HR常見問題解答匯編.doc

HR常見問題解答匯編（1-10）Winjob-HR 俱樂部群15453605提供1.最低工資標(biāo)準(zhǔn)只針對基本工資，還是包括崗位工資、獎金、加班費、餐費、交通補(bǔ)貼、話費等的補(bǔ)貼總計工資？答：崗位工資、獎金是包括在內(nèi)的，不包括加班加點工資，夜班，高溫補(bǔ)貼的。2沒有為員工辦理登記駐外醫(yī)療，在非參保地發(fā)生了醫(yī)療費用怎么處理？答：有多種情形的1、外地也有納入杭州醫(yī)保統(tǒng)籌結(jié)算的醫(yī)院，只要在目錄內(nèi)的醫(yī)院就醫(yī)可直接使用杭州醫(yī)保結(jié)算，帶杭州證歷本、身份證原件、市民卡即可，比如浙江省淳安縣第一人民醫(yī)院就可以使用杭州醫(yī)保，但要注意醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)范圍，有些醫(yī)院納入杭州醫(yī)保的服務(wù)范圍有限的；2、在員工發(fā)生醫(yī)療費15天內(nèi)辦理急診門診、住院登記，可網(wǎng)上辦理登記手續(xù)，員工先行墊付，回杭后至醫(yī)保報銷，最好在員工出杭時辦理外出登記。 3對多元化集團(tuán)公司進(jìn)行績效考核的難點和關(guān)鍵是什么？答 ：以事業(yè)部分區(qū)考核，針對事業(yè)的經(jīng)營項目核心計劃進(jìn)行考核。4如果一年沒到，公司解約。要支付多少補(bǔ)償金？如果合同期滿，在簽了一年的情況下，公司不準(zhǔn)備續(xù)約，有補(bǔ)償金嗎？合同期滿，但是年總也沒有到，是不是連年總獎都沒有；如果年總獎在制度里寫很含糊，意思根據(jù)企業(yè)贏利來算年終獎，事實說起來沒有贏利，沒有年終獎，但是在企員工是有年終獎，離職人員是否可以爭取呢？答：補(bǔ)償金六個月以內(nèi)付半個月，六個月以上付一個月？答：年總獎按道理應(yīng)該是要的。是不過這個界線是不是比較模糊。答：年終獎是企業(yè)福利，企業(yè)有權(quán)決定不到發(fā)放時間前離開的員工可以不發(fā)，如果年總獎在制度里寫很含糊，意思根據(jù)企業(yè)贏利來算年終獎，事實說起來沒有贏利，沒有年終獎，但是在企員工是有年終獎，離職人員是否可以爭取呢？答：如果勞動合同，明確說明有年終獎，則年終獎屬于約定薪酬的一部分，離職員工有權(quán)利要求按照實際工作時間來折算年終獎金。如果勞動合同沒有約定年終獎，則按照企業(yè)內(nèi)部年終獎的發(fā)放制度或者慣例執(zhí)行。另外，關(guān)于企業(yè)發(fā)放年終獎的問題，有的企業(yè)雖然在勞動合同中沒有明確表示有年終獎，但會在和員工（尤其是中高層員工）簽訂的責(zé)任制（年績效考核目標(biāo)文件）寫明有年終獎金，這個文件視為勞動合同的補(bǔ)充合同5. 老板違反勞動法，HR怎么辦？答：當(dāng)老板違反勞動法時，HR應(yīng)該拿事實案例來勸告，明確告訴老板擦邊球可以打，但紅線不好闖。分析厲害關(guān)系以及違反勞動法所造成的后果，提出自己的建議，人力資源就是平衡老板和員工的關(guān)系，勞動法老板是或多或少的違反,但明顯的違反的話最終吃虧的是企業(yè)，所以說打打擦邊球也是人力資源維護(hù)公司利益的一種手段 答：我覺得，老板或多或少都會違反的,先拿公司現(xiàn)在的情況好處是啥,然后呢，目前情況比對勞動法，分析萬一的嚴(yán)重性，但是總結(jié)壞處更多。然后給出中庸點的方案，既維護(hù)公司利益，又能增加員工的歸屬感，一般領(lǐng)導(dǎo)考慮后都會采納6. 在交接過程中如何規(guī)避檔案丟失，人事檔案交接應(yīng)檢查哪些項目？答：關(guān)鍵詞、文件控制程序、文件清單，這個一般的體系文件里都是有的，其實這個可以自己整理一下的，以人事部門-招聘為例：該崗位日常走的流程一般就是招聘流程（對招聘流程細(xì)分為高管類人員、普通管理類人員（含技術(shù)類）、一般員工、一線操作工等等）這樣就可以基本認(rèn)定他工作涵蓋文件，當(dāng)然還會有一些輔助性文件，如招聘網(wǎng)站的合同，勞務(wù)公司的聯(lián)系方式、合同副本、意向書等等。建議公司在制作各崗位崗位說明書的時候添加該崗位所需文件名稱、方便管理，盡量發(fā)揮崗位說明書的用處。以上還請各位斧正 ，當(dāng)然招聘有些還會涉及到員工入職等流程，核定一個崗位所需文件基于該崗位流程應(yīng)該是比較完整的。7. 打了離職報告，但是領(lǐng)導(dǎo)不批，能不能離職？答：只要員工打了辭職報告，領(lǐng)導(dǎo)不批也沒有關(guān)系的。只要一個月到了，公司無正當(dāng)理由，必須放人。 答：可以的，沒有道理的這種說法。報告直接交給老板的？要走流程的，走流程上面就有簽字 這就是證據(jù)。答：只要你能證明你提交了辭職報告有30天，達(dá)到30天之后就不來上班，法律上是視為合法離職的，不存在礦工這個說法。但還是好聚好散為好,郵件，設(shè)置點擊自動回復(fù)答：第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。如果老板不肯簽字確認(rèn)的話，電話錄音也是一條方式,退一萬步說，你就是直接走人了，公司其實也沒有對員工更有效處罰辦法8. 誰有關(guān)于一般請假的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)文件答：項目 條件 待遇標(biāo)準(zhǔn)六個月以內(nèi) 連續(xù)工齡不滿10年 本人工資50%滿10年不滿20年 本人工資60%滿20年不滿30年 本人工資70%滿30年以上 本人工資80%六個月以上 連續(xù)工齡不滿10年 本人工資40%滿10年不滿20年 本人工資50%滿20年不滿30年 本人工資60%滿30年以上 本人工資70%病假工資不得低于最低工的80% 答：第十七條 勞動者患病或者非因工負(fù)傷停止勞動期間，且在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家、省規(guī)定或者勞動合同的約定或者依法制定的內(nèi)部工資支付制度的規(guī)定，支付病傷假工資。企業(yè)支付的病傷假工資，不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾_定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十。第十六條 勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動的，視同提供正常勞動，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定和勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。 勞動者享受法定休假、婚喪假期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定和勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資；勞動者依法享受產(chǎn)假、哺乳假期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家 9.公司能否對員工實施網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控？如果能，界限在哪里？答： 監(jiān)控也沒用, 隨時可以逃離你的監(jiān)控, 有什么界限呀，只要你不偷看員工的個人資料就成了, 還有員工的通信信息, 只要不要偷看人家的隱私，其它的可以隨便監(jiān)控,反對監(jiān)控 ,不就是為了了解員工在上班時是不是在上網(wǎng)或者是聊天嗎?但員工也可以隨時找個軟件來逃離你的監(jiān)控答：我也反對監(jiān)控,每個人效率不一樣，如果效率高的人做完事了，不可能不會有休息的時間，就像我們現(xiàn)在做人事的，上網(wǎng)和聊天哪個不需要，這是我們的基本工作，不然我們現(xiàn)在在群里討論什么呢，有監(jiān)控我們就直接挨批了，那其他人員會有抵觸心理的 答：以前我一單位就有 ,對工作可實行 ,但也涉及隱私 ,現(xiàn)在人唯權(quán)意識那是相當(dāng)你可以以公司名義注冊個軟件，然后實行監(jiān)控那人家自然有這個意識 指紋打卡人家都說侵犯隱私，你監(jiān)控呢 ？有些公司沒網(wǎng)那就等于放假 ，所以我說的辦法可以實施 ，上班時間只能用公司軟件 下班了就隨便了，要搞監(jiān)控也不是對所有工作所有崗位，大層面上有些公司需要有些公司不需要 如果只是簡單了解員工動向那就無意義了，搞監(jiān)控要更多認(rèn)識到關(guān)鍵是督促完成工作，其實還有個辦法會比較含蓄點 ，針對一個部門建立個群組規(guī)定大家每天工作匯報然后由部門負(fù)責(zé)人作好統(tǒng)計 ，把這塊納入考核自然從某些意義上起到效果 ，相互監(jiān)督 。答：在公司制度里明確：儲存在公司電子設(shè)備里的資料不屬于員工隱私，可供公司查閱。這樣，員工必然知道在公司的電腦里留下的痕跡，可能被查閱。 答：我想或許叫網(wǎng)絡(luò)屏蔽更好。只要從制度上分清工作性質(zhì)，分內(nèi)、外網(wǎng)就可以比較有效的管理一些。你說的事有些公司也在做，只是更巧妙些。 10.現(xiàn)在很多人事都有個困擾，就是關(guān)于如何提高面試邀約的到場率？答：崗位吸引還是不夠大的,這樣的結(jié)果還是相反的, 其實本地人找工作除非一個交通一個待遇，外地人除非是一個吃一個住, 我覺得公司應(yīng)該從這方面去考慮, 這個只是適用于基層人員，如果是高層管理又另當(dāng)別論了, 公司的地理位置其實是起關(guān)鍵作用的, 關(guān)鍵還是公司的地域, 像本地人，公司近點，交通方便，待遇一般達(dá)到地域水平，一般就能接