2014年度員工層級績效考核反饋報告.docx

2014年度員工層級績效考核反饋報告一、 概述為明確合理評價員工的工作成果，充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，達成持續(xù)改進之目的，人力資源中心自xx起在集團及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績效考核（XX除外）；結(jié)合本年度績效工作進行中出現(xiàn)的實際問題，為規(guī)范績效工作流程，提升績效工作完成質(zhì)量，同時為2014年績效工作順利開展提供基礎，現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問題點及建議反饋整理如下。二、 數(shù)據(jù)分析1、 公司整體成績分布成績等級優(yōu)秀（95）合格（85X95）不合格(X85)合計人數(shù)xxxxxxxx結(jié)構(gòu)比例xxxxxxxx人均績效xx備注：2013年度實際參與績效考核人員，含已離職人員，目前任職狀態(tài)為試用期的員工的績效考核成績暫未計入此次年度統(tǒng)計。2、 員工層級成績分布成績等級優(yōu)秀（95）合格（85X95）不合格(X85)合計人數(shù)xxxxxxxx結(jié)構(gòu)比例xxxxxxxx員工層級人均績效xx以上數(shù)據(jù)顯示：1）員工層級人均績效分數(shù)xx，人均績效成績合格；2）優(yōu)秀（95）xx人，占比僅為xx，不足xx；備注：員工層級指職位為部門副經(jīng)理以下人員，員工層級2013年度實際參與考核人數(shù)人員xx，含已離職人員xx。3、 各部門平均績效以上數(shù)據(jù)顯示：1） 部門平均績效分數(shù)前三位依次為xx、，團隊平均績效分數(shù)后三位依次為xx，部門平均績效分數(shù)最高者與最低者差值xx分；2）xx部門平均績效分數(shù)xx，與各部門平均績效分數(shù)相差xx；備注：集團及各子公司層級領導未納入此部門績效統(tǒng)計，共計統(tǒng)計人數(shù)xx人，含已離職xx人。三、 存在問題點1、 各別員工有效工作量占比較低；例：xx實際出勤數(shù)xx，績效考核表工作量xx，有效工作量占比xx；2、 考勤相關(guān)的考核項目達成時間結(jié)點不明確；3、分數(shù)核算中各部門進位、小數(shù)點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量；4、 部分員工績效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)存在較大差異；5、現(xiàn)未設部門考核項，部門主管績效分數(shù)和員工績效分數(shù)只與其個人綜合表現(xiàn)相關(guān)，與部門整體指標達成無直接關(guān)聯(lián)性；6、 xx部門平均績效分數(shù)xx，平均績效分數(shù)偏低；7、 員工績效考核表中存在的問題點1）工作指標無量化標準：例如xx11月績效考核表中工作指標之一“1.未及時收集、分析扣xx分；2.未按領導要求提供供應商扣xx分”，收集、分析是否及時，是否符合領導要求均無法給予確切的量化判定；2）工作指標標準不明確：例如xx11月績效考核表中工作指標之一“ppt準備是否完善xx分、講授內(nèi)容是否貼近健康管理工作xx分、培訓工作是否按計劃展開xx分”，什么是完善，何為貼近，培訓計劃又在哪，無從參考；3）工作指標執(zhí)行有難度，無法充分落地：例如11月績效考核表中工作指標之一“1、 不積極主動配合主任助理進行試驗規(guī)劃和方案設計扣xx分；2、不能提供有效幫助扣xx分”，配合、幫助如何達到積極、有效。四、 績效考核改善建議1、 對于有效工作量占比低于xx的員工（不包含副經(jīng)理及以上層級），建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案，提高員工工作績效；2、 考核月考勤確認的時間結(jié)點為次月第二個工作日11：30；PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結(jié)束而導致不能在時間結(jié)點前確認考勤的現(xiàn)象，暫不不計入績效考核分。PS2：領導在員工提交申請后，如由于公務原因不能及時審批的，需委托他人及時進行審批。例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導出時發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11:30前結(jié)束，導致該員工考勤不能確認，此情況暫不不計入績效考核分。3、 績效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時，小數(shù)點后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績效考核成績=xx，最終成績四舍五入取整；建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量；4、 原則上績效考核表中的出勤數(shù)考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進行說明；5、 建議增設部門考核項，以提升績效考核工作的目標性，部門主管員工個人最終績效考核成績=xx*（部門績效考核分/100），各子公司領導個人最終績效考核成績=xx*（分管部門績效考核/100），即將個人績效與部門考核項達成情況緊密結(jié)合；6、 對于部門平均績效偏低的情況，人力資源中心后續(xù)會將此作為績效工作改進專項，且建議部門主管先期可對部門內(nèi)各員工績效考核表中涉及到的考核項目及考核標準進行細致查閱；7、1）工作指標需量化，具體的時間結(jié)點、工作量要求，以直觀有效的數(shù)據(jù)直接體現(xiàn)工作項目的實際達成情況； 2）工作指標標準明確，“完善”的標準是什么，需要具備哪些內(nèi)容，需形成具體的參照模型； 3）績效指標設計應遵循可量化、可執(zhí)行、以崗位價值為導向，且能夠起到良好的激勵作用的原則。五、 小結(jié)2013年度員工層級績效考核工作整體進展情況良好，感謝領導的支持各部門同仁的協(xié)助及配合。2013年度員工層級績效考核工作雖取得一些成績，但同時也暴露出諸多問題，需要在2014年