STAR面試法及應用

叮叮小文庫STAR面試法在招聘面試中，僅僅通過應聘者的簡歷無法全面了解應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等方面的情況。而使用STAR技巧則可以對應聘者做出全面而客觀的評價。 首先要了解應聘者工作業(yè)績取得的背景（SITUATION）。通過不斷提問與工作業(yè)績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關。 其次，要詳細了解應聘者為了完成業(yè)務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什么樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經歷和經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。 再次，繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。 最后，才來關注結果（RESULT），每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。 這樣，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。 舉例學習能力在面試之前，首先要了解一下對學習能力的含義及等級定義，以便從面試中判斷。學習能力的等級含義：（分0、1、2、3級） 0、不愿意更新自身知識結構；不注意向同事學習；忽視同行業(yè)的發(fā)展狀況。 1、為了滿足本職工作的需要去學習改進，愿意并善于向同事學習，獲得必要的知識或技術。 2、為了進一步提高自身素質，從事不太熟悉的任務，能夠鉆研資料，獲得必備的知識或技能，以盡快適應新工作要求。 3、深入了解當前最新的知識和技術，能夠意識到它們在產業(yè)界的應用。 運用招聘助理MARY在人力資源專家的多次指導下，已對招聘技能有了一定深度的認識。但對面試技巧越來越高的應聘者，究竟采用何種面試方法才有效呢？ 專家建議她不妨運用STAR行為描述面試法，它能全面了解應聘者的知識、經驗、技能掌握程度、工作風格等內容。 定義： SSituation即某項應聘者從事過的事件所處的背景。 TTask即該應聘者為完成上述事件所承擔的工作任務。 AAction即該應聘者為完成上述工作任務所采取的行動。 RResult即該應聘者在完成上述工作任務后得到的結果。 使用：在面試過程中，面試考官可以事先畫好STAR空間圖，并在每個模塊寫下設計好的問題。隨后按順序逐一詢問應聘者，并做相應記錄。再根據(jù)記錄，對于關鍵問題、關鍵點，重點追問或突擊回問。對于S的詢問，能使考官較為全面地了解應聘者取得良好工作業(yè)績的前提，從而獲得應聘者取得的業(yè)績多少是和個人有關、多少是和市場狀況和行業(yè)特性有關，以便做出客觀的評價。 而關于T的了解，可以知道應聘者的工作經歷和經驗，以確定應聘者以往從事的工作和他具有的經驗是否與現(xiàn)有招聘崗位的人員要求相匹配。通過A，可了解應聘者的工作方式、思維方式和行為方式。在提問R時，要注意不僅關注應聘者所闡述的工作結果，更為重 要的是對于結果的評判原因的探究。 面試問題舉例問題：請講出一件你通過學習盡快勝任新的工作任務的事。追問： （1）這件事發(fā)生在什么時候？-S （2） 你要從事的工作任務是什么？-T （3） 接到任務后你怎么辦？-A （4） 你用了多長時間獲得完成該任務所必須的知識？-深層次了解 （5） 你在這個過程中遇見困難了嗎？ -順便了解堅韌性 （6） 你最后完成任務的情況如何？-R STAR面試法總結STAR面試法的依據(jù)是“過去的行為是未來行為的最好預言”，就是多問過去，少問將來，從過去的行為中判斷是否是真實的，有效的，而不是應聘者的夸夸其談。 通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試官則需要了解應聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。 STAR原則能幫我們解決上述問題。1在面試時，主考官可以根據(jù)應聘者過去做過什么、做得怎么樣，來預見他進入公司后的工作表現(xiàn)。詢問過去要講究方法，“星星”面試法“STAR”是最常用的：“S”是situation，情景：“T”是target，目標：“A”是action，行動：“R”是result.用這個面試法能很快挖掘出應聘者過去所做過的事情。先問情景(situation)：“以前是在什么情況下做這件事的？”然后問目標(target)：“能不能告訴我你做這件事的目的是什么？”接下來問行動(action)：“你為了做這件事情采取了哪些行動？”最后問結果(result)。比如，有的應聘者會說：“我在原來的公司是銷售冠軍，銷售量排名幾乎一直是第一位?！焙芏嗾衅附浝怼⒉块T經理會聽了很滿意：“不錯，這個人是銷售冠軍哪?！钡珜θ肆Y源專家而言，這個回答沒有任何意義，用人單位從中得不到任何信息。應聘者說：“我一直銷售很好?！泵嬖嚬倬鸵穯枺骸澳阋郧笆窃谑裁辞榫跋落N售做得好呢？公司的氛圍怎么樣？產品怎么樣？銷售的區(qū)域需求量怎么樣？”然后再問：“你采取了什么行動來保證銷售額？是經常拜訪客戶、組織專家演講？還是運氣好、產品好？”最后要問結果，如果他說“我是公司最好的銷售員之一”，就要問他：“你們公司有幾個銷售人員？有什么指標來判斷你是最好的銷售之一？你的銷售到底是第一，還是第二，具體的銷售額是多少？”不斷地追問過去所發(fā)生的事情，才能把應聘者過去的行為表現(xiàn)問出來。辨別面試的真話與謊言現(xiàn)在的應聘者掌握了很多面試技巧，招聘者要想知道他說的是事實還是謊言有四個訣竅：第一、如果應聘者所說是事實，通常會采用第一人稱，用“我”來開場；第二、說話時會顯得很有信心；第三、他的眼神會直視招聘人員，公開地交流；第四、說話的內容明顯和簡歷上的內容相符，或者和你掌握的有關他原公司的內容相符，這時，我們基本可以判斷，這個人所說是事實。相反，我們怎樣來發(fā)現(xiàn)應聘者在撒謊呢？即使他答得非常流利、編造得非常好，也會有跡象可循。第一、同樣的話總是來回說，比如說來繞去都在說自己銷售好，不能一針見血講清楚，這就有可能在撒謊。第二、在舉止和言語上有明顯的遲疑。問他去年有沒有和經理鬧過矛盾？溝通有沒有問題？他馬上就愣住了，遲疑：“這個，那個，有過”然后才開始講，這極有可能是在編造一個故事。第三、應聘者比較傾向于夸大自我，通常會說：“我一貫都很細心、一直都很努力、我是最好的銷售之一、我經常受經理表揚”因為他沒有實例可講，所以經常會說自己是最好的。應聘者如果回答得太流暢，就極有可能是從某本面試技巧書上抄襲的，如果中途打斷他，他就會接不上，這是一個很明顯的特征。非語言的表現(xiàn)行為不管應聘者說得怎么樣，作為正常人總會有一些非語言的行為，比如手勢、表情、姿勢等，都會泄露其內心的秘密，證明他是在說謊還是在陳述事實。在日常生活中我們可以發(fā)現(xiàn)，和一個正常人談話時，如果他的眼神游移不定、左右亂轉，或者眼睛不自覺地微微往左上方或右上方看，他就可能是在撒謊或編造事情。說真話的人會很直接地看著你，眼神坦誠可信。身體姿勢也很有講究，有的應聘者會來回搓手、拽衣領、摸衣角，這都不一定是在撒謊，而是因為緊張。但是，如果一旦發(fā)現(xiàn)應聘者因為一個問題而突然改變了原來很舒服的姿勢，比如，蹺著的二郎腿突然放下、背靠著椅子忽然坐直，就有可能是他沒有準備這個問題的答案，不知該如何回答，可能要編造、撒謊或者為了答題而回答。觀察手勢也是一個好辦法，有人一撒謊就摸鼻子，有人會摸下巴，左顧右盼，有人為了掩飾內心的慌張，手勢過快，明顯跟自己的語速不符，這可能是他在臨時編造答案。面部表情如何判斷，有時是憑個人感覺的。有一次，我問一位應聘者：“你能不能舉例告訴我，你在上一家公司和你的直接老板是如何溝通？”我的用意是想看他在溝通方面有沒有問題。他很快地回答：“我和經理之間一直溝通得非常好，我們定期開會，有什么問題我也會直接去問他?！彼f得非常流暢，如果我閉著眼，他的話會讓我感覺到這個人和他的經理真的溝通得非常好，但是，我發(fā)現(xiàn)他的面部表情很凝重，很憤恨，和他所說的完全不一致。我接著問：“溝通再好也有疏忽的時候，你能不能給我舉一個你和你的經理吵架的例子？”他立刻開始了對原來經理的抱怨，這一個問題打開了他的“閘門”，也證實了他的面部表情說的是真話，口里說的是謊言，他之所以說“溝通好”，是因為他知道主考官希望聽到他這么說。面試時，就需要注意這一關鍵：一定要看著應聘者，觀察他各個微小表情動作，非語言線索往往最能暴露問題。應該避免的面試問題有些問題在面試中是需要避免的。第一、不要問類似“在情況下，你通常會”這樣的問題，這種問題是讓應聘者做命題作文，等于白問。比如，你問應聘者：“在精神壓力緊張的情況下，你通常會做什么？”應聘者會回答：“我在壓力緊張情況下，通常會先做好計劃，先分析，看看緊張來自哪里，再針對它采取措施?！贝鸢阜浅Ｍ昝?，但他是否真的是這么做的呢？你不會知道。第二，問應聘者“你未來三到五年有什么計劃？”這個問題的意義不大，也是命題作文。應聘者心想，公司肯定是希望我能有所發(fā)展，他就會說：“我未來三到五年要學習很多知識，要掌握管理能力，要增加專業(yè)技能”這些都是你希望聽到的，卻不意味著他真正會這么做。這一類問題要盡量避免，從這些問題中看不出面試者任何行為表現(xiàn)。STAR面試法是行為描述面試法中的一種,在面試過程中很實用,所以經常會用到,也叫星星法則.STAR就是SITUATION(背景)、TASK(任務)、ACTION(行動)和RESULT(結果)四個英文字母的首字母組合。STAR面試法的依據(jù)是“過去的行為是未來行為的最好預言”，就是多問過去，少問將來，從過去的行為中判斷是否是真實的，有效的，而不是應聘者的夸夸其談。通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試官則需要了解應聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。STAR原則能幫我們解決上述問題。例如：企業(yè)需要招聘一個業(yè)務代表，而應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。我們是不是就簡單地憑借這些資料認為該應聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務人員，就一定能適合自己企業(yè)的情況？當然不是。我們首先要了解該應聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景(SITUATION)之下，包括他所銷售的產品的行業(yè)特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關。進而，我們要了解該應聘者為了完成業(yè)務工作，都有哪些工作任務(TASK)，每項任務的具體內容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經歷和工作經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。了解工作任務之后，繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。最后，我們才來關注結果(RESULT)，每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。這樣，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責(招聘到合適的人才)，也是對應聘者負責(幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我)，獲得一個雙贏的局面。 摘自中人網(wǎng)HR與HR的面試PK戰(zhàn)【招聘方：是否舉一個具體的例子來說明在制定招聘計劃中遇到的困難？你是如何解決的？dP*rsRGlt;DL_O*N;p/quot;D應聘者：校園招聘一直是我們比較重視的項目。因為我們所在的行業(yè)在國內相關企業(yè)并不是很多，所以我們必須要培養(yǎng)自己的人才。怎樣衡量和評估畢業(yè)生的能力是我們所遇到的最大的難題。因為對于有經驗的人士而言，我們最主要的評估基礎是經驗，但是學生并沒有這項標準。于是，我首先向各個職能部門的經理了解一下他們的期望，什么是他們最需要一個畢業(yè)生所具備的能力要求，什么是前幾期畢業(yè)生存的技能差距。根據(jù)經驗和各部門的要求，我總結了若干條考核畢業(yè)生能力素質要求，并基于這些要求設計招聘計劃。另外，針對畢業(yè)生不具備實際工作經驗，難以反映工作中的能力表現(xiàn)的情況，我特別安排了一輪選拔方式，方式就是小組討論，在討論中穿插以公司實際工作為背景的案例，觀察他們的實際表現(xiàn)情況，這樣可以的準確評估他們的潛力。s/OwHd8J_wCj,s(.e_ 】 案例研究：來源：(/s/blog_5d250a610100c5fh.html) - STAR面試法運用技巧_就這么一直幸福下去_新浪博客 是否舉一個具體的例子來說明在制定招聘計劃中遇到的困難？你是如何解決的？s/OwHd8J_wCj,s(.e_ 這是一個典型的行為面試法的問題,回答者主要以校園招聘的案例分析來描述,STAR是不全面的,如果具體以一次校園招聘的計劃、實施、結果來描述是不是會好一些：s/OwHd8J_wCj,s(.e_ 200*年，我成功組織了一次校校園招聘s/OwHd8J_wCj,s(.e_ 1。準備工作：我首先向各個職能部門的經理了解一下他們的期望，什么是他們最需要一個畢業(yè)生所具備的能力要求，什么是前幾期畢業(yè)生存的技能差距。根據(jù)經驗和各部門的要求，我總結了若干條考核畢業(yè)生能力素質要求，做成了各部門的畢業(yè)生能力素質要求的主維度是什么？s/OwHd8J_wCj,s(.e_例：研發(fā)技術畢業(yè)生能力素質要求的主維度是能力素質要求的主維度是什么？s/OwHd8J_wCj,s(.e_s/OwHd8J_wCj,s(.e_技術類專業(yè)能力s/OwHd8J_wCj,s(.e_主維度 行為描述s/OwHd8J_wCj,s(.e_好奇心 對新的事物采取開放的心態(tài)，希望比較深入地了解事物；s/OwHd8J_wCj,s(.e_ 喜歡提出問題，利用一切可能的機會獲取對解決問題有幫助的信 息；喜歡動手操作、鉆研、探索。s/OwHd8J_wCj,s(.e_概念思考 從分散的信息中進行理性的思考，看出他們的聯(lián)系，找到事物背后隱藏的規(guī)律和模式。s/OwHd8J_wCj,s(.e_專業(yè)成長 對技術類專業(yè)具備濃厚興趣；對提高技術能力和專業(yè)知識有強烈的渴望；s/OwHd8J_wCj,s(.e_ 追求個人技術和專業(yè)修養(yǎng)方面的進步，實現(xiàn)優(yōu)質標準。s/OwHd8J_wCj,s(.e_s/OwHd8J_wCj,s(.e_另外，我還根據(jù)各部門的要求作成了共同的能力素質要求的主維度是什么？s/OwHd8J_wCj,s(.e_例：有效溝通 換位思考仔細傾聽，設身處地考慮他人的立場和利益，具有同理心。s/OwHd8J_wCj,s(.e_ 主動溝通主動與他人交流信息、想法，體現(xiàn)出較強的溝通意愿。s/OwHd8J_wCj,s(.e_ 說服能力清晰地描述事實、表達觀點，具備較強的表達能力；s/OwHd8J_wCj,s(.e_ 有效說服他人、推動溝通與小組內的互動，展現(xiàn)出較高的溝通技巧。s/OwHd8J_wCj,s(.e_2。設計招聘計劃： s/OwHd8J_wCj,s(.e_ 面試官的安排 s/OwHd8J_wCj,s(.e_ 簡歷如何篩選（成績、專業(yè)、性別、相關證書要求）s/OwHd8J_wCj,s(.e_ 筆試題目的準備s/OwHd8J_wCj,s(.e_ 行為面試法的關鍵要數(shù)s/OwHd8J_wCj,s(.e_ 無領導小組題目的準備 s/OwHd8J_wCj,s(.e_ 綜述評議 s/OwHd8J_wCj,s(.e_ 就業(yè)協(xié)議書的簽訂等s/OwHd8J_wCj,s(.e_3。實施招聘計劃：s/OwHd8J_wCj,s(.e_ 招聘實際上的做法進行描述s/OwHd8J_wCj,s(.e_4。招聘結果的總結s/OwHd8J_wCj,s(.e_ 如果按上述流程講述給主考官聽，就是一個完整的STAR記錄了_BAe#Myaquot;P8q+fcFe*Mh課程前言“STAR”原則-引導應聘者對完整行為事例進行描述，應了解：S or T(Situation or Task)：應聘者過往經歷的背景，或者采取某項行為/進行某項活動的目的。 課程簡介如何將“虛”變“實”：“STAR”原則-引導應聘者對完整行為事例進行描述，應了解：S or T(Situation or Task)： 應聘者過往經歷的背景，或者采取某項行為/進行某項活動的目的。A(Action)：應聘者為了完成某項活動而表現(xiàn)的行為或采取的行動；R(Result)：應聘者的行為結果，或行為對事件、任務的影響。完整的行為事例背景/任務(S/T):在地震發(fā)生后兩個月內,客戶致電公司保險部的次數(shù)比從前多三倍。行動(A ):客戶購買家居保險的需求突然提高了。來不及聘任和訓練