四川地區(qū)自考本人員素質(zhì)測評復(fù)習匯總.docx

精品文檔 你我共享四川地區(qū)自考本人員素質(zhì)測評復(fù)習匯總名解：人員素質(zhì)測評：運用科學(xué)的方法，針對某一素質(zhì)測評目標體系對被測評者的思想品德、智力水平、知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特點、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進行測量，并作出量或質(zhì)的判斷和評價的一種過程。關(guān)鍵事件法：是指通過實際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述，并作出量或質(zhì)的判斷和評價的一種過程。區(qū)分度：反映被測評工具（如試題）區(qū)分應(yīng)試人心理特征水平高低的指標。 描述型效度：指的是對外在可觀察到的現(xiàn)象或事物進行描述的準確程度。氣質(zhì)：個體不以活動目的和內(nèi)容為轉(zhuǎn)移的典型的、穩(wěn)定的心理活動的能力特性。專業(yè)知識筆試：又稱深度考試，是針對專業(yè)人才知識掌握程度的綜合測評考試。職業(yè)生涯：一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位、職務(wù)或各業(yè)的總稱。模糊量化：指測評對象是那些分類界限無法明確且測評者無法完全把握的素質(zhì)特征。工作者自我記錄法：指由工作者本人按照標準格式及時詳細記錄自己在工作中行為和感受的方法。結(jié)構(gòu)化面試：也稱標準化面試，是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題，評價方法和評價標準，嚴格遵循特定的程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流，對應(yīng)聘者進行評價的標準化過程。結(jié)構(gòu)化面試的評分方法：由多名考官按照預(yù)先設(shè)計的一套包括各種測評要素在內(nèi)的試題向考生提問，根據(jù)考生的回答，給出考生在各個測評要素上的得分，各個測評要素得分的總和就是考生結(jié)構(gòu)化面試的最后成績。角色扮演：是一種以評價被測評者人際關(guān)系處理能力的情景活動。一次量化：對素質(zhì)評價的對像進行直接的定理刻畫，素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。面試：是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，通過測評者與被測評者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通方式，全面了解被測評者的素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動機等信息，以確認被測評者是否符號職位要求的一種人員素質(zhì)測評手段。察舉制：指漢代實行的一種自下而上選拔人才的制度。九品中正制：魏晉南北朝實行的選拔人才的一種舉官制度?？婆e制：南北朝以后歷代封建王朝常常采用的通過考試選拔官吏的一種制度?？己诵詼y評：又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種（某些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小 的素質(zhì)測評。績效考評概述：又叫績效評估或績效評價，它通過一系列的測評方法來測量和評價員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。暈輪效應(yīng)：某人或某事由于其突出的特征留下深刻的印象，而忽視了其他的心理和行為品質(zhì)，又叫光環(huán)效應(yīng)。觀察法：是由有經(jīng)驗的人通過直接觀察方法，記錄被觀察者某一時期的工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其工作的活動。主管人員人分析法：主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄所管理人員的工作 活動、任務(wù)、職責。簡答：人才測評的作用：1、 對組織的作用表現(xiàn)為：配置人才資源；推動人才開發(fā)；調(diào)節(jié)人才市場；2、 對個人的作用表現(xiàn)為:促進自我認知；促進個人擇業(yè)；促進自我發(fā)展；人才測評的功能：1. 甄別與評定功能；2. 診斷和反饋功能3. 預(yù)測與激勵功能。人員素質(zhì)測評對管理優(yōu)化的作用：1. 人員素質(zhì)測評有助于在組織管理過程中實現(xiàn)人員的優(yōu)化組合2. 人員素質(zhì)測評能促進與提高被測評人員的素質(zhì)與能力水平；3. 人員素質(zhì)測評可能幫助組織制定出最佳可行性的人力資源戰(zhàn)略措施。4.申請表與履歷表的區(qū)別和聯(lián)系：1. 履歷表內(nèi)容與申請表類似，但履歷表的內(nèi)容更詳細；2. 履歷表主要記錄被 測者過去的情況，申請表強調(diào)被測者當前的素質(zhì)；3. 履歷表項目的選擇以職位要求和工作績效的相關(guān)性為標準。類別量化與模糊量化的區(qū)別： 類別量化的測評對像是那些分類界限明確且測評者能夠完全把握的素質(zhì)特征。 模糊量化的測評對像是那些分類界限無法明確且測評者無法完全把握的素質(zhì)特征。素質(zhì)測評與績效測評的關(guān)系: 素質(zhì)測評是對一個人德、能、識、體等各要素的測評，是一種對人力資源的測評， 而績效測評是對實際業(yè)績的考察評定。 素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實證明。 二者互為表里，二者結(jié)合起來，從素質(zhì)測評中預(yù)算績效，從績效考評中驗證素質(zhì)。人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評的區(qū)別：相同：1.面對的對象都是社會中的人體人員； 2.測評理論、方法與技術(shù)上相同； 3.測評范圍存在著交叉。不同：1.人員素質(zhì)測評是一般性的能力素質(zhì)測評，其對像更廣泛； 2.人才素質(zhì)測評指對個體具有專門的才能素質(zhì)的測評，測評的結(jié)果有明顯的功利目的。素質(zhì)分類：1. 自然素質(zhì)2. 心理素質(zhì)3. 社會素質(zhì) 管理人才測評的主要內(nèi)容1. 人際敏感能力測評；2. 管理變革能力測評；3. 團隊指導(dǎo)技能測評；4. 自我實現(xiàn)測評；5. 人際關(guān)系測評；6. 溝通技能測評；7. 基本管理風格測評。領(lǐng)導(dǎo)人才測評的主要內(nèi)容：1. 領(lǐng)導(dǎo)人才的修養(yǎng)測評；2. 領(lǐng)導(dǎo)人才的氣質(zhì)、性格測評；3. 領(lǐng)導(dǎo)潛能測評；4. 領(lǐng)導(dǎo)人才的競爭力測評；5. 領(lǐng)導(dǎo)人才的人際關(guān)系的處理能力測評；6. 領(lǐng)導(dǎo)人才的創(chuàng)造能力。科技人才測評指標體系：1. 心理健康；2. 事業(yè)成就欲望；3. 管理能力；4. 創(chuàng)新能力；5. 人際關(guān)系；6. 成長能力；7. 其它綜合因素。 結(jié)構(gòu)化面試的特點：1. 根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計面試問題2. 向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題，且問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。3. 采用系統(tǒng)的評分程序。專業(yè)知識筆試的方法：1. 論文式筆試法；2. 短答式筆試法3. 專業(yè)知識筆試專業(yè)知識筆試的層次：1. 基礎(chǔ)知識記憶；2. 專業(yè)知識理解；3. 結(jié)合知識全面運用。工作角色的含義：指由于特定環(huán)境和工作任務(wù)不同而形成的特定工作性質(zhì)與特征，這種特定的工作性質(zhì)和特征要求擔任角色的人持有相應(yīng)的素質(zhì)條件、態(tài)度、心理特征與工作行為模式。質(zhì)化（定性）樣本抽樣方法 ：1. 隨意（偶遇或方便）抽樣；2. 配額抽樣；3. 立意抽樣或判斷抽樣；4. 雪球抽樣；5. 異常個案抽樣；6. 連續(xù)抽樣；7. 理論抽樣。工作分析是指采用科學(xué)的方法搜集工作信息，并通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要因素，為工作評價與人員錄用提供依據(jù)的管理活動。工作分析的主要方法：工作分析的方法是指可以用于搜集與測評對象相關(guān)的工作信息的基本方法：主要有：1. 工作者自我記錄法2. 觀察法3. 主管人員人析法4. 訪談法5. 關(guān)鍵事件法6. 問卷調(diào)查法7. 文獻查閱法工作分析活動的實質(zhì)：工作分析活動的實質(zhì)就從不同個人職業(yè)生涯與職業(yè)活動的調(diào)查入手，順次分析 工作者、職務(wù)、職位、職責、任務(wù)與要素的過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求與任職條件。評價中心的主要形式： 評價中心是以觀察管理者素質(zhì)為中心的一組規(guī)范化的測評活動。主要形式有：1. 公文處理：2. 小組討論：3. 管理游戲：4. 角色扮演評價中心的概念和主要形式：評價中心是以測評者管理素質(zhì)為中心的一組標準化評價活動。主要形式：公文處理、小組計論、管理游戲、角色扮演。評價中心的特點： 綜合性、情景模擬性、動態(tài)性、標準化、全面性。面試的主要內(nèi)容（面試提綱評價要點和提問要點或面試的素質(zhì)測評指標主要包括哪些）：面試的內(nèi)容是指面試需要測評的主要素質(zhì)指標，其內(nèi)容（問話提綱）如下：1. 儀表風度；2. 口頭表達能力；3. 綜合分析能力；4. 應(yīng)變能力和情緒控制能力；5. 知識面；6. 工作經(jīng)驗：以考察證實被測評者其所具備的實際工作經(jīng)驗和專業(yè)特長、工作態(tài)度、責任心以及處理問題的能力等；7. 工作態(tài)度與求職動機：考察被測試者曾經(jīng)的工作學(xué)習態(tài)度，更換工作與求職的原因，對未來的追求與抱負，對所應(yīng)聘崗位的期望值等。8. 興趣愛好：對過對面試者興趣愛好的了解，可以判斷被測試者是否精力充沛、充滿活力，其興趣和愛好是否符合職位的要求。面試的概念和特點： 面試是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，通過測評者與被測評者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通方式，全面了解被測評者的素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動機等信息，以確認被測評者是否符號職位要求的一種人員素質(zhì)測評手段。 特點：1. 面試主要通過對被測評者的外部行為觀察來評定其素質(zhì)；2. 直觀性3. 靈活性；4. 互動性；5. 主動性。態(tài)度由哪幾種心理成分構(gòu)成 ： 態(tài)度由認知因素、情感因素、意向因素三項心理成份構(gòu)成。人員配置的經(jīng)驗原型的弊端：1. 過度依賴人力資源管理者經(jīng)驗；2. 效率低、效果差，不適用于規(guī)模較大的組織；3. 因為人力資源管理者更換，容易導(dǎo)致人員配置工作缺乏連續(xù)性。公文處理的評價標準：1. 被測評者對公文分類的能力；2. 能否適當?shù)卣埵旧霞壔蛘呤跈?quán)下屬；3. 處理過程中能否按照公文的重要程度有條不紊地進行。論述：評價中心的主要形式： 評價中心是以觀察管理者素質(zhì)為中心的一組規(guī)范化的測評活動。1.公文處理：指主試人觀察測評者在公文的辦理以及擬寫和制作過程中對文件處理是否有輕重緩急之分，是否有條不紊地處理并適當?shù)卣埵旧霞壔蛘呤跈?quán)下屬，還是拘泥于細節(jié)，雜亂無章地處理，從而考察被測者的管理素質(zhì)。2.小組討論：分有角色小組討論和無角色小組討論，用小組討論的方式測評管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能。3.管理游戲：是一種以完成某種“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標準化模擬活動，主要測評被測者實際的管理能力。4.角色扮演：是一種以評價被測者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。評價中心的特點和情景設(shè)計時應(yīng)遵循的原則：答：評價中心的特點P251： 1. 綜合性：評價中心最突出的特點就是綜合性，因為它綜合利用了多種測評方法和手段，評價中心常用的測評方法和技術(shù)有問卷、測驗、量表、面試、小組市討論、公文處理、角色扮演及管理游戲等。2. 情景模擬性：它是其中最重要的一種，在一次評價中心中經(jīng)常多次用到的情景模擬。3. 動態(tài)性：評價中心經(jīng)過一系列的活動安排和情景的設(shè)計，使被測評者始終處于高度興奮的狀態(tài)，在高度興奮的狀態(tài)下，被測評者潛在的素質(zhì)會得到充分的表現(xiàn)，測評者才能夠真實、全面地觀察和掌握被測評者展現(xiàn)出來的相關(guān)素質(zhì)。4. 標準化：評價中心的所有評價活動都是按照統(tǒng)一的標準設(shè)計的，這個標準就基于工作分析而得到了測評目標和測評內(nèi)容。測評者在加入評價中心之前都要接受統(tǒng)一的培訓(xùn)，以保證評價過程的一致性和標準性。5. 全面性：由于評價中心采取多個測評者共同測評的方式，可以有效避免測評者可能出現(xiàn)的個人偏見。 評價中心的情景設(shè)計時應(yīng)遵循的原則：1. 典型性:情景設(shè)計要強調(diào)情景的典型性，將工作中最主要、最關(guān)鍵的內(nèi)容設(shè)計到情景中來。另外，情景設(shè)計的典型性還表現(xiàn)為在平時工作中不同