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給排水研究設計院有限公司 薪酬管理制度實施方案 第一章 總則 為適應社會主義市場經濟發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，調整內部分配結構，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的薪酬管理制度，按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事法規(guī)、政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本方案。 第二章 原則 第一條：堅持以各盡所能、按勞分配；效率優(yōu)先、兼顧公平；激勵和約束相結合的原則。 第二條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度；職工實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度和支配原則。 第三條：堅持符合公司專業(yè)特色和經營管理特點的原則。 第四條：堅持可持續(xù)發(fā)展原則，制定的方案為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務。 1 第三章 設計思路 第五條：總說明 本方案的薪酬制度主要側重工資、獎金和福利津貼等經濟性報酬。第四章開始進行薪酬制度的描述，第一節(jié)工資制度，第二節(jié)獎金制度，第三節(jié)福利制度分別從實行模式、制定標準、執(zhí)行標準三個方面對公司的基礎薪酬制度進行規(guī)定，第四節(jié)專設中長期激勵薪酬制度，側重對非經濟性報酬的描述，實現(xiàn)短期激勵與長期激勵相結合，為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務。 第六條：設計關鍵思路 一、以崗位責任、崗位績效和崗位技能等指標綜合考慮員工報酬，并適當向責任大、技術含量高的關鍵性崗位傾斜。 二、對于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動薪酬比例保持均衡；對于工程設計人員盡量降低固定薪酬所占比例，提高浮動薪酬比例，實現(xiàn)各盡所能，按勞分配原則。 三、實行績效考核與薪酬掛鉤機制。 （一）為拉開工資檔次，實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制，體現(xiàn)團體績效和薪酬的掛鉤，特設臵崗效工資。崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年 2 功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約占工資總額比例的80%；后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的20%，根據(jù)單位實現(xiàn)目標效益的情況上下浮動分配。 （二）職能獎由單一的固定金額制該為浮動制，設臵三個職能獎等級標準，實行360考評，考核結果與職能獎金職能獎及套餐福利掛鉤。 （三）為實現(xiàn)激勵與約束相結合的原則，工程設計人員的獎金模式實行項目提成獎金加績效獎金相結合的獎金模式。按照難度系數(shù)、技術含量、質量控制復雜性、協(xié)調指數(shù)等細分項目，重新設計項目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現(xiàn)象。同時設計工程設計人員考核指標，實行績效考評成對比較排序法，考核結果與浮動績效獎金及套餐福利掛鉤。 （四）為獎勵設計質量與設計創(chuàng)新或有特殊貢獻的人員，從院長獎勵基金里撥款設立創(chuàng)新獎、年度優(yōu)秀設計獎和特殊貢獻獎。 四、為實現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平原則，加班費的提取實很難定行（） 六、為滿足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調動員工的工作熱情，引入國外最先進的彈性福利制度。量身 3 打造符合公司現(xiàn)實的 “套餐式福利制度”。 第四章 薪酬制度 第七條：適用范圍 本制度適用于與公司簽訂正式勞動合同的所有員工中經考核合格任聘上崗者。 第一節(jié) 工資制度 第八條：工資模式 工資模式采用崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約占工資總額比例的80%，根據(jù)職工出勤和上崗情況，按月發(fā)放；后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的20%，根據(jù)單位實現(xiàn)目標效益的情況分配。 第九條：工資標準 一、基本工資 凡經考核合格聘任上崗的管理、設計、操作人員執(zhí)行見習期、適用期以及仍在工作崗位等待上崗人員，基礎工資標準為340元/人月。凡離開工作崗位人員基礎工資標準為170元/人月。 二、崗位工資 （一）設臵標準 4 管理人員設臵十個工資崗位等級；設計人設臵九個工資崗位等級；操作人員設臵三個工資崗位等級。其工資標準按照華淼給排水研究設計院有限公司（ ）崗位等級工資標準表執(zhí)行。崗下人員及離崗人員其工資標準按華淼給排水研究設計院有限公司崗位等級工資（崗下人員）標準表及華淼給排水研究設計院有限公司崗位等級工資（離崗人建議下員）標準表執(zhí)行。崗位等級工資標準表見附則一（調崗位工資標準，提高浮動薪酬比例）。 （二）執(zhí)行標準 1、對于新錄用的本科畢業(yè)生（大專畢業(yè)生），試用期三個月（六個月）。試用期滿后定為本崗的下一級崗位等級工資。一年后經院技術委員會考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。 2、對于新錄用的中專生、技校畢業(yè)生試用期為六個月。試用期滿后，根據(jù)定員標準，經考試合格聘用上崗的，自次月起享受所在崗崗位等級工資。 3、從外聘用的人員，試用期為三個月，試用期期間享受本崗的下一級崗位等級工資。試用期滿后，經院技術委員會考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。 4、職工調動崗位時，需經考核合格，確定聘任上崗次月起，享受相應崗位等級工資。 5 5、待崗、下崗等人員均自下崗次月起享受下崗人員崗位等級工資待遇。 6、醫(yī)療期、離崗掛編等人員均自下崗次月起享受離崗人員崗位等級工資待遇。 7、醫(yī)療、離崗掛編等人員復工，實行試用期制度，享受適用期人員崗位等級工資待遇。 三、年功工資 （一）設臵標準 年功工資的標準為8元/年。 （二）執(zhí)行標準 年功工資采取逐年增加的方法，工齡計算從試用期起，滿一年后計發(fā)年功工資。 四、崗效工資 為拉開工資檔次，實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制，體現(xiàn)團體績效和薪酬的掛鉤，特設臵崗效工資。 （一）設臵標準 崗效工資為浮動工資部分，約占工資總額比例的20%，計算公式： 崗效工資=（基本工資崗位工資年功工資崗效工資）20% 即：崗效工資（基本工資崗位工資年功工資）/4 6 （二）執(zhí)行標準 同目標考核掛鉤，由主管院長設立年度利潤目標、成本或者其它目標需由公司商榷控制目標、技術突破目標（），年終進行考核，如果實現(xiàn)任何一個目標值，相關部門下一年度可發(fā)放半年崗效工資；如果實現(xiàn)全部目標值，全體職員下一年度可發(fā)放全年崗效工資。如果未達到任一項目標，全體職員下一年度工資幅度向下浮動一個崗效工資標準，實行半年。 第十條：工資扣發(fā)辦法 暫時略寫，參考關于假、曠工、早退的工資扣發(fā)辦法（公司給的資料） 7 第二節(jié) 獎金制度 第十一條：獎金模式 結合公司專業(yè)特點，針對不同職員實行不同的獎金模式。對于除司機、曬圖人員以外的中層職能管理人員實行動態(tài)職能獎金模式；對于司機及曬圖人員實行計件獎金模式；對于設計人員實行項目提成獎加浮動績效獎混合模式。經營管理者實行年薪管理辦法（見附則）。 第十二條：獎金標準 一、職能人員（除司機、曬圖人員以外的職能人員） （一）獎金設臵標準 1、設臵職能獎等級標準，見表4-1 表4-1職能獎金額等級標準 序職務 職能獎等級 號 A B C 1 院長 2000 1800 1000 2 副書記 2000 1800 1000 3 副院長 2000 1800 1000 4 總工程師 2000 1800 1000 5 財務室主任 1800 1500 1000 6 經營室主任 1800 1500 1000 7 計算機信息中心主任 1800 1500 1000 8 人力資源中心主任 1800 1500 1000 9 技術監(jiān)督室主任 1800 1500 1000 10 綜合辦公室主任 1600 1400 1000 11 各科室辦事員 1000 700 500 8 2、職能獎由單一的固定金額制該為浮動制，設臵三個職能獎等級標準，實行哪個等級標準依據(jù)年度對職能人員進行的崗位考核情況。職能人員職能獎等級平分標準表見表 4-2 表4-2 職能人員職能獎等級平分標準表 無職能獎 C級 B級 A級 職能獎極差 需改進 稱職 良好 優(yōu)秀 等級 考核 040分 4260分 6180分 8195分 96100分 指標 平分標準 工作一直1、工作質量 工作懶較多錯大體滿意，工作幾乎保持超高散，本可誤，工作偶爾有小永遠正確本項不考慮水準 以避免的不細心 錯誤 清楚，有錯工作量，僅看工錯誤頻繁 自行改正 作是否正確、清楚、完整 2、合作無法與人時常不能大致上與一向合作與人合作 合作，不合作，表人相處愉是否原意為良好，原意有效，隨時原意接受現(xiàn)不同意快，偶爾有接受新事準備嘗試他人服務和與他新事物 的態(tài)度，磨擦 物 新方法，與人合作。是否原不易相處 同事相處意嘗試新觀念、非常融洽 新方法 3、工作知識對工作有對工作了工作各方 與工作有工作某些相當程度解全面充面均掌握方面能增是否了解工關之事大的了解 分 得極為優(yōu)進些知識作的要求，程序部分都不秀 會更好 等 了解 4、勤勉一向可信 有機會就時常忽視通常能堅大部分時考慮其貢獻偷懶，時其工作 守其崗位，間都勤懇賴，勤懇將工作做好 于工作的程度 常喜歡閑偶爾會閑做事，偶爾聊 聊 需要人提醒 9 5、工作量 工作慢，低于平均符合要求，超出平均速度超乎偶爾超過 量 常人，完成本項不考慮從未按時量 的工作量工作質的方面，完成平均比要求的只考慮工作量 工作量 多 6、學習能力學習緩學習速度學習快速，超乎尋常若非一般 慢，看似尚可，偶爾能加以應的學習速教導沒發(fā)接受新知識能吸收但需要向主用 度，完全吸吸收 的能力 實際并不管請教 收，并有效能加以應應用 用 7、出勤 請假或遲較多請假偶爾請假絕少請假從不請假考慮工作的到早退過或遲到早或遲到早或遲到早或遲到早規(guī)律性和準時性 多 退 退 退，如有則退 系正常理由 （二）執(zhí)行標準 1、實行年度360考評制，由主管領導和人力資源中心主持考核，被考評人的直接上屬以及其它有工作關系者對其進行考評，填寫職能人員職能獎等級考評表(表4-3)，由人力資源中心負責對其整理實施考核結果。 2、直接上屬的考評分與其它工作相關者的考評分按6：4的比例進行加權平均。 3、對于評分達到優(yōu)秀標準的職員實行下一年度A級職能獎標準，并享受公司優(yōu)先培訓以及特殊休假福利等（具體見下一節(jié)福利制度）。對于評分達到稱職及優(yōu)良標準的職員 10 實行下一年度B級職能獎標準；對于評分屬于需改進檔次的職員，實行下一年度C級職能獎標準；對于評分屬于極差工作檔次的職員，下一年度不發(fā)放職能獎。 表4-3職能人員職能獎等級考評表 被考核職員： 直接上屬姓名： 崗位名稱： 崗位名稱： 所在部門： 考評人姓名：考核期間：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日 考核項目特殊說明項（必須說明評分依據(jù)）分數(shù) 工作質量 占30% 合作 占10% 工作知識 占15% 勤勉 占10% 工作量 占15% 學習能力 占15% 出勤 占5% 加權得分 核分人（ ）分（ ）等級 簽名（ ） 備注 11 二、司機及曬圖人員 （一）獎金設臵標準 1、司機崗 市內出車一次獎金15元； 四郊五縣出車一次獎金20元 市外出車獎金50元 安全獎200元/月（如發(fā)生交通事故扣除） 2、曬圖崗 按曬圖數(shù)量、發(fā)圖項目數(shù)量、文件裝訂數(shù)量以及復印數(shù)需再由公司進一步擬訂量計提獎金（） （二）獎金發(fā)放辦法 1、司機按規(guī)范完成工作任務。工作量由綜合辦公室統(tǒng)計，獎金當月發(fā)放。 2、曬圖人員按規(guī)范完成工作任務。工作量由項目負責人填寫曬圖驗收單，技術監(jiān)督室統(tǒng)計數(shù)量，并有財務室審核控制，當月發(fā)放。 三、工程設計人員 （一）獎金模式 實施設計項目提成獎金加浮動績效獎混合模式。 項目提成獎金（二） 項目提成獎金比例建議由技術主管協(xié)同經營室抽調各所各專業(yè)一名設計人員，按照項目的難度系數(shù)、技術含量、 12 質量控制復雜性、協(xié)調指數(shù)等進一步細分項目，重新設計項目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現(xiàn)象。同時在原有項目提成比例的基礎上下調一個百分點，轉入浮動獎金里實現(xiàn)。 （三）浮動績效獎 1、設臵標準 浮動績效獎是為了體現(xiàn)公司整體業(yè)績、個人表現(xiàn)同績效掛鉤的機制而設臵的獎金，績效獎金提成比例占年度公司凈利潤總額的5%。 2、執(zhí)行標準 （1）績效獎金總額每年末由財務室負責測算，人力資源中心協(xié)同設計所所長負責進行年度績效考評，考評結果交經營室執(zhí)行。 （2）工程設計人員年度績效考評實行成對比較排序法，即設定基本考評指標由直接上屬和有工作關系者進行打分并舉出打分依據(jù)（指明具體項目具體實例），考核標準表見表4-5，根據(jù)評定分數(shù)將每一個設計人員與其他設計人員逐一配對比較，每次比較時，分高者記為“”，另一個員工就記為“”，所有設計人員都比較完后，計算個人“”的個數(shù)，依次對設計人員作出評價，按“”個數(shù)多少，排列次序，并作為績效獎金提成比例依據(jù)。設計人員成對比較排序法范例說明見表4-4 13 （3）對工程設計人員進行績效考評，成對比較排序位次位于前十名者享受浮動績效獎，前三名提成比例為60%，后七名提成比例為40%，也即前三名可提取年度凈利潤總額的6%（60%10%）作為績效獎金(平分)并享受公司特殊福利政策（具體實施辦法見下一節(jié)福利制度），后七名可提取年度凈利潤總額的4%作為績效獎金。 表4-4 設計人員成對比較排序法(范例) A B C D E “”的個數(shù) 序位 A 2 3 B + + 4 1 + + C + + 3 2 + D 0 5 E 1 4 + 說此評價是依據(jù)設計人員考評指標進行的客觀評價，在明： 評定的五名職員中，職員B得到的個數(shù)最多，排序第一，而職員D得到的的個數(shù)最多，排序最后。 14 表4-5 設計人員考核標準表 考核項目 標準要求 分值 考核標準 實例 紀律性 12分 無故不參加項目碰頭會一 次扣2分 不服從項目負責人、專業(yè)負工 責人安排一次扣3分 作 責任性 12分 未按工作標準，造成不良影 態(tài) 響一次扣4分 度 工作責任心不夠，對甲方服（40分） 務態(tài)度蠻橫，發(fā)現(xiàn)一次扣3分 積極性 8分 對本職工作不積極主動，消 極拖拉，影響工作的，每次扣3分 未及時和甲方溝通，影響工作的扣2分 協(xié)作性 8分 不主動配合其他專業(yè)，以致 延誤工作，一次扣3分 集體觀念差，以致影響項目整體工作的，扣2分 工 業(yè)務水平 15分 一張出圖問題超過3個的扣 作 5分 能 執(zhí)行能力 15分 未執(zhí)行項目負責人安排影 力 響工作，每次扣3分 （30分） 工 工作效率 15分 不能按照工期完成工作一 作 次扣3分 績 本專業(yè)工作不能按時影響效 下一環(huán)節(jié)完成，延誤一天扣（30分） 3分 工作質量 15分 所承辦的項目質量未達到 項目技術要求一次扣4分 15 第十三條：院長獎勵基金 為獎勵設計質量與設計創(chuàng)新或有特殊貢獻的人員，設立10萬元人民幣院長獎勵基金。分設優(yōu)秀設計獎、創(chuàng)新獎、特殊貢獻獎三個獎項。優(yōu)秀設計獎針對工程設計人員，每年度必須由項目負責人向評審團提交優(yōu)秀設計申報材料，嚴格按優(yōu)秀設計評定的指標應進一照程序文件執(zhí)行優(yōu)秀設計評審（步核定，往創(chuàng)新指標傾斜）；創(chuàng)新獎針對職能管理人員設定，對于成本控制、創(chuàng)收、工作方法等等提出可行性創(chuàng)新建議的員工均可參加創(chuàng)新獎評審，由人力資源中心協(xié)助主管院長進具體金額分配辦法由公司擬訂行評定。（） 第三節(jié) 福利制度 第十四條：福利模式 為滿足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調動員工的工作熱情，引入國外最先進的彈性福利制度：“套餐式福利制度”。 套餐式福利模式包括基礎性福利和變動福利兩種形式。 第十五條：基礎性福利 一、津貼 （一）管理職務津貼 管理職務津貼按下表執(zhí)行。 16 職務 津貼 備注 1800 院長 1600 副書記 1500 副院長 1500 總工程師 1500 所長 400 室主綜合辦主任 任 600 除綜合辦外主任 200 曬圖室負責人 （二）特殊津貼 為推動企業(yè)發(fā)展，促進員工提高專業(yè)素質，對取得特殊成就和資格的員工采取專項津貼。具體為：取得一級注冊建筑師享受2萬元/年津貼和一級注冊結構師享受1.5萬元/年津貼待遇。 （三）主任工程師津貼 主任工程師是設