幼兒托育機(jī)構(gòu)運(yùn)營管理的關(guān)鍵難點(diǎn)解析.doc

幼兒托育機(jī)構(gòu)運(yùn)營管理的關(guān)鍵難點(diǎn)解析托育機(jī)構(gòu)管理的最大難點(diǎn)之一是師資的薪酬績效管理。而薪酬體系中績效是最讓管理者頭疼的環(huán)節(jié)，到底要做什么，怎么做，做了以后能不能體現(xiàn)公平與管理成效呢？托育機(jī)構(gòu)員工的績效考評(píng)包括業(yè)績考評(píng)、能力考評(píng)和態(tài)度考評(píng)，業(yè)績考評(píng)是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果所進(jìn)行的評(píng)定和估價(jià)；能力考評(píng)是依據(jù)崗位說明書規(guī)定的崗位要求，考評(píng)教師在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的能力；態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是考核教師工作的認(rèn)真度、責(zé)任度，工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否能夠團(tuán)隊(duì)合作等。績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，既是對(duì)教師能力、工作績效、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，也是對(duì)教師潛質(zhì)的考察，是對(duì)教師未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測。教師的績效優(yōu)劣具有多因性，受教師的工作動(dòng)機(jī)、技能、環(huán)境和機(jī)會(huì)等主、客觀因素影響，需要沿多個(gè)緯度去分析和考評(píng)。在實(shí)際的工作中，由于工作瑣碎繁忙，我們常常容易忽略的是，托育教師的績效是具有動(dòng)態(tài)性的，即績效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化。管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待教師的績效，應(yīng)該全面的、發(fā)展的、多角度的考察教師的績效，力戒片面和僵化，保證績效考核的準(zhǔn)確性與公正性。每個(gè)教師都希望自己的業(yè)績得到公正、公平的評(píng)價(jià)，使自己的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可，績效考評(píng)的公開、公平、公正性直接影響到考評(píng)的效果和教師的認(rèn)可度。依據(jù)各個(gè)崗位教師的職業(yè)特點(diǎn)，教師的績效考核可以采取考評(píng)方式需要多角度、多渠道地收集信息資料，以保證對(duì)托育教師工作進(jìn)行客觀、公正、準(zhǔn)確地判斷：1上級(jí)考評(píng)。被考評(píng)者的上級(jí)主管，對(duì)被考評(píng)者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任，對(duì)下屬人員比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進(jìn)行考評(píng)，所以在績效管理中，一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主，可占60。2同事考評(píng)。同事與被考評(píng)者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，比被考評(píng)者的上級(jí)主管更能清楚地了解被考評(píng)者，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，但他們在參與考評(píng)時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，所以在績效管理中，同事考評(píng)一般控制在10左右，不宜過大。3家長考評(píng)。家長對(duì)被考評(píng)教師的工作作風(fēng)、行為方式、工作態(tài)度有比較深入的了解，且有獨(dú)特的觀察視角，但他們對(duì)被考評(píng)教師容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性，所以家長的評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中，一般控制在8左右。4自我考評(píng)。被考評(píng)者對(duì)自己的績效進(jìn)行自我考評(píng)，能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性，特別是對(duì)那些以“實(shí)現(xiàn)自我”為目標(biāo)的教師更顯重要。但由于自我考評(píng)容易受到個(gè)人的多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其在總體評(píng)價(jià)中，一般控制在10左右。5幼兒考評(píng)。這個(gè)考評(píng)帶有一些主觀性，考評(píng)前需要考評(píng)者對(duì)教師和兒童的互動(dòng)有一定時(shí)間的實(shí)地觀察和了解，以判斷師生關(guān)系的和諧程度。設(shè)置可以把師幼關(guān)系的部分考核比例放入家長和自評(píng)考核中作為一個(gè)微小比例。比例雖小，但是作用可不小，這個(gè)小比例的考核能夠幫助老師提高對(duì)師幼關(guān)系的重視程度。在總體評(píng)價(jià)中，一般控制在2%左右新設(shè)立托育機(jī)構(gòu)的人力資源管理中，經(jīng)常沒有一個(gè)重要的環(huán)節(jié)-“反饋環(huán)節(jié)”。沒有反饋的績效管理制度將失去存在的意義。為了改進(jìn)和提高績效，及時(shí)進(jìn)行有效的考評(píng)結(jié)果反饋非常重要，多忙都不能省去的環(huán)節(jié)，定期不定期開展與教師的績效面談至關(guān)重要。越是初期階段越應(yīng)當(dāng)給予績效面談足夠的重視。績效面談為管理者和教師討論工作業(yè)績、挖掘其潛能、拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)。同時(shí)，上下級(jí)之間面談，能夠更全面地了解教師的態(tài)度和感受，從而加深了雙方的溝通和了解。在考評(píng)結(jié)果反饋給教師的過程中，管理者應(yīng)，當(dāng)堅(jiān)持面談的針對(duì)性、真實(shí)性和及時(shí)性，掌握績效面談的技巧，選擇確定有理、有利、有節(jié)的面談策略，依據(jù)教師的個(gè)性特點(diǎn)以及心理承受能力，采用靈活多變、因人而異的績效面談方式，循循善誘，使教師明白其工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，鼓勵(lì)教師自己發(fā)現(xiàn)和分析問題，實(shí)現(xiàn)“自己解放自己”。即使有些問題難以達(dá)成共識(shí)，也應(yīng)當(dāng)允許教師保留自己的意見。總之，績效面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，貫穿績效考評(píng)的全過程，但常常被忽略。托育機(jī)構(gòu)應(yīng)該充分發(fā)揮面談的作用，要盡可能快速、不拘小節(jié)地進(jìn)行反饋，實(shí)現(xiàn)績效管理的公開化，對(duì)于下屬工作表現(xiàn)的及時(shí)反饋是管理的核心之一。反饋包括鼓勵(lì)、贊美、指導(dǎo)、批評(píng)等等。面談與及時(shí)反饋的管理流程一旦建立，能讓托育