國有企業(yè)如何有效發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)性.doc

國有企業(yè)如何有效發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)性洪琳隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，高科技的競爭日趨激烈，企業(yè)之間在傳統(tǒng)的市場競爭手段上的差異不斷縮小。要保持競爭的優(yōu)勢，除有效地組織資源、發(fā)展技術(shù)以外，更具決定性的因素是人的管理。企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底將是人的智慧的競爭，員工的素質(zhì)與活力已成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。因此，如何求才、用才、育才及留才也就成了企業(yè)當(dāng)前最需解決的問題。而有效的激勵(lì)機(jī)制將是實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的根本基礎(chǔ)。國內(nèi)外許多成功的企業(yè)，都有一個(gè)共同的制勝因素，即對激發(fā)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性的高度重視，并將激勵(lì)作為企業(yè)長盛不衰的法寶。激勵(lì)的目的在于激發(fā)員工的工作積極性，并且這種積極性應(yīng)該是持續(xù)的、長久的，而不是追求一種立竿見影的短期效果。因此，激勵(lì)員工不能只靠一兩種簡單的措施，真正有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)是一個(gè)完整、良性的系統(tǒng)過程。這個(gè)過程的實(shí)現(xiàn)依賴于企業(yè)基礎(chǔ)性管理的制度化、體系化，也需要管理者的智慧和創(chuàng)新。有效的激勵(lì)機(jī)制包括薪酬、目標(biāo)、工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等多個(gè)方面，各種措施之間相輔相成，以達(dá)到整體的優(yōu)質(zhì)效果。其中，薪酬體系集中體現(xiàn)了企業(yè)對員工的物質(zhì)激勵(lì)，而且是企業(yè)吸引、留住和激勵(lì)所需人才的關(guān)鍵，企業(yè)通過有效的薪酬體系提高員工的工作動(dòng)力和責(zé)任心，使員工安心工作并保持較高的業(yè)績水平。馬里蘭大學(xué)的埃德洛克在一項(xiàng)綜述研究中考察了4種激勵(lì)員工績效的方法：金錢、目標(biāo)設(shè)置、參與決策和重新設(shè)計(jì)工作以便給員工更多的挑戰(zhàn)與責(zé)任，在這項(xiàng)研究中他發(fā)現(xiàn)，金錢帶來績效的提高幅度一般是30%，目標(biāo)設(shè)置為16%，參與決策不超過1%，重新設(shè)計(jì)工作提高績效17%。由此可見，具有激勵(lì)性的薪酬體系是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心。薪酬體系的有效性并非絕對的，國有企業(yè)原有的薪酬體系在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代曾對企業(yè)產(chǎn)生過積極的影響，但隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，舊的薪酬體系的激勵(lì)作用已逐漸消失，出現(xiàn)了種種的弊端，主要表現(xiàn)在：薪酬分配上的平均主義；獎(jiǎng)金分配上與工作績效掛鉤的成分較少；企業(yè)薪酬中固定部分所占比重過大；福利項(xiàng)目構(gòu)成比較死板、缺乏彈性等等。喪失了激勵(lì)性的薪酬體系不僅不能激發(fā)員工的工作熱情，反而可能成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的桎梏。近年來，多數(shù)的國有企業(yè)已逐步意識到了這點(diǎn)，在薪酬體系的改革上也邁開了步伐。在薪酬體系中，基本工資、績效工資、津貼及福利這4個(gè)部分的有機(jī)結(jié)合，從不同的角度發(fā)揮著作用。由于員工的薪酬收入中基本工資和津貼這兩部分相對較為固定，對員工起到基本保障的作用。而績效工資和福利標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)則成為薪酬體系設(shè)計(jì)中至關(guān)重要的組成部分。要建立一個(gè)符合國有企業(yè)需要又具有激勵(lì)作用的績效工資及福利的管理體系，就目前而言可從以下幾方面入手。關(guān)注薪酬體系的公平性員工所關(guān)注的往往不是薪酬水平絕對值的高低，而是一種相對的公平性，這種公平性體現(xiàn)在外部公平性及內(nèi)部公平性兩個(gè)方面。員工一般會(huì)對所取得的工資進(jìn)行三種比較。第一，與其他企業(yè)中從事同類工作人員的工資水平比較。這種比較會(huì)導(dǎo)致員工作出繼續(xù)留在企業(yè)中還是另謀高就的決定。對此，企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)需要進(jìn)行市場薪資調(diào)查。在國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬體系中，由于工資總額的限制而基本上忽略了市場價(jià)格。第二，與本企業(yè)內(nèi)部從事不同工作人員的工資水平比較。這種比較將影響員工的工作態(tài)度。在這方面，工作評價(jià)是一個(gè)重要的管理工具。第三，與本企業(yè)內(nèi)部從事同類工作人員的工資水平比較。要保證這方面的公平性，企業(yè)需要制定完善的績效考核體系，通過績效考核來確定同類崗位中不同員工的薪酬水平。薪酬真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則雖然今時(shí)今日我們?nèi)栽谔岢珕T工的奉獻(xiàn)精神，但同時(shí)也不能忽視人的社會(huì)性。在市場經(jīng)濟(jì)下，員工追求個(gè)人利益應(yīng)該說是無可厚非的。員工的個(gè)人需要與企業(yè)的效益兩者之間并不會(huì)自然地產(chǎn)生密切的聯(lián)系，要想在企業(yè)效益與員工個(gè)人需要之間建立某種必要而重要的聯(lián)系，就必需使員工的績效工資與其工作業(yè)績掛鉤，這樣員工在關(guān)注個(gè)人利益的同時(shí)就會(huì)關(guān)注自己的工作業(yè)績，關(guān)注企業(yè)的效益。逐步建立以崗位為核心的分配辦法，在同等崗位上績效工資的分配考慮員工的個(gè)人工作業(yè)績和對企業(yè)的貢獻(xiàn)，員工的工作業(yè)績同時(shí)也作為薪資等級晉升的依據(jù)。合理控制薪酬中固定成分所占的比重專家認(rèn)為，在企業(yè)薪酬中，固定成分所占薪酬總額的比重在50%70之間，薪酬體系將具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。多數(shù)國有企業(yè)原有的薪酬體系中固定成分所占薪酬總額的比重高于90，薪酬體系的激勵(lì)作用無法體現(xiàn)；但固定成分的比重也不可過低，那樣可能會(huì)適得其反。因此，我們應(yīng)將企業(yè)薪酬中固定成分所占比重控制在50%70以內(nèi)。同時(shí)，可以根據(jù)不同的崗位性質(zhì)設(shè)置不同的比例，如銷售、客服崗位的薪酬體系中固定成分可設(shè)置較低的比例，而財(cái)務(wù)、研發(fā)崗位可在薪酬結(jié)構(gòu)中相應(yīng)設(shè)置較高比例的固定成分。這樣，薪酬體系就能在合理的范圍內(nèi)發(fā)揮其較大的激勵(lì)作用。設(shè)計(jì)豐富而具有彈性的福利項(xiàng)目豐富而具有彈性的福利是激勵(lì)性薪酬體系中不容忽視的重要組成部分。深得人心的福利，往往比高薪更能有效地激勵(lì)員工。高薪雖然能夠?qū)ξ瞬女a(chǎn)生快速的沖擊力，但只是短期內(nèi)人才資源市場供求的體現(xiàn)，在留住人才、激勵(lì)人才方面并不具有持久的優(yōu)勢。而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。正是這一點(diǎn)，使眾多在企業(yè)里追求長期發(fā)展的員工，更認(rèn)同福利而非僅僅是高薪。需要是員工努力工作的源泉。由于人與人之間在年齡、性別、資歷、社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)條件等方面存在著差別，反映在需要上也有明顯的個(gè)別差異，因此，同一種福利對不同的人所具有的吸引力也不盡相同。只有設(shè)置內(nèi)容豐富且具有彈性的福利，才能最大限度地挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的工作積極性，提高工作效率。傳統(tǒng)的福利項(xiàng)目一般包括法定保險(xiǎn)、帶薪假期、免費(fèi)班車、培訓(xùn)進(jìn)修、療休、住房補(bǔ)貼、例行體檢等等，在這些福利項(xiàng)目中多數(shù)是人人有份的福利，這樣的福利只能發(fā)揮保健作用，并不能有效地激勵(lì)員工。企業(yè)可充分利用福利這一有效的激勵(lì)手段，在提高原有福利質(zhì)量的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工需要增設(shè)新型的獎(jiǎng)勵(lì)性福利項(xiàng)目，如為員工提供住房貸款、企業(yè)付費(fèi)旅游、關(guān)鍵崗位人才的獎(jiǎng)勵(lì)和商業(yè)保險(xiǎn)等，通過滿足員工深層次的需要，進(jìn)而營造出企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢。企業(yè)福利支出的比重越來越大，但福利似乎是看不見、摸不著或者想當(dāng)然的東西，所以企業(yè)有必要向員工介紹福利的內(nèi)容和相應(yīng)的貨幣價(jià)值，讓員工了解他們所享受著和有機(jī)會(huì)享受的待遇。只做不說、缺乏溝通的福利即使有再良好的項(xiàng)目設(shè)置，也無法達(dá)到充分激勵(lì)的效果。完善員工的獎(jiǎng)懲制度，嚴(yán)格執(zhí)行，做到獎(jiǎng)罰分明人不僅會(huì)因?yàn)槿狈Χa(chǎn)生需要，也會(huì)因?yàn)楸粍儕Z已經(jīng)擁有的而產(chǎn)生需要。因此，激勵(lì)員工不僅要靠給予、獎(jiǎng)勵(lì)，還需要懲罰。制定明確的獎(jiǎng)懲條例，對特殊貢獻(xiàn)的員工給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也要對違反企業(yè)規(guī)章制度的員工給予相應(yīng)的懲罰。懲罰與獎(jiǎng)勵(lì)是并存的，企業(yè)做到獎(jiǎng)罰分明，在降低收入、失去工作的威脅面前，員工趨利避害的本能會(huì)使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，更加發(fā)奮地工作。一個(gè)有效的薪酬體系應(yīng)對內(nèi)具有公平性，對外具有市場競爭力。薪酬作為企業(yè)分配制度的重要調(diào)節(jié)杠桿，起著重要的導(dǎo)向作用。在市場經(jīng)濟(jì)下，精神激勵(lì)仍然需要，但物質(zhì)激勵(lì)更為普遍。薪酬體系集中體現(xiàn)了企業(yè)對員工的物質(zhì)激勵(lì)，吸引并留住企業(yè)所需要的人才，提高他們的工作熱情和責(zé)任心，使其安心工作并保持著較好的工作業(yè)績。激勵(lì)是一個(gè)永恒的話題，并沒有一種簡單有效的激勵(lì)措施，也不存在一種萬能、絕對的激勵(lì)措施。有效的激勵(lì)機(jī)制是多元化的，是需要不斷改進(jìn)、不斷完善的，對于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的管理也應(yīng)該是靈敏的、動(dòng)態(tài)的。我們可以把激勵(lì)定義為通