華師人力資源復(fù)習(xí)題(帶答案)

人力資源管理 復(fù)習(xí)提綱 2011 年下半年 多項(xiàng)選擇題 16 題 判斷題 10 題 問答題 2 題 辨析題 2 題 案例分析題 1 題 1 人力資源的含義 具有一定勞動能力的人群的總和 任何組織的運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展都需要一定 量和質(zhì)的人力資源 人力資源必須在運(yùn)動中發(fā)揮其資源作用 人力資源的運(yùn)動包括 人力 資源生產(chǎn) 形成 發(fā)掘 配置 使用 4 個(gè)環(huán)節(jié) 對人力資源運(yùn)動過程進(jìn)行規(guī)劃 規(guī)范和研 究 就構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理 2 人力資源的幾種特點(diǎn)表現(xiàn) 1 基本特點(diǎn) 生物性 社會性 2 資源特點(diǎn) 智能性 勞動能力的核心 個(gè)體差異性 體力上的 智力上的 時(shí)效性 人的生命周期和知識 技能的生命周期 3 主體特點(diǎn) 動力性 人對自身能力或能量的自覺運(yùn)用 自我強(qiáng)化 自我選擇性 就業(yè) 就業(yè)崗位 工作強(qiáng)度等的自我選擇 非經(jīng)濟(jì)性 3 人力資源的結(jié)構(gòu) 1 自然結(jié)構(gòu) 年齡 性別 種族等 2 社會結(jié)構(gòu) 教育結(jié)構(gòu) 職 業(yè)結(jié)構(gòu) 3 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu) 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) 地區(qū)結(jié)構(gòu) 城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu) 組織內(nèi)部結(jié)構(gòu) 4 人力資源的運(yùn)動 5 人 為什么也成為了資源 人 是存在多種屬性的客體 具有自然 社會和經(jīng)濟(jì)三 個(gè)方面的性質(zhì) 所謂資源 是指 某種可備以利用 提供資助或滿足需要的東西 從經(jīng)濟(jì) 和管理的角度看 資源可分為兩大類 人力資源和物性資源 非人力資源 人 是人力 資源賴以存在和發(fā)展的條件 是推動物質(zhì)資源的主體 管理學(xué)中所說的人力資源其本質(zhì)是 人的能力 與人本身是不同的概念 人力資源可作為商品參與市場交易 是說人的某種技 能是商品 而人本身不能作為商品 因此 人 成為資源 人力資源的基本定義是 具有 為社會創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富 能夠推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者各種能力的總稱 人力資源是一種獨(dú)特的資源 人是能動的 有豐富感情的 其根本特征和價(jià)值在于能夠從 事體力和腦力勞動 能夠創(chuàng)造和改造世界 而其余各種非人力資源則是被動的 機(jī)械性的 與其他一切非人力資源相比 人力資源是最活躍 最具能動作用 最寶貴的資源 主要特 征有 能動性 不可剝奪性 生物性 時(shí)代性 時(shí)效性 連續(xù)性 高增殖性 再生性 人 力資源在國民經(jīng)濟(jì)中的作用非常重要 經(jīng)濟(jì)學(xué)家和政府力圖通過對人力的投資來取得更大 收益 維持和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的增長 企業(yè)的生產(chǎn)力包括兩個(gè)基本要素 人的要素和物的要素 首要的起決定作用的因素是人 任何企業(yè)或組織 沒有有效的人力資源 要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 是根本不可能的 把人力當(dāng)作重要資源 進(jìn)行有效開發(fā) 合理利用和科學(xué)管理 充分發(fā)揮 員工的潛能 做到人盡其才 才盡其用 能更好地促進(jìn)工作效率和經(jīng)濟(jì)效益的提高 以確 保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 5 影響人的行為的因素 個(gè)人因素 環(huán)境因素 文化因素 情景因素 6 人的復(fù)雜性分析 1 個(gè)人條件的多樣性 2 個(gè)性人格的差異性 3 人際關(guān)系的復(fù)雜 性 4 人文背景的廣闊性 人的復(fù)雜性導(dǎo)致人力資源開發(fā)與管理工作的復(fù)雜性和系統(tǒng)性 充分認(rèn)識人的復(fù)雜性有助于掌握人力資源開發(fā)與管理的主動性 提高人力資源的效益 7 人的個(gè)性分析 簡要了解 1 人的個(gè)性即人在心理?xiàng)l件上的不同特點(diǎn) 人的個(gè)性和它 成為特定的資源并得到運(yùn)用有著重要的聯(lián)系人的個(gè)性制約著人們職業(yè)種類和就業(yè)單位的選 擇 個(gè)性與崗位的配合產(chǎn)生不同的效果 2 關(guān)于人的個(gè)性學(xué)說很多 分析人的個(gè)性是為了 使人力資源與工作崗位更好地配合 以及更有效地開展人力資源開發(fā)與管理 3 人的個(gè) 性與職業(yè)匹配的兩種理論 人格特性與職業(yè)因素匹配 人格類型與職業(yè)類型匹配 8 人的能力要素與結(jié)構(gòu) 體力要素 智力要素 知識要素 技能要素 人的能力要素的不 同組合 形成人力資源能力要素結(jié)構(gòu) 人力資源與人口 人口是人力資源的基礎(chǔ)和前提 人力資源是人口的核心和關(guān)鍵 10 人力資源形成的條件 生活資料 教育 時(shí)間 11 人力資源的數(shù)量與質(zhì)量的含義 1 同等數(shù)量下 高質(zhì)量人力資源創(chuàng)造的財(cái)富遠(yuǎn)遠(yuǎn)高 于低質(zhì)量的人力資源 2 高質(zhì)量的人力資源具有較高的勞動能力 對低質(zhì)量的人力資源 具有較強(qiáng)的替代性 反之 不成立 但是 要解決兩個(gè)問題 1 獲取高質(zhì)量人力資源的 代價(jià) 2 組織管理風(fēng)格影響下的組織凝聚力 12 人力資源的數(shù)量分析 人力資源的數(shù)量指構(gòu)成勞動力人口的人口數(shù)量 13 人力資源的質(zhì)量分析 人力資源質(zhì)量指勞動要素個(gè)體及群體創(chuàng)造社會價(jià)值的能力 分 為能力質(zhì)量和精神質(zhì)量兩方面 人力資源質(zhì)量是區(qū)別不同人力個(gè)體和總體的最關(guān)鍵因素 14 人力資源總量 人力資源總量是其數(shù)量和質(zhì)量的乘積 15 影響人力資源數(shù)量的主要因素 人口總量及再生產(chǎn)狀況 國家的人口政策 衛(wèi)生與健康 經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r 人口遷移等 16 影響人力資源質(zhì)量的主要因素 遺傳及自然成長 教育與培訓(xùn) 營養(yǎng)與衛(wèi)生保健 社會 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等 17 影響人力資源供給的因素 工資水平 勞動參與率 勞動時(shí)間 因此存在人力資源流 動 18 人力資源供求基本平衡的標(biāo)志 1 要求就業(yè)的人絕大部分都能得到就業(yè)崗位 不存 在長期的大量求業(yè)人口 2 不存在大量長期缺乏勞動力的部門 行業(yè) 3 少量人力資 源處于短期失業(yè)狀態(tài) 19 人力資源宏觀需求 經(jīng)濟(jì)總需求水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平從根本上決定人力資源的需求量 和質(zhì) 因此 存在人力資源地域流動 20 人力資源投資分析 按照美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨的理論 人力資源投資包括 人口生產(chǎn) 投資 教育投資 人力保健投資 人力流動投資等 21 人力資源投資效益的特性 投資主體與收益者的非一致性 收益的遲效性與長期性 收益的廣泛性等 這些特點(diǎn)幫助進(jìn)行人力資源的投資規(guī)劃 22 人力資源社會分析 組織目標(biāo)和人力資源素質(zhì)有著直接的關(guān)系 形成 人力資源素質(zhì) 與 組織凝聚力 的二維因素組合 23 影響人口再生產(chǎn)的因素 社會經(jīng)濟(jì)狀況 最根本的因素 自然地理?xiàng)l件 醫(yī)療衛(wèi)生事 業(yè)的發(fā)展 社會文化及心理因素 人口政策及社會經(jīng)濟(jì)政策等 24 人力資源再生產(chǎn)的內(nèi)容 增量人力資源的獲得 存量人力資源的保持 存量人力資源 的人員替換 25 人力資源開發(fā)的含義 人力資源開發(fā)是指對 人 這種特殊資源給予發(fā)掘 培育和強(qiáng) 化 還其本身的創(chuàng)富價(jià)值 為社會和組織產(chǎn)生更大效益的過程 實(shí)踐證明 重視人力資源 開發(fā)都能帶來社會 組織和個(gè)人的價(jià)值增值 26 人力資源管理的含義 人力資源管理是指對人力資源的配置 使用和控制等活動 15 人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容 27 人力資源開發(fā)與管理的公共環(huán)境 政治 經(jīng)濟(jì) 社會 技術(shù)環(huán)境 28 人力資源開發(fā)與管理的組織環(huán)境分析 市場環(huán)境 組織內(nèi)部環(huán)境 29 人力資源開發(fā)與管理流程 人力資源開發(fā)與管理流程涉及組織中與人力資源有關(guān)的所有 環(huán)節(jié) 包括 人力資源規(guī)劃 崗位 招收 工作 評價(jià) 薪酬 30 人力資源開發(fā)與管理和傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別 人力資源開發(fā)與管理取代勞動人事 管理不是措辭的改變 而是從理念 思想到方法 內(nèi)容的改變 31 人力資源開發(fā)與管理的特征 1 立意的戰(zhàn)略性 2 內(nèi)容的廣泛性 3 主體的 全員性 4 對象的目的性 5 手段的人道性 6 結(jié)果的效益性 32 人力資源配置的含義及原則 人力資源配置是指按組織中工作任務(wù)和相應(yīng)職務(wù)的要求 將具有相應(yīng)能力和條件的人力資源投入到各個(gè)局部崗位 使之與物質(zhì)資源結(jié)合 形成現(xiàn)實(shí) 經(jīng)濟(jì)活動的過程 人力資源配置包括宏觀配置 微觀配置和個(gè)人配置 3 個(gè)層次 有行政配 置和市場配置 2 種模式 配置原則 充分投入 合理運(yùn)用 良性結(jié)構(gòu) 提高效益 33 人力資源投資的內(nèi)容 人口生產(chǎn)投資 教育投資 人力保健投資 人力流動投資等 34 人力資源投資收益的特點(diǎn) 投資主體與收益者的非一致性 收益的遲效性與長期性 收益的廣泛性等 這些特點(diǎn)幫助進(jìn)行人力資源的投資規(guī)劃 35 人力資源流動的三個(gè)層次原因 宏觀原因 經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化 微觀原因 人力資源配置的主體 企業(yè)等組織 人力資源本身 有改變原有人力資源配 置狀況的動機(jī) 個(gè)人原因 人力資源個(gè)體流動的成本與收益核算 這是人力資源流動的 理性基礎(chǔ) 36 人力資源流動的成本 即流動所發(fā)生的各項(xiàng)支出 包括經(jīng)濟(jì)成本和非經(jīng)濟(jì)成本 37 人力資源流動的收益表現(xiàn) 即流動后獲得的各種利益的總和 包括顯性的和隱性的 具體有 貨幣性收益 技能性收益 機(jī)會性收益 文化性收益 38 工資政策的類型 39 人力資源收入分配收入是各種形式的勞動報(bào)酬的總稱 工資是個(gè)人收入中的重要部分 人工成本雇傭單位因雇用勞動力而發(fā)生的所有費(fèi)用 工資是其中的最大部分 人工成本包 括工資總額 社會保險(xiǎn)費(fèi)用 職工福利費(fèi)用 職工教育費(fèi)用 職工住房費(fèi)用 勞動保護(hù)費(fèi) 用等 40 衡量某種收入分配平等程度的尺度 41 社會保障制度概述 社會保障是通過國家立法和行政措施設(shè)立的保護(hù)社會成員基本生 活安全項(xiàng)目的總稱 社會保障制度是指在社會保障方面的法律規(guī)范總稱 包括社會保險(xiǎn) 社會救濟(jì) 社會福利 社會互助和優(yōu)撫安置等 其中 社會保險(xiǎn)是重點(diǎn) 是支柱 社會保 障制度是維系社會穩(wěn)定的 安全網(wǎng) 促進(jìn)社會公平的調(diào)節(jié)器 42 人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略是對一個(gè)地區(qū)或一個(gè)國家人力資源狀況及其發(fā)展進(jìn)行總 體規(guī)劃和調(diào)節(jié)的活動 包括人力資源生產(chǎn)戰(zhàn)略 人力資源就業(yè)戰(zhàn)略 人力資源市場化戰(zhàn)略 人才資源戰(zhàn)略 43 人力資源保障體系的內(nèi)容 44 人力資源保障制度的內(nèi)容 45 社會保險(xiǎn)的原則 了解主要觀點(diǎn) 內(nèi)容 46 人力資源保護(hù) 勞動保護(hù) 的含義和內(nèi)容 主要指的是職業(yè)安全 健康方面的保護(hù) 包括職業(yè)病的預(yù)防 意外事故的預(yù)防 更廣泛的健康內(nèi)容職業(yè)健康保護(hù)設(shè)計(jì)法律制度和技 術(shù)措施 職業(yè)安全重在預(yù)防事故 需要建立相應(yīng)的制度 安全生產(chǎn)責(zé)任 安全生產(chǎn)教育 安全生產(chǎn)檢查 傷亡事故報(bào)告 47 衡量失業(yè)的基本條件 有就業(yè)要求 沒有勞動崗位 48 社會就業(yè)目標(biāo)的內(nèi)容 了解主要內(nèi)容 充分就業(yè) 公開就業(yè) 多效就業(yè) 積極就業(yè) 49 工作分析的含義及內(nèi)容 工作分析是指通過科學(xué)的方法考察一項(xiàng)工作 明確工作責(zé)任 工作范圍 工作條件與要求 任職資格等 并將其明確規(guī)定下來的活動 50 工作說明書的內(nèi)容 反映任職人從事的工作內(nèi)容 工作任務(wù)與職責(zé) 工作方法和工作 環(huán)境條件的一種書面文件 包括兩部分 職務(wù)描述 工作規(guī)范 51 人力資源規(guī)劃的含義 狹義上指人力資源供需預(yù)測及提供相應(yīng)人力資源 并使之平衡 的過程 廣義上指組織的人力資源目標(biāo)規(guī)劃 組織變革與發(fā)展規(guī)劃 人力資源管理制度變 革與調(diào)整規(guī)劃 人力資源政策等 52 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源總體規(guī)劃 人力資源調(diào)配規(guī)劃 人力資源晉升規(guī)劃 人力資源補(bǔ)充計(jì)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃 績效評估及激勵(lì)計(jì)劃 員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展 計(jì)劃等 53 人力資源規(guī)劃的原則 目標(biāo)性原則 動態(tài)性原則 兼顧性原則 54 員工招聘的含義 員工招聘由征召 篩選 錄用 3 個(gè)階段構(gòu)成 引起招聘的主要原因 1 組建新企業(yè) 2 原企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大 3 原有職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理需要調(diào)整 4 企業(yè)內(nèi)部的人員變動等導(dǎo)致的職位空缺 員工招聘的途徑分別有內(nèi)部獲取和外部獲取 55 人力資源甄選 人力資源甄選的原則 因事?lián)袢嗽瓌t 人職匹配原則 用人所長原則 德才兼?zhèn)湓瓌t 56 新員工引導(dǎo)的內(nèi)容 一般性引導(dǎo) 組織基本情況簡介 組織的政策和管理制度 組織 的工資收入福利保險(xiǎn)狀況 組織的安全等 特殊性引導(dǎo) 所在部門的職能和工作職責(zé) 所 在部門的政策與規(guī)定 介紹給所在部門人員等 57 培訓(xùn)與發(fā)展過程 1 員工培訓(xùn)流程 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)規(guī)劃方案設(shè)計(jì) 培訓(xùn)組織實(shí)施和培訓(xùn)評估 2 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求的設(shè)定來源于員工能力 工作需要和組織發(fā)展要求的差距 以及員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的需要 因此 培訓(xùn)需求有組織的培訓(xùn)需求 員工個(gè)人的培訓(xùn) 需求 確定培訓(xùn)需求可以從任務(wù)分析入手 或從績效分析入手 3 培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì) 明確培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo) 確定培訓(xùn)對象 安排培訓(xùn)時(shí)間 選擇培訓(xùn)場地 落實(shí)師資人選 選定培訓(xùn)方法和教材 4 培訓(xùn)工作實(shí)施 5 培訓(xùn)活動評估 培訓(xùn)評估包括績效評估和責(zé)任評估 其中 績 效評估是以培訓(xùn)成果為對象進(jìn)行評估 是評估的重點(diǎn) 責(zé)任評估是以負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門或培 訓(xùn)者的責(zé)任為對象進(jìn)行評估 34 職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃 一 影響職業(yè)生涯的因素 教育背景 家庭影響 個(gè)人需求 與心理動機(jī) 機(jī)會 社會環(huán)境 二 個(gè)人職業(yè)生涯關(guān)鍵點(diǎn) 走上職業(yè)崗位 完成職業(yè)適應(yīng) 建立心理契約 確定職業(yè)生涯方向 職業(yè)認(rèn)定 三 職業(yè)生涯規(guī)劃的基本內(nèi)容 四 職 業(yè)生涯與人力資源管理 35 勞動者的基本權(quán)利 平等的自由就業(yè) 擇業(yè)的權(quán)利 獲得適當(dāng)勞動條件的權(quán)利 合理 的工資權(quán)利 享受社會保險(xiǎn)的權(quán)利 組織和參加工會的權(quán)利 其他權(quán)利 35 組織的管理風(fēng)格 勞動關(guān)系管理風(fēng)格形成的基礎(chǔ)在于組織對勞資雙方利益的認(rèn)識 管 理風(fēng)格被看作 管理部門對待雇員和處理特定事件的行動 的原則 國際上著名的 五種 管理風(fēng)格 包括 傳統(tǒng)式管理 權(quán)威主義管理 勞資雙方持對立態(tài)度 溫情式管理 承認(rèn) 雇員的作用 以高報(bào)酬促使雇員對組織的忠誠 協(xié)商式管理 承認(rèn)工會 并把工會看作合 伙人 兼顧組織和員工的利益 法制式管理 重視與工會合作 強(qiáng)調(diào)正式和約定的協(xié)議 勞資雙方平等談判 權(quán)變式管理 因時(shí) 因地 因事制定組織方案和勞動關(guān)系 這種靈活 性主要取決于組織的收益率 36 勞動合同訂立的原則 平等自愿的原則 協(xié)商一致的原則 依法訂立的原則 37 人力資源保護(hù) 勞動保護(hù) 主要指的是職業(yè)安全 健康方面的保護(hù) 包括職業(yè)病的 預(yù)防 意外事故的預(yù)防 更廣泛的健康內(nèi)容 職業(yè)健康保護(hù)涉及法律制度和技術(shù)措施 職 業(yè)安全重在預(yù)防 需要建立相應(yīng)的制度 安全生產(chǎn)責(zé)任 安全生產(chǎn)教育 安全生產(chǎn)檢查 傷亡事故報(bào)告 33 工作分析解決什么問題 34 工作分析知識的應(yīng)用 35 勞動合同的含義及實(shí)質(zhì) 勞動合同是對用人組織雇傭員工進(jìn)入某個(gè)組織就業(yè)時(shí)雙方訂 立的協(xié)議或契約 勞動合同可以是書面的 也可以不是書面的 只要雙方經(jīng)過 議價(jià) 和 接受 的階段 就已經(jīng)進(jìn)入了某種合同之中 36 勞動爭議的含義 勞動爭議是基于勞動關(guān)系的一種矛盾 勞資雙方利益的不一致性決 定了勞動爭議的不可避免性 勞動爭議的主體可以是個(gè)人或團(tuán)體 爭議的內(nèi)容處于勞動法 調(diào)整的范圍 爭議的焦點(diǎn)是勞動權(quán)利和義務(wù) 判定勞動爭議的衡量標(biāo)準(zhǔn) 是否是勞動法意 義上的主體 是否是關(guān)于勞動權(quán)利和義務(wù)的爭議 37 解決勞動爭議的程序與原則 1 處理程序 協(xié)商 調(diào)解 仲裁 訴訟 2 處理 原則 合法 公正 及時(shí) 調(diào)解 37 激勵(lì)的幾種理論概括 內(nèi)容型 需求層次論 雙因素論 成就激勵(lì)論 生存 相關(guān) 成 長論 過程型 公平理論 期望理論 主管人員激勵(lì)理論 目標(biāo)設(shè)置理論 行為改造型 強(qiáng)化理論 力場理論 綜合激勵(lì)型 激勵(lì)過程模式理論 綜合激勵(lì)模式理論 58 激勵(lì)的類型 物質(zhì)與精神 正與負(fù) 內(nèi)與外 59 激勵(lì)的過程 需求 欲望 動機(jī) 行為 60 激勵(lì)理論的運(yùn)用 一般員工 管理人員 61 薪酬的含義 薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出給員工的報(bào)酬 包括工資 獎(jiǎng)金 提成 津貼及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和 報(bào)酬對用人單位來說是 人工成本 對勞動者來說是個(gè)人收入 62 人工成本的含義 用人單位在人力資源使用上花費(fèi)的所有相關(guān)費(fèi)用的總和 薪酬是其 中的主要部分 還包括單位支付的社保 培訓(xùn)等費(fèi)用 人力資源部門的工作成本 63 影響報(bào)酬水平的因素 1 外部因素 人力資源市場供求狀況 國家法律和政策 物價(jià)水平與補(bǔ)償要求 工會的影響 2 內(nèi)部因素 組織的生產(chǎn)經(jīng)營狀況 組織的薪酬政 策和理念 組織的工資制度 員工的績效狀況 64 薪酬結(jié)構(gòu) 內(nèi)在薪酬 與直接勞動有關(guān)的部分 福利待遇及滿足個(gè)人心理需求的部分 外部薪酬 直接 間接 非財(cái)務(wù)報(bào)酬 65 組織薪酬目標(biāo) 維系組織發(fā)展 強(qiáng)化激勵(lì)作用 開發(fā)與吸引人才 66 薪酬制度設(shè)計(jì) 崗位工作評價(jià) 市場薪酬調(diào)查 繪制工資等級表 薪酬水平比較和確 定 工資差距處理 67 薪酬管理原則 薪績一致 業(yè)績優(yōu)先 分享利益 目標(biāo)管理 合乎法律 68 人力資源培育的內(nèi)容 69 員工培訓(xùn)的含義 70 員工培訓(xùn)的基本程序 71 員工培訓(xùn)有關(guān)原理的應(yīng)用 72 人力資源甄選的原則 因事?lián)袢嗽瓌t 人職匹配原則 用人所長原則 德才兼?zhèn)湓瓌t 人力資源甄選的程序 73 工作滿意感 1 決定工作滿意感的根本因素 人的各種需要和價(jià)值觀 工作滿意 感的激發(fā)點(diǎn) 工作本身的內(nèi)容 內(nèi)在因素 2 合作共事的人 工作所提供的獨(dú)特報(bào)酬 后兩項(xiàng)背景因素 3 工作五核心因素是影響工作滿意感的一種典型分析 技能多樣性 任務(wù)完整性 任 務(wù)重要 性 工作自主性 工作結(jié)果反饋 74 員工歸屬感 員工歸屬感即員工對組織的認(rèn)同感 是員工對組織目標(biāo)及價(jià)值觀的尊崇 和接受 以組織對員工需要的滿足并提供保護(hù)為基礎(chǔ) 75 影響員工歸屬感的因素 組織性因素 文化性因素 心理性因素 個(gè)人性因素 76 績效考核的含義 績效考核是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績 工作數(shù)量 質(zhì)量和社會效益等 工作能力 工作態(tài)度及個(gè)人品德等進(jìn)行評價(jià) 并用以判斷員工與崗位 的要求是否相稱的活動 績效考核的目的是確認(rèn)員工的工作成就 改進(jìn)員工的工作方式 提高工作效率和經(jīng)營效益 廣義的績效考核還包括對員工各項(xiàng)素質(zhì)狀況及其是否適合從事 某項(xiàng)工作進(jìn)行把握 77 績效考核的原則 1 公開與開放的原則 2 反饋與提升的原則 3 定期化和制度 化的原則 4 可靠性與正確性的原則 5 可行性與實(shí)用性的原則 78 績效考核的意義 人力資源配置的依據(jù) 人力資源培訓(xùn)的依據(jù) 確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依 據(jù) 形成高效工作氛圍的重要手段 建立共同目標(biāo)的重要手段 進(jìn)行組織決策的重要條件 79 績效考核的內(nèi)容 個(gè)人特征 技能 能力 需要 素質(zhì) 工作行為 工作結(jié)果 這些 內(nèi)容需要進(jìn)行指標(biāo)量化 分等級 80 績效考核有關(guān)原理的應(yīng)用 81 績效考核的流程有哪些步驟 1 制定考核計(jì)劃 2 進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備 3 選拔考核人 員 4 收集資料信息 5 考核分析評價(jià) 6 考核結(jié)果運(yùn)用 82 我國人力資源就業(yè)戰(zhàn)略包含哪些內(nèi)容 1 發(fā)展經(jīng)濟(jì)和開拓就業(yè)崗位 2 多方面挖掘 就業(yè)需求 3 調(diào)動多方面的創(chuàng)業(yè)力量 4 鼓勵(lì)非正規(guī)就業(yè)和靈活就業(yè) 5 實(shí)行就業(yè)扶助 83 人力資源流動的理性基礎(chǔ)是資源配置雙方都有改變原配置的動機(jī) 答 錯(cuò) 人力資源流 動的理性基礎(chǔ)是針對人力資源個(gè)人流動而言的 作為個(gè)體的人力資源流動都要進(jìn)行流動成 本與流動收益的衡量比較 這是一種發(fā)生在個(gè)體自身的理性決策行為 所以說 人力資源 流動的理性基礎(chǔ)是流動成本與流動收益的比較 不是配置雙方改變配置的動機(jī) 84 企業(yè)管理制度與人力資源管理制度都是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具 對企業(yè)運(yùn)行發(fā)揮重大影 響 因此 這兩類管理制度是同一層面上的管理制度 答 錯(cuò) 企業(yè)管理制度是整個(gè)企業(yè) 運(yùn)行的規(guī)范 包含了企業(yè)整個(gè)人員 生產(chǎn) 財(cái)務(wù)及銷售的運(yùn)行制度 人力資源管理制度只 是其中涉及人員管理的制度 屬于企業(yè)管理制度的重要組成部分之一 因此 它們不是同 一層面上的制度 85 組織人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理各項(xiàng)活動的起點(diǎn) 為組織發(fā)展規(guī)劃服務(wù) 答 對 狹義的人力資源規(guī)劃是指組織從自身的發(fā)展目標(biāo)出發(fā) 根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化 預(yù)測組織未來發(fā)展對人力資源的需求 以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程 不 論狹義的還是廣義的人力資源規(guī)劃都是圍繞組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)行的 并保證各階段組織目標(biāo) 的運(yùn)行及實(shí)現(xiàn) 組織人力資源開發(fā)與管理就是在這個(gè)規(guī)劃的基礎(chǔ)上運(yùn)行的 86 當(dāng)代組織文化的轉(zhuǎn)變表現(xiàn)在哪些方面 1 從行為管理到觀念管理 2 從控制式管理到 支持式管理 3 從他人管理到自我管理 4 從過程管理到目標(biāo)管理 5 從制度 規(guī)章管 理到情感 智慧管理 87 現(xiàn)代管理理論的發(fā)展主要有哪些特點(diǎn)表現(xiàn) 重視企業(yè)戰(zhàn)略 以決策為中心 重視人力 資源與文化 講求變革 廣泛吸收多學(xué)科內(nèi)容 88 人力資源開發(fā)與管理的使命是什么 建立經(jīng)濟(jì) 文化型愿景 建立學(xué)習(xí) 創(chuàng)新型 組織 建立數(shù)字 人性化管理模式 建立目標(biāo)管理 分權(quán)體系 建立傳播 誠信成 功體系 89 人力資源開發(fā)與管理流程的主要內(nèi)容是什么 1 規(guī)劃 組織對人力資源管理的起點(diǎn) 2 崗位 組織對人力資源的規(guī)范 3 招收 組織對人力資源的吸納 4 工作 組 織對人力資源的發(fā)揮 5 評價(jià) 組織對人力資源的認(rèn)定 6 薪酬 組織對人力資源的 報(bào)償 90 工作分析需要分析的要素及內(nèi)容是什么 工作分析要細(xì)化到某職務(wù)的工作內(nèi)容 目的 主體 時(shí)間 地點(diǎn) 工作關(guān)系 工作方法等 7 個(gè)方面 并將它們進(jìn)行明確 這 7 個(gè)方面解 決的是 做什么 為什么做 誰來做 什么時(shí)間做 在哪里做 為誰做 怎么做 91 完善績效考核有哪些措施 完善績效考核可以參考以下五個(gè)措施 1 采用客觀性的考 核標(biāo)準(zhǔn) 2 合理選擇考核方法 3 確定 最合適的 考核者 4 培訓(xùn)考核工作人員 5 做到 考核有依據(jù) 結(jié)論必客觀 6 以 公開 保證考核的公正 7 進(jìn)行考核面談 考 核反饋 92 行為改造性激勵(lì)理論著重研究從人的動機(jī)產(chǎn)生到采取具體行動的心理過程 主要有需 求層次理論 強(qiáng)化論 挫折理論等 答 錯(cuò) 行為改造性激勵(lì)理論著眼于行為的結(jié)果 認(rèn) 為當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí) 行為會重復(fù) 反之 行為則會削弱和消退 這類理論以操 作性條件反射為基礎(chǔ) 側(cè)重研究對被管理者行為的改造和修正 主要有強(qiáng)化論 歸因論 挫折理論等 93 薪酬水平比較是指本組織內(nèi)部薪酬水平的比較 以消除薪酬水平的懸殊差異 答 錯(cuò) 薪酬水平比較是指本組織的薪酬水平與社會同行業(yè)的薪酬水平的比較 比較的目的是為了 科學(xué)合理地確定本組織自己的薪酬水平 實(shí)現(xiàn)薪酬制度維系組織發(fā)展 強(qiáng)化激勵(lì)作用 開 發(fā)和吸引人才的目標(biāo) 94 績效考核的流程有哪些步驟 1 制定考核計(jì)劃 2 進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備 3 選拔考核人員 4 收集資料信息 5 考核分析評價(jià) 6 考核結(jié)果運(yùn)用 95 四類激勵(lì)理論各有什么要點(diǎn)及代表理論 1 內(nèi)容型激勵(lì)理論 側(cè)重研究激發(fā)動機(jī)的因 素 圍繞如何滿足需要進(jìn)行研究 因此 也稱為需要理論 它主要包括馬斯洛的需求層次 理論 赫茨伯格的雙因素理論 麥克利蘭的成就需要激勵(lì)理論等 2 過程型激勵(lì)理論 著 重研究從動機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行為的心理過程 試圖弄清楚人們對付出勞動 功效要求 薪酬獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值的認(rèn)識 以達(dá)到激勵(lì)的目的 它主要包括期望理論 公平理論 目標(biāo)設(shè)置理 論等 3 行為改造型激勵(lì)理論 著眼于行為的結(jié)果 認(rèn)為當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí) 行 為會重復(fù)出現(xiàn) 反之行為會削弱和消退 它側(cè)重研究對被管理者行為的改造修正 主要包 括強(qiáng)化論 歸因論 挫折理論等 4