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公司青年人才培養(yǎng)方案XXXX公司青年人才培養(yǎng)方案 目 錄 第一章 構(gòu)建青年人才培養(yǎng)管理體系的意義 . 1 1 一、 公司人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀 .二、 構(gòu)建青年人才培養(yǎng)管理體系的意義 . 1 第二章 公司青年人才培養(yǎng)管理體系 . 2 三、 基本制度與體系 . 2 (一) 管理組織 . 2 (二) 青年人才的標(biāo)準(zhǔn) . 2 (三) 青年員工的職業(yè)發(fā)展路徑 . 2 (四) 公司的崗位能力管理體系 . 3 四、 人才識別與篩選 . 3 五、 人才培養(yǎng)與培訓(xùn) . 3 (一) 各階段青年人才培養(yǎng)重點(diǎn) . 3 (二) 青年人才培養(yǎng)導(dǎo)師制 . 3 (三) 青年人才培養(yǎng)的形式 . 4 六、 考核與激勵措施 . 6 (一) 考核機(jī)制 . 6 (二) 激勵機(jī)制 . 6 青年人才培養(yǎng)方案 第一章 構(gòu)建青年人才培養(yǎng)管理體系的意義 一、 公司人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀 當(dāng)前公司的人力資源狀況可以概括為:“兩多、兩少”。初級人才較多，中級人才斷層，高級人才缺乏，人才結(jié)構(gòu)難以滿足公司“十二五”期間戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，因此“十二五”期間公司人力資源管理的重點(diǎn)應(yīng)由人員招聘轉(zhuǎn)變?yōu)槿藛T培養(yǎng)。 “十一五”期間，公司人員招聘工作取得了卓有成效的業(yè)績，公司青年員工具有較高的基本素質(zhì)，但是從畢業(yè)生的實(shí)際使用情況來看，大部分的新畢業(yè)人員分布在初級崗位。畢業(yè)生是未來支持公司發(fā)展的中堅力量，保證他們的快速成長是公司實(shí)現(xiàn)“十二五”快速發(fā)展的最重要的人才保證。 二、 構(gòu)建青年人才培養(yǎng)管理體系的意義 健全完善青年人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、管理和激勵機(jī)制，建立更加有利于青年成長、滿足公司事業(yè)需要、符合企業(yè)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)體系。努力培育具有一流職業(yè)素養(yǎng)、一流業(yè)務(wù)技能、一流工作作風(fēng)、一流崗位業(yè)績的青年人才隊(duì)伍。 公司的青年人才比例大，素質(zhì)基礎(chǔ)優(yōu)秀，他們的快速成長可以為公司“十二五”發(fā)展提供核心人才競爭力，重點(diǎn)關(guān)注青年成才，是優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)的最優(yōu)路徑。 建立適合公司現(xiàn)狀的青年人才培養(yǎng)管理體系是促進(jìn)公司計劃實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。通過該體系的建立，公司將進(jìn)一步明確不同序列青年人才的發(fā)展路徑，并以職業(yè)發(fā)展路徑為基礎(chǔ)制定公司崗位能力管理體系。在此基礎(chǔ)之上，建立合理使用的人才識別體系，并給予不同層次的人員相應(yīng)的培養(yǎng)機(jī)會，通過科學(xué)適用的體系流程及豐富多樣的培訓(xùn)課程，充分利用內(nèi)部聚集的資源，解決公司核心人才的差距問題，為公司“十二五”戰(zhàn)略，提供強(qiáng)有力的人力資源保障支持。 1 XXXX公司 第二章 公司青年人才培養(yǎng)管理體系 三、 基本制度與體系 (一)管理組織 青年人才培養(yǎng)管理體系的管理組織包含一個決策機(jī)構(gòu)，和一個實(shí)施機(jī)構(gòu)。青年人才培養(yǎng)決策機(jī)構(gòu)是人事委員會，由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員、其他相關(guān)人員構(gòu)成。青年人才培養(yǎng)實(shí)施機(jī)構(gòu)是人力資源部培訓(xùn)站，負(fù)責(zé)青年人才培養(yǎng)工作全面實(shí)施。 (二)青年人才的標(biāo)準(zhǔn) 1. 青年管理人才 從事黨政、生產(chǎn)經(jīng)營管理工作，年齡在35周歲(含35周歲)以下;本科及以上學(xué)歷、工作5年以上、中級職稱或中級職業(yè)資格證書;獲得青年管理能手、或優(yōu)秀管理成果獎、或具有獲得推廣實(shí)施的科學(xué)管理方法實(shí)踐，或連續(xù)兩年績效考核優(yōu)秀;具有扎實(shí)的專業(yè)知識、有創(chuàng)新和實(shí)踐能力、有培養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。 2. 青年技術(shù)人才 從事科技研究、技術(shù)服務(wù)、產(chǎn)品生產(chǎn)工作，年齡在35周歲(含35周歲)以下;大專及以上學(xué)歷、中級職稱;工作業(yè)績突出的員工。 3. 青年技能人才 從事技能操作工作，年齡在35周歲(含35周歲)以下;高級工資格證書或被評為總公司高技能人才;工作業(yè)績突出的員工。 (三)青年員工的職業(yè)發(fā)展路徑 1. 青年管理人才職業(yè)發(fā)展路徑 見習(xí)?科員?主辦?主管?崗位經(jīng)理?部門經(jīng)理?更高 2. 青年技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展路徑 畢業(yè)生?見習(xí)?技術(shù)員?助理工程師?工程師?資深工程師?更高 3. 青年技能人才職業(yè)發(fā)展路徑 畢業(yè)生?初級工?中級工?高級工?技師?高級技師?更高 2 青年人才培養(yǎng)方案 (四)公司的崗位能力管理體系 在確定了公司的職業(yè)發(fā)展路徑后，以此為基礎(chǔ)制定崗位能力管理體系。該體系主要包括三個方面，通用素質(zhì)、專有能力、崗位技能。通用素質(zhì)和專有能力，主要是體現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)及業(yè)務(wù)發(fā)展對員工核心素質(zhì)能力的整體要求;崗位技能則是要體現(xiàn)專業(yè)特點(diǎn)及職責(zé)分配對員工履行日常工作的具體要求。(注:由于公司尚未建立自己的崗位能力模型，此部分具體內(nèi)容可參照東深圳人力崗位能力模型) 四、 人才識別與篩選 識別于篩選青年人才，首先要建立公司關(guān)鍵崗位繼任計劃，以其名單作為青年人才識別的基礎(chǔ)，然后運(yùn)用崗位能力管理體系對名單內(nèi)的員工進(jìn)行潛力評價，接著按照崗位序列的不同，結(jié)合能力評價與業(yè)績評價兩個維度建立九宮格，篩選出本序列的青年人才作為培養(yǎng)的重點(diǎn)對象。 業(yè)績與能力均表現(xiàn)優(yōu)秀的五、 人才培養(yǎng)與培訓(xùn) (一)各階段青年人才培養(yǎng)重點(diǎn) 2004年-2006年入職青年員工為精英型培養(yǎng)，這些青年員工進(jìn)入公司已經(jīng)5年以上，對公司及行業(yè)均一定的認(rèn)知，對于這個層次人員的培養(yǎng)，應(yīng)注重綜合能力與素質(zhì)的提高，通過培訓(xùn)使他們早日成為青年管理人才、青年技術(shù)人才以及青年技能人才。 2007年-2010年入職青年員工為大眾化培養(yǎng)，這些青年員工進(jìn)入公司基本不滿3年，由于石化行業(yè)的工藝流程復(fù)雜的特性，因此對于2007-2010年入職的青年員工的培養(yǎng)，應(yīng)該以掌握基本的崗位知識的培訓(xùn)為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓(xùn)中盡快掌握管理的基本流程及特點(diǎn)、技術(shù)的基本原理及要素、生產(chǎn)的基本操作及要點(diǎn)。 (二)青年人才培養(yǎng)導(dǎo)師制 1. 導(dǎo)師制的原則 “導(dǎo)師制”是指企業(yè)中富有經(jīng)驗(yàn)的、有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家，與新員工或經(jīng)驗(yàn)不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關(guān)系。 2. 導(dǎo)師庫 在確定了內(nèi)部導(dǎo)師后，將導(dǎo)師按照級別劃分，并建立相應(yīng)的導(dǎo)師庫。 3 XXXX公司 3. 指導(dǎo)內(nèi)容 導(dǎo)師為學(xué)員制定年度培養(yǎng)計劃是導(dǎo)師制得以順利開展的前提條件，但是不同級別的導(dǎo)師、不同層次的學(xué)員在制定年度培養(yǎng)計劃的過程中側(cè)重點(diǎn)所不同。 (三)青年人才培養(yǎng)的形式 在建立導(dǎo)師制的基礎(chǔ)上，采用多種形式進(jìn)行青年人才的培養(yǎng) 。1. 青年管理人才的培養(yǎng)形式: , 日常培訓(xùn):按照建立的崗位能力體系評估結(jié)果進(jìn)行日常的課程培訓(xùn)。 , 崗位輪換:按照公司崗位輪換管理辦法由人力資源部安排輪崗，拓展其專業(yè)廣度。后備管理干部的崗位輪換所涉及的崗位應(yīng)盡可能多的包含整個管理流程的工作環(huán)節(jié)，通過這些崗位的輪換可以使后備管理干部充分掌握整個工作流程的運(yùn)轉(zhuǎn)模式，更好的管理全局。 , 列席高層會議:列席必要的公司高層會議，提高其對公司運(yùn)營的全面認(rèn)識。 , 高校MBA課程:公司資助參加與高校聯(lián)辦的MBA課程，提高理論知識高度。 2. 青年技術(shù)人才的培養(yǎng)形式: 4 青年人才培養(yǎng)方案 , 日常培訓(xùn):按照建立的崗位能力體系評估結(jié)果進(jìn)行日常的課程培訓(xùn) , 崗位輪換:按照公司崗位輪換管理辦法由人力資源部安排輪崗，拓展其專業(yè)廣度。后備技術(shù)骨干的崗位輪換應(yīng)選擇工作流程縱向延伸的相關(guān)崗位，通過在這些崗位上的輪換，可以使后備技術(shù)骨干進(jìn)一步熟悉整個技術(shù)流程的銜接要點(diǎn)，對今后技術(shù)水平的提高確定方向。 , 挑戰(zhàn)性項(xiàng)目小組:以公司面臨的技術(shù)難題為基礎(chǔ)成立項(xiàng)目攻關(guān)小組，并以解決問題為導(dǎo)向提供培訓(xùn)課程。具體的實(shí)施流程是要先根據(jù)不同的序列成立相應(yīng)的項(xiàng)目小組。然后由各個小組選擇自己的課題，管理干部課題可包括，管理問題解決方案撰寫、制度的編寫、流程的優(yōu)化等;技術(shù)骨干課題可包括，技改技措方案的撰寫、技術(shù)難題的改進(jìn)措施等;崗位能手課題可包括，生產(chǎn)流程的改進(jìn)建議、生產(chǎn)操作的改進(jìn)方案、產(chǎn)線漏洞的改進(jìn)建議等。然后個小組根據(jù)自己選擇的課題進(jìn)行研究，在整個課題研究期限內(nèi)，各個課題小組可根據(jù)需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規(guī)定的截止日期內(nèi)，由小組成員提交項(xiàng)目課題研究成果，并向領(lǐng)導(dǎo)做出匯報。公司會根據(jù)不同的小組課題，為小組選派指定的導(dǎo)師，導(dǎo)師全過程指導(dǎo)課題小組直至完成課題成果。 , 高校高技能人才定向培養(yǎng):公司資助參加與高校聯(lián)辦專業(yè)技術(shù)課程，提高理論知識高度。 , 國外優(yōu)秀合作伙伴學(xué)習(xí)鍛煉:公司提供在國外優(yōu)秀合作伙伴企業(yè)學(xué)習(xí)與實(shí)踐的機(jī)會。 3. 青年技能人才的培養(yǎng)形式: 5 XXXX公司 , 日常培訓(xùn):按照建立的崗位能力體系評估結(jié)果進(jìn)行日常的課程培訓(xùn)。 , 崗位輪換:按照公司崗位輪換管理辦法由人力資源部安排輪崗。崗位能手的崗位輪換應(yīng)選擇工作流程橫向延伸的相關(guān)崗位，通過在這些崗位上的輪換可以使后備崗位能手更加清楚整個生產(chǎn)流程，為進(jìn)一步提高各個環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量奠定基礎(chǔ)。 , 職責(zé)擴(kuò)大化:給予其更寬泛的職責(zé)范圍，提高其專業(yè)寬度。 , 崗位技能大賽:定期開展崗位技能大賽，通過比賽的參與提高其學(xué)習(xí)的主動性。 , 參與開停車技術(shù)方案的制定:參與開停車方案的制定，提高其對整套裝置系統(tǒng)運(yùn)行的認(rèn)知。 六、 考核與激勵措施 (一)考核機(jī)制 1. 多環(huán)節(jié)綜合考核 最終的考核采取多環(huán)節(jié)綜合考核的方式，將業(yè)績考核得分、日常培訓(xùn)得分、職稱獲取得分、課題成果得分相加。多項(xiàng)考核內(nèi)容一并納入最終的考核得分，使整個培訓(xùn)過程中的各個環(huán)節(jié)都與最終考核的量化分?jǐn)?shù)息息相關(guān)，可以確保學(xué)員在整個培訓(xùn)過程中認(rèn)真參與每個環(huán)節(jié)。 2. 建立青年人才培養(yǎng)的退出機(jī)制 以年度考核為基礎(chǔ)，建立青年人才培養(yǎng)的退出機(jī)制，年度考核排在最后10%的人員，要被退出培養(yǎng)計劃，其余的培訓(xùn)參與員工直至達(dá)到海油發(fā)展青年人才標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)才會結(jié)束。 (二)激勵機(jī)制 1. 為考核合格的人員提供更好的發(fā)展平臺 將考核合格的學(xué)員納入“311”青年人才庫，當(dāng)有合適的職位空缺存在時，可直接將人才庫中的青年人才晉升至更高