歷年真題---2009年中級經濟師考試《中級人力資源管理》試題及答案解析.doc

2009年經濟師考試中級人力資源管理試題及答案解析一、單項選擇題（共60題，每題1分，每題的各選項中，只有1個最符合題意） 1在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是（ ）。A 生理安全自我實現(xiàn)尊重歸屬和愛B生理安全歸屬和愛尊重自我實現(xiàn)C安全生理尊重歸屬和愛自我實現(xiàn)D 生理安全尊重自我實現(xiàn)歸屬和愛參考答案：B【答案解析】馬斯洛的需要層次理論中，需要類型由低到高的排列順序為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要?！驹囶}點評】本題考查需要層次理論，參見教材P12。2關于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是（ ）。A“關系需要”對應馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要”B各種需要可以同時具有激勵作用C如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱D不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變參考答案：C【答案解析】如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強，選項C說法有誤?！驹囶}點評】本題考查ERG理論，參見教材P143根據赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導致員工（ ）。A滿意B沒有滿意C不滿D沒有不滿參考答案：D【答案解析】根據赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失不會招致員工的不滿?！驹囶}點評】本題考查雙因素理論，參見教材P134關于公平理論的說法，錯誤的是（ ）。A員工比較的是對自己和他人投入、產出的知覺B教育水平較高的員工做比較的時候依據的信息比較片面C感到報酬不足的員工可能會減少自己的工作投入D在管理中應盡量使不同的員工的投入產出比大致相同參考答案：B【答案解析】一般說來，薪資水準、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進行橫向比較?！驹囶}點評】本題考查公平理論，參見教材P15-165在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為（ ）。A工具B效價C期望D 動機參考答案：A【答案解析】個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為工具?！驹囶}點評】本題考查期望理論，參見教材P166下列情境中，不適宜推行參與管理的是（ ）。A完成任務的時間比較緊迫B員工具備相應的智力、知識技術和溝通技巧C參與不會使員工和管理者的地位和權力受到威脅D組織文化支持員工的參與管理參考答案：A【答案解析】推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前，要有充裕的時間來進行參與。選項A完成任務的時間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理?！驹囶}點評】本題考查參與管理，參見教材P197根據領導的生命周期理論，當下屬具有低能力高意愿的特點時，適宜的領導風格是（ ）。A指導式B推銷式C參與式D授權式參考答案：B【答案解析】當被領導者的成熟度為低能力高意愿時，適宜的領導風格是推銷式?！驹囶}點評】本題考查與被領導者的成熟度相應的領導風格，參見教材P318西蒙將決策過程分為三個階段，依次是（ ）。A設計活動選擇活動智力活動B選擇階段確認階段發(fā)展階段C智力活動設計活動選擇活動D確認階段發(fā)展階段選擇階段參考答案：C【答案解析】西蒙認為決策過程可以分為三個階段，分為智力活動、設計活動和選擇活動。【試題點評】本題考查決策過程，參見教材P329組織的縱向結構指的是（ ）。A職能結構B部門結構C層次結構D. 職權結構參考答案：C【答案解析】層次結構又稱為組織的縱向結構?！驹囶}點評】本題考查組織結構設計，參見教材P3710組織設計的主體工作是（ ）。A 職能設計B管理規(guī)范的設計C聯(lián)系方式的設計D組織結構的框架設計參考答案：D【答案解析】組織結構的框架設計是組織設計的主體工作。【試題點評】本題考查組織設計的程序，參見教材P3911具有直線參謀制特點的組織形式屬于（ ）。A行政層級式B矩陣組織形式C職能制形式D事業(yè)部制形式參考答案：C【答案解析】職能制的主要特點有：職能分工、直線參謀制和管理權力高度集中。【試題點評】本題考查組織形式的劃分，參見教材P4012矩陣組織形式在（ ）環(huán)境中較為有效。A簡單/靜止B復雜/靜態(tài)C簡單/動態(tài)D復雜/動態(tài)參考答案：D【答案解析】矩陣組織形式在復雜/動態(tài)環(huán)境中較為有效?！驹囶}點評】本題考查矩陣組織形式的使用范圍，參見教材P4313重視創(chuàng)造發(fā)明的組織文化稱為（ ）組織文化。A學院型B棒球隊型C俱樂部型D堡壘型參考答案：B【答案解析】棒球隊型組織重視創(chuàng)造發(fā)明?！驹囶}點評】本題考查組織文化的類型，參見教材P4614對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是（ ）。A從零開始，建立全部新的人力資源戰(zhàn)略B大量而快速的裁員C對不同企業(yè)的人力資源體系進行合并D確定關鍵員工并制定特殊人才的保留政策參考答案：D【答案解析】對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關鍵員工，并制定特殊人才的保留政策?！驹囶}點評】本題考查穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略，參見教材P5915關于裁員中幸存者的說法，錯誤的是（ ）。A他們往往心存感激、激情高效地去工作B他們的歸屬感一般會下降C他們可能會為未來擔憂D他們可能會有負罪感參考答案：A【答案解析】裁員中幸存者一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作，另一方面可能還會有負罪感。還有，他們可能會為未來擔憂，滿意度和歸屬感一般會下降。只有選項A說法錯誤。【試題點評】本題考查轉向或緊縮戰(zhàn)略，參見教材P59-6016按照密歇根大學烏里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是（ ）。A變革推動者B戰(zhàn)略伙伴C管理專家D員工激勵著參考答案：A【答案解析】按照密歇根大學烏里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是變革推動者。【試題點評】本題考查人力資源工作者的角色，參見教材P6317戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是（ ）。A同化B匹配C控制D整頓參考答案：B【答案解析】戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是匹配。【試題點評】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)生作用機制，參見教材P5818人力資源規(guī)劃的起點是（ ）。A人員供給預測B組織目標與戰(zhàn)略分析C人員需要預測D供需匹配參考答案：B【答案解析】人力資源規(guī)劃的起點是組織目標與戰(zhàn)略分析。【試題點評】本題考查人力資源規(guī)劃的步驟，參見教材P7719關于德爾菲法的說法，錯誤的是（ ）。A德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預見的片面性B德爾菲法應采取多輪預測的方法C德爾菲法應采取匿名方式進行D德爾菲法是一種集體討論的預測方法參考答案：D【答案解析】德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進行，所以選項D錯誤。【試題點評】本題考查德爾菲法，參見教材P8220在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒有關系，使用者可以根據特殊需要對系統(tǒng)加以設計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于（ ）系統(tǒng)。A分散型B集中型C混合型D獨立型參考答案：D【答案解析】在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒有關系，使用者可以根據特殊需要對系統(tǒng)加以設計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于獨立型系統(tǒng)?！驹囶}點評】本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型，參見教材P8821關于工作分析的說法，正確的是（ ）。A工作分析在員工職業(yè)生涯中沒有作用B工作分析的成果文件可以為員工培訓提供信息支持和指導C工作分析應以工作評價為基礎D工作分析為薪酬體系的設計提供直接支持參考答案：B【答案解析】工作分析在員工職業(yè)生涯中具有作用。工作評價應以工作分析為基礎。工作分析為薪酬體系的設計提供間接支持。所以選項ACD錯誤?！驹囶}點評】本題考查工作分析，參見教材P9522由企業(yè)內各個部門自行實施工作分析的缺點在于（ ）。A耗費大量人力和時間B工作分析結果可能不專業(yè)，影響信度C耗費資金D分析者對分析對象的業(yè)務流程不熟悉參考答案：B【答案解析】企業(yè)內各個部門自行實施工作分析的缺點在于工作分析結果可能不專業(yè)，影響信度。選項A是企業(yè)內人力資源部門實施工作分析的缺點。選項CD是咨詢機構實施工作分析的缺點?！驹囶}點評】本題考查企業(yè)內各部門實施工作分析的缺點，參見教材P9823關于工作分析成果文件的說法，正確的是（ ）。A工作描述是對人的要求，它界定了工作隊任職者各方面的要求B工作規(guī)范是對職位本身的內涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C工作規(guī)范主要涉及工作任職者實現(xiàn)在做什么以及如何做等內容。D職位說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分參考答案：D【答案解析】工作規(guī)范是對人的要求，它界定了工作隊任職者各方面的要求。工作描述是對職位本身的內涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，主要涉及工作任職者實現(xiàn)在做什么以及如何做等內容。選項ABC說法都是錯誤的?！驹囶}點評】本題考查工作分析成果文件，參見教材P9824關于有效的人員甄選系統(tǒng)應當達到的目標，錯誤的說法是（ ）。A應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊B應提供明確的決策點C應充分提供應聘者是否任空缺職位的信息D應按照需要多次核實和檢查最重要的情況參考答案：A【答案解析】根據人員甄選有效排列的評價標準，應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最后邊。所以選項A說法有誤?！驹囶}點評】本題考查人員甄選的評價標準，參見教材P10825在獲取有關勝任特征數據資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵實例，并詳細描述事件的起因，過程及感想的方法的是（ ）。A觀察法B試驗點C專家小組法D行為事件訪談法參考答案：D【答案解析】行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事例?！驹囶}點評】本題考查行為事件訪談法，參見教材P11126早求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將（ ）作為人員甄選的第一步。A體檢B篩選申請材料C應聘面試D管理能力測試參考答案：B【答案解析】人員甄選的第一步是篩選申請材料?！驹囶}點評】本題考查人員甄選的方法，參見教材P11427面試初始階段的重要任務是（ ）。A努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛B全面評定應聘者的面試表現(xiàn)C深入考察應聘者的實際情況D認真閱讀應聘者的求職申請表參考答案：A【答案解析】面試初始階段的重要任務是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛?！驹囶}點評】本題考查面試工作流程，參見教材P11628面試考官根據開始幾分鐘對應聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為（ ）。A非語言行為造成的錯誤B負面印象加重傾向C對比效應D首因效應參考答案：D【答案解析】面試考官根據開始幾分鐘對應聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應。【試題點評】本題考查面試的主要偏差，參見教材P11829關于針對員工不同的工作表現(xiàn)應采取的措施，說法正確的是（ ）。A對于貢獻型員工，組織給予必要的獎勵B對于安分型員工，主管應對其進行績效輔導C對于墮落型員工，組織要對其進行必要培訓以提升其工作技能D對于沖鋒型員工，組織要對其進行適當懲罰以督促其改進績效參考答案：A【答案解析】對于安分型員工，組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能；對于墮落型員工，組織要對其進行適當的懲罰、敦促其改進績效。對于沖鋒型員工，主管人員應當對其及進行績效輔導?！驹囶}點評】本題考查績效考核結果分析概述，參見教材P14130關于績效考核方法的說法，正確的是（ ）。A行為錨定法的成本低廉，評價尺度統(tǒng)一B不良事故法能提供豐富的績效反饋信息C目標管理法的設計成本較高，需要耗費大量人力物力D關鍵事件法的執(zhí)行性高，但無法應用于績效反饋參考答案：C【答案解析】排序法、配對比較法、強制公布法等考核方法成本低廉、評價尺度統(tǒng)一，但是無法應用于績效反饋面談。不良事故法能有效規(guī)避工作差錯造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績效反饋信息。關鍵事件法設計成本低，但是執(zhí)行性不高。所以選項ABD說法錯誤?！驹囶}點評】本題考查績效考核方法的比較，參見教材P13431.對知識型團隊的績效考核，應以（ ）為導向。A行為B員工的特點C結果D員工的態(tài)度參考答案：C【答案解析】對知識型團隊的績效考核，應以結果為導向。32在薪酬等級的變動幅度一定的情況下，薪酬等級的區(qū)間中值極差越大，則（ ）。A薪酬變動率越大B薪酬區(qū)間滲透度越大C薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小D薪酬比較比率越小參考答案：C【答案解析】薪酬等級的區(qū)間中值極差越大，薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小?！驹囶}點評】本題考查薪酬變動范圍與薪酬變動比率的確定，參見教材P15133斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改造生產盈余計劃三者的相同點是（ ）。A都以提高生產率為目標B都能夠很好地節(jié)約原材料成本C都要求很好地節(jié)約原材料成本D都是按月支付獎金參考答案：A【答案解析】提高生產率是斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改造生產盈余計劃三者的相同點?！驹囶}點評】本題考查收益分享計劃，參見教材P15434下列員工福利中，不屬于法定福利的是（ ）。A社會保險B法定假期C收入保障計劃D住房公積金參考答案：C【答案解析】法定福利包括社會保險、法定假期和住房公積金?！驹囶}點評】本題考查福利的構成，參見教材P155156【提示】網校2009年夢想成真應試指南人力資源管理專業(yè)P127歷年考題解析單選第7題與本題類似。35關于傭金制的說法，錯誤的是（ ）。A傭金制是在銷售人員獎勵中最常用的方式B傭金制是指根據員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成C傭金制能使員工既關注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益D傭金制可能使收入差距過大，導致一部分員工產生不公平感參考答案：C【答案解析】傭金制使員工只關注短期業(yè)績，而不注意公司的長期效益。教材上雖然沒有直接提到，但是根據所學知識可以分析出來?！驹囶}點評】本題考查銷售人員薪酬，參見教材P16236.人工成本結構指標反映了（ ）。A企業(yè)員工均收入的高低。B企業(yè)人工成本的構成情況及其合理性C企業(yè)的勞動生產率D一定時期內企業(yè)人工成本的變動幅度。參考答案：B【答案解析】人工成本結構指標反映了企業(yè)人工成本的構成情況及其合理性?！驹囶}點評】本題考查企業(yè)人工成本，參見教材P164.【提示】網校2009年夢想成真應試指南人力資源管理專業(yè)P131多選第18題涉及相關知識。37在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術、技能等級上不同工種之間變動路徑的是（ ）。A橫向通道B縱向通道C雙通道D職業(yè)生涯道參考答案：A【答案解析】橫向通道即員工在同一管理層級或技術、技能等級上不同工種之間變動路徑。【試題點評】本題考查職業(yè)生涯通道的類型，參見教材P173【提示】網校模擬題（一）單選第34題與本題一樣。38在六種職業(yè)興趣類別中，喜歡從事資料工作，有數理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是（ ）。A社會型B研究型C企業(yè)型D常規(guī)型參考答案：D【答案解析】喜歡從事資料工作，有數理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是常規(guī)型。【試題點評】本題考查職業(yè)興趣類型，參見教材P17539在其他條件不變動的情況下，（ ）會導致個人勞動力供給時間減少。A非勞動收入的增加B勞動收入的增加C工資水平的下降D工資水平的上升參考答案：A【答案解析】在其他條件不變動的情況下，非勞動收入的增加會導致個人勞動力供給時間減少?！驹囶}點評】本題考查勞動力供給曲線的收入效應，參見教材P18040工資率提高對勞動力供給產生的收入效應導致（ ）。A勞動力供給時間減少B勞動力供給時間增加C勞動力供給人數減少D勞動力供給人數增加參考答案：A【答案解析】工資率提高對勞動力供給產生的收入效應導致勞動力供給時間減少?！驹囶}點評】本題考查工資率影響的收入效應，參見教材P180.41如果某地區(qū)制造工人的市場工資率從2000元/月上升到2500元/月，其勞動力供給總時間上升5%，則此類勞動力的勞動力供給彈性為（ ）。A0.4B0.25C0.2D0.1參考答案：C【答案解析】供給彈性=勞動工時變動%/工資率變動%=5%（2500-2000）/2000=0.2.【試題點評】本題考查勞動力供給彈性的計算，參見教材P18242附加的工人效應體現(xiàn)了（ ）特點。A勞動力供給的經濟周期B勞動力供給的生命周期C勞動力需求的經濟周期D勞動力需求的生命周期參考答案：A【答案解析】附加的工人效應體現(xiàn)了勞動力供給的經濟周期特點?！驹囶}點評】本題考查勞動力供給的經濟周期，參見教材P18343為了實現(xiàn)利潤最大化目標，企業(yè)在決定自己的勞動力需求數量時應遵循的決策原則是（ ）。A勞動力的邊際成本大于邊際收益B勞動力的邊際成本等于邊際收益C勞動力的邊際成本小于邊際收益D勞動力的平均成本小于平均收益參考答案：B【答案解析】 企業(yè)獲得利潤最大化的決策原則是勞動力的邊際成本等于邊際收益。【試題點評】本題考查企業(yè)獲得利潤最大化的決策原則，參見教材P18544某地區(qū)2008年年度人口數為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動人口50萬人，則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為（ ）。A5%B4%C3%D2%參考答案：A【答案解析】失業(yè)率=失業(yè)人數/（就業(yè)人數+失業(yè)人數）100%=（250-190-50）/（250-50）100%=5%?！驹囶}點評】本題考查失業(yè)率的計算，參見教材P19145關于宏觀人力政策的說法，錯誤的是（ ）。A人力政策是一種就業(yè)促進政策，它主要針對的是結構性失業(yè)B人力政策和理論基礎是人力資本理論C人力政策和財務政策不能同時采用D人力政策的主要內容是對勞動者尤其是失業(yè)者進行培訓參考答案：C【答案解析】人力政策和財務政策可以同時采用。【試題點評】本題考查人力政策，參見教材P19546關于晉升競賽的說法，錯誤的是（ ）。A晉升競賽是在存在內部勞動人市場的情況下采取的一種員工激勵方式B要想讓晉升競賽變的更加激烈，就不能讓失敗者得到有價值的待遇C晉升競賽實際上是一種將員工的工資與其相對績效掛鉤的做法D晉升競賽理論表明，晉升決策做出的過早，不利于充分發(fā)揮其激勵作用參考答案：B【答案解析】如果失敗者不能得到相對較好的待遇，員工們可能不愿意進入競賽，所以要想讓晉升競賽變的更加激烈，就要讓失敗者得到有價值的待遇?！驹囶}點評】本題考查晉升競賽，參見教材P214-21547由于高等教育文憑與高生產率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文化來篩選員工的做法是有道理的，這是（ ）的一個基本觀點。A勞動力供給理論B勞動力需求理論C高等教育的信號模型理論D收入分配理論參考答案：C【答案解析】根據高等教育的信號模型理論，企業(yè)利用大學畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實是一種既簡單明確而且預測準確率也比較高的方法?！驹囶}點評】本題考查高等教育的信號模型，參見教材P204482009年，很多高中畢業(yè)生由于對大學畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔憂，放棄了參加高考，對此，正確的觀點是（ ）。A這些人不去上大學一定是錯誤的B這些人本來就不應該去上大學C如果大學畢業(yè)時找不到工作，確實不該去上大學D上大學的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的，如果僅僅根據大學畢業(yè)時能否找到工作來做出決策，可能會是錯誤的參考答案：D【答案解析】從經濟利益的角度來看，一個人上大學好還是不上大學好，取決于此人上大學的成本和收益之間的對比。如果收益現(xiàn)值大于成本，則上大學就是值當的，否則就是不值當的，不能根據主觀判斷?！驹囶}點評】本題考查高等教育投資的決策，參見教材P20249在勞動和社會保險法的使用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應該（ ）。A適用特別規(guī)定B適用一般規(guī)定C適用下位法的規(guī)定D適用地方政府規(guī)定參考答案：A【答案解析】同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應該適用特別規(guī)定?！驹囶}點評】本題考查勞動和社會保險法律適用的主要基本規(guī)則，參見教材P22650女職工在哺乳未滿（ ）的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。A3個月B6個月C1周歲D2周歲參考答案：C【答案解析】女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。【試題點評】本題考查哺乳期的保護，參見教材P22851關于勞務派遣的說法，符合法律規(guī)定的是（ ）。A用人單位不得設立勞務派遣單位向所屬單位派遣勞動者B用人單位與其他單位合伙設立的勞務派遣單位，可以向本單位派遣勞動者C勞務派遣單位應當依照勞動法有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于50萬元D勞務派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費用參考答案：A【答案解析】用人單位與其他單位合伙設立的勞務派遣單位屬于勞動合同法不得設立的勞務派遣單位的范圍。勞務派遣單位應當依照公司法有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于50萬元。勞務派遣單位不可以向被派遣勞動者收取管理費用?！驹囶}點評】本題考查勞務派遣單位的設立，參見教材P23852我國勞動合同法規(guī)定，（ ）雙方當事人不得約定試用期。A全日制用工B非全日制用工C勞務派遣用工D聘用制用工參考答案：B【答案解析】非全日制用工雙方當事人不得約定試用期?！驹囶}點評】本題考查非全日制用工，參見教材P24053集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立：尚未建立工會的企業(yè)，由（ ）指導該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。A企業(yè)B人民法院C勞動行政部門D上級工會參考答案：D【答案解析】尚未建立工會的企業(yè)，由上級工會指導該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。【試題點評】本題考查集體合同的相關規(guī)定，參見教材P24154關于勞動爭議仲裁案件當事人的說法，符合法律規(guī)定的是（ ）。A用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人B用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人C用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人D用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，有分立前的實際用人單位為當事人參考答案：A【答案解析】用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人。選項B說法錯誤。發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。選項C錯誤。用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，有分立后的實際用人單位為當事人。選項D說法錯誤?！驹囶}點評】本題考查勞動爭議當事人的相關內容，參見教材P24655按照我國的統(tǒng)計口徑，（ ）不是工資總額的組成部分。A獎金B(yǎng)計劃生育補貼C加班工資D計件工資參考答案：B【答案解析】工資總額的組成部分包括計時工資、計件工資、獎金、加班加點工資及其他工資?！驹囶}點評】本題考查工資總額的組成，參見教材P25456職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，其停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經社區(qū)的市場勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過（ ）個月。A3B6C9D12參考答案：D【答案解析】停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經社區(qū)的市場勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。【試題點評】本題考查工傷待遇，參見教材P25857下列社會保險險種中，企業(yè)職工個人不繳費的是（ ）。A養(yǎng)老保險B醫(yī)療保險C失業(yè)保險D工傷保險參考答案：D【答案解析】職工個人不繳納工傷保險費?！驹囶}點評】本題考查工傷保險的覆蓋范圍，參見教材P25658職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領取喪葬補助金、供給親屬撫恤金和（ ）。A一次性工傷醫(yī)療補助金B(yǎng)一次性工亡補助金C一次性傷殘補助金D一次性傷殘經濟補償金參考答案：B【答案解析】職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領取喪葬補助金、供給親屬撫恤金和一次性工亡補助金。【試題點評】本題考查工傷待遇，參見教材P25859實行綜合計算工時工作制的職工如在法定節(jié)假日工作，用人單位應依法支付給職工不低于工資（ ）的工資報酬。A50%B300%C200D150%參考答案：B【答案解析】法定節(jié)假日工作，用人單位應依法支付給職工不低于工資300%的工資報酬?！驹囶}點評】本題考查延長工作時間的工資報酬，參見教材P25460用人單位與勞動者約定的使用期違法但已履行的，應以（ ）為標準，向勞動者支付已經履行的超過法定試用期期間的賠償金。A所在地最低工資標準B集合合同規(guī)定C用人單位平均工資D勞動者試用期滿月工資參考答案：D【答案解析】用人單位與勞動者約定的使用期違法但已履行的，應以勞動者試用期滿月工資為標準，向勞動者支付已經履行的超過法定試用期期間的賠償金?！驹囶}點評】本題考查特殊情況下的工資支付，參見教材P255二、多項選擇（共20題，每題2分，每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）61根據麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括（ ）。A生存需要B權力需要C親和需要D成長需要E成就需要參考答案：BCE【答案解析】麥克里蘭提出的三重需要理論，認為人有三種需要，即成就需要、權力需要和親和需要?！驹囶}點評】本題考核麥克里蘭的三重需要理論。參見教材P1462按照經濟理性決策模型，決策者的特征包括（ ）。A從途徑-目標上分析，決策完全理性B決策者遵循的是滿意原則，在選擇時不必知道所有的可能方案C決策者可以知道所有備選方案D決策者可以采用經驗啟發(fā)式原則或一些習慣來進行決策E決策者在選擇備選方案時，試圖尋找令人滿意的結果參考答案：AC【答案解析】選項BDE是有限理性模型?！驹囶}點評】本題考核經濟理性決策模型。參見教材P32-3363關于管理層次、管理幅度的說法正確的是（ ）。A一個組織的管理層次的多少，反映其組織結構的縱向復雜程度B管理幅度的大小往往反映上級領導者直接控制和協(xié)調的業(yè)務活動量的多少C管理層次和管理幅度存在正比關系D管理幅度決定管理層次E管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用參考答案：ABDE【答案解析】管理層次和管理幅度存在反比關系。所以選項C錯誤?！驹囶}點評】本題考核管理層次和管理幅度。參見教材P3864關于事業(yè)部制組織形式的說法，正確的是（ ）。A它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃B它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結合起來，提高生產效率C它能增強企事業(yè)的活力D它適合于產品種類多且產品之間工藝差別小的企業(yè)E它會減弱整個公司的協(xié)調一致性參考答案：ABCE【答案解析】事業(yè)部制組織適合于產品種類多且產品之間工藝差別大的企業(yè)。所以選項D錯誤。【試題點評】本題考核事業(yè)部制組織形式。參見教材P4365關于組織設計和組織文化的說法，正確的是（ ）A組織設計會影響組織文化的形成B如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創(chuàng)新的價值D強調嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化E一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義參考答案：ACE【答案解析】如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。所以選項B錯誤。強調合作的文化與強調嚴格的等級差異的績效評估體系是無法很好的共同合作的。所以選項D錯誤。【試題點評】本題考核組織設計和組織文化。參見教材P46-4766戰(zhàn)略性人力資源管理理論認為，人力資源管理是所有管理者的責任，這是因為（ ）。A所有管理者喜歡從事人力資源管理工作B人力資源管理活動貫穿于員工的日常工作之中C人力資源管理制度與政策的落實需要各部門的積極推行D各部門的管理者都歸人力資源部門直接管理E人力資源管理活動需要各個部門的配合與支持參考答案：BCE【答案解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的一個重要觀點是幾乎所有的管理人員都要承擔人力資源管理者的責任，原因有三，即選項BCE.【試題點評】本題考核人力資源管理者的職權。參見教材P6567在人力資源需要預測方法中，屬于定性分析的方法是（ ）A主觀判斷法B比率分析法C回歸分析法D德爾菲法E時間序列分析法參考答案：AD【答案解析】選項BCE都屬于定量分析方法。【試題點評】本題考核人力資源需要預測方法。參見教材P8268工作輪換的缺點是（ ）。A訓練員工的成本增加B員工在轉換工作的初期效率較低C降低了員工的工作積極性D使員工的離職率升高E增加了管理人員的工作量和工作難度參考答案：ABE【答案解析】工作輪換的優(yōu)點有使員工的工作積極性得到提高，降低了員工的離職率。所以選項BD不選?！驹囶}點評】本題考核工作設計方法中的工作輪換。參見教材P10369根據勝任特征的結構冰山圖，深層的勝任特征包括（ ）。A社會角色B知識C技能D自我概念E動機/需要參考答案：ADE【答案解析】選項BC屬于表層的勝任特征?！驹囶}點評】本題考核勝任特征模型。參見教材P10970在人員甄選活動中經常使用的非智力預測因素有（ ）。A情緒B記憶力C氣質D注意力E人格參考答案：ACE【答案解析】選項BD屬于智力因素。【試題點評】本題考核人員甄選活動中經常使用的非智力預測因素。參見教材P11371關于績效考核和績效管理的說法，正確的是（ ）A有效的績效考核是對績效管理的有力支持B績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)C績效管理側重于信息的溝通和績效的提高D績效考核側重于信息溝通和績效的提高E績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)參考答案：ACE【答案解析】績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，所以選項B錯誤?？冃Э己藗戎赜诳冃У淖R別、判斷和評估，所以選項D錯誤。【試題點評】本題考核績效考核和績效管理的關系。參見教材P12772一個實行成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時，應（ ）A采用資金所占比例相對較大的薪酬結構B實施高于市場水平的基本薪酬C實施不高于競爭對手的薪酬水平D追求效率最大化、成本最小化E對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵參考答案：AD【答案解析】采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面以競爭對手薪酬為準，在薪酬結構方面獎金部分所占的比例相對較大?！驹囶}點評】本題考核不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理。參見教材P14873在員工持股計劃成本中，對于股本的設計應考慮（ ）A企業(yè)發(fā)展的需要B員工持股計劃實施后的投資回報率C企業(yè)凈資產的價值D員工所享有的其他福利項目的多少E員工的持股比例和認購能力參考答案：ABCE【答案解析】在員工持股計劃成本中，對于股本的設計應考慮四個因素，即選項ABCE.【試題點評】本題考核員工持股計劃。參見教材P15874按照家庭生產理論的觀點，正確的說法是（ ）。A一個家庭的可利用時間主要有兩個用途：市場和閑暇B家務勞動也是一種生產勞動C夫妻雙方之間的勞動力供給決策是一種聯(lián)合決策D家庭產品只能采取時間密集型的方式生產E在決定家庭成員的時間用途時，比較優(yōu)勢原理是適用的參考答案：BCE【答案解析】一個家庭可利用的時間主要用在市場工作、閑暇和家務勞動上，所以選項A錯誤。家庭產品既可以采取時間密集型的生產方式，也可以采用商品密集型的生產方式，所以選項D錯誤?！驹囶}點評】本題考核家庭生產理論。參見教材P18375關于長期勞動力需求的說法，正確的是（ ）。A市場工資率上升的規(guī)模效應會導致勞動力需求減少B市場工資率上升的替代效應會導致勞動力需求減少C在其他條件不變的情況下，市場工資率下降必然會導致勞動力需求的增加D市場工資率下降可能導致勞動力需求減少，也可能導致勞動需求的增加E工資率變化莫測在長期中比在短期中對勞動力需求產生的影響更小參考答案：ABC【答案解析】在長期內，工資率上升的替代效應和規(guī)模效應都使勞動力需求減少，工資率下降的替代效應和規(guī)模效應都使勞動力需求增加。所以選項D錯誤。工資率變動在長期中能夠比短期中對企業(yè)的勞動力需求產生更大的影響。所以選項E錯誤?！驹囶}點評】本題考核長期勞動力需求。參見教材P18676在其他條件相同的情況下，若（ ），則進行人力資本投資的合理性越強。A人力資本投資后獲得收益的時間越長B人力資本投資的成本越低C人力資本投資后收入增加值越大D人力資本投資完成后獲得收益的風險越高E人力資本投資的機會成本越高參考答案：ABC【答案解析】選項D“獲得收益的風險越高”，人們更不愿意進行人力資本投資。選項E機會成本越高，意味著成本越大，人們也不愿意進行人力資本投資。【試題點評】本題考核關于人力資本投資及高等教育的幾個重要結論，主要體現(xiàn)在選項ABC.參見教材P20377用人單位不得克扣勞動者的工資，但用人單位下列扣除勞動者部分工資的情形中，不屬于克扣工資的是（ ）。A用人單位扣除勞動者應償還用人單位的債務B用人單位要求代扣被派遣勞動者的服裝費用C用人單位代扣應由勞動者本人負擔過重的社會保險費用D法院委托用人單位扣除的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費或賠償費E用人單位收取未成年工定期健康檢查費參考答案：ACD【答案解析】選項BE不屬于法律規(guī)定的用人單位扣除勞動者部分工資的規(guī)定范圍，所以不選?！驹囶}點評】本題考核工資支付中的工資的部分扣除。參見教材P25478我國勞動合同法規(guī)定，除約定（ ）的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。A按約定期限履行勞動合同B勞動紀律C培訓服務期D競業(yè)限制E福利待遇參考答案：CD【答案解析】除約定培訓服務期和約定競業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！驹囶}點評】本題考查違約金。參見教材P23879仲裁庭裁決爭議案件中，仲裁員若（ ），則應當回避。A與案件有利害關系B接受代理人請客送禮C促使爭議雙方當事人達成調解協(xié)議D私自會見當事人E是仲裁委員會主任參考答案：ABD【答案解析】仲裁員是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；與本案有利害關系的；與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的；私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人請客送禮的，要回避?！驹囶}點評】本題考核仲裁中的回避。參見教材P25080應當認定為工作或視同工作的情形包括（ ）。A勞動者在工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的收尾工作受到傷害的B勞動者在工作場所內受到暴力等意外傷害的C勞動者患職業(yè)病的D勞動者在搶險救災活動中受到傷害的E勞動者在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病喪失勞動能力的參考答案：ACD【答案解析】在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的可以認定為工傷，所以選項B不選。在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，可以視同工傷。所以選項E不選?！驹囶}點評】本題考核工傷認定。參見教材P257三、案例分析題（共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯選，本題不得分，少選項，所選的每個選項得0.5分）（一）某公司是一家由事業(yè)單位轉而成的股份制企業(yè)。在轉制之前，員工的薪酬基本上是按照職務、技術職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。81績效薪金制度的主要優(yōu)點是（ ）。A減少管理人員的工作量B為企業(yè)節(jié)省成本C使管理者的監(jiān)督職能加強D使員工的晉升和產品質量掛鉤參考答案：A【答案解析】績效薪金制度的主要優(yōu)點在于他可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。【試題點評】本題考核績效薪金制度的主要優(yōu)點。參見教材P1982關于績效薪金制度的說法，正確的是（ ）A績效薪金制中的績效只能是個人績效B績效薪金制的基礎是公平、量化的績效評估體系C常用的績效薪金制有計件工資等D對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金制參考答案：BCD【答案解析】績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。所以選項A不選。參見教材P19【試題點評】本題考核績效薪金制的相關內容。參見教材P1983該公司實行績效薪金制時，可以選擇的績效包括（ ）。A個人績效B部門績效C責任績效D組織績效參考答案：