助理人力資源師考試基礎(chǔ)知識(shí)題大全.doc

助理人力資源師考試基礎(chǔ)知識(shí)題大全熱一、單項(xiàng)選擇題 51.運(yùn)用電子計(jì)算機(jī)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行逐級(jí)匯總的優(yōu)點(diǎn)是（） A能夠提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性 B.能夠提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的及時(shí)性 C.能夠提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的利用率 D、在發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)便于及時(shí)查對(duì) 52、在WINDOW98“資源管理器”窗口右部，若要同時(shí)選定幾個(gè)文件，應(yīng)進(jìn)行的操作是（） A、用鼠標(biāo)有健依次單富各個(gè)要選定的文件 B、按住Ctr1健，再用鼠標(biāo)左鍵依次單富各個(gè)要選定的文件 C、按住Aft鍵，再用鼠標(biāo)左鍵依次單各個(gè)歿速走的文件。 D、同時(shí)按住Ctrl健和Shift鍵，再用鼠標(biāo)在鍵依次單各個(gè)要選定的文件 53、下列選項(xiàng)中正確的是（） A、某些計(jì)算機(jī)病舉會(huì)危害計(jì)算機(jī)用戶的健康 B、感染過(guò)病意的計(jì)算機(jī)具有對(duì)該病毒的免疫性 C、反病毒軟件可以查、殺任何種類的計(jì)算機(jī)病示 D、計(jì)算機(jī)病毒是一種人為蓄意制造的，以破壞計(jì)算機(jī)軟硬件系統(tǒng)為目的程序 54、下列選項(xiàng)中沒(méi)有語(yǔ)病的是（） A、昨天是轉(zhuǎn)會(huì)截止日期的最后一天，中國(guó)足協(xié)又接到25名球員遞交的轉(zhuǎn)會(huì)申請(qǐng) B、今年春節(jié)期間，這個(gè)市的210輛消防車、3000多名消防官兵，放棄休假，始終堅(jiān)守在各自執(zhí)勤的崗位上 C對(duì)于只懂得理論不懂得實(shí)際的人，這種調(diào)查工作尤有必要，否則他們就無(wú)法將理論和實(shí)際相聯(lián)系 D、我們的報(bào)刊、雜志、電視和一切出版物，更有責(zé)任做出表率，杜絕用字不規(guī)范的現(xiàn)象，增加使用語(yǔ)言文字的規(guī)范意識(shí) 55、就業(yè)服務(wù)體系中最主要的是（） A、職業(yè)介紹B、提供就業(yè)訓(xùn)練G、發(fā)放失業(yè)救濟(jì)D、組織生產(chǎn)自救 56、在企業(yè)發(fā)展的（）階段，更能夠暴露出組織人力資源統(tǒng)構(gòu)性失衡的狀態(tài)。 A創(chuàng)立、B.擴(kuò)張C.穩(wěn)定D、衰退 57、（）屬于人力資源管理部門的職責(zé)。 A、直接管理組織成員，優(yōu)化人事配置 B.領(lǐng)導(dǎo)和控制組織成員，負(fù)責(zé)人才開發(fā) C協(xié)助各級(jí)管理者做好組織成員的管理與開發(fā) D、獨(dú)立負(fù)責(zé)人員的選、聘、訓(xùn)、評(píng)及開發(fā)、調(diào)配 58、下列選項(xiàng)錯(cuò)誤的是（）。 A女職工生育享有不少于120天的產(chǎn)假 B用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)未成年工定期進(jìn)行他疫檢查 C未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動(dòng)者 D.不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒相間延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng) 59.某企業(yè)招用張某為職員，雙方簽有勞動(dòng)合同，在（）的情況下，該企業(yè)可以提前30日以書面形式通知張某，解除勞動(dòng)合同。 A張某患病住院 B張某與一同事關(guān)系緊張，影響了工作效率和團(tuán)隊(duì)協(xié)作 C推某線職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力 D張某不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)護(hù)著調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。 60、法人的權(quán)利機(jī)關(guān)或者決策機(jī)關(guān)為（）。 A意思機(jī)關(guān)B執(zhí)行機(jī)關(guān)C代表機(jī)關(guān)D監(jiān)察機(jī)關(guān) 61、關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解，表達(dá)正確的是（） A調(diào)解資員會(huì)主任由用人單位代表?yè)?dān)任 B.調(diào)解委員會(huì)中用人單位代表的人數(shù)不得少于委員總數(shù)的三分之一 C調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為15日，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成 D經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔。不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請(qǐng)仲裁的權(quán)利，對(duì)此調(diào)解經(jīng)員會(huì)不得阻攔和干預(yù) 62、關(guān)于勞動(dòng)合同的解除與中止，表述錯(cuò)誤的是（）。 A勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被限制人身自由，且未被作出終審判決期間，不能解除勞動(dòng)合同 B當(dāng)同時(shí)出現(xiàn)可以解除和不可以解除勞動(dòng)合同的條件時(shí)，用人單位應(yīng)服從不得解除勞動(dòng)合同的條件 C第三方招用未與原用人單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位沉成損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，試用人單位應(yīng)承擔(dān)法律賠償責(zé)任 D由用人單位提出，協(xié)議解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，應(yīng)按照勞動(dòng)者在本單位的工作年限工作時(shí)間每滿1年發(fā)給相當(dāng)1個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多個(gè)超過(guò)24個(gè)月 63、在勞動(dòng)合同條款中屬于約定條款的是（） A勞動(dòng)報(bào)酬B勞動(dòng)紀(jì)律C試用期限D(zhuǎn)勞動(dòng)合同終止的條件 64、狹義的人力資現(xiàn)規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（）。 A企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 B企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃 C企業(yè)組織變革與組組發(fā)展規(guī)劃 D企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃 65、關(guān)于定員定額，表達(dá)正確的是（）。 A定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限 B定額就是組織生產(chǎn)、指導(dǎo)分配的基本依據(jù) C足額是產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中所消耗的全部勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn) D按照綜合程度，定員定額標(biāo)準(zhǔn)分為單位用工標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn) 66、某高校2003年在校生由15000人，師生比例為1：20，在2004年計(jì)劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預(yù)計(jì)工作效率會(huì)增加5。根據(jù)需求預(yù)測(cè)的轉(zhuǎn)換比率法，該論2004年需要的教師數(shù)應(yīng)為（）。 A、714人B、750人C、800人D、832人 67、在企業(yè)內(nèi)部，對(duì)裁員會(huì)法性負(fù)責(zé)的人是（） A直線管接人員B人力資源總監(jiān)C財(cái)務(wù)監(jiān)任人員D行政事務(wù)助理 68、生產(chǎn)過(guò)程中，員工可以自行設(shè)定目標(biāo)，獲得各種反饋信息，這種工作設(shè)計(jì)的措施屬于（）。 A工作滿負(fù)荷B工作豐富化C、橫向擴(kuò)大工作D縱向擴(kuò)大工作 69、關(guān)于人員招聘與選拔，表達(dá)正確的是（） A結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn) B.如果應(yīng)聘者通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履歷復(fù)查 C遞交申請(qǐng)材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機(jī)會(huì) D職業(yè)心理測(cè)試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成 70、面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（）。 A所有的考官向應(yīng)聘者問(wèn)類似的問(wèn)題 B考官?zèng)]有將應(yīng)聘者的資料都整合起來(lái) C考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測(cè)試分?jǐn)?shù) D考官只用一方面的特性來(lái)判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì) 71、在逐級(jí)淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是（）。 A、履歷審核一專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)一心理測(cè)試結(jié)構(gòu)化面試 B、履歷審核一心理測(cè)試一專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)一結(jié)構(gòu)化面試 C、履歷審核一專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)一結(jié)構(gòu)化面試心理測(cè)試 D、履歷審核一結(jié)構(gòu)化面試專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)一，心理測(cè)試 72、關(guān)于工作說(shuō)明書的編寫，錯(cuò)誤的是（）。 A使用語(yǔ)言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性 B工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序 C對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì) D可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的時(shí)間比重來(lái)說(shuō)明該職責(zé)的重要性 73、BD面試是（）的簡(jiǎn)稱。 A、集體面試B壓力面試C結(jié)構(gòu)化面試0行為描述間試 74、人才測(cè)評(píng)中心了解人際關(guān)系能力是有效的方祛是（） A心理測(cè)驗(yàn)B資歷審核C文件售測(cè)驗(yàn)D無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 75、一般來(lái)說(shuō)（）崗位更適合從內(nèi)部招聘 A技術(shù)類B行政類C生產(chǎn)類D營(yíng)銷類 76、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是（） A信息豐富、完整、深入 B能獲得非言語(yǔ)行為信息 C結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較 D被測(cè)試的報(bào)告帶有一定主觀性 77、關(guān)于心理測(cè)試，說(shuō)法正確的是（） A應(yīng)該公布心理測(cè)試的所有結(jié)果 B能力測(cè)試能測(cè)查人的專業(yè)技術(shù)水平 C不能僅憑心理測(cè)試的結(jié)果，對(duì)是否錄用求職者做出決定 D霍蘭德將人格劃分為六種類型，廣泛應(yīng)用于能力測(cè)驗(yàn)中 78、關(guān)于離職面談的作用，表述錯(cuò)誤的是（） A可以簡(jiǎn)化離職的程序 B可以了解離職員工辭職的真正原因 C可以了解離職員工對(duì)公司的建議或抱怨 D防止員工離職后不利于組織的行為發(fā)生 79、從技術(shù)員到技術(shù)工程師，然后再成為技術(shù)部主要負(fù)貿(mào)人，最后成為公司針管技術(shù)工作的副總，這樣的個(gè)人發(fā)展途徑后于（） A專業(yè)技術(shù)型發(fā)展 B行政管理型發(fā)展 C橫向縱向發(fā)展 D專業(yè)技術(shù)行政管理型發(fā)展 80、關(guān)于部門管理者在員工培訓(xùn)發(fā)展中的責(zé)任，表述錯(cuò)誤的是（） A對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行追蹤檢驗(yàn) B了解員工員工接受的培訓(xùn)內(nèi)容 C協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析 D為員工提供學(xué)習(xí)或聯(lián)系的機(jī)會(huì)81、企業(yè)用來(lái)選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)兼（） A評(píng)估報(bào)告書B任務(wù)分析書C征詢建議書D培訓(xùn)說(shuō)明書 82、敏感性訓(xùn)練的特定目的是（） A提高學(xué)員對(duì)人際關(guān)系的敏感性 B教導(dǎo)主管如何協(xié)助部署處理敏感的問(wèn)題 C訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力 D降低學(xué)員對(duì)業(yè)務(wù)處理的敏感度，以防止精神緊張 83、在培訓(xùn)工程中，衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的滿意度的評(píng)估方式是（）。 A學(xué)習(xí)評(píng)估B反應(yīng)評(píng)估C行為評(píng)估D紹果評(píng)估 84、與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（） A操作技能的培訓(xùn) B角色行為能力的培訓(xùn) C分析問(wèn)題、解決問(wèn)題能力的培訓(xùn) D晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練 85、關(guān)于績(jī)效面談，理解錯(cuò)誤的是（）。 A替員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 B全面了解員工的工作態(tài)度和感受 C鼓勵(lì)員工自己發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和分析問(wèn)題 D挖掘員工的潛能拓展新的發(fā)展空間 86.根據(jù)工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者的績(jī)效考評(píng)方法是（）。 A關(guān)鍵事件法 B行為觀察法 C加權(quán)選擇量表法 D行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 87、績(jī)效管理的（）階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著“承上啟下”的作用。 A實(shí)施 B考評(píng) C準(zhǔn)備 D應(yīng)用與開發(fā) 88、符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是（） A接別任務(wù)及時(shí)完成 B認(rèn)真做好本職工作 C對(duì)顧客提出的問(wèn)題2小時(shí)內(nèi)予以解決 D接收到的信件和報(bào)刊，及時(shí)發(fā)送到相關(guān)人員 89、將員工考評(píng)或?qū)嶋H業(yè)績(jī)與去年同期工作業(yè)線相比放和衡量的方法是（） A水平比較法 B成對(duì)比較法 C橫向比輟祛 D目標(biāo)比較法 90、在績(jī)效考評(píng)中，由各部職能部門考核人負(fù)主要責(zé)任的工作有（） A及時(shí)給員工進(jìn)行績(jī)效反饋 B確?？?jī)效考核制度符合法律要求 C處理員工在績(jī)效考核方面的申訴 D提供與績(jī)效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢91、將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法是（）。 A行為觀察法 B目標(biāo)比較法 C加權(quán)選擇量表法 D行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 92、績(jī)效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括（） A高層領(lǐng)導(dǎo) B外部客戶 C全體員工 D人力資源部門 93、關(guān)于360度反饋評(píng)價(jià)，理解錯(cuò)誤的是（） A有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展 B可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績(jī)效水平 C可以對(duì)被評(píng)價(jià)者有更深入、更全面的了解 D能夠增強(qiáng)員工的我意識(shí)，提高自我管理效能 94、為確?？荚u(píng)的公正、公平，績(jī)效評(píng)審委員會(huì)成員應(yīng)該不包括（）。 A專家 B高層領(lǐng)導(dǎo) C一般員工代表 D人力資源部有關(guān)人員 95、小張?jiān)谥贫üべY項(xiàng)目預(yù)算時(shí)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)年同比物價(jià)指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度，而高層領(lǐng)導(dǎo)確定的下一個(gè)年度工資調(diào)整意向介于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度與物價(jià)指數(shù)之間，他的正確做法是，建議企業(yè)（）。 A暫時(shí)不對(duì)工資進(jìn)行調(diào)整 B按照物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)幅度調(diào)整工資 C按最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度調(diào)整工資 D按企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的工資調(diào)整意向調(diào)整工資 96、在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采取的數(shù)提分析方法是（） A數(shù)據(jù)排列 B頻率分析 C差異檢驗(yàn) D回歸分析 97、在崗位評(píng)價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法中，假定計(jì)劃的總點(diǎn)值是500，而“解決問(wèn)題”要素的權(quán)重為20，該要素準(zhǔn)備劃分為5各等級(jí)，則第二等的點(diǎn)值應(yīng)為（） A.40B.80C.100D.200 98、薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的（）。 A外部公平B內(nèi)部公平C個(gè)人公平D程序公平 99、薪點(diǎn)工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于（） A組合新酬結(jié)構(gòu) B以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) C以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 100、不同等級(jí)之間新酬相差的幅度稱為（）。 A新酬級(jí)差 B薪酬檔次 C薪酬浮動(dòng)幅度 D新酬浮動(dòng)差距101、某企業(yè)的銷售收入為1000萬(wàn)元，其中純收入為200萬(wàn)元，勞動(dòng)分配率為50，該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為（）。 A10B.20C.45D.75 102、高基本工資，低獎(jiǎng)金，高福利的薪酬策略一般與企業(yè)的（）相適應(yīng)。 A開創(chuàng)階段B成長(zhǎng)階段C成熟階段D穩(wěn)定階段 103、關(guān)于福利的錯(cuò)誤看法是（）。 A可以適當(dāng)縮小薪酬的差距 B往往是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工 C包括全員性福利、特殊福利和困難補(bǔ)貼。 D與工資、獎(jiǎng)金相比不夠恒定，也不夠可靠 104、關(guān)于崗位評(píng)價(jià)，表過(guò)錯(cuò)誤的是（）。 A崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)注意對(duì)員工保密 B應(yīng)讓員工參與到崗位評(píng)價(jià)的工作中來(lái) C崗位評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工 D評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展予以相應(yīng)修改 105、在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時(shí)，一般不能采用的方法是（）。 A市場(chǎng)調(diào)查法 B問(wèn)卷調(diào)查法 C團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法 D職業(yè)指南法 106、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯(cuò)誤的是（） A勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說(shuō)明書 B崗位薪酬因于評(píng)價(jià)要素可以根據(jù)勝任特征模型來(lái)設(shè)定 C基于勝任特征模型的行為評(píng)價(jià)應(yīng)在績(jī)效考核中占主導(dǎo)地位； D基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異者行為特征的內(nèi)容 107、影響人一生職業(yè)選擇的核心價(jià)值取向被形象地稱為（）。 A職業(yè)燈B職業(yè)錨C職業(yè)燈塔D職業(yè)指南針 108、強(qiáng)文化和弱文化的劃分依據(jù)于組織文化的（）。 A活躍程度B認(rèn)可程度C內(nèi)容性質(zhì)D工組作風(fēng) 109、根據(jù)跨文化比較研究的結(jié)果，東亞地區(qū)組織文化的特點(diǎn)是（） A高權(quán)力距離、低不確定性回避、集體主義、男性化 B低權(quán)力距離、高不確定性回避、集體主義、女性化 C高權(quán)力距離、高不確定性回避、集體主義、男性化 D低權(quán)力距離、低不確定性回避、集體主義、女性化 110、關(guān)于企業(yè)中的沖突，表述錯(cuò)誤的是（）。 A沖突在企業(yè)或群體中注定是要存在的 B企業(yè)中有沖突總是不好的，應(yīng)盡量加以避免 C溝通過(guò)少或過(guò)多都會(huì)增加沖突的潛在可能性 D群體與群體之間的沖突可能會(huì)使群體內(nèi)部分歧減少，成員對(duì)群體更忠誠(chéng) 二、多項(xiàng)選擇題 111、以下屬于公函的有（）。 A商洽函B詢問(wèn)函C答復(fù)函D告知函E委托函 112、根據(jù)馬歇爾提出的供求均衡工資論，表述正確的是（）。 A工資水平越高，勞動(dòng)力供給數(shù)量越多 B工資水平越低，勞動(dòng)力供給數(shù)量越多。 C工資水平越高，勞動(dòng)力據(jù)求數(shù)量越多 D工資水平越低，勞動(dòng)力需求數(shù)量越多 113、與其他調(diào)查方式相比較，抽樣調(diào)查具有的優(yōu)勢(shì)是（）。 A具有較高的科學(xué)性 B能提高資料的時(shí)效性 C能節(jié)省人力、物力、財(cái)力 D能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料 E收集到的資料更完整、更系統(tǒng) 114、屬于傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容的是（）。 A發(fā)放薪酬 B發(fā)布招聘通知 C管理人事檔案 D制定培訓(xùn)預(yù)算 E規(guī)劃員工職業(yè)生涯 115、根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，表達(dá)正確的是（）。 A工會(huì)是集體勞動(dòng)法律關(guān)系的主題； B由非職業(yè)的、義務(wù)的勞動(dòng)所發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系不由勞動(dòng)法調(diào)整 C用人單位有權(quán)依法建立和完善本企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，全體職工應(yīng)當(dāng)自覺(jué)遵守 D集體談判是指員工群體和單位行政部門或雇主之間就勞動(dòng)條件的改善和勞動(dòng)關(guān)系的處理問(wèn)題進(jìn)行的談判制度 116、在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)注意的問(wèn)題有（）。 A文字要具有可讀性，簡(jiǎn)明扼要 B可借助專家、相關(guān)團(tuán)體進(jìn)行溝通 C可恰當(dāng)運(yùn)用圖像進(jìn)行形象化的展示 D注意在信息溝通中建立相互信任的氛圍 E注意溝通語(yǔ)言、符號(hào)的適應(yīng)性與準(zhǔn)確性 117、勞動(dòng)定額的基本表現(xiàn)形式是（）。 A時(shí)間定額B看管定額C服務(wù)定額D產(chǎn)量定額E消耗定額 118、關(guān)干部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，正確的表述是（） A部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)最關(guān)鍵的是對(duì)部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)則 B組織機(jī)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機(jī)構(gòu)的外在表現(xiàn) C職能制組織結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性 D如果一個(gè)部門以成本為中心或者以責(zé)任為中心，適宜采用事業(yè)部制 E企業(yè)到了產(chǎn)品多樣化階段，組織結(jié)構(gòu)一般要從集權(quán)制轉(zhuǎn)向分權(quán)制 119、工作崗位分析的作用有（）。 A為員工的考核、晉升提供了依據(jù) B為選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ) C是改進(jìn)工作設(shè)計(jì),優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件 D為建立較公平合理的工資制度準(zhǔn)備了條件 E是制定有效的勞動(dòng)人事計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提 120、關(guān)于投射測(cè)試，表達(dá)正確的是（） A提供一些意義不明確的刺激圖形，讓受測(cè)者在完全限定情況下做出反應(yīng) B主要用于成就動(dòng)機(jī)等深層次勝任特征的考察 C更容易反映出受測(cè)者真實(shí)的心理狀況 D應(yīng)用較多的有卡特爾16PF測(cè)試 E多用于高級(jí)管理人員的選拔121、篩選簡(jiǎn)估時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題有（）。 A故居事實(shí)依據(jù)評(píng)價(jià)簡(jiǎn)歷的可信度 B推薦入應(yīng)該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系 C應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測(cè)其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(shì) D在學(xué)歷方面。內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些 E.在崗位經(jīng)驗(yàn)方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員經(jīng)高一些 122.關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的有（）。 A考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)?shù)木嚯x B應(yīng)為考生準(zhǔn)備飲用水和紙巾 C應(yīng)避免前后考生在場(chǎng)外互相交流 D考生回答問(wèn)題有困難，可以適當(dāng)延長(zhǎng)時(shí)間 E考場(chǎng)內(nèi)可張貼一些色彩鮮艷的宣傳圖片，以降低對(duì)立的緊張度 123、與外部招聘相比，內(nèi)卻招聘的優(yōu)點(diǎn)有（） A招聘成本小 B有利于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度 C有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾 D有利于招到高素質(zhì)的人才 E有利于激勵(lì)員工、鼓舞士氣 124、某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干，適宜選用的招聘渠道有（） A發(fā)布廣告 B獵頭公司 C學(xué)校招聘 D職業(yè)介組所E內(nèi)部員工保薦 125、心理測(cè)試選用的要求有（）。 A測(cè)試時(shí)間不能太長(zhǎng) B所需費(fèi)用不能太高 C測(cè)試的表面效度越低越好 D測(cè)試結(jié)果必須有專家來(lái)解釋 E測(cè)驗(yàn)的實(shí)施一般人員都可以進(jìn)行 126、關(guān)于錄用決策，表達(dá)正確的是（）。 A應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性 B應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)攤職位的適合度問(wèn)題 C要考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求 D首先滿足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定 E員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好 127、屬于直接傳授培訓(xùn)方式的方法是（）。 A講義法B案例分析法C頭腦風(fēng)暴法D模擬訓(xùn)練法E專題講座法 128、關(guān)于入職培訓(xùn)，表述正確的是（） A較少考慮新員工之間的個(gè)體差異 B使任職者具備合格員工的所有條件 C培訓(xùn)內(nèi)容分別為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn) D培訓(xùn)活動(dòng)總應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公司的重要性 E讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為 129、考評(píng)方法的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮（）。 A普遍性B先進(jìn)性C管理成本D崗位實(shí)用性E崗位運(yùn)用性 130關(guān)鍵組件法的缺點(diǎn)是（）。 A時(shí)間跨度城大 B費(fèi)時(shí)、費(fèi)力、且費(fèi)用較高 C不能在員工之間進(jìn)行比較 D只能定性分析不能定量分析 E使考評(píng)者和員工忽視131、績(jī)效管段實(shí)施的前提是（）。 A有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) B內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)崗位要求是清楚的 C組織成員對(duì)自己下階段工作目標(biāo)有消晰的把握 D崗位責(zé)任說(shuō)明書對(duì)于各崗位職責(zé)有明確的描述 E組織結(jié)構(gòu)對(duì)各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定 132、與正式獎(jiǎng)勵(lì)相比，非正式獎(jiǎng)勵(lì)的特點(diǎn)有（）。 A相對(duì)來(lái)說(shuō)不易于使用 B通常帶有隨機(jī)性的特點(diǎn) C一般不是運(yùn)用金錢的方式 D對(duì)員上的影響更自然、支持久 E已經(jīng)安排在既定的系統(tǒng)和規(guī)則立之中 133、主管對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反饋時(shí)，應(yīng)努力做到（）。 A給員工發(fā)言的機(jī)會(huì) B集中于關(guān)鍵事件 C運(yùn)用反饋技巧，因人而異 D糾正被考核者的不良心態(tài)E幫助被考核者認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處與不足 134、關(guān)于傭金制，表達(dá)正確的是（）。 A可以控制公司的成本 B是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式 C根據(jù)員工的績(jī)效按照一定的比例給員工提成 D使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益 E可能使收入差距過(guò)大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感 135、在核算企業(yè)工資總額時(shí)，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有（）。 A加班加點(diǎn)津貼 B特殊情況下支付的工資 C合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng) D聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼 E離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼 136、關(guān)于企業(yè)福利保險(xiǎn)管理，表過(guò)錯(cuò)誤的是（） A福利一般是低差異、高剛性的 B工資性福利應(yīng)該依法繳納個(gè)人所得稅 C企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)應(yīng)完全由企業(yè)負(fù)擔(dān) D福利保險(xiǎn)的項(xiàng)目或待遇一旦確定下來(lái)，就不大可能取消 E津貼是為了全面改善員工“工作生活質(zhì)量”而設(shè)定的經(jīng)濟(jì)性福利 137、屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的有（） A相關(guān)產(chǎn)品知識(shí) B填寫發(fā)貨單據(jù)的技能 C主動(dòng)性與客戶服務(wù)意識(shí) D影響他人以及組織協(xié)調(diào)能力 E綜合分析能力和判斷推理能力 138、關(guān)于職業(yè)生涯管理，表述正確的是（）。 A“高原期”一般出現(xiàn)在早期職業(yè)發(fā)展階段 B新員工進(jìn)入企業(yè)后要注意的是其社會(huì)化過(guò)程 C職業(yè)后期的員工往往進(jìn)取心下降，安于現(xiàn)狀，自我意識(shí)提升 D職業(yè)中期是一個(gè)既有鮮業(yè)成功，又可能出現(xiàn)職業(yè)危機(jī)的寬闊地帶 E職業(yè)后期的員工應(yīng)該接受權(quán)力和地位下降的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會(huì)接受新角色 140、關(guān)于組織文化，表達(dá)正確的是（）。 A它必然則組織變革起到積極的推動(dòng)作用 B它是一個(gè)組織內(nèi)共有的價(jià)值觀、信念和習(xí)慣體系 C任何組織的文化都必然繼承其國(guó)家和民族的傳統(tǒng)和價(jià)值體系 D它通過(guò)制度文化、倫理通沙規(guī)范野約束組織領(lǐng)導(dǎo)和成員的行為 E它是以精神文化為核心層，伴之以制度文化、物質(zhì)文化而構(gòu)成的整體三、判斷題 141職業(yè)生涯強(qiáng)調(diào)對(duì)職業(yè)的靜態(tài)描述。B 142崗位與薪酬的定義都是線性的。B 143“國(guó)家對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)”，這體現(xiàn)了勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的偏重保護(hù)B 144在選擇發(fā)布招聘信息的媒體時(shí)，應(yīng)更關(guān)注其受眾是哪些人，而小是其受眾人數(shù)的多少。A 145績(jī)效管理的最終目的是更全面、客觀地評(píng)價(jià)員工的勞動(dòng)部果。B 146企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化速度常常慢于戰(zhàn)略的變化速度A 147在銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動(dòng)上資應(yīng)占較大比重A 148角色扮演法是一種適于綜合性能力提高的參與式培訓(xùn)。B 149成熟期的團(tuán)隊(duì)傾向于對(duì)新觀點(diǎn)和革新思想持保守、封閉的態(tài)度。A 150結(jié)構(gòu)化面試中的情境題型可以考慮應(yīng)試者的應(yīng)對(duì)能力。A/P注意事項(xiàng)1、考生務(wù)必將自己的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)用鉛筆涂寫在答題卡上。 2、每小題選出答案后，用鉛筆把答題卡上對(duì)應(yīng)題目的答案標(biāo)號(hào)涂黑。如需改動(dòng)，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案標(biāo)號(hào)。不能答在試卷上。 3、考試結(jié)束后，考生將本試卷和答題卡一并交回。 一、單選題（1-60小題，每題小分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑） 1、下列選項(xiàng)中，正確的是（）。 A.勞動(dòng)法的基本原則是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益 B勞動(dòng)法的核心是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益 C勞動(dòng)法的核心是確定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn) D勞動(dòng)法的核心是權(quán)利與義務(wù)的對(duì)等 2、（）是我國(guó)勞動(dòng)法制初步建立時(shí)期的主要依據(jù)。 A中國(guó)人民政治協(xié)商會(huì)議共同綱領(lǐng) B1954年我國(guó)第一部中華人民共和國(guó)憲法 C“ 企業(yè) 職工勞動(dòng) 管理 條例”和“ 企業(yè) 職工勞動(dòng) 保險(xiǎn) 條例” DA項(xiàng)與B項(xiàng) 3、下列選項(xiàng)中，（）不屬于勞動(dòng)要素的特點(diǎn)。 A動(dòng)力性B.自我選擇性 C投資回報(bào)性D.非經(jīng)濟(jì)性 4、下列項(xiàng)目中，（）是影響中觀勞動(dòng)力供給的因素。 A工資競(jìng)爭(zhēng)力B.人口因素 C勞動(dòng)參與率D.勞動(dòng)時(shí)間 5、（）不屬于“平等保護(hù)”的內(nèi)容。 A對(duì)殘疾人的就業(yè)照顧B.按學(xué)歷和能力水平雇用人員 C對(duì)具有職業(yè) 資格 證書的人員錄用時(shí)優(yōu)先考慮D.戶口制度對(duì)農(nóng)民進(jìn)城就業(yè)的限制 6、對(duì) 企業(yè) 富余職工在社會(huì) 保險(xiǎn) 尚未到位的情況下，實(shí)行下崗的做法而不是直接辭退，屬于（）勞動(dòng)者權(quán)益。 A偏重保護(hù)B.優(yōu)先保護(hù)C.平等保護(hù)D.全面保護(hù) 7、工作分析小組的成員，通常是（） A分析專家B. 人力 資源部門人員C.工會(huì)主席D.生產(chǎn)工藝 工程 師 8、確定信息來(lái)源，是在工作分析程序中（）階段的工作。 A準(zhǔn)備B描述C調(diào)查D計(jì)劃 9、周期性失業(yè)屬于（）失業(yè)。 A總量性B結(jié)構(gòu)性C摩擦性D選擇性 10、國(guó)外的“就業(yè)服務(wù)”是指（） A職業(yè)介紹B就業(yè)政策C就業(yè)訓(xùn)練D失業(yè)救濟(jì) 11、統(tǒng)計(jì)指標(biāo)按時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)不同可分為（） A時(shí)點(diǎn)指標(biāo)和時(shí)期指標(biāo)B外延指標(biāo)和內(nèi)涵指標(biāo) C總量指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)D相對(duì)指標(biāo)和平均指標(biāo) 12、（）主要是觀察數(shù)據(jù)資料的口徑、計(jì)算方法、計(jì)量單位等是否符合要求。 A及時(shí)性審核B完整性審核C正確性審核D統(tǒng)一性審核 13、使用Excel文件，要寫入數(shù)據(jù)或項(xiàng)目文字而選擇一級(jí)單元格時(shí)，要將鼠標(biāo)的指針顯示（）形狀，才能夠?qū)懭霐?shù)據(jù)或文字。 A指向左上方的箭頭B雙尾箭頭或連串箭頭C空心十字箭頭D實(shí)心十字箭頭 14、如果在Excel工作簿中既有一般工作表又有圖表，當(dāng)保存文件時(shí)，（）。 A只保存工作表文件B只保存圖表文 C工作表和圖表作為一個(gè)文件保存D分成兩個(gè)文件來(lái)保存 15、在Word中，如果已經(jīng)對(duì)某些段落進(jìn)行分欄，在（）下能看到分欄效果。 A頁(yè)面視圖B大綱視圖C普通視圖D主控文檔 16、寫作材料的選擇，從根本上說(shuō)是依據(jù)主題需要來(lái)決定對(duì)材料的（） A取作B加工C積累D擴(kuò)展 17、某 企業(yè) 發(fā)生了一起工傷事故，政府勞動(dòng)保障機(jī)關(guān)的監(jiān)察部門來(lái)人調(diào)查，找受工傷者，讓其按事故發(fā)生的時(shí)間順序講述事故發(fā)生經(jīng)過(guò)。這種敘述方法是（） A倒敘B補(bǔ)敘C插敘D順序 18、“規(guī)定”是（） A國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、人民團(tuán)體等針對(duì)某項(xiàng)工作或?qū)ｉT問(wèn)題提出要求和規(guī)范所用的公文文體 B國(guó)家機(jī)關(guān)或企事業(yè)單位要求下級(jí)辦理和需要周知和共同執(zhí)行的事項(xiàng)的公文文體 C下行公文的一種形式 D與“通報(bào)”一致的公文文體，是通報(bào)的另外一種表現(xiàn)形式 19、信息工作，主要是 企業(yè) 對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策及執(zhí)行決策所必要的資料數(shù)據(jù)的（）測(cè)驗(yàn)合理的應(yīng)用等工作。 A采集、轉(zhuǎn)換、傳遞、儲(chǔ)存、更新 B采集、匯總、傳遞、貯存、處理 C輸入、處理、傳遞、貯存、輸出 D采集、處理、傳遞、儲(chǔ)存、更新 20、工作日寫作為 企業(yè) 信息采集的一種方法，其缺點(diǎn)是（） A準(zhǔn)確性差B針對(duì)性差C成本較低D費(fèi)時(shí)費(fèi)力 21、具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，這屬于人員配置的（） A互補(bǔ)增值 原理 B能位對(duì)應(yīng) 原理 C動(dòng)態(tài)適應(yīng) 原理 D個(gè)體差異 原理 22、國(guó)外有關(guān)學(xué)者從 管理 角度提出著名的工作分析公式，把工作分析所有回答的問(wèn)題歸納為（） A4W1HB5W1HC6W1HD7W1H 23、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)勢(shì)在于（） A可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和 管理 人員B具有時(shí)間上的靈活性 C具備豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)D具有廣泛的宣傳效果 24、初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，應(yīng)（），盡量讓更多的人參加復(fù)試。 A堅(jiān)持嚴(yán)格的原則B堅(jiān)持淘汰的原則C堅(jiān)持面廣的原則D堅(jiān)持擇優(yōu)的原則 25、我們?cè)诳疾鞈?yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)（） A應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問(wèn)B應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問(wèn) C應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行舉例式提問(wèn)D應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行開放式提問(wèn) 26、（）不屬于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測(cè)評(píng)內(nèi)容。 A個(gè)人主動(dòng)性B人際協(xié)調(diào)能力C領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)和能力D決策能力 27、信度作為招聘過(guò)程中測(cè)試方法的一種檢驗(yàn)，主要指的是（） A測(cè)驗(yàn)時(shí)的可靠性或一致性B測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性 C工作時(shí)的可靠性或一致性D工作以外時(shí)間的可靠性或一致性 28、確定員工目標(biāo)時(shí)應(yīng)把其（）作為重點(diǎn)考慮。 A個(gè)性B共性C可塑性D成長(zhǎng)性 29、培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須保證（）與受訓(xùn)者實(shí)際需求的合理銜接。 A培訓(xùn)目標(biāo)B培訓(xùn)內(nèi)容C培訓(xùn)計(jì)劃D培訓(xùn)方案 30、在公司大規(guī)模投入資源的前可通過(guò)（）的培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。 A實(shí)驗(yàn)性B操作性C技術(shù)性D練習(xí)性 31、關(guān)于 企業(yè) 薪酬 管理 原則，說(shuō)法不正確的是（） A分配結(jié)果均等B對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力C對(duì)內(nèi)分配公正D適當(dāng)拉開薪酬差距 32、某 企業(yè) 的發(fā)展戰(zhàn)略是維持 企業(yè) 不至于倒閉，那么薪酬原則是（） A支付高于市場(chǎng)水平的工資B支付略低于市場(chǎng)工資水平的工資 C高薪吸引人才D拉大薪酬差距 33、兩個(gè) 企業(yè) 的薪酬與崗位評(píng)價(jià)的關(guān)系如下圖，（） 工資A企業(yè)的工資水平 B企業(yè)的工資水平 崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) AA企業(yè)工資制度不利于留住高級(jí) 管理 人才 BB企業(yè)低職級(jí)員工工資水平低于A企業(yè)的低職級(jí)員工、 CA企業(yè)的薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬差距 D從圖中無(wú)法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平 34、（）不屬于薪酬日常 管理 的內(nèi)容 A薪酬調(diào)查B薪酬調(diào)整C適時(shí)計(jì)算D制定薪酬制度 35、如果企業(yè)拒不支付員工延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬時(shí)，員工得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為員工工資報(bào)酬的（）。 A100%B50%C25%D10% 36、企業(yè)勞動(dòng) 安全 管理制度要求從事特殊崗位作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)持證上崗。（）崗位通常屬于特殊崗位。 A司機(jī)動(dòng)性B企業(yè)培訓(xùn)教師C電焊工D廚師 37、勞動(dòng)法律關(guān)系由勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、客體和內(nèi)容等三個(gè)要素構(gòu)成。勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是指（）。 A勞動(dòng)關(guān)系管理制度B勞動(dòng)法律關(guān)系的當(dāng)事人 C勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)D勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)所共同指向的對(duì)象 38、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（）為特征的信息溝通 網(wǎng)絡(luò) 。 A橫向溝通B縱向溝通C解釋正式信息D傳聞 39、勞動(dòng) 合同 中的試用期條款屬于勞動(dòng) 合同 的（） A法定條款B約定條款C工作期限條款D必備條款 40、能夠發(fā)揮組織成員能力的必要條件是（）A目標(biāo)與任務(wù)對(duì)應(yīng)B分工與協(xié)作統(tǒng)一C統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí) 管理 D權(quán)責(zé)相等41、編制 人力 資源 管理 費(fèi)用預(yù)算的基本內(nèi)容包括（） A工資項(xiàng)目的預(yù)算和招聘費(fèi)用的預(yù)算B工資費(fèi)用的預(yù)算和 管理 成本的預(yù)算 C工資項(xiàng)目的預(yù)算、社會(huì) 保險(xiǎn) 費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算D招聘費(fèi)用的預(yù)算和 管理 成本的預(yù)算 42、心理測(cè)試的結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者（）的一種評(píng)定。 A智力水平和個(gè)性差異B智力特征和發(fā)展?jié)摿能力特征和個(gè)性差異D能力特征和發(fā)展?jié)摿?43、招聘過(guò)程中產(chǎn)生不公正現(xiàn)象的最主要根源是（） A歷史原因B心理原因C社會(huì)原因D經(jīng)濟(jì)利益原因 44、以下關(guān)于招聘 申請(qǐng) 表設(shè)計(jì)的說(shuō)法中，不正確的是（） A招聘 申請(qǐng) 表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計(jì)的表格 B不同單位設(shè)計(jì)招聘 申請(qǐng) 表的項(xiàng)目是不同的 C大多數(shù)單位對(duì)任何人員都使用一種統(tǒng)一的招聘 申請(qǐng) 表 D招聘 申請(qǐng) 表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定 45、（）是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，其結(jié)論可信度高。 A實(shí)際觀察法B訪問(wèn)調(diào)查法C問(wèn)卷調(diào)查法D工作任務(wù)分析法 46、通過(guò)（）獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序。 A問(wèn)卷調(diào)查法B集體訪問(wèn)法C工作盤點(diǎn)法D績(jī)效分析法 47、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來(lái)提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)本 企業(yè) 的（）。 A一般需要B特定需要C個(gè)別需要D普遍需要 48、 企業(yè) 防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，可根據(jù)（）考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 A利益獲得原則B利益補(bǔ)償原則C利益分?jǐn)傇瓌tD利益均等原則 49、（）是根據(jù)工作說(shuō)明書規(guī)定的崗位要求，對(duì)應(yīng)于員工所承擔(dān)的工作所做出的評(píng)定過(guò)程。 A業(yè)績(jī)考評(píng)B態(tài)度考評(píng)C能力考評(píng)D效果考評(píng) 50、在制定績(jī)效 管理 方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理的（）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。 A目標(biāo)和要求B指標(biāo)和要求C目標(biāo)和內(nèi)容D指標(biāo)和內(nèi)容 51、（）是績(jī)效管理的最終落腳點(diǎn)。 A改進(jìn)計(jì)劃B評(píng)價(jià)實(shí)施C績(jī)效面談D改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo) 52、適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進(jìn)行考評(píng)的績(jī)效管理考評(píng)類型稱為（）。 A行為主導(dǎo)型B品質(zhì)主導(dǎo)型C能力主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型 53、要想做到薪酬既不多付，增加成本，又不少付，保持 企業(yè) 的 人力 資源， 企業(yè) 應(yīng)該進(jìn)行的工作是（）。 A崗位評(píng)價(jià)B薪酬調(diào)查C薪酬滿意度調(diào)查D人工成本控制 54、某 企業(yè) 的企業(yè)文化是團(tuán)結(jié)協(xié)作，那么薪酬原則應(yīng)是（） A拉開同等級(jí)員工差距B獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人突出業(yè)績(jī)C同等級(jí)員工薪酬差距小D員工薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤 55、某企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普通比較高，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力取決于員的工能力，那么企業(yè)最有可能實(shí)行（）。 A基于崗位的工資制度B基本能力的工資制度C計(jì)件工資制D提成工資制 56、支付等于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，體現(xiàn)了（）原則。 A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力B對(duì)內(nèi)具有公正性C對(duì)員工具有激勵(lì)性D薪酬成本控制 57、某企業(yè)采用成對(duì)排列法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，將所有崗位進(jìn)行成對(duì)比較，結(jié)果是乙的工作價(jià)值高于甲丙?。患椎膬r(jià)值低于乙，高于丙丁；丙的價(jià)值低于甲乙，高于?。欢〉膬r(jià)值低于甲乙丙。那么將四個(gè)崗位的工作價(jià)值從高到低排序?yàn)椋ǎ?A丙甲乙丁B乙甲丙丁C甲乙丙丁D丁乙甲丙 58、員工住房公積金月繳存額多少取決于繳費(fèi)比例與（）。 A社會(huì)平均工資B上月員工本人工資額C企業(yè)員工平均工資D員工本人上一年度月平均工資 59、按照工傷導(dǎo)致勞動(dòng)者休息長(zhǎng)度劃分，休息（）的失能傷害為輕傷。 A45日以內(nèi)B90日以內(nèi)C104日以內(nèi)D120日以內(nèi) 60、勞動(dòng)法包括有制度有（） A就業(yè)促進(jìn)制度B集體談判和集體 合同 制度C勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度D以上各項(xiàng)及其他有關(guān)制度 二、多選題（6169題，每題1分，共30分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，該題不得分） 61、回歸分析法是（） A 人力 資源需求預(yù)測(cè)方法B 人力 資源供給預(yù)測(cè)方法 C屬于數(shù)學(xué)或數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法可算出簡(jiǎn)單的方法式 D對(duì)歷史數(shù)據(jù)的要求比較高E屬于專家預(yù)測(cè)法 62、微觀勞動(dòng)力供給是指（） A對(duì) 企業(yè) 勞動(dòng)力需求的供給B 企業(yè) 內(nèi)部的勞動(dòng)力供給C個(gè)人的勞動(dòng)力供給 D學(xué)校畢業(yè)生對(duì)市場(chǎng)的供給予E 企業(yè) 對(duì) 企業(yè) 的勞動(dòng)力供給 63、抽樣調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)在于（） A提高資料時(shí)效性B可調(diào)查社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象總量C能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料 D具有較高的科學(xué)性E可以取得被研究事物總體的全面情況 64、應(yīng)用性文章的正確論述有（） A其觀點(diǎn)是由作者直接表達(dá)B貴在務(wù)實(shí)C要利于行動(dòng) D為辦理事情、解決問(wèn)題而寫E作者往往要表達(dá)一種精神和哲理 65、“勞動(dòng)是公民權(quán)利”的原則包括（） A我國(guó)每一個(gè)有勞動(dòng)能力的公民都有從事勞動(dòng)的同等權(quán)利 B對(duì)公民來(lái)說(shuō)，包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán) C對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，意昧著平等錄用符合條件的員工 D對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，有提供失業(yè) 保險(xiǎn) 的職責(zé) E對(duì)國(guó)家來(lái)說(shuō)，要提供公民實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)的必要保障，要發(fā)展經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造就業(yè)條件 66、某項(xiàng)工作職業(yè)，所包含的內(nèi)容有（） A對(duì)原材料和產(chǎn)品的職責(zé)B對(duì)工作程序的職責(zé)C對(duì)其他人員 安全 的職責(zé) D對(duì) 企業(yè) 經(jīng)濟(jì)效益的職責(zé)E對(duì)其他人員合作的職責(zé) 67、企業(yè)壓縮生產(chǎn)，就會(huì)減少（） A勞動(dòng)力存量需求B勞動(dòng)力增量需求C內(nèi)部勞動(dòng)力流動(dòng)D員工的晉升機(jī)會(huì)E盈利 68、編碼應(yīng)遵循的原則有（） A標(biāo)準(zhǔn)編碼B統(tǒng)一編碼C被調(diào)查單位的編碼D編碼不重復(fù)E指標(biāo)和分組標(biāo)志編碼 69、在Word文檔中，需要添加腳注和尾注時(shí)，（） A粘貼在每頁(yè)最下面或每章最后面B用快捷鍵完成C用工具欄完成 D用菜單完成E能用鼠標(biāo)和鍵盤完成 70、企業(yè)組織內(nèi)部信息采集的主要內(nèi)容涉及到以下（）方面 A文件審批效率和傳遞效率B決策機(jī)構(gòu)的效果和決策效率C各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度 D信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量E各縱向與橫向機(jī)構(gòu)之間信息傳遞的速度與協(xié)調(diào)程度 71、利用證書進(jìn)行篩選是用統(tǒng)計(jì)學(xué)上的群體特征代替?zhèn)€體特征，容易產(chǎn)生（）現(xiàn)象。 A大材小用B錄用了差的員工C拒絕了好的應(yīng)聘者D重能力輕學(xué)歷E錄用了擁有虛假證書的求職者 72、情景模擬中的事務(wù)處理能力測(cè)試包括（）等。 A公文處理能力測(cè)試B沖突處理能力測(cè)試C行政工作處理能力測(cè)試 D部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試E團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試 73開放式的績(jī)效 管理 首先應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上的（）。 A公開性B平等性C公正性D公平性E適用性 74、關(guān)于企業(yè)員工的考評(píng)程序，以下敘述正確的是（） A以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，形成由下而上的過(guò)程 B以員工為起點(diǎn)，由 管理 者對(duì)員工進(jìn)行考評(píng) C在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評(píng)，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個(gè)人工作行為與績(jī)效，也包括該部門總體的工作績(jī)效 D完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高層人員進(jìn)行考評(píng) E對(duì)高層進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容主要是高層 管理 人員的工作能力與態(tài)度 75、在薪酬調(diào)查時(shí)要調(diào)查（） A被調(diào)查企業(yè)的情況B被調(diào)查崗位的情況C被調(diào)查崗位的薪酬?duì)顩r D調(diào)查人的情況E被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況 76、勞動(dòng) 合同 的無(wú)效由（）確定。 A當(dāng)事人雙方B用人單位C勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)D人民法院E勞動(dòng)行政機(jī)關(guān) 77、崗位設(shè)計(jì)及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容有（） A擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排任務(wù)B企業(yè)文化的培養(yǎng)與創(chuàng)新 C工作滿負(fù)荷D工作環(huán)境的優(yōu)化E建立“人機(jī)資金”的最優(yōu)化政策 78、制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（）。 A招聘策略B招聘程序C 人力 資源規(guī)劃D工作分析E招聘渠道 79、 人力 資源配置的主要 原理 有（）。 A互補(bǔ)增值 原理 B激勵(lì)強(qiáng)化 原理 C動(dòng)態(tài)適應(yīng) 原理 D能位對(duì)應(yīng) 原理 E彈性冗余原理 80、下面關(guān)于FJA功能性工作分析法的闡述中，正確的是（） AFJA法對(duì)每項(xiàng)任務(wù)都要求作詳細(xì)分析 BFJA法對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估非常有用 CFJA法進(jìn)行工作分析撰寫簡(jiǎn)單 DFJA法并不記錄有關(guān)工作背景的信息 EFJA法對(duì)員工必備條件的描述并不理想 81、培訓(xùn)成本包括（） A直線成本B間接成本C生產(chǎn)成本D額外成本E經(jīng)營(yíng)成本 82、進(jìn)行需求分析所需的“軟資料”是指通過(guò)（）等方式得到的資料。 A工作分析B小組討論C集體會(huì)談D問(wèn)卷調(diào)查E統(tǒng)計(jì)分析 83、為獲取員工職業(yè)發(fā)展信息時(shí)，可以通過(guò) 企業(yè) 組織評(píng)價(jià)的有（）。 A價(jià)值觀調(diào)查B人事考核C人格測(cè)試D情景模擬E志向興趣調(diào)查 84、在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（） 企業(yè) 。 A競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手B同行業(yè)同地區(qū) 企業(yè) C國(guó)外 企業(yè) D剛成立的 管理 不甚規(guī)范的 企業(yè) E市場(chǎng)水平比較高的企業(yè) 85、在制定某項(xiàng)福利計(jì)劃時(shí)應(yīng)考慮（）。 A該福利的性質(zhì)B該計(jì)劃的執(zhí)行時(shí)間C該福利上年度的執(zhí)行效果 D該福利的本年度預(yù)算E 檢查 該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本能否控制在薪酬總額計(jì)劃的范圍之內(nèi) 86、在測(cè)算工資、獎(jiǎng)金調(diào)整方案時(shí)，應(yīng)包括（）步驟。 A根據(jù)崗位評(píng)價(jià)或能力評(píng)價(jià)或績(jī)效考核結(jié)果半員工入級(jí) B按新工資方案確定員工的工資、獎(jiǎng)金 C 檢查 測(cè)算出來(lái)的問(wèn)題，并重新調(diào)整 D匯集測(cè)算中的問(wèn)題，供上級(jí)參考 E制定工資標(biāo)準(zhǔn) 87、（）因素會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬 管理 原則產(chǎn)生重要的影響。 A企業(yè)支付能力B勞動(dòng)力供求關(guān)系C企業(yè)戰(zhàn)略D企業(yè)價(jià)值觀E企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn) 88、企業(yè)進(jìn)行薪酬 管理 的目的是（） A增加利潤(rùn)B吸引人才C留住人才D激勵(lì)員工E將員工利益與企業(yè)利益聯(lián)系起來(lái) 89、訂立集體 合同 應(yīng)當(dāng)遵循（）等原則。 A內(nèi)容合法B自主自愿C平等合作D協(xié)商一致E維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序 90、工傷醫(yī)療期待遇包括（）等內(nèi)容。 A支付工傷傷殘撫恤金B(yǎng)支付護(hù)理費(fèi)C支付工傷津貼D異地安家的必要費(fèi)用E報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用 三、判斷題（91100題，每題1分，共10分。對(duì)于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號(hào)下A涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把B涂黑） （）91、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來(lái)的應(yīng)聘者。 （）92、很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問(wèn)題，因此對(duì)受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)就成為調(diào)動(dòng)其積極性的有力杠桿。 （）93、考評(píng)者與被考評(píng)者講座的核心問(wèn)題是如何正確選擇考評(píng)方法。 （）94、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬 管理 有著重大的影響作用。 （）9