主動(dòng)工作與被動(dòng)工作的心得體會(huì).docVIP

主動(dòng)工作與被動(dòng)工作的心得體會(huì) 如何讓員工被動(dòng)工作變?yōu)橹鲃?dòng)工作或許是當(dāng)今企業(yè)面對的最大問題之一？每個(gè)人為了自己的利益又無法滿足于全部員工的需求。所以解決此問題的根源，滿足員工的需求，制定適宜的激勵(lì)機(jī)制。從企業(yè)方面，企業(yè)首先充分了解員工的需要，設(shè)計(jì)出適合不同層次員工的激勵(lì)方法。讓員工真正的變“被動(dòng)工作”為“主動(dòng)工作”。什么樣的需求才能激發(fā)干勁？按照管理學(xué)經(jīng)典理論馬斯洛提出的需求五模式理論，人的需求是有層次的，由低到高分為生理需要、安全需要、社會(huì)的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。需要的實(shí)現(xiàn)和滿足具有順序性，即由低到高逐級(jí)實(shí)現(xiàn)。人的激勵(lì)狀態(tài)取決于其主導(dǎo)需要是否滿足，主導(dǎo)需要是指在各種需要中占統(tǒng)治地位的需要。激勵(lì)一定要因人而異，因人的需求而變，只有充分了解員工的需要，才能設(shè)計(jì)出適合不同層次員工的激勵(lì)方法。讓員工真正的變“被動(dòng)工作”為“主動(dòng)工作”。從員工方面，主動(dòng)工作與被動(dòng)工作是相互矛盾的，也是相輔相成的。主動(dòng)工作是在被動(dòng)工作的前提下顯示的，被動(dòng)工作也是由主動(dòng)工作而體現(xiàn)的。被動(dòng)的思想就像一把枷鎖，永遠(yuǎn)鎖住思想、自由、創(chuàng)新、束縛一個(gè)人的潛能。被動(dòng)工作會(huì)淹沒一個(gè)人的才華，在工作中不能夠顯示個(gè)人能力，體現(xiàn)價(jià)值。被動(dòng)的思想會(huì)讓人永遠(yuǎn)處于被動(dòng)的地位，永遠(yuǎn)不能夠都是被外界所掌控。所以我們工作要主動(dòng)，不要被動(dòng)。同樣的工作，一個(gè)積極主動(dòng)的人去做，和一個(gè)被動(dòng)消極的人去做，結(jié)果是截然相反的。一個(gè)自然是把工作做得很好，受到領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)。另一個(gè)恐怕要受到領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)，工作是作為合格員工的基本條件，如果工作都做不好，那么這個(gè)員工在公司的位置會(huì)岌岌可危。主動(dòng)工作，用百分百的精力去解決工作中的問題，將工作做的更好。主動(dòng)工作，顧名思義就是要具有前衛(wèi)的思想意識(shí)，考慮事情較為全面、長遠(yuǎn)。這樣的話，工作永遠(yuǎn)是在自己的控制之中，主動(dòng)工作能夠提高個(gè)人的積極性，積極性高了，就能夠從工作中找到樂趣，不會(huì)因?yàn)楣ぷ鞫譄?；我們出來工作是為了能夠?chuàng)造屬于自己的財(cái)富，從而改善自己的生活，讓生活變得更美好，更有意義，每天都能夠無憂無慮的生活。主動(dòng)工作，能夠自我支配更多的時(shí)間，有了時(shí)間既可以學(xué)習(xí)，豐富自己的專業(yè)知識(shí)，提高自己的專業(yè)技能，從而使自己在事業(yè)上能夠走的更高、更遠(yuǎn)。員工主動(dòng)工作與被動(dòng)工作，有時(shí)候我會(huì)想是員工不想主動(dòng)工作的嗎？我想不是。新員工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，他們都是愿意主動(dòng)工作的，但由于管理人員沒有同員工明確工作職責(zé)和工作目標(biāo)，或者是雖然將工作職責(zé)和目標(biāo)告知員工但沒有就工作職責(zé)和目標(biāo)做跟蹤管理，沒有關(guān)注工作結(jié)果。目標(biāo)不清，讓下屬不知道你想要什么；溝通含糊，使下屬產(chǎn)生歧義；管手管腳，對下屬控制不放；沒有期望，讓下屬?zèng)]有希望，這就導(dǎo)致員工主動(dòng)工作的意愿逐漸消失，取而代之的是被動(dòng)執(zhí)行。如何保持好員工主動(dòng)工作的意愿？一、首先溝通明確共識(shí)，為什么每當(dāng)工作總結(jié)時(shí)，我們的管理者都會(huì)發(fā)現(xiàn)一些員工的工作結(jié)果和自己布置的工作大相徑庭，而員工每次在溝通時(shí)都回答明白了，就其原因是什么呢？原因是溝通的不徹底，沒有達(dá)成共識(shí)，有些事情看起來是明白無誤的，但事實(shí)往往不是。如同盲人摸象一樣，人們對事物的認(rèn)識(shí)往往受限于自身的角度，因而對相同的事物往往有不同的理解。這里的關(guān)鍵是要澄清，努力去了解對方的想法，而不要想當(dāng)然地猜測。成功的溝通是達(dá)成共識(shí)的溝通，不單是管理者說清楚了，更是要員工理解明白了。二、明確目標(biāo)，目標(biāo)必須是具體的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、有相關(guān)性和實(shí)效性。三、給予充分授權(quán)，界定結(jié)果。“用人不疑，疑人不用”， 既然將工作交付員工，就要相信他能力夠完成任務(wù)，管理者對員工督導(dǎo)過度、管手管腳時(shí)，好像每一件事都指導(dǎo)得非常具體，但員工卻感覺像是一部被別人操作的機(jī)器，失去了方向感，會(huì)有強(qiáng)烈的不被信任感，工作的積極性會(huì)大打折扣。這樣的狀態(tài)下員工的工作效率肯定不會(huì)高。如果把員工比作開車的司機(jī)，你要做的是選好開車的人，告訴他去哪，而不是去跟他搶方向盤。四、設(shè)置恰到好處的目標(biāo)，讓下屬不斷感受到高標(biāo)準(zhǔn)的挑戰(zhàn)，并愿意為之奮斗。要給員工提出正面的期望，并用積極的眼光看待你的員工，這樣的話會(huì)讓你取得預(yù)期的結(jié)果。作為管理者要能清晰準(zhǔn)確的回答員工提出的問題？你希望我做成什么樣？你最不希望出現(xiàn)什么情況？什么叫工作沒有做好？對員工的期望越具體明確，員工實(shí)現(xiàn)和超越這種期望的可能性越大。五、布置工作要考慮匹配資源。要完成特定的工作需要什么資源支持？這個(gè)資源具有針對性，不在是狹義的硬件設(shè)備，資源中最重要環(huán)節(jié)的是“人”，支持完成