭配，招聘不但可以獲得意想不到的后果，而且還可以節(jié)約企業(yè)招聘投入。2) 企業(yè)應綜合以往經(jīng)驗和人力市場出現(xiàn)的新變化，嚴格執(zhí)行企業(yè)人力資源規(guī)劃的同時，規(guī)范招聘流程，通過科學的流程，考察招聘人員，接受企業(yè)員工推薦，選拔具備相關經(jīng)驗的專業(yè)人員進行招聘，完善招聘流程，是招聘結果經(jīng)濟、有效，完成企業(yè)期望。3) 招聘過程中選用專業(yè)人員進行篩選簡歷，采用合理的考查方式，根據(jù)具體環(huán)境對求職意向者進行合適的面試，通過面對面面試方式考察求職者語言表達，專業(yè)文化，個人意向等，綜合各方面信息，判斷所招聘人員是否是企業(yè)所需人員。4) 招聘企業(yè)所需人員應圍繞“所招聘人員不是最優(yōu)秀的，卻是較為合適的員工”。企業(yè)招聘往往陷入追求優(yōu)秀員工，放棄合適員工的怪圈。企業(yè)好高騖遠，開出高薪、應聘要求過高，讓許多企業(yè)合適的潛在應聘者望而卻步，最終企業(yè)花費大量人力、財力、精力，招聘到優(yōu)秀員工，并且投入巨額培訓費用，員工通過培訓提高自身素質(zhì)，并沒有對原企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，優(yōu)秀員工跳槽，企業(yè)得不償失。5) 注意傾聽所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，通過用心傾聽應聘者把握說話者所傳遞信息的含義，了解說話者話外之音，真正理解說話者的意圖，并準備招聘筆記進行記錄，以便于最后的對求職者的篩選。6) 消除暈輪作用，招聘者因為暈輪效應，對應聘者主觀的進行第一印象的判斷，建立在第一印象上的判斷過于倉促武斷，以偏概全，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向?qū)В衅刚咔胁豢赏陆Y論。7) 以被試者為中心，招聘過程實際上就是一個對應聘者考察的過程，考官應避免長篇大論，少說話，盡量讓應試者表達出自己心里的想法，只有綜合應試者盡可能多的信息才能科學有效判斷應試者是否適合企業(yè)需求?？脊俦苊庹f很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應占90%，以被試者為主體。8) 招聘人員在招聘的過程中應平等的對待應試者，尊重每一位應試者，營造輕松活躍的招聘氛圍，讓應試者暢所欲言，說出心中的想法，避免高高在上或是漫不經(jīng)心，給應試者造成壓力，導致應試者未能正常發(fā)揮，企業(yè)錯失合適人才，因此考官應該保持心態(tài)平和，隨時穩(wěn)定自身情緒。(七) 員工招聘對員工流失的影響1) 員工招聘依據(jù)工作分析所擬定的職位說明書和職位任職資格，確定員工需求，使企業(yè)所招聘的員工，人崗匹配，人盡其才，減少員工流失。2) 員工招聘依托公司財務預算和人力資源戰(zhàn)略，選擇合適的招聘信息發(fā)布渠道，吸引適合公司的潛在應聘人員，既可以節(jié)省企業(yè)招聘成本，又可以提高員工對企業(yè)的認可度，減少員工的概率。3) 招聘流程科學完整，充分利用招聘時間，通過多種方式對應聘人員進行考察，篩選出真正適合企業(yè)所需員工。通過考察的應聘人員對企業(yè)忠誠度高，歸屬感強，離職的意愿低。4) 員工招聘過程中，招聘人員在企業(yè)宣講時，與應聘者坦誠布公，實事求是，讓求職者盡可能了解企業(yè)真實狀況，降低到崗員工對企業(yè)產(chǎn)生失落感，減少員工流失。5) 員工招聘過后，相關招聘人員應從招聘成本、招聘時間、新員工數(shù)量與質(zhì)量三方面出發(fā)對員工招聘進行評估，總結招聘經(jīng)驗，改進招聘，為下一次招聘做準備，提高員工招聘質(zhì)量和數(shù)量。(八) 薪酬的構成薪酬經(jīng)濟報酬直接的職位薪酬技能薪酬績效薪酬獎金、股利、紅利、津貼間接地保險、補助優(yōu)惠、服務帶薪休假(九) 薪酬管理的原則廣義的薪酬是從事勞動的人依法依據(jù)自己的勞動付出所得到的物質(zhì)和精神報酬，薪酬包括底薪、獎金、補貼、津貼、福利。員工通過自己的付出獲得的報酬。1) 薪酬應該保障基本生活，維持基本生活水平，因此薪酬中重要的特點是?；?，讓員工通過社會勞動能養(yǎng)活自己；2) 員工所獲的薪酬也是自己身份地位的象征，薪酬高同時也意味著員工自身價值的實現(xiàn)，滿足了個人社會尊重的需要；3) 依據(jù)馬斯洛理論，員工薪酬在保障員工基本生活的基礎上，薪酬同時具有激勵性。員工為追求更高的生活質(zhì)量，滿足社會尊重的需要，員工心中的高薪酬會激勵員工為在競爭中取得優(yōu)勢完善知識結構，提高自身素質(zhì)，從而增加企業(yè)績效，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。4) 員工薪酬具有競爭性，企業(yè)要想在勁烈的競爭中獲得優(yōu)勢，人才是獲得競爭中不可或缺的因素，但吸引外部優(yōu)秀人才的同時，留住企業(yè)內(nèi)核心員工。薪酬必須滿足內(nèi)部公平性，外部具有競爭性。5) 員工薪酬具有公平性，薪酬公平性并不是意味著絕對的公平，但是從事同崗位要求同樣能力的崗位應具備公平性，同工并不意味著同酬，應依據(jù)貢獻的不同，給予不同的工資，只有如此才能保證職位同樣的前提下，績效優(yōu)秀的員工獲得較高的工資。薪酬才真正具備公平性。6) 薪酬具有經(jīng)濟性，企業(yè)運作的根本目的在于獲得相應經(jīng)濟收入，所投入與獲得成正比。企業(yè)在薪酬設計過程中首先要考慮的是企業(yè)的可接受程度，壓縮薪酬投入，以最小的投入獲得最大利潤，激勵員工的同時，提高企業(yè)可獲利空間。7) 薪酬具有合法性，企業(yè)的薪酬設計要符合國家的相關方面的法律法規(guī)，依法保護員工獲得合法報酬的權利，不得以任何非法形式侵占或是無故拖欠員工合法報酬，另一方面，薪酬的合法性保護員工的同時，同樣可以減少企業(yè)關于薪酬方面的勞動糾紛。(十) 員工績效管理1) 績效管理流程績效計劃績效管理反饋面談績效實施績效評價2) 績效管理存在的問題 績效計劃的制定主要取決于企業(yè)領導，計劃制定未能從企業(yè)目標、部門目標、個人目標三方面進行科學有效分解，績效計劃缺乏實踐性，績效計劃流于形式。 績效計劃實施過程中，人力資源部門缺少對績效計劃實施的監(jiān)督和控制，并且與部門和個人關于績效計劃交流溝通較少，部門領導和基層員工對于績效計劃的實施不理解，不支持。 績效考核注重對于員工績效成果考核，獎少罰多，過分偏重結果?？冃Ч芾淼母灸康脑谟谕ㄟ^績效管理，發(fā)現(xiàn)員工存在的缺點及不足，提高員工績效，為考核而考核，偏離績效管理的主旨。 績效管理作用認知的片面化，績效管理往往被企業(yè)當做考核的工具，績效考核的結果多用于員工薪酬的發(fā)放，職位的晉升，并沒有用于技校的改善提高。 績效管理是一個循環(huán)的封閉系統(tǒng)，企業(yè)績效要應不斷處于改進提高的過程，循環(huán)往復，但部分企業(yè)卻終止與績效考核，績效的溝通與反饋提高環(huán)節(jié)往往缺失。3) 績效管理的完善及對減少員工流失的意義 績效計劃的制定應與企業(yè)生產(chǎn)和管理環(huán)節(jié)密切聯(lián)系，計劃制定前，充分與部門管理者及員工代表溝通交流，取得部門和員工支持。 績效實施過程中，人力資源部門相關考核人員通過觀察、記錄，總結員工績效適時進行反饋，并與員工探討，及時提供指導意見。無 績效評價針對管理人員、業(yè)務人員、科研人員等工作性質(zhì)的差異，豐富考核方式，排序法、行為錨定法、關鍵事件法、目標管理法等評價方法多種方式相結合，創(chuàng)新考核技巧，提高績效評價效果。 對于績效結果的運用，秉持公正公開態(tài)度，與員工進行坦誠布公的交流，聽取員工改進績效意見，輔導員工設定績效目標，改進績效管理的同時，激勵員工提高績效，促進企業(yè)的發(fā)展。績效管理效果圖如下：目標分解績效計劃與員工分享交流成本的減少觀察、記錄、總結績效員工流失的減少員工績效的提高績效監(jiān)控實施提供反饋與員工探討、提供指導建議薪酬的提高選擇評價方法職位的晉升績效評價自身價值的提高評估員工績效主管與員工就績效結果進行溝通反饋面談形成新績效目標、和改進點(九) 員工培訓1) 員工培訓的流程培訓成果的轉(zhuǎn)化培訓計劃的實施與管理培訓計劃的制定培訓的需求分析【培訓培訓的評估與反饋2) 培訓與開發(fā)的誤區(qū) 培訓與開發(fā)流于形式，并未設定培訓目標，員工培訓過程中毫無壓力，導致培訓未取得相應的成果。 培訓中，企業(yè)管理者未進行跟蹤控制于監(jiān)督，不能及時發(fā)現(xiàn)問題解決問題， 在培訓計劃準備和制定期間，未能根據(jù)企業(yè)自身經(jīng)營狀況和員工結構，企業(yè)文化出發(fā)，選拔合適的培訓者，大大影響培訓效果。 培訓后，培訓相關管理者與培訓參加者很少或者未進行交流溝通，培訓開發(fā)存在問題與隱患，得不到及時發(fā)現(xiàn)并解決。 培訓結束后，企業(yè)并沒有相關的培訓成果轉(zhuǎn)化機制，員工學習效果不理想，但企業(yè)并沒有發(fā)現(xiàn)問題所在，培訓質(zhì)量一直未得到提高。3) 培訓與開發(fā)對策和對員工流失的影響 培訓前，根據(jù)企業(yè)績效管理和員工特點，及時設立培訓目標，并與員工考核相掛鉤，提高培訓效果和成果轉(zhuǎn)化率。 培訓過程中注重培訓結果的實踐性，合理利用企業(yè)資源進行反復實踐，與員工現(xiàn)實工作現(xiàn)結合，提高培訓結果的實際可操作性。 培訓中，出于培訓效果的需要，加強培訓工程中對于員工的監(jiān)督，鼓勵員工與培訓者的互動，提高培訓效果。 培訓中，培訓相關負責人應及時整理培訓中出現(xiàn)的新問題、新狀況，做好記錄，培訓后對培訓進行總結，改進提高培訓效果。 培訓后，企業(yè)人力資源專業(yè)人員應進行培訓效果交流大會，培訓參加者與管理者就培訓溝通交流，反饋培訓過程中的感受和想法，使培訓更具有針對性和有效性。員工的培訓與開發(fā)，旨在提高員工知識、技能、態(tài)度、觀念，最終目的在于完善員工素質(zhì)結構，滿足現(xiàn)在工作需要，做好迎接未來工作挑戰(zhàn)，培訓與開發(fā)一方面有利于提高員工素質(zhì)，從而提高企業(yè)績效，另一方面，提高業(yè)績的同時，增加員工薪酬，改善員工生活質(zhì)量，再次增強員工對企業(yè)的認同感，忠心與企業(yè)，樂于為企業(yè)做貢獻，最終減少員工流失率。設立目標加強監(jiān)督溝通交流及時反饋提高員工素質(zhì)實現(xiàn)員工價值減少員工流失她是大山的女兒，像一支燃燒的蠟燭，閃耀著燦爛的光輝，照亮了深山孩子的夢想，她和千千萬萬山村教師一道，努力實踐著中國山村的教育夢business to organize, guide, assist, participatory pre-loan investigation, provide marketing advice and responsible for marketing advice. Chapter III content and process after accepting the borrowers application for the 14th person, dominated by field investigation and off-site surveys as a supplement, carry out pre-loan investigation work. Main contents are as follows: (a) the borrower surveys 1. Borrower for corporate customers, investigators should interview business, management, finance and other related personnel, field trip place of business and production operations, and according to the information provided by the customer to verify the business management, authenticity of the financial situation, trade, etc. 2. borrowing people for small enterprise of, survey content except reference company class customer outside, also should focus concern actual control people and the main shareholders personal funding letter, and practitioners experience, and marriage status, and health status, soft information and family assets, and liabilities status; focus survey verified enterprise account table, and bank account water, and tax information and hydropower wage, spending information, then verified c