人力資源管理師三級讀書筆記(1).doc

1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱；狹義的人力資源規(guī)劃是對企業(yè)人 力資源的需求和供給進行預測，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡； 2、人力資源規(guī)劃可分為長期規(guī)劃（五年以上） 、中期規(guī)劃（一年至五年） 、短期規(guī)劃（一年 及以內） ； 3、人力資源規(guī)劃的內容：A 戰(zhàn)略規(guī)劃 B 組織規(guī)劃 C 制度規(guī)劃 D 人員規(guī)劃 E 費用規(guī)劃； 4、人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃，它是人力資源管理活動的紐帶； 5、工作崗位分析：是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境， 以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究， 并制定出工作說明書等崗位 人事規(guī)范的過程； 6、工作崗位分析的內容：崗位描述、崗位任職資格要求、崗位說明書； 7、工作崗位分析的作用：為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎；這員工的考評、晉 升提供了依據(jù)；是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；是制定有效的人力資 源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提；是工作崗位評價的基礎； 8、 工作崗位分析信息的主要來源 A 書面資料 B 任職者的報告 C 同事的報告 D 直接的觀察； 9、崗位規(guī)范：亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，是對組織中各類崗位某一專項事物或 對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定； 10、崗位勞動規(guī)則：A 時間規(guī)則 B 組織規(guī)則 C 崗位規(guī)則 D 協(xié)作規(guī)則 E 行為規(guī)則； 11、崗位規(guī)范的幾種形式：管理崗位知識能力規(guī)范、管理崗位培訓規(guī)范、生產(chǎn)崗位技術業(yè)務 能力規(guī)范、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范；12、工作說明書的分類：崗位工作說明書、部門工作說明書、公司工作說明書； 13、工作說明書的內容：基本資料、監(jiān)督與崗位關系、工作內容和要求、工作權限、勞動條 件和環(huán)境、工作時間、資歷、身體條件、心理品質要求、專業(yè)知識和技能要求、績效考評；14、崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別：工作說明書是以崗位的事和物為中心，結構多樣化；崗 位規(guī)范所覆蓋的范圍所涉及的內容要比工作說明書廣泛的多， 它們主題不同， 崗位規(guī)范是工 作說明書的一個重要組成部分，結構標準化；15、工作崗位分析的程序：準備階段、調查階段、總結分析階段； 16、設計崗位調查方案 A 明確崗位調查的目的 B 確定調查的對象和單位 C 確定調查項目 D 確定調查表格和填寫說明 E 確定調查時間地點和方法； 1、工作崗位作為現(xiàn)存組織系統(tǒng)中的基本單元（單選） ； 2、崗位設計的影響因素：技術、條件和環(huán)境、對象、任務和目標、思想意識、決策、專家、 軟環(huán)境；3、工作崗位設計的基本原則 A 明確任務目標的原則 B 合理分工協(xié)作的原則 C 責權利相對 應的原則；4、組織中的崗位設置是由該組織的總任務決定的，因事設崗是設置崗位的基本原則5、崗位設置的注意事項：根據(jù)戰(zhàn)略要求，對組織結構模式評價、責任目標是否具體明確、 崗位能不設則不設、 關系是否協(xié)調能否發(fā)揮積極有效作用、 科學化合理化和系統(tǒng)化設置要求； 6、崗位設計怎樣設計：從范圍上：崗位工作擴大化與豐富化（橫向擴大工作、縱向擴大工 作、 ）從強度上：崗位工作的滿負荷（這是進行崗位設計的一項最基本的原則和要求） 、從時 1 間上：崗位的工時制度、從環(huán)境上：勞動環(huán)境的優(yōu)化（影響勞動環(huán)境的物質因素 A 工作地 的組織 B 照明與色彩 C 設備儀表和操縱器的配置、影響勞動環(huán)境的自然因素） ； 7、工作崗位的設計應當滿足要求：分工與協(xié)作、提高生產(chǎn)效率、滿足生理上心理上； 8、崗位設計是崗位分析的基礎，然后形成崗位說明書和崗位規(guī)范； 9、傳統(tǒng)的方法研究技術要選擇的對象：A 大量人力的工作崗位 B 高精尖技術的崗位 C 能源 和材料等消耗量大的崗位 D 容易發(fā)生意外事故或者勞動條件很差的工作崗位； 10、程序分析工具：作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序 圖； 11、操作人程序圖具有的好處 A 隨時都可以采用，簡便可靠，可用測時寫實；B 制定時間 定額標準，能促進手工操作合理化 C 為制定作業(yè)指導書提供依據(jù)；12、 人體的利用要求： 動作的順序安排適當使工作有節(jié)奏和自動性 B 動作的速度要適當 C A 動作要適合于身體的部位 D 盡量利用反作用力與慣性力 E 盡可能利用物體的動量；13、工作地布置和工作條件的改善要求 A 一切材料和工具應排放在正常抓取面積以內并盡 可能接近工作者的前面 B 利用落料器或推項器輸送物品做到不動手即能輸送物品 C 在不影 響工作的前提下盡量縮小工作區(qū)域；14、有關工具和設備的設計要求 A 盡可能將 2 個以上的工具合并成一個工具 B 應安排在工 作者最少改變姿勢且能利用最大機械力的地方 C 利用需要動作少的工具 D 工具要便于抓取 E 用手指操作的機器應設計得能按照人的能力來分配手指的負荷 G 盡量解除雙手的工作而 以雙腳或踏板代替 H 工具手柄的設計，應盡可能增大與手的接觸面，以便二使用掌握15、工業(yè)工程的功能 A 規(guī)劃 B 設計 C 評價 D 創(chuàng)新；1、定員范圍與用工形式無關， 其員工人數(shù)應根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動特點和實際的可能來確定；2、勞動定員是勞動定額的下位概念，即勞動定員是勞動定額的一種重要的發(fā)展形勢；3、企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質量界限； 4、定額是定員的基礎，制定企業(yè)定員的方法 A 按勞動效率定員 B 按設備定員 C 按崗位定 員 D 按比例定員 E 按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工確定定員人數(shù)； 5、企業(yè)定員管理的作用 A 合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準 B 合理的勞動定員是企 業(yè)人力資源計劃的基礎 C 科學合理定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據(jù) D 先進合理勞 動定員有利于提高員工隊伍的素質；6、企業(yè)定員的原則 A 定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù) B 定員必須以精簡高效節(jié)約為 目標 C 各類人員的比例關系要協(xié)調 D 要做到人盡其才人事相宜 E 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員 標準的良好環(huán)境 F 定員標準應適時修訂； 7、在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的前提下，應強調精簡高效節(jié)約的原則應做好以下工作 A 產(chǎn) 品方案設計要科學 B 提倡兼職 C 工作應有明確的分工和職責劃分； 8、 企業(yè)核定人員的五種方法 A 按勞動效率定員 B 按設備定員 C 按崗位定員（設備崗位定 員、工作崗位定員）D 按比例定員 E 按組織機構職責范圍和業(yè)務分工定員；9、 設備崗位定員應考慮 A 看管的崗位量 B 崗位的負荷量 C 每一崗位危險和安全的程序 D 生產(chǎn)班次倒班及替班的方法； 10、 企業(yè)定員的新方法 A 運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員 B 運用概率推斷確定 經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員人數(shù) C 運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù) D 零基定員法確定 二三線人員定員人數(shù)；1、按照管理體制分類方法，企業(yè)勞動定員標準可區(qū)分為 A 國家勞動定員標準 B 行業(yè)勞動 定員標準 C 地方勞動定員標準 D 企業(yè)勞動定員標準； 2、按勞動定員標準分為 A 單項定員標準 B 綜合定員標準；3、按定員標準具體形式分為 A 效率定員標準 B 設備定員標準 C 崗位定員標準 D 比例定員 標準 E 職責分工定員標準；4、在勞動定員標準中，對人員數(shù)量標準的規(guī)定，可采用絕對數(shù)指標，具體明確，也可采用 相對數(shù)指標，便于按比例核定人數(shù)；5、編制定員標準的原則 A 定員標準水平要科學先進合理 B 依據(jù)要科學 C 方法要先進 D 計 算工統(tǒng)一 E 形式要簡化 F 內容要協(xié)調 6、勞動定員標準由三大要素構成 A 概述 B 標準正文 C 補充1、制度化管理的特征：崗位權責明確、有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)、任職資格的規(guī)范化、所 有權與管理權相分離、管理人員的分工明確、管理者職務的職業(yè)化；2、制度化管理的優(yōu)點 A 個人與權力相分離 B 以理性分析為基礎，是理性精神合理化的體現(xiàn) C 適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要； 3、制度規(guī)范的類型（2 個制度 3 個規(guī)范） ：企業(yè)基本制度、管理制度、技術規(guī)范、業(yè)務規(guī)范、 行為規(guī)范（個人行為規(guī)范也是最具基礎性的制度規(guī)范）4、企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能 A 錄用 B 保持 C 發(fā)展 D 考 評 E 調整 5、企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質存在與精神意識的統(tǒng)一，無形的意識形態(tài)要比有形的 具體實施的管理規(guī)定更為重要，先無形后有形。 6、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展原則、適合企業(yè)特點、學習與創(chuàng)新并重、符合 法律規(guī)定、與集體合同協(xié)調一致、保持動態(tài)性； 7、制定人力資源管理制度的基本要求 A 從企業(yè)具體情況出發(fā) B 滿足企業(yè)的實際需要 C 符 合法律和道德規(guī)范 D 注重系統(tǒng)性和配套性 E 保持合理性和先進性； 8、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：提出人力資源管理制度的草案、廣泛征求意見，認 真組織討論、逐步修改調整充實完善；9、人力資源管理制度一般應由總則、主文、附則等組成； 1、 審核人力資源費用預算的基本要求： 確保人力資源費用預算的合理性、 準確性、 可比性；2、審核人工成本預算的方法：關注基準線、預警線、控制下線、定期市場調查、關注消費 者物價指數(shù)；1、人力資源費用支出控制的作用：使企業(yè)達成人工成本目標、降低人力資源管理費用、防 止濫用管理費用；2、人力資源費用支出控制的原則：及時性原則、節(jié)約性原則、適應性原則、權責利相結合 的原則； 3、人力資源費用支出控制的程序：制定控制標準、人力資源費用支出控制的實施、差異的 處理；1、企業(yè)人員的補充來源有內部招募和外部招募；2、內部招募的優(yōu)點 A 準確性高 B 適應較快 C 激勵性強 D 費用較低；缺點 A 會產(chǎn)生矛盾和 不利影響 B 容易抑制創(chuàng)新； 3、外部招募優(yōu)點 A 帶來新思想新方法 B 有利于招聘一流人才 C 樹立形象的作用；缺點 A 篩選難度大時間長 B 進入角色慢 C 招募成本大 D 決策風險大 E 影響內部員工的積極性； 4、選擇招聘渠道的主要步驟 A 分析單位的招聘要求 B 分析潛在應聘人員的特點 C 確定適 合的招聘來源 D 選擇適合的招聘方法；5、參加招聘會的主要程序 A 準備展位 B 準備資料設備 C 招聘人員的準備 D 與協(xié)作方溝通 聯(lián)系 E 招聘會的宣傳工作 F 招聘會后的工作；6、內部招募的主要方法：A 推薦法 B 布告法 C 檔案法； 7、外部招募的主要方法：A 發(fā)布廣告 B 借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司） C 校園招聘 D 網(wǎng)絡招聘 E 熟人推薦； 1、筆試主要通過測試應聘者的基礎知識和素質能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適 應性； 2、筆試的優(yōu)點 A 能考察信度與效度 B 花較少時間達到高效率 C 心理壓力較小 D 成績評定 也比較客觀；缺點 A 不能全面考察應聘者工作態(tài)度品德修養(yǎng)以及管理能力，筆試只能作初 步篩選用；3、簡歷主要由主觀和客觀內容兩部分，客觀內容主要為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷 和個人成績，主觀內容主要為應聘者對自已的描述； 1、面試考官的目標：A 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛 B 讓應聘者了解單位情況 C 了解應聘者的 專業(yè)知識崗位技能 D 決定應聘者是否通過本次面試；2、應聘者的目標：A 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛 B 有充分時間向考官說明自己具備的條件 C 希望被公平對待 D 充分了解自己關心的問題 E 決定是否愿意來工作；3、面試的基本程序：面試前的準備階段、面試開始階段、正式面試階段、結束面試階段、 面試評價階段； 4、面試的方法：初步面試和診斷面試、結構化面試和非結構化面試； 5、面試提問的方式：開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設式提問、重復式提問、 確認式提問、舉例式提問；1、心理測試類型：人格測試、興趣測試、能力測試（普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測 試、心理運動機能測試） 、情境模擬測試法（公文處理模擬法、無領導小組討論法）2、應用心理測試法的基本要求：注意對應聘者的隱私加以保護、要有嚴格的程序、心理測 試的結果不能作為唯一評定依據(jù)； 1、 人員錄用的策略有：多重淘汰式、補償式、結合式； 1、招聘評估的方法：成本效益評估、數(shù)量與質量評估、信度與效度評估（信度是測試結果 的可靠性或一致性）2、 信度可分為 A 穩(wěn)定系數(shù)信度 B 等值系數(shù)信度 C 內在一致性系數(shù)信度 D 評分者信度； 3、 效度主要有 A 預測效度 B 內容效度 C 同側效度； 1、人員配置的原理 A 要素有用原理 B 能位對應原理 C 互補增值原理 D 動態(tài)適應原理 E 彈 性冗余原理； 2、單位或組織可分四個層次 A 決策層 B 管理層 C 執(zhí)行層 D 操作層；3、企業(yè)勞動分工的原則：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開、把不同的工藝階段 和工種分開、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開、把基本工作和輔助工作分開、把技術高低不 同的工作分開、防止勞動分工過細帶來的消極影響；4、組織企業(yè)內部勞動協(xié)作的基本要求 A 固定各種協(xié)作關系 B 實行經(jīng)濟合同制 C 加強管理； 5、 作業(yè)組織工作的主要內容包括 A 崗位責任制度 B 正確地配備人員 C 選擇一個好的組長 D 合理確定作業(yè)組的規(guī)模；6、工作地組織的基本內容 A 合理裝備和布置工作地 B 正常秩序和良好的工作環(huán)境 C 正確 組織工作地的供應和服務工作；7、對過細的勞動分工進行改進：A 擴大業(yè)務法 B 充實業(yè)務法 C 工作連貫法 D 輪換工作法 E 小組工作法 F 兼崗兼職 G 個人包干負責；、8、員工配置的基本方法主要有 A 以人為標準進行配置 B 以崗位為標準進行配置 C 以雙向 選擇為標準進行配置；9、5S 指整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)、 （安全） ；素養(yǎng)是核心； 10、整理是開展 5S 的第一步目的是 A 改善和增加作業(yè)面積 B 行道通暢提高工作效率 C 減 少磕碰的機會保障安全提高質量 D 消除差錯事故 E 減少庫存量 F 提高工作情緒； 1、 工作制度的模式 A 彈性工作制 B 非全時工制 C 分職制 D 在家做工和野外工作的大班制；2、工作輪班組織應注意的問題：應從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力、 要平衡各個輪班人員的配備、建立和健全交接班制度、適當組織各班工人交叉上班、工作輪 班制對人的生理心理會產(chǎn)生一定影響； 3、四班三運轉制的優(yōu)點 A 提高設備利用率 B 縮短工人工作時間 C 減少工人連續(xù)上夜班的 時間 D 增加工人學習技術的時間 E 有利于現(xiàn)有廠房設備條件下，增加用工量，為社會提供 更多的就業(yè)崗位；1、外派勞務工作的基本程序：個人填寫勞務人員申請表 、外派公司負責安排雇主面試勞 務人員、外派公司與雇主簽訂勞務合同 、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需有關資料、勞務人 員接受出境培訓、 勞務人員辦理 健康證明書 預防接種證書 外派公司負責辦理各手續(xù)、 、 離境前繳納有關費用； 2、外派勞務項目審查須提供的資料 A 填寫完整準確的外派勞務項目審查表B 與外方勞 務人員簽訂合同 C 項目所在國政府批準的工作許可證證明 D 外方的當?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身 份證明 E 勞務人員的有效護照及培訓合格證；3、不批準出境的有：刑事案件的被告人和犯罪嫌疑人、有未了結民事案件的人、正在服刑 人員、正在被勞動教養(yǎng)的人、會給國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的； 4、聘用外國人的審批：該人的履歷證明、聘用意向書、擬聘外國人的原因報告、擬聘外國 人從事該工作的資格證明、外國人的健康狀況證明、其他文件； 5、聘用外國人就業(yè)的基本條件 A 年滿 18 周歲，身體健康 B 有相應的工作經(jīng)歷 C 無犯罪記 錄 D 有確定的聘用單位 E 持有有效護照；6、入境后 15 日內申請就業(yè)證、入境后 30 日內申請居留證； 第四章 績效管理 員工工作的好壞、 績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益， 掌握和提高員工的工作績 效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項重要職責， 強化和完善績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理部 門的一項戰(zhàn)略任務。 （單選題：績效的高低影響效益） 學習目標 績效管理的具體工作階段有 A 準備階段 B 實施階段 C 考評階段 D 總結階段 E 應用開發(fā)階段；1、績效管理系統(tǒng)的設計包括 A 績效管理制度的設計 B 績效管理程序的設計；2、績效管理制度：是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單 位規(guī)章規(guī)則的形式， 對績效管理的目的、 意義、 性質和特點， 以及組織實施績效管理的程序、 步驟、方法、原則和要求所作的確良統(tǒng)一規(guī)定。3、績效管理程序的設計包括 A 管理的總流程設計 B 具體考評程序設計； 二、對績效管理系統(tǒng)的不同認識 1、 國內認為績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程， 包括四個環(huán)節(jié)： 目標設計 （包 括作為結果的目標設計也有作為行為的目標設計） 、過程指導（在激勵階段的非正式激勵、 在反饋階段有正面和負面反饋、輔導階段的糾正、示范和培訓、咨詢） 、考核反饋、激勵發(fā) 展； 2、國外認為成功的績效管理主要由四部分組成 A 指導（上級主管明確雇員的工作職責及特 定工作行為）B 激勵（與工作動機相關的因素 A 目標設定 B 員工參與）C 控制（組織要從 短期和長期戰(zhàn)略出發(fā)來設計績效評估體系）D 獎勵（要想辦法付諸實施） ； 1、績效管理總流程設計包括五個階段 A 準備階段 B 實施階段 C 考評階段 D 總結階段 E 應 用開發(fā)階段； 2、準備階段是績效管理活動的前提和基礎，要解決四個基本問題：明確績效管理的對象， 以及各個管理層級的關系根據(jù)績效考評的對象， 正確選擇考評方法根據(jù)考評方法， 提出 企業(yè)各類人員的績效考評要素和標準體系對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要 求； 3、績效管理涉及的五類人員：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企 業(yè)外部人員；4、績效考評的方法有 A 上級考評 B 同級考評 C 下級考評 D 自我考評 E 外部人員考評；5、在設計績效考評方案時，在被考評者明確情況下，具體考評者由哪些人組成取決于三種 因素 A 被考評者的類型 B 考評的目的 C 考評指標和標準； 6、考評者是保證績效管理有效運行和工作質量的主體，在一般情況下，所有考評者都應具 備以下條件 A 作風正派，辦事公道 B 有事業(yè)心和責任感 C 有主見，善于獨立思考 D 堅持原 則，大公無私 E 具有實際工作經(jīng)驗，熟悉被考評對象情況；7、按不同的培訓對象和要求，績效考評者的技能培訓與開發(fā)，可分為 A 員工的培訓 B 一般 6 考評者的培訓 C 中層干部的培訓 D 考評者與被考評者的培訓； 8、培訓的內容包括：企業(yè)績效管理制度的內容和要求，績效管理的目的、意義，考評者 的職責和任務， 考評者與被考評者的角色扮演績效管理的基本理論和基本方法， 成功企業(yè) 績效管理的案例剖析績效考評指標和標準的設計原理， 以及具體應用中應注意的問題和要 點績效管理的程序、 步驟， 以及貫徹實施的要點績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防 止如何建立有效的績效管理運行體系， 如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突， 如何組織 有效的績效面談等； 9、在企業(yè)中，被考評者大致可分為四大類 A 生產(chǎn)人員 B 管理人員 C 技術人員 D 市場營銷 人員；10、在選擇確定具體的績效考評方法時，應當充分考慮以下三個重要的因素：管理成本 工作實用性工作適用性 （一般來說在生產(chǎn)企業(yè)中， 一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結果為對象 的考評方法，而從事管理性或服務性工作的人員宜采用以為或品質特征為導向的考評方法， 總經(jīng)理管理人員或專業(yè)人員宜采用以結果為導向的考評方法， 而低層次的一般員工通常采用 以行為或特征為導向的考評方法） 11、在設計考評方法時可依據(jù)以下幾個基本原則：其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作， 采用結果導向的考評方法考評者有機會， 有時間觀察下屬需要考評的行為時， 采用行為導 向的考評方法上述兩種情況都存在， 應采用兩類或其中某類考評方法上述兩類情況都不 存在，可以考慮采用品質特征導向的考評方法；12、績效考評要素有 A 員工的最終勞動成果 B 員工的勞動過程中的表現(xiàn) C 勞動態(tài)度、行為 和表現(xiàn) D 員工的潛質即心理品質和能力素質； （可以正出或反出多選題） 13、為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采?。?“抓住兩頭， 吃透中間”的策略，分別是獲得高層領導的全面支持、贏得一般員工的理解和認同、尋求中 間各層管理人員的全心投入；14、 一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效， 從而保持和增強企業(yè)的競 爭優(yōu)勢 A 目標第一（績效考證初期要明確工作績效的目標和要求，讓員工理解和接受并能 全心投入積極工作）B 計劃第二（要聽取員工的意見選擇確定實現(xiàn)績效目標的具體步驟措施 和方法） 監(jiān)督第三 C （要通過多種監(jiān)測手段了解掌握下屬行為工作態(tài)度工作進度和工作質量） D 指導第四（當下屬有困難時要對其作出必要的指導）E 評估第五（要對員工的業(yè)績作出評 估找出差距和問題） （多選題和簡答題） 15、在采集描述員工行為的材料是應盡可能對 A 行為過程 B 行為的環(huán)境 C 行為的結果作出 說明；16、為了保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應當確立兩個保障系統(tǒng)，即：公司員 工績效評審系統(tǒng) （監(jiān)督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作； 針對績效考評中 存在的主要問題，進行專題研究，提出具體的對策；對員工考評結果進行必要的復審復查， 確?？荚u結果的公平和公正性； 對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別， 防止誘發(fā)不必要 的沖突）公司員工申訴系統(tǒng)（允許員工對績效考評的結果提出異議；給考評者一定的約束 和壓力；減少矛盾和沖突，防患于未然） 17、績效管理的最終目標是為了促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展； 18、在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容是？答：對企業(yè)績效管理制度的診斷 對企業(yè)績效管理體系的診斷對績效考評指標和標準體系的診斷對考評者全面全過程的 診斷對被考評者全面的全過程的診斷對企業(yè)組織的診斷； 19、績效不佳的原因可以分成兩種 A 個體原因 B 組織或系統(tǒng)的原因； 、20、在總結階段要完成的工作是？答：各個考評者完成考評工作，形成考評結果的分析報 告針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題， 寫出具體詳盡的分析報告制定出下一期企業(yè)全員培訓與開發(fā)計劃， 薪酬獎勵、員工升遷與補充調整計劃匯總各個方 面的意見，在反復論證的基礎上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、 考評表格等相關內容，提出調整和修改的具體計劃； 21、 準備階段是為這套系統(tǒng)的運行提供各種前期的保證； 實施和考證階段是為了檢測和驗證 這套系統(tǒng)的可行性和有效性； 總結階段是為了發(fā)現(xiàn)這套系統(tǒng)所存在的問題， 以便查明原因提 出改進對策， 而在應用開發(fā)階段是將系統(tǒng)改進的計劃變?yōu)楝F(xiàn)實， 對該體系作出必要的修改調 整，進行深層開發(fā)的過程，使其在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中釋放出更大的能量。 1、績效面談的種類 A 績效設計面談 B 績效指導面談 C 績效考評面談 D 績效總結面談； 2、績效面談的方法 A 單向勸導式面談 B 雙向傾聽式面談 C 解決問題式面談 D 綜合式績效 面談； 能力要求 績效管理系統(tǒng)運行中將會遇到很多困難和問題，這些問題的產(chǎn)生，究其原因有二：一是系統(tǒng) 故障，即方式方法、工作程序等設計和選擇得不合理、不得當；二是考評者以及被考評者， 對系統(tǒng)的認知和理解上的故障，使其運行不暢； 一、提高績效面談質量的措施與方法：績效面談的準備工作擬定面談計劃，明確面談的 主題收集各種與績效相關的信息資料（績效面談的質量和效果不但取決于 A 考評者與被 考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供的數(shù)據(jù)資料的 B 翔實和準確程度） ； 提高績效面談有效性的具體措施（企業(yè)大量事實證明，要保證績效面談的質量，進一步提 高其有效性和科學性， 除了應做好績效面談前的各種準備工作之外， 更重要的是采取有效的 信息反饋方式，并達到以下要求 A 有效的信息反饋應具有針對性 B 有效的信息反饋應具有 真實性 C 有效的信息反饋應具有及時性 D 有效的信息反饋應具有主動性 E 有效的信息反饋 應具有適應性） ； 二、績效改進的方法與策略 1、績效改進：是指確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施 有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程；2、分析工作績效的差距與不足的具體方法 A 目標比較法 B 水平比較法 C 橫向比較法；3、影響個人行為工作表現(xiàn)的因素有 A 企業(yè)外部環(huán)境（資源/市場/客戶/對手/機遇/挑戰(zhàn)）B 企業(yè)內部因素（資源/組織/文化/人力資源制度）C 個人/體力/條件/性別/年齡/智力/能力/經(jīng)驗 /閱歷 D 心理/條件/個性/態(tài)度/興趣/動機/價值觀/認識論； 4、工作績效影響因素有 A 個人原因 B 管理原因 C 組織原因 D 其他原因（具體見魚刺圖）5、 制定改進工作績效的策略預防性策略與制止性策略正向激勵策略與負向激勵策略 （正 向激勵更有效）6、員工激勵類型有：內容（物質激勵、精神激勵） 、性質（正激勵、負激勵） 、形式（內在 激勵、外在激勵） 、效用（短期激勵、長期激勵） ，其中物質精神包括利益激勵、理想激勵、 目標激勵、榜樣激勵，形式效用包括培訓激勵、任務激勵、關懷激勵、榮譽激勵、環(huán)境激勵； 7、為了保障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)以下原則要求 A 及時性原則 B 同一性原則 C 預 告性原則 D 開發(fā)性原則；三、績效管理中的矛盾沖突與解決方法 1、由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：員工自我 矛盾主管自我矛盾組織目標矛盾；2、為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：在績效面談中，應當做到以行為 8 為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，要著實事求是，以理服人的態(tài)度， 克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流在績效考評中，一定將過去的，當前的以 及今后可能的目標適當區(qū)分開， 將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開適當下 放權限，鼓勵下屬參與； 一、 企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估 1、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用以下幾種方法：座談法 問卷調查法查看工作記錄法總體評價法 （在評價中應從以下內容入手進行調查研究與分 析 A 總體的功能分析 B 總體的結構分析 C 總體的方法分析 D 總體的信息分析 E 總體的結果 分析）二、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)（對原有系統(tǒng)進行糾正） 一、品質主導型（他這個人怎么樣，具有何種潛質如心理品質能力素質） ；二、行為主導型（干什么、如何去干，如酒店服務員） ； 三、效果主導型（干出了什么） 能力要求 行為導向型主觀考評方法有：1、排列法亦稱排序法和簡單排列法（是績效考評中比較簡單 易行的一種綜合比較方法）2、選擇排列法也稱交替排列法（是簡單排列法的進一步推廣） 3、成對比較法亦稱配對比較法、兩兩比較法（常見方法） 、4、強制分布法亦稱強迫分配法、 硬性分布法（末位淘汰制） ； 第二單元 行為導向型客觀考評方法 能力要求 行為導向型客觀考評方法有：1、關鍵事件法也稱重要事件法（對事不對人，周期性工作適 合）優(yōu)點是為考評者提供客觀的事實依據(jù)、具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終， 可以全面了解下屬是如何消除不良績效， 如何改進和提高績效的； 缺點是記錄和觀察費是費 力，能作定性分析不能作定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法 在員工之間進行比較；2、行為錨定等級評價表也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或 行為定位等級法優(yōu)點是對員工績效的考量更加精確、 績效考評標準更加明確、 具有良好的連 貫性和較高的信度、考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷； 缺點是設計和實施的費用高，比許多考評方法費時費力；3、行為觀察法也稱行為觀察評價 法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法，優(yōu)點是克服了關鍵事件法不能量化、不可比以 及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點， 缺點是編制一份行為觀察量表較為費時費力， 完全從行 為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果；4、加權選擇量 表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式優(yōu)點是打分容易、核算簡單、便于反饋，缺點是適用范圍 較小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表； 第三單元 結果導向型考評方法 能力要求 結果導向型考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎， 考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果， 有 四種表現(xiàn)形式：1、目標管理法（戰(zhàn)略目標設定、組織規(guī)劃目標、實施控制） ；2、績效標準 法（適用于非管理崗位的員工） ；3、直接指標法；4、成績記錄法（本方法需要從外部請來 專家參與評估） 9 一、薪酬的內涵： 薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬； 薪資指薪金（薪水，以較長時間為單位計算的勞動報酬） 、工資（以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù) 計算應當獲得的勞動報酬如計時工資或計件工資） ； 二、薪酬的實質：1、外部回報即外部薪酬包括直接薪酬（員工薪酬的主體組成部分，包括基本薪酬如周薪月 薪年薪；也包括激勵薪酬如績效工資紅利和利潤分成）間接薪酬即福利（包括向員工提供的 各種保險非工作日工資額外津貼和其他服務如單身公寓免費工作餐）2、內部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報； 員工薪酬實質上是一種交換和交易。 三、影響員工薪酬水平的主要因素： （選擇題） 1、影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效、職務或崗位、綜合素質與技能、工作條件、 年齡與工齡； 2、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè) 工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略； 四、薪酬管理： 一企業(yè)員工薪酬管理的基本目標：1、在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才 2、 對員工的貢獻給予充分肯定， 使能及時得到回報 3、 合理控制企業(yè)人工成本， 提高生產(chǎn)效率， 增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力 4、通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期中短期經(jīng)濟利益有 機結合在一起，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展；二企業(yè)薪酬管理的基本原則：對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵 性原則、對成本具有控制性原則； 三企業(yè)薪酬管理的內容：1、企業(yè)員工工資總額管理：工資總額計時工資計件工資獎 金津貼和補貼加班加點工資特殊情況下支付的工資 2、企業(yè)員工薪酬水平的控制 3、 企業(yè)薪酬制度設計與完善 4、 日常薪酬管理工作： 開展薪酬的市場調查， 統(tǒng)計分析調查結果， 寫出調查分析的報告、制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析、深 入調查了解各類員工的薪酬狀況， 進行必要的員工滿意度調查、 對報告期內人工成本進行核 算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況、根據(jù)公司薪酬制度的要求，結合各部門績效目標的實現(xiàn) 情況，對員工的薪酬進行必要調整； 五、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求： （簡答題） 體現(xiàn)保障激勵和調節(jié)三大職能、體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)（潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)） 、 體現(xiàn)崗位的差別、建立勞動力市場的決定機制、合理確定薪資水平，處理好工資關系、確立 科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效控制、構建相應的支持系統(tǒng)；六、衡量薪酬制度的三項標準： 員工的認同度、員工的感知度、員工的滿足度； 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：1、薪酬調查。既不多支付也不能少支付，保持對外競爭力 2、崗位分析與評價。工作崗位 評價是在崗位分析的基礎上， 對企業(yè)所設的崗位的難易程度責任大小等相對價值的大小進行評價 3、明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系。供大于求薪酬水平低，供小于求薪酬水平高4、明確掌握競爭對手的人工成本狀況。要進行成本與收益的比較，要了解競爭對手的人工成本狀況5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略 為轉移6、明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)領企業(yè)的全局， 指導著企業(yè)經(jīng)營管理的諸多方面，對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響7、掌握企業(yè)的財力狀況。從企業(yè)的財務實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平8掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。企業(yè)生產(chǎn)特點和員工特點也會影響企業(yè)薪酬管理； 第二單元 薪酬管理制度的制定程序 知識要求 一、最低工資： 勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用、社會平均工資水平、勞動生產(chǎn)率增長率、勞動 就業(yè)實際狀況、地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異； 二、最長工作時間： 勞動者每日工作時間不超過 8 小時，平均每周工作時間不超過 40 小時的工時制度（安排勞 動者延長工作時間的，支付不低于工資的 150的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能 安排補休的，支付不低于工資的 200的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不 低于工資的 300的工資報酬） 能力要求 一、單項工資管理制度制定的基本程序： 準確標明制度的名稱、 明確界定單項工資制度的作用對象和范圍、 明確工資支付與計算標準、 涵蓋該項工資管理的所有工作內容；二、常用工資管理制度制定的基本程序： 1、崗位工資或能力工資的制定程序：根據(jù)員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額， 確定崗位工資總額或能力工資總額、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工 資的分配原則、 崗位分析與評價或對員工進行能力評價、根據(jù)崗位評價結果確定工資等級數(shù) 量以及劃分等級、工資調查與結果分析、了解企業(yè)財務支付能力、根據(jù)企業(yè)工資策略確定各 工資等級的等中點， 即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準、 確定每個工 資等級之間的工資差距、 確定每個工資等級的工資幅度， 即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度、 確定工資等級之間的重疊 部分大小、確定具體計算辦法；2、獎金制度的制定程序； 第三單元 工資獎金制度的調整 知識要求 工資獎金調整的幾種方式：獎勵性調整、生活指數(shù)調整、工齡工資調整、特殊調整； 知識要求 工作崗位評價的基本理論：一工作崗位評價的特點 二工作崗位評價的原則：工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工、讓員工積極 參與到工作崗位評價工作中來， 以便他們認同工作崗位評價的結果、 工作崗位評價的結果應 該公開（多選題） 三工作崗位評價的基本功能 一、 工作崗位評價的信息來源：直接的信息來源、間接的信息來源 11 三、工作崗位評價與薪酬等級的關系 能力要求 工作崗位評價的主要步驟： 按崗位的工作性質把崗位分類、 收集有關崗位的各種信息、 建立由崗位分析評價專家組成的 工作崗位評價小組、制定具體行動方或實施細則、找出指標并對其作出說明、構建工作崗位 評價的指標體系、 找?guī)讉€重要崗位進行試點、 全面落實計劃逐步組織實施、 撰寫評價報告書、 對工作崗位評價工作進行全面總結； 第二單元 工作崗位評價指標與標準 知識要求 一、工作崗位評價要素和指標的內涵： 1、 工作崗位評價要素是指構成并影響崗位工作任務的最主要因素(主要因素即高度相關或顯 著相關、一般因素即中度相關、次要因素即低度相關、極次要因素即相關程度極低或無相 關)2、影響崗位員工工作的數(shù)量和質量的因素（勞動責任要素、勞動技能要素、勞動強度要 素、勞動環(huán)境要素、社會心理要素） 二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則： A 少而精的原則 （指標不要太多） 界限清晰便于測量的原則 B （評測方便） 綜合性原則 C （盡 量少指標反映多內容）D 可比性原則（要有可比性） 能力要求 1、工作崗位評價指標的計分標準制定： 評價指標的計量標準通常由 A 計分 B 權重 C 誤差調整等三項基礎標準組成； 在工作崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用 A 單一計分 B 多種綜合計分 兩類標準； 2、信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信程度的大??； 效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度； 第三單元 工作崗位評價方法與應用 知識要求 工作崗位評價的方法主要有四種：排列法（簡單排列法也稱序列法，是一種最簡單的崗位評 定方法） 、分類法、因素比較法、評分法； 知識要求 一、 人工成本的概念及其構成： 1、人工成本也稱用人費或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部 費用， 它包括 A 勞動報酬總額 B 社會保險費用 C 福利費用 D 教育費用 E 勞動保護費用 F 住 房費用 G 其他人工成本； 2、人工成本包括 A 從業(yè)人員的勞動報酬 B 社會保險費用 C 住房費用 D 福利費用 E 教育經(jīng) 費 F 勞動保護費 G 其他人工成本； 二、確定合理人工成本應考慮的因素：企業(yè)的支付能力（最在的因素） 、員工的生計費用、 工資的市場行情； 影響企業(yè)支付能力的因素有：1、實物勞動生產(chǎn)率 2、銷貨勞動生產(chǎn)率 3、人工成本比率 4、 勞動分配率 5、附加價值勞動生產(chǎn)率 6、單位制品費用 7、損益分歧點（簡答題） 能力要求 核算人工成本的基本指標 A 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) B 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù) C 企 業(yè)銷售收入 D 企業(yè)增加值 E 企業(yè)利潤總額 F 企業(yè)成本 G 企業(yè)人工成本總額； 人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+ 住房費用+其他人工成本；目標人工成本=本年計劃平均人數(shù)上年平均薪酬（1+計劃平均薪酬增長率） 目標銷售額=目標人工成本人工費用率 1、 福利的本質是一種補充性報酬， 不以貨幣形式直接支付給員工， 而是以服務或實物形式 支付給員工； 2、 福利有多種形式包括 A 全員性福利 B 特殊福利 C 困難補助； 3、 福利管理的主要內容 A 確定福利總額 B 明確實施福利的目標 C 確定福利的支付形式和 對象 D 評價福利措施的實施效果；4、 福利管理的主要原則 A 合理性原則 B 必要性原則 C 計劃性原則 D 協(xié)調性原則； 5、 企業(yè)向員工提供的所有福利設施和服務均應包括在預算計劃中：如員工食堂、工作餐、 子女教育津貼、企業(yè)為員工繳納的各類社會保險、工作服、通信和交通費、醫(yī)療費、帶薪休 假、帶薪旅游、帶薪培訓； 第二單元 各類保險金和住房公積金核算 1、 社會保障體系：社會保險（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險） 、 社會救助（貧困戶、災民、殘疾人） 、社會福利（公共設施、財政補貼、居民住房、生活補 貼、集體福利） 、社會優(yōu)撫（退伍軍人安置、軍人烈屬撫恤、其他項目） （選擇題） 2、 員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存 比例； 單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住 房公積金繳存比例； 新參加工作的員工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金， 月繳存 額為員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例； 單位新調入的員工從調入單位發(fā)放工 資之日起繳存住房公積金， 月繳存額為員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例； 員 工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的 5%； （選擇題） 3、 員工有下列情形之一的可以提取員工住房公積金賬戶內的存儲金額： 購買、 建造、 翻建、 大修自住房的；離休、退休的；完全喪失勞動能力并與單位終止勞動關系的；戶口遷出所在 的市、 縣或者出境定居的； 償還購房貸款本息的； 房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的； （選 擇題） 知識要求 1、勞動關系的含義：勞動關系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞 動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關系； 2、勞動法律關系的含義：是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之 間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系； 3、勞動法律關系的特征：A 勞動法律關系的內容是權利和義務 B 勞動法律關系是雙務關系 C 勞動法律關系具有國家強制性； 4、勞動法律關系的構成要素：勞動法律關系的主體、勞動法律關系的內容（勞動者享有 A 平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利 B 取得勞動報酬的權利 C 休息休假的權利 D 獲得勞動安全衛(wèi)生 保護的權利 E 接受職業(yè)技能培訓的權利 F 享受社會保險和福利的權利 G 提請勞動爭議處理 13 的權利 H 法律規(guī)定的其他權利） 、勞動法律關系的客體； 5、勞動法律事實：勞動法律行為、勞動法律事件； 6、我國勞動關系的轉變：勞動關系主體明確化、勞動關系多元化、勞動關系利益復雜化、 勞動關系動態(tài)多變化、勞動關系的利益協(xié)調機制趨向法制化； 7、物質利益原則主要