如何建立中小型企業(yè)人力資源管理體系

精品文檔 1歡迎下載 如何建立中小型企業(yè)人力資源管理體系 二 如何建立中小型企業(yè)人力資源管理體系 二 作者 楊勇作者 楊勇 前幾天 我的一位網(wǎng)友問我 他剛剛到一家有 500 多人企業(yè)里去做人力資 源部經(jīng)理 該公司以前沒有人力資源部 里面是空白的 問我怎么做 我想就 此談?wù)剛€(gè)人一些看法 我們很多人力資源管理的專家或著名的人力資源管理大 師 他們都處在一些大中型企業(yè)或國內(nèi)外知名的企業(yè)里 而且一些人力資源管 理理論的實(shí)踐也是有利于這些企業(yè) 但在我國人力資源管理中的同行們 大多 數(shù)是一些中小型企業(yè) 這里面有大部分是民營企業(yè) 大家都知道 我國民營很 多是經(jīng)過前期較大的發(fā)展 現(xiàn)在初具規(guī)模 由于市場(chǎng)競(jìng)爭加劇 現(xiàn)在逐漸走向 規(guī)范化管理 人才的爭奪成了企業(yè)重點(diǎn) 所以一些企業(yè)開始重視人力資源管理 但這些企業(yè)的規(guī)模不大 而且管理又不規(guī)范 一些相關(guān)的流程制度都不完善 有些企業(yè)甚至都沒有 如果他們現(xiàn)在建立人力資源部門去開展人力資源管理工 作 就有些難度 而且一些在大企業(yè)的管理的經(jīng)驗(yàn)和理論就有些不適應(yīng)了 那 么我們?nèi)绾卧谝恍┬⌒推髽I(yè)里建立人力資源管理體系呢 我個(gè)人認(rèn)為建立中小型企業(yè)人力資源管理體系原則是 服務(wù)公司的戰(zhàn)略和 發(fā)展計(jì)劃 先建立后完善 逐步推進(jìn)的原則 我們要在中小型企業(yè) 我的定義 為 經(jīng)營規(guī)模在年產(chǎn)值 1 億元以下或人數(shù)在 1000 人以下 建立人力資源管理體 系 那么 我們必須了解這些企業(yè)需求 在這些企業(yè)中 大多數(shù)企業(yè)是發(fā)展型 企業(yè) 由于快速發(fā)展 人才的需求就成了急解決 那么招聘就成了公司重點(diǎn) 但 只從招聘解決人才需求還不能完全滿足 所有涉及人才培訓(xùn)和培養(yǎng) 培訓(xùn) 職能就必不可少 員工的晉升和新進(jìn)員工的入職的薪酬要解決 那么 薪酬體 系的建立和完善也成了我們?cè)诮⑷肆Y源管理體系時(shí)要考慮的問題 涉及薪 酬 那么薪酬增減要有依據(jù) 還有 員工工作狀態(tài)和業(yè)績是否達(dá)到公司的目標(biāo) 和要求 這些需要檢驗(yàn)和知道員工和企業(yè)的業(yè)績 并不斷改進(jìn)和提高 這樣績 效管理也成了我們必不可少的內(nèi)容 有了這四個(gè)基本模塊 那么人力資源部的 只能就基本能運(yùn)作了 關(guān)于員工關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃等 我的意見是 剛開始可以簡單 當(dāng)人力資源管理的四大模塊基本建立和完善后 再逐步改進(jìn) 和完善 所以 在成立人力資源部時(shí) 崗位設(shè)置在一個(gè) 1000 人以下的工廠或公 司里 人力資源部可以設(shè)立 招聘 薪酬 績效和培訓(xùn)四個(gè)職能模塊崗位 再 精品文檔 2歡迎下載 加上一個(gè)經(jīng)理 這樣 五個(gè)人就基本滿足一般企業(yè)需求 當(dāng)然 隨著企業(yè)的發(fā) 展和管理規(guī)范 這樣的職能是不夠的 有了上面的基本模塊后 我們又如何操作呢 首先我談?wù)務(wù)衅阁w系的建立 要建立招聘體系 首先要明確招聘需求 對(duì)于中小型企業(yè)來講 一般有些企業(yè) 沒有人力資源規(guī)劃 有些即使有 由于公司快速的發(fā)展 也名存實(shí)亡 不適應(yīng) 了 那么 我們?nèi)绾巫隽?我們要建立招聘管理體系 明確招聘流程 特別是 招聘需求提出的審批流程 對(duì)于我們沒有人力資源規(guī)劃的企業(yè)來講特別重要 這樣的目的是減少不必要的招聘資源浪費(fèi) 我們招聘專員要時(shí)刻與公司領(lǐng)導(dǎo)和 部門主管溝通 時(shí)刻了解和掌握招聘需求 不能按部就班等待用人單位和公司 領(lǐng)導(dǎo)提出需求 在一些企業(yè)里 由于部門沒有明確的規(guī)劃 一旦部門需求提出 就會(huì)馬上需要 我相信 很多在小型企業(yè)里做過人力資源的同仁們深有體會(huì) 因此 我們主動(dòng)去與部門和公司領(lǐng)導(dǎo)溝通 找到需求 其次是明確招聘標(biāo)準(zhǔn) 要明確招聘標(biāo)準(zhǔn) 建立崗位職責(zé)說明書就非常重要了 但有了崗位說明書 對(duì) 于中小型企業(yè)來講 還不夠 因?yàn)槠髽I(yè)快速發(fā)展 有些可能不適應(yīng)了 因此 我們?cè)谡衅高^程中多與用人單位負(fù)責(zé)人和公司領(lǐng)導(dǎo)多溝通 這樣就不會(huì)產(chǎn)生用 人部門一個(gè)標(biāo)準(zhǔn) 招聘者一個(gè)標(biāo)準(zhǔn) 公司領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)在我們發(fā)布招聘信息和 選擇招聘渠道前 招聘標(biāo)準(zhǔn)必須明確 要做到 我們要在填寫招聘需求是明確 而且招聘者在招聘過程還要經(jīng)常與用人部門和公司領(lǐng)導(dǎo)溝通 是招聘標(biāo)準(zhǔn)有一 致 有了這些后 我們還要建立一個(gè)完善招聘流程 流程里必須明確申報(bào) 審 批 到位時(shí)間等相關(guān)事項(xiàng) 其次是薪酬體系的建立 對(duì)我們中小型企業(yè)來講 建立薪酬體系是非常難 的 因?yàn)?在創(chuàng)業(yè)初期 老板給與員工的薪酬完全是憑他的感覺和印象來定的 沒有標(biāo)準(zhǔn) 而且改變薪酬體系會(huì)涉及公司每位員工的利益 如果操作不好會(huì)引 起大亂 因此 我建議循序漸進(jìn)進(jìn)行 我認(rèn)為 要建立薪酬體系首先要對(duì)我們 現(xiàn)有薪酬體系盤點(diǎn) 了解現(xiàn)在薪酬體系的結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn) 將根據(jù)公司崗位職責(zé)來 劃分薪酬等級(jí) 將現(xiàn)在薪酬的最高和最低列舉出來 這為我們進(jìn)行薪酬體系改 革提供依據(jù) 有了這些后 我們不能按照一些大中型公司那樣來進(jìn)行工作分析 和實(shí)行薪點(diǎn)制 我建議在設(shè)立職位職級(jí)和薪酬的等級(jí)寬帶時(shí) 采用頭腦風(fēng)暴法 確定薪酬體系 建議采用寬帶薪酬 這樣有利于下次改革 同時(shí) 建立薪酬體 精品文檔 3歡迎下載 系時(shí) 必須建立員工晉升和崗位異動(dòng)時(shí)的薪酬體系 有了這些基本解決了員工 晉升和調(diào)崗等薪酬問題 再次是績效管理體系的建立 績效管理體系的建立 我的意見是先簡單再 完善 由于我們很多企業(yè)還不具備實(shí)施績效管理的有些條件 如果一開始建立 績效管理體系是將導(dǎo)入一些成熟性企業(yè)的績效管理模式 那么 肯定不會(huì)成功 這也是很多企業(yè)在推行績效管理失敗的原因之一吧 對(duì)于我們小型企業(yè)來講 我們戰(zhàn)略目標(biāo)不是明確 那么我們這設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)就不可以從上到下 我 建議 就從下向上 以崗位職責(zé)為依據(jù)建立績效考核指標(biāo)體系 但最終目標(biāo)不 要改變 就是實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo) 否則就會(huì)出現(xiàn)個(gè)人考核很好但公司的整體業(yè) 績卻不好的現(xiàn)象 建立績效管理體系時(shí)重點(diǎn)在績效計(jì)劃 績效考核指標(biāo)和目標(biāo) 的設(shè)定 績效輔導(dǎo)和溝通 績效改進(jìn)和提上 不要過于去追求績效考核結(jié)果 與薪酬掛鉤上 當(dāng)然 這有難度 因?yàn)?很多老板認(rèn)為績效管理就等于績效考 核 績效考核就等同薪酬 于是 有些老板就把績效管理與薪酬聯(lián)系在一起 所以做到這一點(diǎn)有較大的難度 如果做不到 在推行績效管理就會(huì)存在失敗的 危險(xiǎn) 因?yàn)?過分強(qiáng)調(diào)績效與薪酬掛鉤 員工會(huì)存在一些短時(shí)和抵觸心理 推 行起來難度就會(huì)加大 建議在剛開始推行績效管理時(shí) 不要立即將考核結(jié)果與 薪酬掛鉤 先試行幾個(gè)月 考核結(jié)果可以作為員工調(diào)薪和晉升的依據(jù) 同時(shí)在 執(zhí)行的過程中要不斷完善 與公司發(fā)展目標(biāo)一致 有了績效管理體系 接下來就是我們培訓(xùn)體系 培訓(xùn)體系的建立 原則是 先建立新員工三級(jí)培訓(xùn)體系 再建立在職員工的培訓(xùn)體系 再這兩個(gè)培訓(xùn)體系 中 培訓(xùn)基本體系的建立就是關(guān)鍵 有些企業(yè)培訓(xùn)場(chǎng)地都沒有 就對(duì)培訓(xùn)體系 的建立就沒有信心 其實(shí) 沒有場(chǎng)地 這是硬件 我們可以創(chuàng)造條件 但是更 重要的是我們一些軟件體系 如培訓(xùn)課程體系 培訓(xùn)講師的建立和培訓(xùn)管理制 度等 這些對(duì)于我們來講就有一定的難度 課程體系 我的意見是先建立公司 急需的課程開發(fā)出來 利用部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)以及公司內(nèi)部一些技術(shù)骨干等 讓他們開發(fā)一些課程出來 這樣就解決了部分培訓(xùn)課程和培訓(xùn)講師 剩下的我 們?nèi)肆Y源再根據(jù)公司的需求開發(fā)出來一些課程 這樣就基本建立起來了 關(guān) 于培訓(xùn)管理制度 我的意見應(yīng)先建立新員工培訓(xùn)管理制度 部門級(jí)培訓(xùn)管理制 度和公司級(jí)培訓(xùn)管理制度等體系 對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果可以與員工晉升掛鉤 同時(shí)注 精品文檔 4歡迎下載 重員工的培養(yǎng) 在考核時(shí)加上員工培養(yǎng)考核指標(biāo) 這樣有利于培訓(xùn)和培養(yǎng)體系 的建立 有了以上四個(gè)基本的人力資源管理體系 那么 我們?nèi)肆Y源部就基本能 正常運(yùn)行 當(dāng)然 有些還要解決一些戰(zhàn)略問題 它會(huì)涉及到人力資源規(guī)劃和公 司戰(zhàn)略和如何定義人力資源部門在公司充當(dāng)?shù)慕巧珕栴} 包括組織結(jié)構(gòu)及優(yōu)化 等問題 這些都需要我們?cè)诮⑷肆Y源管理體系和發(fā)展中逐步確定和完善 以上是我個(gè)人一些看法 因?yàn)槿肆Y源管理體系的建立涉及很多方面 在我們 建立人力資源管理體系時(shí)一定要與公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相適應(yīng) 一定為公司的 各業(yè)務(wù)部門服務(wù) 定義好人力資源部在整個(gè)公司承擔(dān)的角色等 人力資源管理理論的發(fā)展在國內(nèi)有很多年頭 一些大型企業(yè)人力資源管理在企 業(yè)中發(fā)揮他們應(yīng)有的作用 可是 在一些中小型企業(yè)還談不上人力資源管理 有些還處在人力資源管理的初級(jí)階段 人事管理 其實(shí) 公司的管理層也知 道人力資源管理在企業(yè)中作用 也想建立一套適合自己科學(xué)合理的人力資源管 理體系 由于種種原因始終沒有建立一套科學(xué)的人力資源管理體系 人力資源 管理在整個(gè)企業(yè)發(fā)展中沒有發(fā)揮它的應(yīng)有的作用 大家都在研究人力資源的一 些專業(yè)知識(shí) 管理方法 而如何建立適合中小型企業(yè)管理的人力資源管理體系 是我們部分人力資源管理從業(yè)者思考的問題 一些大型企業(yè)的人力資源管理模 式 它們不適合中小型企業(yè) 因?yàn)?如論在管理體系的規(guī)范程度 還是在資源 配置上都達(dá)不到大型企業(yè)的要求 因此 我們必須建立適合中小型企業(yè)人力資 源管理體系 近期 我?guī)椭笥压窘⑷肆Y源管理體系時(shí) 總結(jié)一些經(jīng)驗(yàn) 與大家探討 一 建立人力資源管理體系的前提要了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo) 一些中小型企業(yè)的戰(zhàn)略不是十分清晰 明確 但是 他們的發(fā)展目標(biāo)是明確的 因此 我們以公司的發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)建立滿足公司的發(fā)展目標(biāo)的人力資源管理 體系 任何一個(gè)企業(yè)的生存 都有它的發(fā)展環(huán)境 都有它的優(yōu)勢(shì) 否則 它就 無法存活下來 因此 我們不能一味的抱怨公司沒有明確的發(fā)展戰(zhàn)略 抱怨公 司沒有給予我們足夠的資源 就不能建立一套科學(xué)合理的人力資源管理體系 我們要深入企業(yè)里 了解公司的發(fā)展目標(biāo) 與公司高層溝通 了解他們對(duì)企業(yè) 的構(gòu)想和他們的期望 這樣 為我們建立科學(xué)的人力資源管理提供思路和依據(jù) 二 了解企業(yè)處在什么樣發(fā)展階段 任何企業(yè)都會(huì)經(jīng)歷四個(gè)發(fā)展階段 成立 發(fā)展 成熟 衰退四個(gè)階段 中小 型大都是處在發(fā)展階段 有些還處在成立階段 在這兩個(gè)階段的企業(yè)對(duì)人才的 精品文檔 5歡迎下載 需求十分大 而且 在同行業(yè)人才競(jìng)爭中沒有多大優(yōu)勢(shì) 對(duì)吸引中高端人才就 相對(duì)較弱 因此 在吸引人才上 我們應(yīng)采取那種戰(zhàn)略 如 在薪酬設(shè)計(jì)上是 高于同行業(yè)平均水平還是低于平均水平 還是與平均水平持平 其實(shí)在薪酬設(shè) 計(jì)上 為了吸引人才 在發(fā)展階段的企業(yè)應(yīng)采取略高于平均水平策略 只有了 解企業(yè)發(fā)展階段就選擇正確的人才戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略 三 建立人力資源管理體系應(yīng)考慮一些問題 1 企業(yè)對(duì)人力資源的需求是什么 要建立適用 有效的人力資源管理體系 就必須知道公司對(duì)人力資源需求 不 同類型的企業(yè)對(duì)人才需求是不同的 生產(chǎn)性企業(yè)可能對(duì)技術(shù)人才和研發(fā)人才的 需求較大 銷售類型的企業(yè)對(duì)銷售人才需求大 等等 了解企業(yè)對(duì)人才需求后 我們根據(jù)企業(yè)對(duì)人才需求 建立相應(yīng)的人力資源管理體系 可能招聘和培訓(xùn)就 成為人力資源管理重點(diǎn) 在人力資源部門建立以及人員配置上 以上兩個(gè)模塊 就優(yōu)先考慮了 當(dāng)然這要根據(jù)自身公司的需求配置人員和資源 2 明確企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu) 人力資源管理現(xiàn)狀 對(duì)公司現(xiàn)有人力資源的盤點(diǎn) 了解現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu) 人才結(jié)構(gòu)大家都知道 它包 括 年齡結(jié)構(gòu) 學(xué)歷結(jié)構(gòu) 專業(yè)結(jié)構(gòu) 技能結(jié)構(gòu)等等 將公司的人力資源結(jié)構(gòu) 與公司發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合就產(chǎn)生了人力資源需求 有了需求對(duì)我們建立人力資源 管理體系就有了目標(biāo) 3 人力資源管理體系要我們解決企業(yè)公司目前和長遠(yuǎn)目標(biāo)是什么 人力資源管理體系的建立必須與公司近期和遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)相一致性 明確 人力資源管理目標(biāo) 依據(jù)此目標(biāo)來建立和完善人力資源管理體系 四 中小型企業(yè)人力資源管理體系建立的原則 1 適用性 人力資源管理體系的建立必須適應(yīng)公司的發(fā)展目標(biāo) 必須與公司的管理模式 管理水平以及管理人員的素質(zhì)和管理能力相結(jié)合 2 規(guī)范性 人力資源管理體系的規(guī)范性 就是要求人力資源管理制度和流程以及機(jī)制的建 立必須系統(tǒng)和統(tǒng)一 人力資源管理本身就是一個(gè)統(tǒng)一 系統(tǒng)的管理體系 而且 各個(gè)模塊在建立是必須以其他模塊為依據(jù) 互相統(tǒng)一協(xié)調(diào) 互相支持 3 科學(xué)性 人力資源管理體系的建立 必須按照人力資源管理的要求 根據(jù)公司客觀實(shí)際 情況建立 不能脫離公司實(shí)際情況和管理水平 盲目建立人力資源管理體系 精品文檔 6歡迎下載 不能表面看來十分完美 而沒有可操作性 必須將管理制度和機(jī)制落實(shí)到實(shí)處 和能有效實(shí)施 4 系統(tǒng)性 人力資源管理被看作是一個(gè)整體 而不再被割裂成模塊 其目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)公司 發(fā)展過程中持續(xù)的人才供應(yīng) 人力資源部門的業(yè)務(wù)重心轉(zhuǎn)向吸引 招募 發(fā)展 管理和留任人才 更加強(qiáng)化人力資源的戰(zhàn)略地位和系統(tǒng)性 5 先簡單后完善 由于中小型企業(yè)是一個(gè)發(fā)展性企業(yè) 剛開始不可能就建立十分完善的人力資源 管理系統(tǒng) 因此 必須先建立一個(gè)簡單有效的管理模式 以后再根據(jù)公司發(fā)展 不斷完善 并且任何制度和管理體系的建立都隨著企業(yè)的發(fā)展不斷完善的過程 其實(shí) 人力資源管理本身就經(jīng)歷不同的發(fā)展階段 不同的人力資源發(fā)展階段是 由企業(yè)不同發(fā)展階段決定 因此 我們?cè)诮⑷肆Y源管理體系時(shí) 不要急于 求成 要一步一個(gè)腳印向前發(fā)展 根據(jù)企業(yè)發(fā)展不同階段和發(fā)展成熟程度不斷 完善 四 中小企業(yè)人力資源管理體系的模式 1 人力資源管理型 人力資源管理型是指人力資源管理主要任務(wù)是員工的招聘 培訓(xùn) 薪酬 績效 為主 同時(shí)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略建立人力資源規(guī)劃 對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行管理等 主 要體現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)性 它適用那些管理還不夠規(guī)范或一些剛剛成立的 中小型企業(yè) 其中我又將分為兩個(gè)類型 招聘 培訓(xùn)為主型招聘 培訓(xùn)為主型 人力資源管理的重點(diǎn)在招聘和培訓(xùn)兩大模塊上 它適合那些剛剛成立的企業(yè)和 對(duì)人才需求比較大的企業(yè) 這類型的企業(yè)員工的培訓(xùn)和招聘工作量非常大 人 力資源管理體系的建立和資源配置上 應(yīng)該首先滿足其招聘和培訓(xùn) 績效管理為主型績效管理為主型 它適用于管理比較規(guī)范 公司戰(zhàn)略較明確 管理者能適用變革 人力資源管理 體系已經(jīng)建立等的企業(yè) 為了提高公司整體業(yè)績和人力資源有效配置 就需要 對(duì)員工的工作能力以及工作業(yè)績進(jìn)行有效評(píng)價(jià)和激勵(lì)員工 績效管理為培訓(xùn) 員工的晉升 調(diào)崗 薪酬等提供依據(jù) 該模型以績效管理為中心 建立有效的 培訓(xùn) 薪酬 招聘等人力資源管理體系和建立激勵(lì) 約束 競(jìng)爭和淘汰等機(jī)制 2 戰(zhàn)略人力資源管理型 精品文檔 7歡迎下載 人力資源管理角色開始出現(xiàn)轉(zhuǎn)變 人力資源部逐漸成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙 伴