研究設(shè)計(jì)院薪酬管理制度實(shí)施方案.doc

給排水研究設(shè)計(jì)院有限公司 薪酬管理制度實(shí)施方案 第一章 總則 為適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，調(diào)整內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬管理制度，按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事法規(guī)、政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。 第二章 原則 第一條：堅(jiān)持以各盡所能、按勞分配；效率優(yōu)先、兼顧公平；激勵(lì)和約束相結(jié)合的原則。 第二條：堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度；職工實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度和支配原則。 第三條：堅(jiān)持符合公司專業(yè)特色和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)的原則。 第四條：堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則，制定的方案為公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務(wù)。 1 第三章 設(shè)計(jì)思路 第五條：總說明 本方案的薪酬制度主要側(cè)重工資、獎(jiǎng)金和福利津貼等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。第四章開始進(jìn)行薪酬制度的描述，第一節(jié)工資制度，第二節(jié)獎(jiǎng)金制度，第三節(jié)福利制度分別從實(shí)行模式、制定標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)方面對(duì)公司的基礎(chǔ)薪酬制度進(jìn)行規(guī)定，第四節(jié)專設(shè)中長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬制度，側(cè)重對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的描述，實(shí)現(xiàn)短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，為公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務(wù)。 第六條：設(shè)計(jì)關(guān)鍵思路 一、以崗位責(zé)任、崗位績(jī)效和崗位技能等指標(biāo)綜合考慮員工報(bào)酬，并適當(dāng)向責(zé)任大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵性崗位傾斜。 二、對(duì)于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例保持均衡；對(duì)于工程設(shè)計(jì)人員盡量降低固定薪酬所占比例，提高浮動(dòng)薪酬比例，實(shí)現(xiàn)各盡所能，按勞分配原則。 三、實(shí)行績(jī)效考核與薪酬掛鉤機(jī)制。 （一）為拉開工資檔次，實(shí)現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，體現(xiàn)團(tuán)體績(jī)效和薪酬的掛鉤，特設(shè)臵崗效工資。崗績(jī)工資制模式，由基本工資、崗位工資、年 2 功工資、崗效工資四個(gè)單元組成。前三個(gè)單元為固定部分，約占工資總額比例的80%；后一個(gè)單元為浮動(dòng)部分，占工資總額比例的20%，根據(jù)單位實(shí)現(xiàn)目標(biāo)效益的情況上下浮動(dòng)分配。 （二）職能獎(jiǎng)由單一的固定金額制該為浮動(dòng)制，設(shè)臵三個(gè)職能獎(jiǎng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行360考評(píng)，考核結(jié)果與職能獎(jiǎng)金職能獎(jiǎng)及套餐福利掛鉤。 （三）為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則，工程設(shè)計(jì)人員的獎(jiǎng)金模式實(shí)行項(xiàng)目提成獎(jiǎng)金加績(jī)效獎(jiǎng)金相結(jié)合的獎(jiǎng)金模式。按照難度系數(shù)、技術(shù)含量、質(zhì)量控制復(fù)雜性、協(xié)調(diào)指數(shù)等細(xì)分項(xiàng)目，重新設(shè)計(jì)項(xiàng)目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現(xiàn)象。同時(shí)設(shè)計(jì)工程設(shè)計(jì)人員考核指標(biāo)，實(shí)行績(jī)效考評(píng)成對(duì)比較排序法，考核結(jié)果與浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)金及套餐福利掛鉤。 （四）為獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)質(zhì)量與設(shè)計(jì)創(chuàng)新或有特殊貢獻(xiàn)的人員，從院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金里撥款設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)、年度優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。 四、為實(shí)現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平原則，加班費(fèi)的提取實(shí)很難定行（） 六、為滿足員工對(duì)福利多樣化需求趨勢(shì)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，引入國(guó)外最先進(jìn)的彈性福利制度。量身 3 打造符合公司現(xiàn)實(shí)的 “套餐式福利制度”。 第四章 薪酬制度 第七條：適用范圍 本制度適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工中經(jīng)考核合格任聘上崗者。 第一節(jié) 工資制度 第八條：工資模式 工資模式采用崗績(jī)工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個(gè)單元組成。前三個(gè)單元為固定部分，約占工資總額比例的80%，根據(jù)職工出勤和上崗情況，按月發(fā)放；后一個(gè)單元為浮動(dòng)部分，占工資總額比例的20%，根據(jù)單位實(shí)現(xiàn)目標(biāo)效益的情況分配。 第九條：工資標(biāo)準(zhǔn) 一、基本工資 凡經(jīng)考核合格聘任上崗的管理、設(shè)計(jì)、操作人員執(zhí)行見習(xí)期、適用期以及仍在工作崗位等待上崗人員，基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為340元/人月。凡離開工作崗位人員基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為170元/人月。 二、崗位工資 （一）設(shè)臵標(biāo)準(zhǔn) 4 管理人員設(shè)臵十個(gè)工資崗位等級(jí)；設(shè)計(jì)人設(shè)臵九個(gè)工資崗位等級(jí)；操作人員設(shè)臵三個(gè)工資崗位等級(jí)。其工資標(biāo)準(zhǔn)按照華淼給排水研究設(shè)計(jì)院有限公司（ ）崗位等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)表執(zhí)行。崗下人員及離崗人員其工資標(biāo)準(zhǔn)按華淼給排水研究設(shè)計(jì)院有限公司崗位等級(jí)工資（崗下人員）標(biāo)準(zhǔn)表及華淼給排水研究設(shè)計(jì)院有限公司崗位等級(jí)工資（離崗人建議下員）標(biāo)準(zhǔn)表執(zhí)行。崗位等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)表見附則一（調(diào)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，提高浮動(dòng)薪酬比例）。 （二）執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) 1、對(duì)于新錄用的本科畢業(yè)生（大專畢業(yè)生），試用期三個(gè)月（六個(gè)月）。試用期滿后定為本崗的下一級(jí)崗位等級(jí)工資。一年后經(jīng)院技術(shù)委員會(huì)考核評(píng)定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級(jí)工資。 2、對(duì)于新錄用的中專生、技校畢業(yè)生試用期為六個(gè)月。試用期滿后，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)考試合格聘用上崗的，自次月起享受所在崗崗位等級(jí)工資。 3、從外聘用的人員，試用期為三個(gè)月，試用期期間享受本崗的下一級(jí)崗位等級(jí)工資。試用期滿后，經(jīng)院技術(shù)委員會(huì)考核評(píng)定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級(jí)工資。 4、職工調(diào)動(dòng)崗位時(shí)，需經(jīng)考核合格，確定聘任上崗次月起，享受相應(yīng)崗位等級(jí)工資。 5 5、待崗、下崗等人員均自下崗次月起享受下崗人員崗位等級(jí)工資待遇。 6、醫(yī)療期、離崗掛編等人員均自下崗次月起享受離崗人員崗位等級(jí)工資待遇。 7、醫(yī)療、離崗掛編等人員復(fù)工，實(shí)行試用期制度，享受適用期人員崗位等級(jí)工資待遇。 三、年功工資 （一）設(shè)臵標(biāo)準(zhǔn) 年功工資的標(biāo)準(zhǔn)為8元/年。 （二）執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) 年功工資采取逐年增加的方法，工齡計(jì)算從試用期起，滿一年后計(jì)發(fā)年功工資。 四、崗效工資 為拉開工資檔次，實(shí)現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，體現(xiàn)團(tuán)體績(jī)效和薪酬的掛鉤，特設(shè)臵崗效工資。 （一）設(shè)臵標(biāo)準(zhǔn) 崗效工資為浮動(dòng)工資部分，約占工資總額比例的20%，計(jì)算公式： 崗效工資=（基本工資崗位工資年功工資崗效工資）20% 即：崗效工資（基本工資崗位工資年功工資）/4 6 （二）執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) 同目標(biāo)考核掛鉤，由主管院長(zhǎng)設(shè)立年度利潤(rùn)目標(biāo)、成本或者其它目標(biāo)需由公司商榷控制目標(biāo)、技術(shù)突破目標(biāo)（），年終進(jìn)行考核，如果實(shí)現(xiàn)任何一個(gè)目標(biāo)值，相關(guān)部門下一年度可發(fā)放半年崗效工資；如果實(shí)現(xiàn)全部目標(biāo)值，全體職員下一年度可發(fā)放全年崗效工資。如果未達(dá)到任一項(xiàng)目標(biāo)，全體職員下一年度工資幅度向下浮動(dòng)一個(gè)崗效工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行半年。 第十條：工資扣發(fā)辦法 暫時(shí)略寫，參考關(guān)于假、曠工、早退的工資扣發(fā)辦法（公司給的資料） 7 第二節(jié) 獎(jiǎng)金制度 第十一條：獎(jiǎng)金模式 結(jié)合公司專業(yè)特點(diǎn)，針對(duì)不同職員實(shí)行不同的獎(jiǎng)金模式。對(duì)于除司機(jī)、曬圖人員以外的中層職能管理人員實(shí)行動(dòng)態(tài)職能獎(jiǎng)金模式；對(duì)于司機(jī)及曬圖人員實(shí)行計(jì)件獎(jiǎng)金模式；對(duì)于設(shè)計(jì)人員實(shí)行項(xiàng)目提成獎(jiǎng)加浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)混合模式。經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)行年薪管理辦法（見附則）。 第十二條：獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn) 一、職能人員（除司機(jī)、曬圖人員以外的職能人員） （一）獎(jiǎng)金設(shè)臵標(biāo)準(zhǔn) 1、設(shè)臵職能獎(jiǎng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，見表4-1 表4-1職能獎(jiǎng)金額等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 序職務(wù) 職能獎(jiǎng)等級(jí) 號(hào) A B C 1 院長(zhǎng) 2000 1800 1000 2 副書記 2000 1800 1000 3 副院長(zhǎng) 2000 1800 1000 4 總工程師 2000 1800 1000 5 財(cái)務(wù)室主任 1800 1500 1000 6 經(jīng)營(yíng)室主任 1800 1500 1000 7 計(jì)算機(jī)信息中心主任 1800 1500 1000 8 人力資源中心主任 1800 1500 1000 9 技術(shù)監(jiān)督室主任 1800 1500 1000 10 綜合辦公室主任 1600 1400 1000 11 各科室辦事員 1000 700 500 8 2、職能獎(jiǎng)由單一的固定金額制該為浮動(dòng)制，設(shè)臵三個(gè)職能獎(jiǎng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行哪個(gè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)年度對(duì)職能人員進(jìn)行的崗位考核情況。職能人員職能獎(jiǎng)等級(jí)平分標(biāo)準(zhǔn)表見表 4-2 表4-2 職能人員職能獎(jiǎng)等級(jí)平分標(biāo)準(zhǔn)表 無職能獎(jiǎng) C級(jí) B級(jí) A級(jí) 職能獎(jiǎng)極差 需改進(jìn) 稱職 良好 優(yōu)秀 等級(jí) 考核 040分 4260分 6180分 8195分 96100分 指標(biāo) 平分標(biāo)準(zhǔn) 工作一直1、工作質(zhì)量 工作懶較多錯(cuò)大體滿意，工作幾乎保持超高散，本可誤，工作偶爾有小永遠(yuǎn)正確本項(xiàng)不考慮水準(zhǔn) 以避免的不細(xì)心 錯(cuò)誤 清楚，有錯(cuò)工作量，僅看工錯(cuò)誤頻繁 自行改正 作是否正確、清楚、完整 2、合作無法與人時(shí)常不能大致上與一向合作與人合作 合作，不合作，表人相處愉是否原意為良好，原意有效，隨時(shí)原意接受現(xiàn)不同意快，偶爾有接受新事準(zhǔn)備嘗試他人服務(wù)和與他新事物 的態(tài)度，磨擦 物 新方法，與人合作。是否原不易相處 同事相處意嘗試新觀念、非常融洽 新方法 3、工作知識(shí)對(duì)工作有對(duì)工作了工作各方 與工作有工作某些相當(dāng)程度解全面充面均掌握方面能增是否了解工關(guān)之事大的了解 分 得極為優(yōu)進(jìn)些知識(shí)作的要求，程序部分都不秀 會(huì)更好 等 了解 4、勤勉一向可信 有機(jī)會(huì)就時(shí)常忽視通常能堅(jiān)大部分時(shí)考慮其貢獻(xiàn)偷懶，時(shí)其工作 守其崗位，間都勤懇賴，勤懇將工作做好 于工作的程度 常喜歡閑偶爾會(huì)閑做事，偶爾聊 聊 需要人提醒 9 5、工作量 工作慢，低于平均符合要求，超出平均速度超乎偶爾超過 量 常人，完成本項(xiàng)不考慮從未按時(shí)量 的工作量工作質(zhì)的方面，完成平均比要求的只考慮工作量 工作量 多 6、學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)緩學(xué)習(xí)速度學(xué)習(xí)快速，超乎尋常若非一般 慢，看似尚可，偶爾能加以應(yīng)的學(xué)習(xí)速教導(dǎo)沒發(fā)接受新知識(shí)能吸收但需要向主用 度，完全吸吸收 的能力 實(shí)際并不管請(qǐng)教 收，并有效能加以應(yīng)應(yīng)用 用 7、出勤 請(qǐng)假或遲較多請(qǐng)假偶爾請(qǐng)假絕少請(qǐng)假?gòu)牟徽?qǐng)假考慮工作的到早退過或遲到早或遲到早或遲到早或遲到早規(guī)律性和準(zhǔn)時(shí)性 多 退 退 退，如有則退 系正常理由 （二）執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) 1、實(shí)行年度360考評(píng)制，由主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源中心主持考核，被考評(píng)人的直接上屬以及其它有工作關(guān)系者對(duì)其進(jìn)行考評(píng)，填寫職能人員職能獎(jiǎng)等級(jí)考評(píng)表(表4-3)，由人力資源中心負(fù)責(zé)對(duì)其整理實(shí)施考核結(jié)果。 2、直接上屬的考評(píng)分與其它工作相關(guān)者的考評(píng)分按6：4的比例進(jìn)行加權(quán)平均。 3、對(duì)于評(píng)分達(dá)到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的職員實(shí)行下一年度A級(jí)職能獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)，并享受公司優(yōu)先培訓(xùn)以及特殊休假福利等（具體見下一節(jié)福利制度）。對(duì)于評(píng)分達(dá)到稱職及優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的職員 10 實(shí)行下一年度B級(jí)職能獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于評(píng)分屬于需改進(jìn)檔次的職員，實(shí)行下一年度C級(jí)職能獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于評(píng)分屬于極差工作檔次的職員，下一年度不發(fā)放職能獎(jiǎng)。 表4-3職能人員職能獎(jiǎng)等級(jí)考評(píng)表 被考核職員： 直接上屬姓名： 崗位名稱： 崗位名稱： 所在部門： 考評(píng)人姓名：考核期間：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日 考核項(xiàng)目特殊說明項(xiàng)（必須說明評(píng)分依據(jù)）分?jǐn)?shù) 工作質(zhì)量 占30% 合作 占10% 工作知識(shí) 占15% 勤勉 占10% 工作量 占15% 學(xué)習(xí)能力 占15% 出勤 占5% 加權(quán)得分 核分人（ ）分（ ）等級(jí) 簽名（ ） 備注 11 二、司機(jī)及曬圖人員 （一）獎(jiǎng)金設(shè)臵標(biāo)準(zhǔn) 1、司機(jī)崗 市內(nèi)出車一次獎(jiǎng)金15元； 四郊五縣出車一次獎(jiǎng)金20元 市外出車獎(jiǎng)金50元 安全獎(jiǎng)200元/月（如發(fā)生交通事故扣除） 2、曬圖崗 按曬圖數(shù)量、發(fā)圖項(xiàng)目數(shù)量、文件裝訂數(shù)量以及復(fù)印數(shù)需再由公司進(jìn)一步擬訂量計(jì)提獎(jiǎng)金（） （二）獎(jiǎng)金發(fā)放辦法 1、司機(jī)按規(guī)范完成工作任務(wù)。工作量由綜合辦公室統(tǒng)計(jì)，獎(jiǎng)金當(dāng)月發(fā)放。 2、曬圖人員按規(guī)范完成工作任務(wù)。工作量由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人填寫曬圖驗(yàn)收單，技術(shù)監(jiān)督室統(tǒng)計(jì)數(shù)量，并有財(cái)務(wù)室審核控制，當(dāng)月發(fā)放。 三、工程設(shè)計(jì)人員 （一）獎(jiǎng)金模式 實(shí)施設(shè)計(jì)項(xiàng)目提成獎(jiǎng)金加浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)混合模式。 項(xiàng)目提成獎(jiǎng)金（二） 項(xiàng)目提成獎(jiǎng)金比例建議由技術(shù)主管協(xié)同經(jīng)營(yíng)室抽調(diào)各所各專業(yè)一名設(shè)計(jì)人員，按照項(xiàng)目的難度系數(shù)、技術(shù)含量、 12 質(zhì)量控制復(fù)雜性、協(xié)調(diào)指數(shù)等進(jìn)一步細(xì)分項(xiàng)目，重新設(shè)計(jì)項(xiàng)目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現(xiàn)象。同時(shí)在原有項(xiàng)目提成比例的基礎(chǔ)上下調(diào)一個(gè)百分點(diǎn)，轉(zhuǎn)入浮動(dòng)獎(jiǎng)金里實(shí)現(xiàn)。 （三）浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng) 1、設(shè)臵標(biāo)準(zhǔn) 浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)是為了體現(xiàn)公司整體業(yè)績(jī)、個(gè)人表現(xiàn)同績(jī)效掛鉤的機(jī)制而設(shè)臵的獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金提成比例占年度公司凈利潤(rùn)總額的5%。 2、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) （1）績(jī)效獎(jiǎng)金總額每年末由財(cái)務(wù)室負(fù)責(zé)測(cè)算，人力資源中心協(xié)同設(shè)計(jì)所所長(zhǎng)負(fù)責(zé)進(jìn)行年度績(jī)效考評(píng)，考評(píng)結(jié)果交經(jīng)營(yíng)室執(zhí)行。 （2）工程設(shè)計(jì)人員年度績(jī)效考評(píng)實(shí)行成對(duì)比較排序法，即設(shè)定基本考評(píng)指標(biāo)由直接上屬和有工作關(guān)系者進(jìn)行打分并舉出打分依據(jù)（指明具體項(xiàng)目具體實(shí)例），考核標(biāo)準(zhǔn)表見表4-5，根據(jù)評(píng)定分?jǐn)?shù)將每一個(gè)設(shè)計(jì)人員與其他設(shè)計(jì)人員逐一配對(duì)比較，每次比較時(shí)，分高者記為“”，另一個(gè)員工就記為“”，所有設(shè)計(jì)人員都比較完后，計(jì)算個(gè)人“”的個(gè)數(shù)，依次對(duì)設(shè)計(jì)人員作出評(píng)價(jià)，按“”個(gè)數(shù)多少，排列次序，并作為績(jī)效獎(jiǎng)金提成比例依據(jù)。設(shè)計(jì)人員成對(duì)比較排序法范例說明見表4-4 13 （3）對(duì)工程設(shè)計(jì)人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，成對(duì)比較排序位次位于前十名者享受浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)，前三名提成比例為60%，后七名提成比例為40%，也即前三名可提取年度凈利潤(rùn)總額的6%（60%10%）作為績(jī)效獎(jiǎng)金(平分)并享受公司特殊福利政策（具體實(shí)施辦法見下一節(jié)福利制度），后七名可提取年度凈利潤(rùn)總額的4%作為績(jī)效獎(jiǎng)金。 表4-4 設(shè)計(jì)人員成對(duì)比較排序法(范例) A B C D E “”的個(gè)數(shù) 序位 A 2 3 B + + 4 1 + + C + + 3 2 + D 0 5 E 1 4 + 說此評(píng)價(jià)是依據(jù)設(shè)計(jì)人員考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行的客觀評(píng)價(jià)，在明： 評(píng)定的五名職員中，職員B得到的個(gè)數(shù)最多，排序第一，而職員D得到的的個(gè)數(shù)最多，排序最后。 14 表4-5 設(shè)計(jì)人員考核標(biāo)準(zhǔn)表 考核項(xiàng)目 標(biāo)準(zhǔn)要求 分值 考核標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)例 紀(jì)律性 12分 無故不參加項(xiàng)目碰頭會(huì)一 次扣2分 不服從項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、專業(yè)負(fù)工 責(zé)人安排一次扣3分 作 責(zé)任性 12分 未按工作標(biāo)準(zhǔn)，造成不良影 態(tài) 響一次扣4分 度 工作責(zé)任心不夠，對(duì)甲方服（40分） 務(wù)態(tài)度蠻橫，發(fā)現(xiàn)一次扣3分 積極性 8分 對(duì)本職工作不積極主動(dòng)，消 極拖拉，影響工作的，每次扣3分 未及時(shí)和甲方溝通，影響工作的扣2分 協(xié)作性 8分 不主動(dòng)配合其他專業(yè)，以致 延誤工作，一次扣3分 集體觀念差，以致影響項(xiàng)目整體工作的，扣2分 工 業(yè)務(wù)水平 15分 一張出圖問題超過3個(gè)的扣 作 5分 能 執(zhí)行能力 15分 未執(zhí)行項(xiàng)目負(fù)責(zé)人安排影 力 響工作，每次扣3分 （30分） 工 工作效率 15分 不能按照工期完成工作一 作 次扣3分 績(jī) 本專業(yè)工作不能按時(shí)影響效 下一環(huán)節(jié)完成，延誤一天扣（30分） 3分 工作質(zhì)量 15分 所承辦的項(xiàng)目質(zhì)量未達(dá)到 項(xiàng)目技術(shù)要求一次扣4分 15 第十三條：院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金 為獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)質(zhì)量與設(shè)計(jì)創(chuàng)新或有特殊貢獻(xiàn)的人員，設(shè)立10萬元人民幣院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金。分設(shè)優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)。優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)針對(duì)工程設(shè)計(jì)人員，每年度必須由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人向評(píng)審團(tuán)提交優(yōu)秀設(shè)計(jì)申報(bào)材料，嚴(yán)格按優(yōu)秀設(shè)計(jì)評(píng)定的指標(biāo)應(yīng)進(jìn)一照程序文件執(zhí)行優(yōu)秀設(shè)計(jì)評(píng)審（步核定，往創(chuàng)新指標(biāo)傾斜）；創(chuàng)新獎(jiǎng)針對(duì)職能管理人員設(shè)定，對(duì)于成本控制、創(chuàng)收、工作方法等等提出可行性創(chuàng)新建議的員工均可參加創(chuàng)新獎(jiǎng)評(píng)審，由人力資源中心協(xié)助主管院長(zhǎng)進(jìn)具體金額分配辦法由公司擬訂行評(píng)定。（） 第三節(jié) 福利制度 第十四條：福利模式 為滿足員工對(duì)福利多樣化需求趨勢(shì)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，引入國(guó)外最先進(jìn)的彈性福利制度：“套餐式福利制度”。 套餐式福利模式包括基礎(chǔ)性福利和變動(dòng)福利兩種形式。 第十五條：基礎(chǔ)性福利 一、津貼 （一）管理職務(wù)津貼 管理職務(wù)津貼按下表執(zhí)行。 16 職務(wù) 津貼 備注 1800 院長(zhǎng) 1600 副書記 1500 副院長(zhǎng) 1500 總工程師 1500 所長(zhǎng) 400 室主綜合辦主任 任 600 除綜合辦外主任 200 曬圖室負(fù)責(zé)人 （二）特殊津貼 為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)員工提高專業(yè)素質(zhì)，對(duì)取得特殊成就和資格的員工采取專項(xiàng)津貼。具體為：取得一級(jí)注冊(cè)建筑師享受2萬元/年津貼和一級(jí)注冊(cè)結(jié)構(gòu)師享受1.5萬元/年津貼待遇。 （三）主任工程師津貼 主任工程師是設(shè)