316+神州數(shù)碼《職位和績效管理》.ppt

職位管理與績效管理 神州數(shù)碼的實踐 一 職位體系的設(shè)計思路二 職位聘任的具體規(guī)則三 職位管理的應(yīng)用 職位管理主要內(nèi)容 什么是職位管理 工作分析 職位定義 職位聘任 職位定薪 職位考核 職業(yè)發(fā)展 干活就得有考核 上什么崗干什么活 有什么能力上什么崗 職位說明書定義哪些內(nèi)容 神州數(shù)碼的專業(yè)職位設(shè)置 規(guī)劃控制層 組織實施層 操作層 按照有明確定義的作業(yè)流程來操作需要專業(yè)積累 工作有一定的復(fù)雜性 不能隨意替換 典型職位 銷售代表 產(chǎn)品代表 市場代表 工程師 程序員 職能專員 操作層 組織實施層 管理 指導(dǎo)專業(yè)團隊 對團隊的產(chǎn)出負(fù)責(zé) 設(shè)計 改進 監(jiān)控作業(yè)流程 典型職位 銷售經(jīng)理 產(chǎn)品經(jīng)理 市場經(jīng)理 職能經(jīng)理 項目經(jīng)理 高級工程師 規(guī)劃控制層 管理 指導(dǎo)多個專業(yè)團隊 對整體產(chǎn)出負(fù)責(zé) 制定 實施 監(jiān)控專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃 典型職位 銷售總監(jiān) 產(chǎn)品總監(jiān) 高級職能經(jīng)理 技術(shù)總監(jiān) 市場總監(jiān) 主任工程師 神州數(shù)碼標(biāo)準(zhǔn)職位序列 標(biāo)準(zhǔn)職位特點 三大層級 四大序列 40子系列三大層級 規(guī)劃控制層 組織實施層 操作層四大序列 技術(shù) 營銷 職能 管理43子系列 如 技術(shù) 系統(tǒng)分析師 軟件設(shè)計工程師 程序員 軟件測試工程師 軟件服務(wù)工程師 項目經(jīng)理 項目監(jiān)理等 營銷 產(chǎn)品經(jīng)理 銷售經(jīng)理 市場經(jīng)理等 職能 會計師 經(jīng)營分析師 規(guī)劃管理經(jīng)理 投資經(jīng)理 物流經(jīng)理 人力資源經(jīng)理 行政經(jīng)理 市場研究經(jīng)理等管理 總裁 副總裁 總經(jīng)理 經(jīng)理 專業(yè)職位設(shè)置舉例 專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進階 從操作幾個作業(yè)流程到操作多個作業(yè)流程 從操作簡單作業(yè)流程到操作復(fù)雜作業(yè)流程 從獨立操作到指導(dǎo)新人操作 從解決簡單問題到解決復(fù)雜問題 專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進階 能獨立完成任務(wù)有強烈的責(zé)任心表現(xiàn)出良好的計劃 執(zhí)行和解決問題的能力尊重他人 溝通協(xié)調(diào)能力好 具有更寬泛的知識 經(jīng)驗 能夠解決更復(fù)雜的問題能夠承擔(dān)更重要的業(yè)績指標(biāo) 具有更寬泛的知識 經(jīng)驗 能夠解決更復(fù)雜的問題管理專業(yè)群組 有豐富的專業(yè)知識和經(jīng)驗團隊業(yè)績優(yōu)秀表現(xiàn)出良好的計劃 執(zhí)行和協(xié)調(diào)能力尊重和關(guān)心他人 善于指導(dǎo)下屬 做好思想工作嚴(yán)格自律 有良好的自知之明 有強烈的事業(yè)心 專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進階 專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進階 專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進階 技術(shù)族職位評定結(jié)果 營銷族職位評定結(jié)果 職能族職位評定結(jié)果 標(biāo)準(zhǔn)職位工薪是如何評定的 CRG工薪評定系統(tǒng)簡介 4Factors因素 影響 創(chuàng)新 溝通 知識 10Dimensions緯度 Impact Innovation Communication Knowledge 影響 溝通 創(chuàng)新 知識 溝通 框架 創(chuàng)新 復(fù)雜性 知識 團隊 寬廣度 貢獻 影響 組織 104Degrees刻度EachDimensionhasadifferentsetofDegrees每個維度有不同的刻度 Impact Innovation Communication Knowledge 影響 溝通 創(chuàng)新 知識 溝通 框架 創(chuàng)新 復(fù)雜性 知識 團隊 寬廣度 貢獻 影響 組織 1 206Points點 48PositionClasses職位級別 總點數(shù)范圍 職位級別 寬帶工資制 鼓勵專業(yè)縱深發(fā)展 你有機會使自己拿到超過自己兩級的工資 職能族職位評定結(jié)果 如何正確看待職位系列之間的差異 職位級別的評定是嚴(yán)格依據(jù)四個標(biāo)準(zhǔn)維度進行的職位評定者是各個專業(yè)部門的負(fù)責(zé)人每個職位的級別評定都為該職位增加了發(fā)展空間根據(jù)公司專業(yè)能力的發(fā)展 我們將持續(xù)調(diào)整這個職位地圖 一 職位體系的設(shè)計思路二 職位與考核定薪規(guī)則三 職位管理的應(yīng)用 主要內(nèi)容 職位管理與工薪的關(guān)系 3P原則 職位 POSITION 績效 PERFORMANCE 能力 PERSON 綜合考評表 職位的調(diào)整包括更換專業(yè)職位系列以及在現(xiàn)有系列內(nèi)的變更 所有這些調(diào)整都應(yīng)依據(jù)組織中的職位設(shè)置需求 渠道銷售總監(jiān) 渠道銷售經(jīng)理 渠道銷售經(jīng)理 產(chǎn)品經(jīng)理 我的職位調(diào)整了 工薪如何調(diào)整 依據(jù)能力大小確定職位工薪 某標(biāo)準(zhǔn)職位 初入者 熟練者 職位標(biāo)桿 優(yōu)秀者 工薪調(diào)整依據(jù)能力 當(dāng)工薪的調(diào)整涉及到職位變動時 還應(yīng)考慮部門的職位設(shè)置 整體的工薪調(diào)整要通過每年一次的綜合考評來操作 綜合考評結(jié)果用于調(diào)薪 綜合考評用于調(diào)整工薪 綜合考評結(jié)果應(yīng)用 業(yè)績 發(fā)展?jié)摿?高 低 不顯著 優(yōu)秀 30 50 20 30 50 20 晉升獎勵 重點培養(yǎng) 淘汰 再給一次機會 待發(fā)展繼續(xù)考察 獎勵保留 維持 淘汰或再給一次機會 視具體條件而定 保留 維持 保留或調(diào)整視條件而定 獎勵培養(yǎng) B C D C A D D E E B 3P與工薪 能力確定 績效確定 職位確定 工薪調(diào)整的一個特例 當(dāng)工薪已經(jīng)位于職位上限時 即使這個員工考評得A 也不能再加薪 除非該員工能夠晉升到更高的職位 一 職位體系的設(shè)計思路二 職位聘任的具體規(guī)則三 職位管理的應(yīng)用 主要內(nèi)容 招聘考核 KPI 培訓(xùn)晉升薪酬 按照職位序列 職位名稱和職位描述 可以準(zhǔn)確 快速了解所需人才的職責(zé)范圍及素質(zhì)要求等信息 有利于提高招聘時效和成功率 按照職位描述確定的職責(zé)范圍和能力要求 可以合理地確定考核與評價指標(biāo) 使得考評更有利于公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)和核心能力的培養(yǎng) 根據(jù)對人員現(xiàn)實表現(xiàn)考評的結(jié)果與職位標(biāo)準(zhǔn)的差距 制定出合理的 有針對性的人員培訓(xùn)計劃 職位管理是有效的人力資源管理的基礎(chǔ) 三 職位管理的應(yīng)用 招聘考核 KPI 培訓(xùn)晉升薪酬職業(yè)生涯規(guī)劃 職位描述中對任職者能力的描述 是衡量是否具備晉升條件的依據(jù) 同時使員工設(shè)計自己的職業(yè)生涯開發(fā)計劃有了明確的方向 按照市場標(biāo)準(zhǔn)建立的職位等級 一方面在公司內(nèi)部各職位有了明確的相對位置 同時便于與市場比較 與前述其它人力資源管理相結(jié)合 使員工工薪定級 工薪調(diào)整等 有了規(guī)范 明確和公平的機制 2 職位管理是有效的人力資源管理的基礎(chǔ) 三 職位管理的應(yīng)用 招聘考核 KPI 培訓(xùn)晉升薪酬職業(yè)生涯規(guī)劃 規(guī)范的職位管理體系 讓每一位員工和經(jīng)理選擇職業(yè)方向和做職業(yè)生涯發(fā)展計劃有了基本的依據(jù) 今天的工作和明天是什么關(guān)系 和明年是什么關(guān)系 報表 讓我做表 我能做表 我能判斷并設(shè)計什么人需要什么報表 銷售 規(guī)模增長 渠道維護 龍頭產(chǎn)品 顧問銷售 簡單地講 職位管理就是 具備什么能力 比較 上什么崗 上什么崗干什么活兒 干什么活兒拿什么報酬 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 績效管理 人力資源部2002年10月 蓋洛普路徑 如何將企業(yè)引向卓越 什么決定了員工的積極性與忠誠 1 我知道公司對我的工作要求 2 我有做好我的工作所需要的資料與設(shè)備 3 在工作中 我每天都有機會做我最擅長做的事 4 在過去的7天里 我因工作出色而受到表揚 5 我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況 6 工作單位有人鼓勵我的發(fā)展 7 在工作中 我覺得我的意見受到尊重 8 公司的使命 目標(biāo)使我覺得我的工作很重要 9 我的同事們致力于高質(zhì)量的工作 10 我在工作單位有一個最要好的朋友 11 在過去的6個月內(nèi) 工作單位有人和我談及我的進步 12 過去一年里 我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長 使員工的努力與組織的目標(biāo)保持一致 提升 保持員工的工作意愿 發(fā)展員工的勝任力 績效管理就是 績效管理的目的 提升員工達(dá)成目標(biāo)的工作績效 目標(biāo)管理流程 績效管理的要素 目標(biāo)設(shè)定 過程管理 綜合考評 員工發(fā)展 績效考核 列出本季度你交付給下屬的最重要的一項工作任務(wù) 寫出令你滿意的結(jié)果是什么 完成該任務(wù)的關(guān)鍵點 可能的風(fēng)險是什么 需要哪些資源保障 任務(wù) 滿意的結(jié)果 關(guān)鍵點 風(fēng)險 需要的資源 目標(biāo)設(shè)定練習(xí) 全面認(rèn)識績效 工作語言模型 工作語言模型 國家足球隊的績效 受傷情況停賽情況體能消耗敬業(yè)精神 凈勝球數(shù) 輸出 效果 晉級 淘汰 球迷滿意 球員 教練的收益 國家的收益 過程 防守對手的定位球 突破禁區(qū) 射門 射正的次數(shù)己方的失球數(shù) 紅黃牌數(shù)量 進攻創(chuàng)造機會 定位球 突破禁區(qū) 射門 射正 對手犯規(guī) 紅黃牌 點球抓住機會 進球 控球時間 搶斷傳球成功率 輸入 主力陣容替補陣容教練戰(zhàn)術(shù)設(shè)計熱身訓(xùn)練體能儲備心理壓力精神支持團隊合作物質(zhì)保障 教練 裁判 媒體 反饋 條件 備選球員備選教練分組情況對手實力主客場組隊時間比賽規(guī)則氣候因素足協(xié)因素比賽經(jīng)驗 工作語言模型 產(chǎn)品經(jīng)理的績效 渠道改善銷售增長隊伍成長廠商關(guān)系 輸出 效果 新業(yè)務(wù)增長 過程 營運管理廠商協(xié)調(diào)隊伍培養(yǎng)渠道管理 輸入 銷售目標(biāo)資金投入市場計劃營運計劃廠商政策渠道現(xiàn)狀銷售隊伍 廠商 產(chǎn)品部 銷售部 渠道 反饋 條件 產(chǎn)品特征生命周期競爭對手市場條件 系統(tǒng)地評估和改進績效 統(tǒng)一的溝通平臺 工作語言模型的用途 分析工作流程 有效地設(shè)定績效目標(biāo) Performance 績效就是員工在工作中的表現(xiàn) Performance 我們根據(jù)條件 輸入 過程 輸出 效果以及反饋來描述和評估績效 經(jīng)理人無法管理不能評估的績效 辨析 KPI 確保員工工作表現(xiàn)的有效性 根據(jù)投資資本回報率樹形圖生成KPI 案例研討 王經(jīng)理的問題 過程管理 神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績效評價題目 神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績效評價題目 績效評價的注意事項 評價的目的是為了提升績效 評價結(jié)果不應(yīng)與獎懲掛鉤 評價是一個溝通過程 要通過評價找出需要改進的關(guān)鍵行為 績效考核 績效考核工作的注意事項 考核雙方共同設(shè)定考核目標(biāo) 精確地設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)并達(dá)成共識 考核面談的重點是共同總結(jié)如何提升績效 如實地承認(rèn)結(jié)果 對結(jié)果負(fù)責(zé) 良好的考核面談需要什么 表達(dá)支持態(tài)度 強化對方的信心 就事實給以評分 建立正面的氛圍 對于目標(biāo)逐項檢討 就問題討論改善方法 上級同下級的溝通總則 明確表示出尊重 關(guān)心下屬的態(tài)度 對于下屬反映情況 要真誠聆聽 表達(dá)理解 同時表示適當(dāng)?shù)囊庖?關(guān)注下屬的發(fā)展 分配任務(wù)應(yīng)明確 準(zhǔn)確 保證下屬清楚明了 盡量不要以領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威來完成管理 應(yīng)有寬宏的氣度和適當(dāng)?shù)挠哪?能營造和諧 團結(jié) 積極的工作氛圍 同下級一道尋求解決問題的辦法 績效精神 組織的靈魂 從結(jié)果和過程兩方面來綜合評估員工的發(fā)展?jié)摿?綜合考評 綜合考評的目的 人才 人材 人財 人裁 態(tài)度 能力 寫出你交付給下屬的最重要的一項工作任務(wù) 寫出相對于這項任務(wù)而言 優(yōu)秀的員工與一般的員工在哪些能力 表現(xiàn)上有顯著的差異 差異 1 2 3 優(yōu)秀者 一般者 1 有足夠的能力來收集信息以判斷產(chǎn)品的技術(shù)發(fā)展趨勢 市場供求發(fā)展趨勢 2 理解產(chǎn)品的技術(shù)特性 應(yīng)用方法 解決什么辦公需求 3 了解產(chǎn)品在具體市場的競爭狀態(tài) 能夠?qū)r格做出合理的判斷 4 與廠家的產(chǎn)品或客戶經(jīng)理能夠就產(chǎn)品政策 產(chǎn)品訂貨操作 產(chǎn)品維修方面做良好溝通以爭取最大資源 5 能把對產(chǎn)品的上述理解很好地闡述給銷售系統(tǒng) 并制定相應(yīng)的方案引導(dǎo)銷售系統(tǒng)做出最好的銷售動作 產(chǎn)品經(jīng)理的能力描述 綜合考評成績的含義 綜合考評流程 員工提交述職報告 上級主管綜合評估 部門綜合考評會議 綜合考評反饋面談 年度述職報告內(nèi)容 回顧全年工作目標(biāo) 總結(jié)各項目標(biāo)達(dá)成情況 全年的績效評估與分析 對自身未來發(fā)展的意愿 綜合考評的方法 該員工全年的目標(biāo)達(dá)成情況如何 該員工表現(xiàn)出哪些能力方面的特長 該員工的工作態(tài)度如何 該員工需要重點發(fā)展哪方面的能力 綜合考評會議流程 考核人根據(jù)NOTES評價和業(yè)績考核的信息 初步給出被考評人的綜合考評成績并上報總經(jīng)理室主管成員 總經(jīng)理室根據(jù) 同級同類 原則 進行人員劃分 總經(jīng)理室主管成員草擬所管的所有被考評人的綜合考評成績 考評人介紹被考評人的綜合表現(xiàn)要點和初評成績 參會人員集體討論 被考評人上級與被考評人進行反饋面談 并將簽字確認(rèn)的 綜合考評反饋表 交部門考評負(fù)責(zé)人備案 綜合考評結(jié)束 確定最終綜合考評成績 將 綜合考評成績匯總表 交到人力資源部 階段 工作流程 說明 各激勵考評負(fù)責(zé)人須安排好會議室等 并通知參評的總經(jīng)理室成員準(zhǔn)時出席 會議安排須提前通知人力資源部 會議由總經(jīng)理主持 本著利于公司和員工發(fā)展的原則 統(tǒng)一部門綜合考評的標(biāo)準(zhǔn)和流程 部門根據(jù) 綜合考評成績匯總表 建議著重對 A類 和 E類 人員提出處理意見并實施 本部各一級部門 集團職能部門 平臺 激勵考評負(fù)責(zé)人協(xié)助總經(jīng)理劃分同級同類人員并連同考核成績與評價結(jié)果提交相關(guān)總經(jīng)理室主管成員 在充分討論的基礎(chǔ)上 最后由總經(jīng)理在填好的附2 綜合考評成績匯總表 簽字后 密封交人力資源部 同傳一份電子版 召開考評會議 會后工作 會議前的準(zhǔn)備 綜合考評反饋面談 反饋考評成績 討論員工發(fā)展 總結(jié)全年工作 介紹評分過程 溝通 績效管理的核心技能 案例 濃霧中的燈塔 下面是一份真實的海上無線電通訊的副本 記錄了在加拿大紐芬蘭島附近海域 一艘美國軍艦和加拿大人的對話 案例 濃霧中的燈塔 加方 這里是一座燈塔 完畢 美方 為了避免相撞 請將你們的航向向北調(diào)整15度 完畢 加方 為了避免相撞 我們要求你們將航向向南調(diào)整15度 完畢 美方 這是一艘美國戰(zhàn)艦的艦長在和你們通話 我再說一遍 請你們調(diào)整航向 加方 重復(fù) 請你們調(diào)整航向 完畢 美方 這里是航空母艦 林肯 號 美國大西洋艦隊的第二大艦只 另有3艘巡洋艦 3艘驅(qū)逐艦和若干支援艦艇護航 請你們將航向向北調(diào)整15度 重復(fù) 是向北調(diào)整15度 否則我們將采取必要的手段 以保證