企業(yè)人力師(三級(jí))新版基礎(chǔ)知識(shí)講義.doc

企業(yè)人力師(三級(jí))新版基礎(chǔ)知識(shí)講義我們今天這節(jié)公開課，主要講以下二個(gè)問(wèn)題： 第一：向同學(xué)們介紹一下企業(yè)人力資源管理師三級(jí)考試的基本要求、技能要求的內(nèi)容，以及考試時(shí)各部分內(nèi)容的比重。 第二：向同學(xué)們簡(jiǎn)單地介紹一下基礎(chǔ)知識(shí)的基本內(nèi)容。由于時(shí)間和它在考試中所占的比例關(guān)系，我們只把大概的內(nèi)容給大家劃一下、說(shuō)一下，主要要同學(xué)們自己回去看基礎(chǔ)知識(shí)的內(nèi)容。 人力助師的考試共有二張?jiān)嚲恚譃槔碚撝R(shí)考試和專業(yè)能力考核。二者均采用閉卷考試的方式。均實(shí)行百分制，成績(jī)皆達(dá)60分及以上者為合格。 理論知識(shí)包括二部分：基本要求和相關(guān)知識(shí)。 基本知識(shí)即職業(yè)道德和基礎(chǔ)知識(shí)部分；相關(guān)知識(shí)即我們的工作要求。 而我們的基本知識(shí)在100分制當(dāng)中僅占20分，即20%，其中職業(yè)道德占10分，即10%。基礎(chǔ)知識(shí)占10分，即10%。同學(xué)們請(qǐng)看一下你們帶來(lái)的書：基礎(chǔ)知識(shí)分為“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”、“勞動(dòng)法”、“現(xiàn)代企業(yè)管理”、“管理心理與組織行為”、“人力資源開發(fā)與管理”五個(gè)章節(jié)。五個(gè)章節(jié)共10分，平均每個(gè)章節(jié)只有2分。 （占分比例太少了，所以，我的意見(jiàn)是沒(méi)有必要花太多的時(shí)間在基礎(chǔ)知識(shí)上面，如果大家有時(shí)間和精力，應(yīng)把絕大部分時(shí)間花在工作要求上面。書要細(xì)細(xì)地看，要精讀。） 理論知識(shí)考試和專業(yè)能力考核的時(shí)間均不少于90分鐘。（具體關(guān)于試卷的題型及比例的新要求，要等到4月份才出來(lái)。等出來(lái)后我再告訴大家。） 我們?cè)谶@里將以往考試的題型先來(lái)看一看。 企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)技能鑒定考試包括：理論知識(shí)（含基礎(chǔ)知識(shí)和相關(guān)知識(shí)）考試和技能考核兩大類，要求考生明確各種題型答題的要求，掌握答題的標(biāo)準(zhǔn)。 （一）、比重表理論知識(shí)：（幻燈片3） （二）、比重表專業(yè)能力：（幻燈片4） 我們參加的勞動(dòng)社會(huì)保障部的資格考試，與人事部的職稱考試（類似會(huì)計(jì)）是有區(qū)別的：（幻燈片5） 人事部舉辦的是一種職稱考試，有初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)，類似的是助理工程師、工程師和高級(jí)工程師一樣。 勞動(dòng)部舉辦的是職業(yè)資格考試，即是一種行業(yè)入職標(biāo)準(zhǔn)，以后進(jìn)入相關(guān)行業(yè)必須有這個(gè)資格證，才能做此工作。就像會(huì)計(jì)一樣，必須有相應(yīng)的資格證書才能做。 考試的依據(jù)是助理人力資源管理師的國(guó)家技能要求的標(biāo)準(zhǔn)?。ɑ脽羝?） 不出偏題、怪題、則重于能力 下面我們來(lái)介紹有關(guān)試卷的情況： 一、選擇題：（幻燈片7） 選擇題包括單項(xiàng)選擇題和多項(xiàng)選擇題兩大類。 1、單項(xiàng)選擇題的答案是四選一，即給出的四個(gè)答案中只有一個(gè)是正確的； 單選題的命題視角包括基本概念、基本觀點(diǎn)和相近的概念； 2、多項(xiàng)選擇題的答案是五選多，即給出的五個(gè)答案中有兩個(gè)以上是正確的。 多選題的命題視角則包括兩個(gè)方面：一是基本概念的外延，這是主要的題目來(lái)源之一；二是包含于一個(gè)命題中的并列從屬項(xiàng)，多見(jiàn)于一些并列的“性質(zhì)”“方法”等等。 選擇題是標(biāo)準(zhǔn)化考試中最基本的題型，應(yīng)重點(diǎn)復(fù)習(xí)。選擇題主要考查應(yīng)考人員的掌握和理解能力，考查應(yīng)考人員對(duì)一些基本要領(lǐng)、基本觀點(diǎn)的掌握程度。 例：（幻燈片8） 1、單項(xiàng)選擇題： 進(jìn)行組織信息處理的要求有（ A ） A、及時(shí)性、準(zhǔn)確性、適用性 B、經(jīng)濟(jì)性、實(shí)用性、系統(tǒng)性 C、規(guī)模性、準(zhǔn)確性、實(shí)用性 D、系統(tǒng)性、規(guī)模性、及時(shí)性 （2）、多項(xiàng)選擇題： 調(diào)查資料的整理包括（ ABC ） A、資料可靠性鑒別 B、信息資料之間可信度比較 C、根據(jù)調(diào)查要求對(duì)各種原始資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總 D、寫出調(diào)查研報(bào)告 E、抽樣方法二、簡(jiǎn)答題：（幻燈片9） 簡(jiǎn)答題的命題視角比較好掌握，人力資源管理的具體程序、方法、過(guò)程、步驟等，都可以形成簡(jiǎn)要回答的問(wèn)題。 例： 問(wèn)答題（10220分） 1、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容？ 2、說(shuō)明績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容？ 三、計(jì)算題：（幻燈片10） 計(jì)算題主要檢驗(yàn)考生從事人力資源管理活動(dòng)所應(yīng)具有的基本計(jì)算能力的程序，以及對(duì)各種數(shù)據(jù)處理和運(yùn)算水平的高低。相對(duì)來(lái)說(shuō)，計(jì)算題所考查的知識(shí)面比案例分析題以及方案設(shè)計(jì)題都要簡(jiǎn)單一些，因?yàn)橛?jì)算題所涉及的題目都是人力資源管理人員在日常的工作中所必須用到的一些簡(jiǎn)單的計(jì)算方法，計(jì)算題的命題視角也集中于此。 例：（幻燈片11）某單位進(jìn)行招聘活動(dòng)，活動(dòng)過(guò)程中的費(fèi)用如下： 1、計(jì)劃招聘24人，實(shí)際招聘22人； 2、招聘中應(yīng)聘人員為75人； 3、招聘活動(dòng)的直接成本為24000元，其中招募成本12000元，選拔成本8000元，錄用成本4000元，間接成本為18000元。 現(xiàn)請(qǐng)您計(jì)算：招聘單位成本；總成本效用；招募成本效用；選拔成本效用；人員錄用效用；錄用比；招聘完成比；應(yīng)聘比。（此題以后會(huì)講到） 四、案例分析題：（幻燈片12） 案例分析題，其命題不是簡(jiǎn)單孤立地考核問(wèn)題本身，而是考核考生對(duì)基本原理和方法的扎實(shí)掌握程度和綜合應(yīng)用的能力。這其中既包括對(duì)考生知識(shí)的掌握程度，也體現(xiàn)著一定的能力測(cè)試。這類試題的命題視角一般出現(xiàn)在對(duì)人力資源管理中重要的基本原理的理解和基本程序、方法的操作和運(yùn)用上。 例：（幻燈片13） 某單位在連續(xù)失去二個(gè)大客戶后進(jìn)行反思，認(rèn)為問(wèn)題不是出在產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝和技術(shù)，而是出在生產(chǎn)中的操作員及產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)中。為此，廠里決定對(duì)生產(chǎn)人員及質(zhì)量檢驗(yàn)員進(jìn)行培訓(xùn)，時(shí)間定在星期五的下午下班后；培訓(xùn)內(nèi)容是質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)管理；培訓(xùn)老師是該廠的李工程師；培訓(xùn)所占用的時(shí)間不發(fā)工資，采取自愿參加的原則；來(lái)參加的在績(jī)效考評(píng)中加分。開始還有人去聽(tīng)，但后來(lái)人越來(lái)越少。 1、請(qǐng)問(wèn)：該廠的培訓(xùn)管理存在什么問(wèn)題？ 2、如果你是HR部門的經(jīng)理，你會(huì)怎么辦？ 五、方案設(shè)計(jì)題：（幻燈片14） 方案設(shè)計(jì)題，主要檢驗(yàn)考生對(duì)人力資源相關(guān)制度的基本內(nèi)容、制定程序、執(zhí)行過(guò)程等知識(shí)的理解與掌握程度。一般而言，方案設(shè)計(jì)題的題干為一個(gè)案例，題目要求考生在對(duì)案例中所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出具體的解決方案，然后再將所提出的方案制度化，形成具體的、可操作性的人力資源管理方案或制度。方案設(shè)計(jì)題主要考察考生對(duì)人力資源管理原理、能力等方面的綜合素質(zhì)高低。它是綜合性最強(qiáng)、難度最高的題目類型。 例：（幻燈片15-16） 雷德公司是一個(gè)科研開發(fā)公司，對(duì)技術(shù)型人才有著很強(qiáng)的需求，但是為了能夠激勵(lì)員工作出業(yè)績(jī)，該公司一直實(shí)行末尾淘汰制的做法，結(jié)果是經(jīng)常導(dǎo)致在年終的時(shí)候會(huì)有一批業(yè)績(jī)不好的員工離開公司，同時(shí)有一些業(yè)績(jī)相對(duì)比較好的員工也會(huì)離開公司。公司人力資源部門和決策層召開會(huì)議分析問(wèn)題的結(jié)癥，認(rèn)為問(wèn)題出在崗位設(shè)計(jì)上。其實(shí)，科研單位本身的工作性質(zhì)決定了工作內(nèi)容相對(duì)比較單一，也比較枯燥，同時(shí)由于嚴(yán)格的績(jī)效考核，使得公司的工作氣氛比較沉悶。 現(xiàn)在，您是人力資源部門的經(jīng)理，公司決定讓您提出一個(gè)解決方案：請(qǐng)您從人力資源規(guī)劃的角度，針對(duì)此公司的具體情況，設(shè)計(jì)一個(gè)簡(jiǎn)單的方案，來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。（此題以后再講） 總結(jié)：（幻燈片17-18） 各種題型的答題要求： 單項(xiàng)選擇題答題要求：每小題的備選答案中，只有一個(gè)最符合題意。這就是說(shuō)，每小題只能選一個(gè)答案，選兩個(gè)以上（盡管正確的也被選中了）將被視做錯(cuò)誤，不給分。 多項(xiàng)選擇題答題要求：每小題的備選答案中，有兩個(gè)或兩個(gè)以上符合題意的答案，多選、錯(cuò)選或漏選均不得分；當(dāng)然，也不倒扣分。 簡(jiǎn)答題答題要求：考生要回答出試題要求的正確答案要點(diǎn)?？忌卮疬@類題型時(shí)，從總體上講不在于進(jìn)行過(guò)多的論述，而在于能全部、準(zhǔn)確地回答出要點(diǎn)，當(dāng)然回答總是要求明確和完整的。 計(jì)算題答題要求：考生的計(jì)算結(jié)果要正確，而且要求考生寫出必要的步驟及答案所依據(jù)的理論基礎(chǔ)等。因此，計(jì)算題的答案只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程，全題不得分；或者有了計(jì)算過(guò)程（計(jì)算過(guò)程正確）而計(jì)算結(jié)果錯(cuò)誤，要酌情扣分。 案例分析題主要考查考生的實(shí)際操作能力，要求考生根據(jù)人力資源管理的有關(guān)原理對(duì)案例中的問(wèn)題進(jìn)行分析，結(jié)合考生在工作中應(yīng)用的程序的方法，提出解決問(wèn)題的建議或途徑。 方案設(shè)計(jì)題要求考生在對(duì)題目所提供的案例，在進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出解決問(wèn)題的對(duì)策或?qū)嵤┓桨福换蛘咭罂忌鶕?jù)題意起草一項(xiàng)操作性更強(qiáng)的專項(xiàng)管理方案。 在了解了試卷的基本情況后，我們來(lái)看一下：人力資源以及人力資源管理的基本知識(shí)。（基礎(chǔ)知識(shí)第五章） 人力資源管理（幻燈片19） 人力資源管理系統(tǒng)（幻燈片20） 人力資源管理系統(tǒng)從這個(gè)圖上可以看出，它是由六大模塊組成的。個(gè)大模塊的學(xué)習(xí)內(nèi)容我們等一下會(huì)具體向大家介紹。由于人力資源管理的先決條件是要有人力資源，故現(xiàn)我們主要就人力資源的知識(shí)先講起。 人力資源：（幻燈片21） 客觀物質(zhì)世界的資源有四大類：自然資源、資本資源、人力資源和信息資源。 人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。 人力資源與其他資源的共性： 人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可用性、有限性。 講解： 人力資源的物質(zhì)性是指：有一定的人口，才有一定人力；一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。 人力資源的可用性是指：通過(guò)對(duì)體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向（如人格、價(jià)值觀）的使用可以創(chuàng)造更大的價(jià)值。 人力資源的有限性是指：人力資源有質(zhì)和量的限制，只能在一定的條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用。 人力資源的特征：（幻燈片22） 1、人力資源是“活”的資源：它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性，而物資資源只有通過(guò)人力資源的加工和創(chuàng)造才會(huì)產(chǎn)生價(jià)值； 2、人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要源泉：尤其是在新經(jīng)濟(jì)中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財(cái)富； 3、人力資源是一種戰(zhàn)略性資源： 4、人力資源是可以無(wú)限開發(fā)的資源：目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的實(shí)際潛能是很不相稱的。 有了人力資源，要使其產(chǎn)生最大的效益，就要進(jìn)行管理。 人力資源的管理包括、質(zhì)的管理和、量的管理二個(gè)方面：（幻燈片23） 1、對(duì)人力資源外在要素-量的管理：就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使人和物二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。 2、對(duì)人力資源內(nèi)在要素-質(zhì)的管理：主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。 目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過(guò)程。通俗的說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。 人力資源管理工作的內(nèi)容和任務(wù)（幻燈片24）： 即我們前面講的六大模塊（幻燈片25） 1、工作分析和設(shè)計(jì)（含：制訂人力資源計(jì)劃、人力資源費(fèi)用核算）； 2、人員的招聘與配置； 3、培訓(xùn)與開發(fā)； 4、績(jī)效管理； 5、薪酬管理； 6、勞動(dòng)關(guān)系管理。 現(xiàn)分別來(lái)闡述：講解： 一、工作分析和設(shè)計(jì)： 指對(duì)企業(yè)中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書。 這種說(shuō)明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。 二、制訂人力資源計(jì)劃： 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀以及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。 三、人力資源費(fèi)用核算工作： 人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。 人力資源會(huì)計(jì)工作，不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。 四、人力資源的招聘與配置 根據(jù)企業(yè)內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō)明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等，從企業(yè)內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員，并且經(jīng)過(guò)資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。 人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。 五、培訓(xùn)與開發(fā)： 任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)企業(yè)的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)企業(yè)、接受企業(yè)文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括企業(yè)的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和企業(yè)紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。 為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。 對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者，有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。 六、工作績(jī)效考評(píng) 工作績(jī)效考評(píng)，就是對(duì)照工作崗位職責(zé)說(shuō)明書和工作任務(wù)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理的過(guò)程。 這種評(píng)價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評(píng)式的，或者是綜合評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。 同時(shí)，企業(yè)要幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)效益。 人力資源管理部門在幫助員工制訂其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)，有必要考慮它與企業(yè)發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。 七、員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì) 合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系，關(guān)系到企業(yè)中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。 人力資源管理部門要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面，來(lái)為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。 員工福利是社會(huì)和企業(yè)保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。 最后，要建立員工檔案 人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時(shí)的簡(jiǎn)歷，以及入廠后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。 八、雇傭管理與勞資關(guān)系 員工一旦被企業(yè)聘用，就與企業(yè)形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽定勞動(dòng)合同。 人力資源管理的定義：（幻燈片26） 人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。 根據(jù)定義，我們可以從以下角度來(lái)理解人力資源管理，即： 人力資源管理的基本職能：（幻燈片27） 獲取：解決人力資源的從無(wú)到有問(wèn)題； 整合：解決人力資源的從外到內(nèi)問(wèn)題，如何使人力資源變成真正的、可創(chuàng)造財(cái)富的資源，使其能與企業(yè)文化相融洽； 保持與激勵(lì)：解決人力資源行為積極性問(wèn)題；即如何使員工保持積極、旺盛的工作態(tài)度與熱情。 控制與調(diào)整：解決行為方向問(wèn)題；當(dāng)員工的行為或個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相沖突，或不一致時(shí)，怎樣進(jìn)行控制與調(diào)整。 開發(fā)：解決人力資源的數(shù)量與質(zhì)量開發(fā)問(wèn)題；即如何提長(zhǎng)員工的整體紗質(zhì)，和進(jìn)行人力資源的儲(chǔ)備等。 企業(yè)興衰與企業(yè)人才危機(jī)周期：（幻燈片28） 企業(yè)的興衰，背后是企業(yè)管理水平的興衰，而人力資源制約著管理水平的高低。 最新的研究成果表明，企業(yè)人才具有周期性規(guī)律，會(huì)出現(xiàn)人才危機(jī)，而且在很大程度上制約著企業(yè)的發(fā)展，在某種程度上決定著企業(yè)的興衰。企業(yè)人才危機(jī)呈周期性變化，其周期可以分為四個(gè)階段：“高-低-高-低”，也就是：高級(jí)人才低位使用期，低級(jí)人才高位使用期，高級(jí)人才高位使用期，低級(jí)人才低位使用期。企業(yè)在不同的時(shí)期，對(duì)人才的需求有著不同的要求。作為一名企業(yè)人力資源管理工作者，如何使企業(yè)在每個(gè)階段都能得到所需要的人才，這是一項(xiàng)很專業(yè)性的工作，也是我們?cè)谖磥?lái)的時(shí)日里要學(xué)習(xí)的內(nèi)容。 另外，在人才的使用過(guò)程中，會(huì)出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題：為什么同一項(xiàng)工作，不同的人去做會(huì)有不同的結(jié)果？這是因?yàn)椴煌娜耍兄煌闹巧毯颓樯獭Ｏ旅妫瓦@個(gè)問(wèn)題，我們也來(lái)簡(jiǎn)單地談一談。 智商與情商在企業(yè)發(fā)展、個(gè)人發(fā)展中的結(jié)果與人力資源管理中的作用：（幻燈片30） IQ（智商）的大小，受先天的智力、所受的教育和所擁有的知識(shí)、技能有關(guān)； EQ（情商）的大小，受自我控制能力、同情心（善良）、激勵(lì)（自尊等）和人際關(guān)系技能有關(guān)。 所以，我們要： 做光明的思維者?。ɑ脽羝?2） 在任何公司里，我們會(huì)遇到一兩個(gè)這樣的人，牢騷滿腹，把什么都看成一團(tuán)黑，這樣的人我們稱之為黑暗思維者，他們對(duì)企業(yè)具有破壞性，會(huì)影響企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。 與之相對(duì)應(yīng)的是光明思維者。這種人才能看到世界具有光明和黑暗兩方面，并能把黑暗這一面不斷往光明這面轉(zhuǎn)化。 光明思維者大致可以分為三個(gè)層次： 初級(jí)者：能夠看到世界存在光明和黑暗的兩面，對(duì)任何事情都有一個(gè)公正客觀的態(tài)度。 中級(jí)者：不僅看到世界上有光明和黑暗，而且還能看到黑暗面向光明面轉(zhuǎn)化的可能。 高級(jí)者：直接能看到黑暗面透出的光，能夠積極地促進(jìn)黑暗面向光明面的轉(zhuǎn)化。 任何事物都不是一成不變的，包括黑暗的方面，比如，我們?cè)诠ぷ髦袝?huì)遇到各種問(wèn)題和困難，但只要我們善于思考、勇于創(chuàng)新，就會(huì)想出辦法的。 一些人還把在工作中遇到的不如意的事情看得太重，只想叫別人多給自己創(chuàng)造優(yōu)越的條件，而不是自己想辦法，化不利因素為積極因素。其實(shí)，困難有多少，辦法就有多少。每個(gè)人都要提高自身的綜合素質(zhì)，既要拓展知識(shí)面又要不斷調(diào)整心態(tài)，變革自己的思維，成為一名“光明思維者”。（蘇東坡與佛印禪師） 注意處理好三個(gè)方面的關(guān)系：（幻燈片33） 一、努力與績(jī)效的關(guān)系 二、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系 三、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系好，接下來(lái)我們來(lái)看一下： 傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別：（幻燈片34-38）（基礎(chǔ)知識(shí)P183） 隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，人事部門的工作內(nèi)容都在不斷調(diào)整，不斷變化，傳統(tǒng)的人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理取代。歸納一下，二者的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 一、在管理內(nèi)容上： 傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作；而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)，利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。 二、在管理形式上： 傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說(shuō)，當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位，經(jīng)過(guò)人事部門必要的培訓(xùn)，被安排到一個(gè)崗位之后，完全由員工被動(dòng)性地工作，自然發(fā)展；而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)，也就是說(shuō)，對(duì)員工不僅安排工作，還要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。 三、在管理方式上： 傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰，多表?yè)P(yáng)，少批評(píng)，多授權(quán)少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。 四、在管理策略上： 傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。 五、在管理技術(shù)上： 傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理則追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。 六、在管理體制上： 傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，按部就班，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事；現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀、未來(lái)，有計(jì)劃有目標(biāo)地開展工作。 七、在管理手段上： 傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測(cè)評(píng)、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。 八、在管理層次上： 傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門，很少參與決策；而現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計(jì)劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。 在簡(jiǎn)單介紹了人力資源管理的內(nèi)容之后，下面我們來(lái)簡(jiǎn)單讀一下基礎(chǔ)知識(shí)的前四章。第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) 1、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法？P1，P3-4 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法是：（1）、證實(shí)研究方法；（2）、規(guī)范研究方法。 講解： （1）、勞動(dòng)力要素的特點(diǎn)有哪些？（幻燈片47） 勞動(dòng)力要素的特點(diǎn)有四： （1）、動(dòng)力性：亦即主體推動(dòng)性。沒(méi)有主體，就沒(méi)有一切。正如斯密所說(shuō)：“由于勤勞，人類才能得到堪稱豐富的實(shí)際必需品?！?（2）、自我選擇性：即勞動(dòng)要素作為主，在構(gòu)成勞動(dòng)力供給與否和勞動(dòng)力供給的投入數(shù)量與方向上，具有自主決定權(quán)與選擇偏好。但是這種選擇取決于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和教育文化水平。 （3）、個(gè)體差異性：即不同的勞動(dòng)要素個(gè)體，在個(gè)人的知識(shí)技能條件、勞動(dòng)力參與率傾向、勞動(dòng)力供給方向，以及社會(huì)勞動(dòng)崗位對(duì)其需求與選擇方面，均有一定的差異。 （4）、非經(jīng)濟(jì)性生產(chǎn)要素供給：除了追求“高收入”的經(jīng)濟(jì)利益外，還有非經(jīng)濟(jì)方面的考慮。 （2）、如何理解勞動(dòng)者與雇主的對(duì)立關(guān)系？如何理解在對(duì)立中的平等與不平等關(guān)系？ 勞動(dòng)者與雇主之間的對(duì)立關(guān)系，根源在于勞動(dòng)者向雇主讓渡自己勞動(dòng)，雇主對(duì)勞動(dòng)者發(fā)放與其勞動(dòng)相應(yīng)的報(bào)酬，雙方都具有自己的權(quán)利與利益。實(shí)際上，“對(duì)立”關(guān)系既有平等性，也有不平等性。 勞動(dòng)者與雇主之間存在平等關(guān)系的原因有兩點(diǎn)：（幻燈片48） 其一是勞動(dòng)者與雇主都是法律面前的完全平等的主體。 其二是在雙方的交換中，各自進(jìn)行經(jīng)濟(jì)計(jì)算，都要趨利避害（雇主想工資付得少而產(chǎn)量、利潤(rùn)高，勞動(dòng)者想工作干得少而工資、福利高），即雙方在這種交換中都想獲取更多的利益，而作為雙方都接受的結(jié)果，就只平等的了。 勞動(dòng)者與雇主之間存在不平等性關(guān)系的原因有三點(diǎn)： 其一是勞動(dòng)者和雇主共居于同一個(gè)社會(huì)組織的高低不同層次：因?yàn)?，在科層制組織中先天就有著下屬與上級(jí)之間的“服從和領(lǐng)導(dǎo)”的關(guān)系。 其二是雇主出于“趨利”本性，為了節(jié)約人工成本、為了獲得更高利潤(rùn)，甚至?xí)ㄟ^(guò)非人道的、乃至非法的手段進(jìn)行管理，這更加劇了雙方的對(duì)立，甚至?xí)鸺痹\、沖突，導(dǎo)致斗爭(zhēng)。 其三是由于勞動(dòng)者與雇主在市場(chǎng)上的稀缺程度不同：這種市場(chǎng)環(huán)境也影響到他們?cè)诮M織中的地位。就一般情況而言，勞動(dòng)者是過(guò)剩的，雇主是稀缺的，因而求職者和已經(jīng)就業(yè)的員工處于不利的地位。但是，在勞動(dòng)者具有較高的技能、經(jīng)驗(yàn)因而成為稀缺性資源的情況下，勞動(dòng)者可能處于有利的地位。 （3）、如何理解勞動(dòng)者與雇主的共存關(guān)系？ 勞動(dòng)者與雇方之間又有著共存的關(guān)系。因?yàn)椋瑒趧?dòng)關(guān)系的雙方是同時(shí)存在的，沒(méi)有勞動(dòng)者，企業(yè)就不能進(jìn)行生產(chǎn)，不能獲取利潤(rùn)；沒(méi)有雇主，勞動(dòng)者就不能獲得工作崗位，沒(méi)有工資收入。只有雙方處于“從業(yè)雇用”的統(tǒng)一體中，才能保證經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的運(yùn)行。這種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)使雙方都得到利益，即成為社會(huì)中得到利益的共同體。缺少勞動(dòng)者或雇主某一方的合作，不僅對(duì)方會(huì)受到損失，自己也無(wú)法取得利益。實(shí)際上，共存關(guān)系就是互利關(guān)系。 勞動(dòng)者與雇主雙方合作，致力于提高經(jīng)濟(jì)效益，這種“共存”的局面就可以帶來(lái)“共榮”的成效，即只有在效益增長(zhǎng)的情況下，企業(yè)才能增加利潤(rùn)，勞動(dòng)者才能多得工資。正因?yàn)槿绱?，雇主就開始自學(xué)地為搞好雙方的關(guān)系、提高勞動(dòng)者的積極性和生產(chǎn)效率而努力。2、勞動(dòng)力、勞動(dòng)力供給、勞動(dòng)力需求：P5 勞動(dòng)力：P5是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會(huì)勞動(dòng)力。 勞動(dòng)力供給：P5-6是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體（家庭或個(gè)人）愿意并能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。 勞動(dòng)力需求：P7-8是指企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動(dòng)量。勞動(dòng)力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。 講解： （1）、勞動(dòng)力需求的性質(zhì)是什么？P7 勞動(dòng)力需求（幻燈片49 ）：是指企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)，在某種工資率下，愿意并能夠雇用的勞動(dòng)量。勞動(dòng)力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。兩者缺一不可。 勞動(dòng)力需求是由社會(huì)消費(fèi)所引起的，是一種派生性需求，也稱為“引致需求”。 （2）、在勞動(dòng)力供求關(guān)系中，如何理解供過(guò)于求類型？ 供過(guò)于求類型，即勞動(dòng)力的供給數(shù)量大于社會(huì)對(duì)需求數(shù)量。這種類型表現(xiàn)為社會(huì)的就業(yè)不足，存在著相當(dāng)數(shù)量的失業(yè)人員或求業(yè)人員。這是對(duì)社會(huì)勞動(dòng)力的閑置浪費(fèi)。 造成勞動(dòng)力供過(guò)于求的原因，可能是、由于資本缺乏、物質(zhì)資源的供給數(shù)量不足；、可能是由于人口和勞動(dòng)力數(shù)量過(guò)多、增長(zhǎng)過(guò)快；、也可能是由于生產(chǎn)停滯或者下降；或可能是由于技術(shù)進(jìn)步，企業(yè)由原來(lái)的粗放型向集約型的轉(zhuǎn)變過(guò)程中，排斥已吸納了的勞動(dòng)力。 總之，造成勞動(dòng)力供過(guò)于求現(xiàn)象的原因是復(fù)雜的，解決方法也是多方面的。此外，它還不明顯地存在于“在職失業(yè)”“停滯性失業(yè)”“潛在失業(yè)”等狀態(tài)下。 （3）、勞動(dòng)力供求平衡的標(biāo)志是什么？ 勞動(dòng)力供求基本平衡的標(biāo)志是：要求就業(yè)的人絕大部分都能夠得到就業(yè)崗位，不存在長(zhǎng)期的大量缺乏人力的部門、行業(yè)。 少量勞動(dòng)力處于短期失業(yè)狀態(tài)，是經(jīng)濟(jì)正常運(yùn)行條件下不可避免的，這種現(xiàn)象的存在不能認(rèn)為是對(duì)供求平衡狀態(tài)的打破，而是供求實(shí)現(xiàn)結(jié)合過(guò)程所要付出的代價(jià)。 （4）、什么是勞動(dòng)力總量過(guò)剩？其形成的狀態(tài)有哪些？ 總量過(guò)剩是勞動(dòng)力供給數(shù)量的總額大于需求數(shù)量的總額，這是一般意義上的勞動(dòng)力供過(guò)于求。 勞動(dòng)力總量過(guò)剩形成下列不同的狀態(tài)：（1）正常就業(yè)；（2）顯在的公開性失業(yè)；（3）不充分就業(yè)；（4）潛在性失業(yè)；（5）隱蔽性失業(yè)。 （5）、造成勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)過(guò)剩的原因有哪些？ 造成勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)過(guò)剩有以下四方面原因： （1）某種教育發(fā)展過(guò)頭，生產(chǎn)出的勞動(dòng)力品種（專業(yè)類別和等級(jí)）不是社會(huì)所需要的； （2）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)造成對(duì)勞動(dòng)要素需求結(jié)構(gòu)的改變，在夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)中不免出現(xiàn)勞動(dòng)者過(guò)剩； （3）個(gè)人擇業(yè)行為過(guò)分，“高不成低不就”； （4）人口老化、勞動(dòng)力老化、知識(shí)更新，造成一部分勞動(dòng)力退化和廢棄。3、勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義有？P11 勞動(dòng)力市場(chǎng)有廣義和狹義兩種理解：P11倒數(shù)第二段。 講解： “勞動(dòng)力市場(chǎng)”有大小不同的三種含義。（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)是經(jīng)濟(jì)要素配置場(chǎng)所。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)是經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系。（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)是一種經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體制。 （1）、什么是勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)則？ 勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)則，可以概括為“公平”“等價(jià)”與“合法”。公平規(guī)則，即勞動(dòng)力市場(chǎng)上要公平競(jìng)爭(zhēng)，反對(duì)壟斷、欺詐、歧視等不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為。等價(jià)規(guī)則，即供求雙方要等價(jià)交換，勞動(dòng)者獲得公平的工資，雇主獲得能生產(chǎn)預(yù)期價(jià)值產(chǎn)品的人力資源。合法規(guī)則，即人力資源的交換要符合勞動(dòng)法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、政府的有關(guān)規(guī)章制度及要求，如最低工資法、禁止童工法、勞動(dòng)保護(hù)法、并要訂立勞動(dòng)合同等。 （2）、勞動(dòng)力市場(chǎng)的管理應(yīng)具備哪些特征？ 勞動(dòng)力市場(chǎng)的功能，是使用人單位和勞動(dòng)者能夠自由地進(jìn)行相互選擇，進(jìn)而使雙方都取得效益，達(dá)到人力資源的有效配置。因此，勞動(dòng)力市場(chǎng)的管理，應(yīng)具備以下特征：（1）高效、開放、全方位。（2）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合。（3）經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益兼顧。 （3）、影響宏觀勞動(dòng)力供給的因素有哪些？（幻燈片50） 影響宏觀勞動(dòng)力供給的因素包括數(shù)量因素和質(zhì)量因素兩個(gè)方面。 數(shù)量因素有：（1）人口因素；（2）勞動(dòng)參與率；（3）勞動(dòng)時(shí)間。 質(zhì)量因素有：（1）遺傳、其他先天和自然生長(zhǎng)因素；（2）教育因素；（3）人力投資數(shù)量；（4）人力投資的動(dòng)力；（5）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與經(jīng)濟(jì)體制；（6）社會(huì)文化與觀念因素。 4、工資的含義：P15 是勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格，即勞動(dòng)力的需求價(jià)格與供給價(jià)格相一致的價(jià)格。 工資的形式我們以后會(huì)詳細(xì)講到，這里大家只需了解：P15它是勞動(dòng)的計(jì)量和工資支付的方式。主要有：P15-16基本工資（包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資）和福利。 講解： 即我們講所謂的工資，是指勞動(dòng)者被用人單位錄用后，完成規(guī)定的勞動(dòng)任務(wù)而作為勞動(dòng)報(bào)酬領(lǐng)取的、由該用人單位支付的一定數(shù)額的貨幣。 （1）、什么是計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資？P16 計(jì)時(shí)工資，是按照勞動(dòng)者的技術(shù)熟練程度、勞動(dòng)繁重程度和工作時(shí)間長(zhǎng)短支付的工資。其數(shù)額由工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間規(guī)定。 計(jì)件工資，是企業(yè)按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量（或工件量）和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付工資的形成。它實(shí)際上是計(jì)時(shí)工資的一種轉(zhuǎn)化形式。 （2）、什么是供給均衡工資論？P15段一 英國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾提出了均衡價(jià)格工資論，這是一種工資的市場(chǎng)決定理論。均衡價(jià)格，是指在商品的需求價(jià)格與供給價(jià)格達(dá)到一致時(shí)的價(jià)格。 工資的市場(chǎng)決定論反映了勞動(dòng)力供給、勞動(dòng)力需求、工資的市場(chǎng)均衡這樣一種完全的市場(chǎng)機(jī)制。 （3）、什么是最低工資？P23 最低工資，是指政府根據(jù)一定時(shí)期的社會(huì)收入水平和物價(jià)水平，所規(guī)定的保證勞動(dòng)者基本生活需要的工資。最低工資的確定，要考慮三個(gè)因素：勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)基本生活消費(fèi)品費(fèi)用；勞動(dòng)者接受社會(huì)生產(chǎn)必需的最低水平的教育培訓(xùn)費(fèi)用；勞動(dòng)者平均贍養(yǎng)人口的基本生活消費(fèi)品費(fèi)用。 5、就業(yè)與失業(yè)的含義： 就業(yè)的含義：P18一般是指有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會(huì)勞動(dòng)，并通過(guò)勞動(dòng)獲得報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入的經(jīng)濟(jì)洗動(dòng)。它包含三層含義：（1）、勞動(dòng)就業(yè)的主體是有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人，能夠參加某種勞動(dòng)；（2）、所參加的勞動(dòng)屬于社會(huì)勞動(dòng)，對(duì)社會(huì)有益；（3）、所從事的勞動(dòng)為有酬勞動(dòng)，也可以是經(jīng)營(yíng)收入。 失業(yè)的含義：P20是指勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求在總量上或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的，具有勞動(dòng)能力并有就業(yè)要求的勞動(dòng)者處于沒(méi)有就業(yè)崗位的狀況。 國(guó)際勞工組織認(rèn)為，凡在規(guī)定年齡內(nèi)屬于下列情況者，均屬于就業(yè)者： （1）、在規(guī)定期間內(nèi)，正在從事有報(bào)酬或有收入的職業(yè)的人； （2）、有固定職業(yè)，但因疾病、事故、休假、勞動(dòng)爭(zhēng)議、曠工，或因氣候不良、機(jī)器設(shè)備故障等原因暫停工的人； （3）、雇主或獨(dú)立經(jīng)營(yíng)人員，以及協(xié)助他們工作的家庭成員，其勞動(dòng)時(shí)間超過(guò)正規(guī)工作時(shí)間的1/3以上者。 講解： （1）、失業(yè)的類型：P20-21了解。 （2）、什么是總量性失業(yè)？其有哪些表現(xiàn)？ 總量性失業(yè)，指勞動(dòng)力供給數(shù)量大于社會(huì)對(duì)它的需求數(shù)量，即處于供過(guò)于求狀態(tài)的失業(yè)。它也可以稱為“需求不足性失業(yè)”?？偭啃允I(yè)的直接表現(xiàn)是大量求職人員找不到工作，一些已就業(yè)的人員被辭退；其間接表現(xiàn)則是就業(yè)人員過(guò)剩、人浮于事、開工不足、在職失業(yè)等。 當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于長(zhǎng)期停滯和危機(jī)狀態(tài)時(shí)，勞動(dòng)力總量需求不足總量可能逐漸加劇，從而失業(yè)人數(shù)逐步擴(kuò)大。當(dāng)經(jīng)濟(jì)周期波動(dòng)明顯，勞動(dòng)力需求時(shí)漲時(shí)落，造成失業(yè)率上下周期性變動(dòng)時(shí)，這種失業(yè)可以稱為“周期性失業(yè)”。 總量性失業(yè)與宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的景氣程度不高有一定聯(lián)系，因此，要立足于解決宏觀經(jīng)濟(jì)總體的問(wèn)題。具體來(lái)說(shuō)，從根本上擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)需求以增加派生的勞動(dòng)需求，并進(jìn)而解決一系列的具體問(wèn)題，以開拓就業(yè)渠道，擴(kuò)大勞動(dòng)密集型經(jīng)濟(jì)，消除不合理的供給，調(diào)動(dòng)社會(huì)創(chuàng)業(yè)機(jī)制，緩解這一問(wèn)題。 6、什么是基尼系數(shù)？P26（關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，大家記住幾句話就可以了） 基尼系數(shù)是收入差距的衡量指標(biāo)，即社會(huì)居民或勞動(dòng)者人數(shù)與收入量對(duì)應(yīng)關(guān)系的計(jì)量指標(biāo)。當(dāng)基尼系數(shù)接近0時(shí)，收入便接近于絕對(duì)平等。反之，當(dāng)系數(shù)接近1時(shí)，收便接近于絕對(duì)不平等?；嵯禂?shù)越大，表示收入越不平等。 從世界各國(guó)情況來(lái)看，基尼系數(shù)小于02時(shí)，表示收入差距非常?。换嵯禂?shù)在04以上，則表示收入差距比較大；通常的基尼系數(shù)在0204之間。7、收入平等化措施包括哪些內(nèi)容？P27段二 收入平等化的主要政策措施包括： （1）實(shí)行個(gè)人收入所得稅制度，并且在實(shí)施中采取累進(jìn)稅率制。在個(gè)人收入中，勞動(dòng)收入稅率低，非勞動(dòng)收入則稅率較高。 （2）對(duì)遺產(chǎn)、贈(zèng)與、財(cái)產(chǎn)（即土地、房產(chǎn)等不動(dòng)產(chǎn)）、高消費(fèi)征稅。 （3）發(fā)展社會(huì)保障事業(yè)，解決失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、未成年子女的家庭補(bǔ)貼、低于貧困線的家庭與個(gè)人的救濟(jì)等方面的支出。 （4）對(duì)失業(yè)者，特別是其中的貧困者，提供就業(yè)機(jī)會(huì)與就業(yè)培訓(xùn)。 （5）發(fā)展教育事業(yè)。 （6）改善居民住房條件。 第二章勞動(dòng)法 1、什么是勞動(dòng)法？P28 勞動(dòng)法是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律。 2、勞動(dòng)法基本原則的含義和特征：P28-29 3、勞動(dòng)法的基本原則：P30 （1）、保障勞動(dòng)者勞動(dòng)概論的原則；