蔣小華：8090后員工管理培訓(xùn)精要.docx

8090后員工管理培訓(xùn)精要蔣小華/杭州華略企業(yè)管理咨詢有限公司贏在8090后：中國企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)調(diào)查報告顯示，與其他年齡段的人相比，上世紀80年代后出生的年輕人盡管初入職場，但卻表現(xiàn)得最不敬業(yè)。而且多數(shù)管理者表示，面對80后他們有些手足無措的確，當今世界的管理理論誕生時“80后”還沒有出生，如今已成為未來的生力軍，他們正值就業(yè)年齡，如果我們?nèi)匀谎赜脗鹘y(tǒng)的管理哲學(xué)，這無疑是拿一把舊尺丈量姚明的身高、測算劉翔的速度、計算李宇春的財富，是注定讓人難以理解的，然而就是他們創(chuàng)造了足以令世界側(cè)目的成績?？梢哉f，誰掌握了“80后”誰就是未來企業(yè)的贏家。面對80后，作為管理者們要懂得哪一些基本的事實呢？應(yīng)當做哪一些調(diào)整呢？首先，不是80后改，而是60、70后改。千萬別妄想用你的觀念去改造你的員工，因為他們拒絕接受傳統(tǒng)。事實上，社會的車輪永遠在向前滾動，未來是屬于80后的。那些企圖用自己的經(jīng)驗與思想去說教的人，只能是費力不討好-80后不愿意總聽到你的啰叨！你唯一能做的是認識這一群人，并試著走進他們的中間，而且要不斷地改變自己的思想與行為，用他們能接受的方式與他們交流與工作?？赡苣阏娴牟辉敢饨邮苓@樣的事實，但它的確已經(jīng)存在了，看看身邊的那些大人與小孩們的相處，你就會明白到底是怎么一回事了。重領(lǐng)導(dǎo)少管理-魅力權(quán)力。面對80后下屬，作為管理者，放下你的權(quán)威及所謂的“尊嚴”，要積極與他們交流與溝通。他們通常不會因為你的年齡與資歷，去絕對地服從你，他們會根據(jù)自己的判斷，去接受你的某些觀念與行為。那種命令式的軍式化管理方式對他們并不產(chǎn)生真正的作用，即使表面選擇順從，在他的內(nèi)心深處早已產(chǎn)生極度的反抗，終會有一天會到達忍無可忍的地步，出現(xiàn)火山爆發(fā)的情景。若想實現(xiàn)較好的管理，只有真正發(fā)揮自身的魅力，去吸引你身邊的80后。web2.0時代,其權(quán)力的核心已經(jīng)從上層向下層轉(zhuǎn)移，只有積極關(guān)注下層，你才可能獲得所謂的權(quán)力。多聆聽少說教-別指望洗腦他們。我常接到公司老板或經(jīng)理人的邀請電話，去給他們80后員工做培訓(xùn)，對于那些抱著給員工洗腦想法的培訓(xùn)，我的回答通常是NO！因為這種完全洗腦式的培訓(xùn)已不適用于80后，他們拒絕被洗腦。因為在web2.0時代，80后吸收了大量的信息，他們完全有著自己的判斷，更愿意相信自己的判斷-別妄想你可以“忽悠”他們。即于這種情況，你唯一能做的就是靜心聆聽他們的聲音，從他們心聲中加以引導(dǎo)，甚至鼓勵他們大膽去嘗試他們自己的想法。他們不需要被洗腦，而需要提供較好的平臺，給予充分的肯定與激勵。當你抱著服務(wù)他們的心態(tài)，你會發(fā)現(xiàn)管理80后其實并不難。要結(jié)果少指揮-只要你想，他們就能！80后是聰明的一族，也是非常自信的一族，千萬別以為你的經(jīng)驗就是真理。如果你總是強調(diào)你的經(jīng)驗，總是用你的經(jīng)驗指揮他們的話，結(jié)果會很糟糕。我曾見過屬下故意破壞上級的指揮，以引起上級對他們的重視，因為只有證明你是錯的，他們才會是正確的。對80后一族，管理者們要多強調(diào)你要的結(jié)果，至于過程由他們自行決定，太多的干涉只會令情況變得更加糟糕。常激勵少批評-激勵要即時與分明！也別指望他們會對你掛在嘴邊的“年終獎金”感興趣，他們只關(guān)注現(xiàn)在做好了會得到怎樣的激勵，無論是物質(zhì)還是精神層面。他們從來不知道什么叫做忠誠上級與公司，在他們心里未來總是模糊的，每天工作的感覺才是重要的。所以，與其吊長遠的“金磚”不如把“蘿卜”放在眼前。薪水固然是基礎(chǔ)，但每天工作的快樂感覺才會激發(fā)他們真正的執(zhí)行力?？傊?，尊重、聆聽、欣賞、鼓勵是管理者在面對80后一族要用的關(guān)鍵詞-這樣才可能成為未來的真正贏家！為8090后造夢：假如你與年輕人進行思想上溝通，尤其是80、90后一代，在他們身上你會發(fā)現(xiàn)一個詞，叫“迷?！?。于是，你自然就會看到他們出現(xiàn)工作沒有干勁，生活沒有意義的現(xiàn)象。很多60、70后的管理者“武斷”認為他們是“跨掉”的一代，沒有前途的一代。難道60、70后一代與生俱來就比他們高明嗎？仔細想想，我們這一代并非高明，而是被逼無奈。當我們從學(xué)校走向社會時，就意味著我們的父母就完成了他們的使命，未來全靠自己去打拼，甚至也給我們加上了承擔家庭重擔的責任或“光宗耀祖”的使命。然而，想想現(xiàn)在80、90后的父母，他們不會要求子女必須完成什么使命，更有甚者，他們怪自己無能，不能給子女提供舒適的環(huán)境，還得讓子女外出工作-60、70后一代一定覺得很可笑，但這是社會現(xiàn)實，如果你是管理者，你必須重視這個問題。事實上，人之所以迷茫，大部分源自沒有夢想。60、70后一代從學(xué)校走向社會時，長輩們賦予我們使命，隨著閱歷的豐富，我們逐漸樹立了自己的夢想，清晰了自己夢想。我們因為長輩賦予了使命，有了夢想而努力工作，而80、90后一代，長輩們就沒有賦予使命了，甚至從某種意義還“剝奪”了某些使命。在我們看來，他們就成跨掉一族，沒有希望的一族。作為管理者如何幫助80、90后一代和你一樣具有工作的干勁呢？想一想，45年前，馬丁路德金“I HAVE DREAM”這一句話至今影響著我們這一代人；10年前馬云“讓天下沒有難做生意”這一夢想影響著阿里巴巴近2萬名員工，甚至成千上萬的中小企業(yè)。我告訴我的團隊我們要構(gòu)建中國式哈佛商學(xué)院，讓中國現(xiàn)代企業(yè)管理思想成為世界級管理思想，讓中國企業(yè)成為成為真正意義的世界級企業(yè)。于是，我發(fā)現(xiàn)他們熱血沸騰，激情四射。有一次，一網(wǎng)友留言說：什么方法最省錢又最能打造高效團隊？我說，沒有，如果一定有那就是夢想！大雁之所以會在失去領(lǐng)頭雁時，他們會自動自發(fā)地選出新的領(lǐng)頭雁繼續(xù)向前飛行，那是因為他們懂得一個最基本思想-如果我不和團隊共同飛行，面臨著會是挨餓與死亡；解放前，老百姓心甘情愿追隨毛主席干革命，是因為“打土豪、分田地、建立新中國”這一夢想的力量。當今，80、90后沒有溫飽的生存壓力，他們要的是自我實現(xiàn)的成就感，尤其是面對“自我意識”極為強的一族。如果你是管理者，你是否給他們造夢呢？如果沒有，請立刻行動；如果有，請盡量清晰化與經(jīng)?；?；如果都有了，請隨時隨地傳播。因為人因夢想而偉大，夢想讓人努力、執(zhí)著，這個夢無論大與小、長與遠，只要能與他們需求接近即可。當然，你可以與你企業(yè)或部門結(jié)合。從某種意義上講，作為領(lǐng)導(dǎo)的你，你的使命就是為團隊塑造夢想，并幫助其實現(xiàn)這一夢想。課程大綱：課程說明：中國企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)調(diào)查報告顯示，與其他年齡段的人相比，上世紀80年代后出生的年輕人盡管初入職場，但卻表現(xiàn)得最不敬業(yè)。而且多數(shù)管理者表示，面對80后他們有些手足無措當今世界的管理理論誕生時“80后”還沒有出生，如今他們已正值就業(yè)年齡，如果我們?nèi)匀谎赜美系墓芾碚軐W(xué)，這無疑是拿一把舊尺丈量姚明的身高、測算劉翔的速度、計算李宇春的財富，是注定讓人難以理解的，然而就是他們創(chuàng)造了足以令世界側(cè)目的成績，探索成功背后的管理秘籍顯得十分必要。傳統(tǒng)的管理模式逐漸地走向衰落或終結(jié)，例如作為西方管理鼻祖通用汽車的破產(chǎn)，就意味著以大工業(yè)規(guī)?；瘯r代為背景、以泰勒科學(xué)管理為靈魂、以精英官僚體制為主要特點的傳統(tǒng)管理模式已到了窮途末路。未來“80后”和職場新人，幾乎是同一群人?？梢娬l掌握了“80后”誰將是未來企業(yè)的贏家。課程收益：1. 解決管理者對80后管理成效的困惑，讓您真正了解80后。2. 面對80后的群體，讓管理者懂得如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵他們。3. 如何有效的融入到80后的群體中并有效開展工作。課程時間：一天課程提綱：前言：到底誰的問題？一、 認識80后-8090后聲音：不是我改，而是你改1. 你是不是?？吹?. 70后與80后特征沖突；3. 8090后經(jīng)典語錄分析；4. 8090后的“缺點”與優(yōu)點。二、 從web2.0尋找管理入口-8090后聲音：我要民主與自由1. 我們處在一個什么時代？2. 21世紀管理面臨大挑戰(zhàn)；3. 管理2.0時代的特征與趨勢；4. 10倍速理論的應(yīng)用。三、 重領(lǐng)導(dǎo)少管理-8090后聲音：不是你有權(quán)力，而是你有魅力1. 領(lǐng)導(dǎo)是什么？2. 管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別；3. 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做些什么？4. 領(lǐng)導(dǎo)他人，管理自己。四、 多聆聽少說教-8090后聲音：拒絕洗腦，我的地盤我作主1. 有效溝通策略；2. 親和力：不戰(zhàn)而屈人之兵；3. 同理心溝通。五、 要結(jié)果少指揮-8090后聲音：只要你想，我就能1. 員工和企業(yè)是什么關(guān)系？2. 獲得結(jié)果：2BC原則；3. 如何收獲結(jié)果？六、 常激勵少批評-8090后聲音：激勵要即時與分明1. 激勵關(guān)鍵：即時性；2. 激勵策略:創(chuàng)造感動、制造危機；3. 迫使進化：沒有緊迫感、就沒有行動。七、 做教導(dǎo)性管理者-8090后聲音:不只是工資的增長1. 領(lǐng)導(dǎo)“三忌”與“三問”；2. 別讓猴子跳回你的背上；3. “離場”管理。八、 抓招聘少培養(yǎng)-8090后聲音：找對人做對事1. 人才浪費與人才缺失；2. 外企“掠奪”人才的7種方式；3. 慧眼識鷹：48字真經(jīng)；4. 人才復(fù)制四步曲。九、 重創(chuàng)新推變革-8090后聲音：挑戰(zhàn)先例、質(zhì)疑傳承1. 突破管理思維；2. 管理創(chuàng)新的本質(zhì)；3. 分解創(chuàng)新管理問題；4. 谷歌嶄新的管理模式。講師介紹：現(xiàn)任戰(zhàn)略與執(zhí)行研究院院長，華略企業(yè)管理咨詢有限公司董事長兼首席培訓(xùn)師，清華大學(xué)、浙江大學(xué)EMBA班特約講師，多家培訓(xùn)機構(gòu)特聘講師，多家媒體雜志專欄撰稿人，2007年獲“中國管理咨詢行業(yè)十佳杰出人物”，2009年榮獲“全球500強華人講師”，被業(yè)屆譽為“最佳執(zhí)行教練”，出版著作：為結(jié)果而戰(zhàn)：打造以結(jié)果為導(dǎo)向的執(zhí)行模式。他，實戰(zhàn)型管理咨詢培訓(xùn)專家：五年大型外資企業(yè)及六年中國民營企業(yè)管理實戰(zhàn)，積累了豐富的管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，同時本著“術(shù)有專攻”的學(xué)習(xí)態(tài)度，一直在企業(yè)管理領(lǐng)域不斷學(xué)習(xí)、實踐與總結(jié)，并探索企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行能力與團隊執(zhí)行力提升的“道”、“術(shù)”、“器”，更是積極地以學(xué)員為主體，以培訓(xùn)效果作為最高價值地引導(dǎo)與啟發(fā)學(xué)員，憑借多年的管理實戰(zhàn)經(jīng)驗和數(shù)百場演講培訓(xùn)心得，在執(zhí)行力訓(xùn)練與戰(zhàn)略執(zhí)行咨詢造詣斐然。他，資深的財經(jīng)作者與商業(yè)觀察家：洞察企業(yè)的管理大勢，把脈商業(yè)的發(fā)展方向，習(xí)慣于將一些新的財經(jīng)視點與管理心得記錄下來與大家分享，如今已列入國內(nèi)各大網(wǎng)站如新浪、搜狐、騰訊、網(wǎng)易、阿里巴巴等名人博客，在互聯(lián)網(wǎng)上擁有相當高點擊率?，F(xiàn)已成為多家財經(jīng)媒體的專欄作家。其寫作獨具慧眼、別具匠心、一針見血地指出背后的實質(zhì)，往往能夠給人極大的啟發(fā)，深受廣大讀者的喜愛與好評。他，一位積極的管理夢想者與實踐家：他有一個夢想，就是建立中國式哈佛商學(xué)院，為中國式管理添磚加瓦。期待中國式管理模式照亮全球，引領(lǐng)世界企業(yè)的發(fā)展。目前，中國沒有真正意義的世界級企業(yè)，也沒有真正意義上的世界級管理專家，在亞洲稱得上只有日本的大田研一。中國經(jīng)濟能夠真正雄居世界，不是靠地大物博，不是靠人口眾多，靠的是我們有自己最前瞻的管理思想。為此，他積極努力著、探索著。同時，他更是一個實踐者，將所學(xué)到管理思想積極應(yīng)用到實踐當中去，除了開創(chuàng)自己的公司，還堅持幫助更多的成長型企業(yè)提供咨詢與服務(wù)，8090后管理，其實并不難：一個2.4億人的部落，可以不理解他們，卻不可以視而不見。可以不欣賞他們，卻不可以回避。他們是“草莓族”、“我字當頭的一代”、“垮掉的一代”，可以指責他們，但不能對他們視而不見！他們將是你明天的面包、工作、職位的買單者和簽字者，是老板和管理者們命運的決定者！很多企業(yè)管理者抱怨：“真搞不懂80后的員工怎么回事？我們對他們已經(jīng)夠忍讓的了！對他們好也不是，壞也不是！他們要求一籮筐，但做起事來卻懶懶散散。到底要我們怎么做，他們才滿意?”而80后員工則抱怨：“為什么領(lǐng)導(dǎo)就是不理解我，不信任我，我的能力比誰差?。刻焯旖形腋蛇@干那，干完還不滿意，這簡直把我當活驢使嗎?”用傳統(tǒng)的管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，難!因此，我們一要，尊重他們，下班后他們干什么，沒必要干涉：二要，建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規(guī)范，而絕對不要用拔高的理念去約束他們。最近出現(xiàn)針對經(jīng)理們管理80后的培訓(xùn)班。盡管培訓(xùn)內(nèi)容并非那樣有針對性，卻吸引了為數(shù)不少管理者。 對待80后的“三個轉(zhuǎn)變”萬科有高層曾感嘆：“遇到80后，我十幾年的管理經(jīng)驗要清零了!”有些企業(yè)管理者開始患上80后管理恐懼癥。因此，為適應(yīng)80后員工的個性化發(fā)展需要，企業(yè)CEO及管理層必須順勢轉(zhuǎn)變管理理念和認知方向。否則，就會成為管理障礙。當越來越多伴著物質(zhì)充裕和互聯(lián)網(wǎng)成長起來的80后進入職場，面對這樣一個與過去迥然不同的群體，作為管理者的“80前”們該如何行動呢？是繼續(xù)固執(zhí)己見，讓這些小年輕們?nèi)ミm應(yīng)自己，以捍衛(wèi)得之不易的權(quán)威，還是敞開胸懷，忘記過去的一切，試著去理解一個完全不同的內(nèi)心世界，在新的(可能是平等的)基礎(chǔ)上建立自己的影響力？一、魅力提前、命令退后80后員工對糧票和自然災(zāi)害沒什么概念，對動蕩的認識僅停留于想象，他們聞不到芫荽散發(fā)的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網(wǎng)絡(luò)原野。他們既擁有巨大的消費能力和欲望，又具備如同美國西進運動中依靠個人奮斗取得成功的創(chuàng)業(yè)精神，接受比前輩們更為良好的教育。他們反感訓(xùn)斥、推卸責任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。對80后員工要更多地采取激勵、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象，強化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，努力把自己打造成魅力型的管理者。二、平等提前、等級退后他們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價值被忽略，80后員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。因此，管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式?？梢圆捎蒙塘糠绞饺ソ鉀Q問題和布置任務(wù)。如聯(lián)想集團推行“稱謂無總”，規(guī)定名字為三個字則叫后兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款50100元。聯(lián)想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。這取決于企業(yè)老板在觀念和行為上能不能真正作出改變。三、理解萬歲、拋開成見80后既是未來的主流消費者，又是員工，理解他們，是通往未來的唯一道路。80后，由于是獨生子女多，從小就受到家庭的呵護，生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業(yè)績來論，單位領(lǐng)導(dǎo)也往往不會從體貼個人發(fā)展的角度來看待你的業(yè)績。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關(guān)注，這讓80后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價標準使80后們產(chǎn)生了強烈的心理落差。最后覺得自我價值不能實現(xiàn)，從而造成了他們很實際的情感饑渴。管理者對80后員工已有很多成見。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80后員工則埋怨：“為什么沒遇到能懂我的上司?”面對80后員工，我們不要首先就把他們標簽化。其實，80后員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感。管理者需要拋開成見與認知誤區(qū)，用心去讀懂80后員工的真正需求。 管理要訣“十化”一、 企業(yè)文化要人性化面對80后員工，中國企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，真正建立起人性化的企業(yè)文化：一是，信任文化：企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。二是，快樂文化：80后員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。三是，開放文化：企業(yè)對內(nèi)應(yīng)建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面上交流。四是，平等文化：80后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。五是，獨立文化：80后員工說：“工作時全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊?！逼髽I(yè)需要改變上下班不分的習(xí)慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利于幫助80后員工平衡好工作與生活的矛盾。二、企業(yè)培訓(xùn)要得體化80后員工認為，員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系。因此，企業(yè)對他們的培訓(xùn)不僅僅是技能，更重要的培訓(xùn)內(nèi)容是責任心、忠誠度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導(dǎo)等。奧克斯空調(diào)營銷總經(jīng)理鄭宏偉接受采訪時說：“2007年我們提出了3380人才戰(zhàn)略工程，即在三年內(nèi)培養(yǎng)380名中高層干部。培訓(xùn)流程是，先去市場、召回、培訓(xùn)、考評，再放入市場、再召回、再培訓(xùn)、再考評，最后進行深層次的實戰(zhàn)案例培訓(xùn)，培訓(xùn)老師都是我們各領(lǐng)域的優(yōu)秀代表。一年以后，選擇優(yōu)秀的進入我們的人才儲備庫，再進行過程監(jiān)控與管理，三年內(nèi)我們的中層和基層管理隊伍將呈現(xiàn)年輕化，80后逐漸接棒?！钡屑上茨X型培訓(xùn)，因為80后員工對此很反感：“都是聰明人，忽悠我會不知道?”三、應(yīng)對跳槽要職業(yè)化80后員工跳槽相對比較頻繁。這對企業(yè)和管理者都是一個考驗，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責他們，因為人都有一個成長過程；對他們要寬松，用職業(yè)化的方式去約束他們。同時，80后員工要合理定位，一旦確定后就要堅持、堅持、再堅持，因為頻繁跳槽，也是在浪費自己的時間?！敝袊W(wǎng)通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業(yè)指引：入職前做一個月的封閉式培訓(xùn)，接著采用輪崗方式進行半年的工作體驗式學(xué)習(xí)，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。另一方面，營造信任溝通、進取熱情和業(yè)績承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.四、溝通方式要平民化他們崇尚參與，而不是自外而內(nèi)的灌輸與命令，與80后員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，關(guān)鍵要把握好兩點，說真話，千萬不要打官腔；尊重他們。具體做法：一是，管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習(xí)慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。二是，溝通開放式。如微軟公司的溝通機制采用“開門政策”，企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題。三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發(fā)表見解，并聽取他們的意見，以確保決策的有效執(zhí)行。四是，與80后員工的溝通習(xí)慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是，不要發(fā)號施令般去溝通，可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進行溝通。五、壓力管理要專業(yè)化80后員工說：“我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)。”他們承受的工作和社會壓力并不小，但外界卻指責他們抗壓能力差。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，一要關(guān)懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。同時，可以采取有關(guān)措施：提供職業(yè)培訓(xùn)，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃;提供專業(yè)指導(dǎo)，幫助他們做好心理調(diào)節(jié);營造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心;幫助他們學(xué)會處理人際關(guān)系，讓他們扮演好不同的社會角色等。六、情緒管理要理解化80后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用