北京建工集團員工培訓現(xiàn)狀

1 目錄目錄 中文摘要與關鍵詞 1 北京建工集團員工培訓現(xiàn)狀 1 一 新員工培訓 1 二 技術人員培訓 1 三 管理人員培訓 2 二 北京建工集團員工培訓存在的問題 2 一 領導者對培訓的重視程度不夠 2 二 員工培訓需求分析薄弱 3 三 員工培訓內(nèi)容缺乏針對性 3 三 改善北京建工集團員工培訓的對策 4 一 公司中高層領導充分重視 4 二 建立員工職業(yè)發(fā)展為導向的培訓計劃 4 三 完善培訓制度 建立培訓激勵機制 5 2 摘要摘要 培訓作為企業(yè)人力資源管理中重要的一部分 不僅能夠有效提升企業(yè)員工的 職業(yè)素養(yǎng) 而且能夠讓員工快速融入到企業(yè)的競爭氛圍中 從而提升企業(yè)的核心競 爭力 培訓不僅僅作為一項制度 更應該是一種長期有效性的投資 本文通過對員 工培訓存在問題及對策的研究 希望能夠改善員工培訓所存在的問題 積極探索能 夠適合員工培訓的合理化方案 從而提高企業(yè)的市場競爭力 為企業(yè)創(chuàng)造更大經(jīng)濟 利益 關鍵詞關鍵詞 員工培訓 問題 培訓方案 職業(yè)發(fā)展 1 一 員工培訓現(xiàn)狀分析 一 員工培訓現(xiàn)狀一 員工培訓現(xiàn)狀 由于實行的是三級管理模式 整個公司的員工培訓都是由集團公司的人力資源 部來進行統(tǒng)籌管理的 人力資源部設有專門負責公司培訓的員工進行員工培訓體系 的管理與開發(fā) 人力資源部作為中負責培訓管理的部門 主要是負責建立健全的培 訓管理體系 制定的各項培訓管理規(guī)章制度 負責對下屬的二級分子公司中開展的 培訓進行檢驗和評估 而二級分公司中有些也設有專人來負責員工的培訓管理 各 個分子公司中的培訓管理工作 是參照集團公司制定的培訓規(guī)章制度 結合自身公 司的情況來確定每年的培訓計劃 培訓內(nèi)容 培訓目標以及培訓經(jīng)費 之后要向集 團公司的人力資源部門進行報批審核 經(jīng)過集團人力資源部審核之后 就可以按照 當年的培訓計劃開展培訓 對于三級項目部來說 員工總人數(shù)超過來總人數(shù)的 50 主要由二級單位負責其培訓工作 項目部按照二級分子公司制定的當年培訓計 劃執(zhí)行 一 新員工培訓 一 新員工培訓 隨著近幾年的迅速發(fā)展 每年都會從全國各地高校招聘大量的優(yōu)秀畢業(yè)生 與 此同時還會從社會上招聘有著豐富工作經(jīng)驗的行業(yè)人才 對于每年新招聘來的新員 工 實行三級管理培訓 第一級先由集團公司人力資源部和各業(yè)務部門對新員工進 行入職培訓 幫助新員工了解公司的戰(zhàn)略與文化 組織機構 規(guī)章制度等 在員工 入職培訓中以企業(yè)文化培訓為主 因為作為一家大型國有建筑企業(yè) 有著良好的企 業(yè)文化氛圍 在企業(yè)文化培訓中 主要內(nèi)容包括企業(yè)的發(fā)展歷程介紹 企業(yè)的價值 觀 愿景和使命 在企業(yè)文化培訓中的講師都是一些公司的高層領導以及先進模范 人物 這讓新員工能夠很快的融入到公司當中 其次在新員工入職培訓中必不可少 的就是對公司的規(guī)章制度 相關法規(guī)等一些基礎知識的培訓 通過這些基本內(nèi)容的 培訓 其目的就是讓員工有被約束的意識 公司的規(guī)章制度不是虛假擺設 在以后 的工作中要嚴格遵循公司的規(guī)章制度 公司的管理是有章可循的 二 技術人員培訓 二 技術人員培訓 作為一家大型國有施工企業(yè) 中的技術專業(yè)人員占據(jù)了公司員工中很大的一部 2 分比例 根據(jù)國家有關行業(yè)部門規(guī)定 在建筑施工專業(yè)關鍵崗位上 必須持證上崗 其包含電工 電氣輝工 起重工 架子工 壓力容器操作工 起重機械操作工 拆 裝工 造價員 施工員 質(zhì)檢員 材料員 專職安全員 機械員 資料員 測量員 實驗員 勞動管理員等一些建筑施工特殊工種 上述這些專業(yè)崗位必須取得相關崗 位上崗證后方可上崗 取得上崗證后 每隔一段的時間 還要進行繼續(xù)再教育 否 則上崗證將會被取消 針對崗位取證培訓 規(guī)定由員工所在的單位自行組織 但是 為了鼓勵各專業(yè)技術人員積極參加本專業(yè)相關的國家各類職業(yè)資格考試 規(guī)定對通 過考試并將證書注冊在公司的員工 培訓費 考試費 繼續(xù)教育費將給予報銷 這 一措施消除了員工培訓花費的負擔 積極有效的調(diào)動了技術專業(yè)人員培訓教育的積 極性 除了對專業(yè)技術人員的崗位取證培訓外 每年還會組織專業(yè)技術人員進行技 術崗位提升的培訓 其培訓內(nèi)容主要包括 崗位技能 專業(yè)知識 新技術的應用等有 關技術方面教育培訓 另外 對于技術人員的培訓過多注重專業(yè)技能的培訓 忽略 了技術人員個人素質(zhì)教育 團隊建設以及工作流程優(yōu)化等通用能力的培訓 根據(jù)復 合型人才的需求 公司對每一名員工都要進行 360 度全方位的培訓 才能全面提升 員工的整體價值 三 管理人員培訓 三 管理人員培訓 實行的三級管理制度 公司中的管理人員就分為高層 中層和一般管理人員 管 理人員主要公司的領導層 中層管理人員主要包括二級各個分子公司的領導層和北 京建工集團的各部門主管 一般管理人員主耍是指項回部的領導人員以及二級單位 中的一般管理者 對于藍公司的高層管理人員實行輪訓制度 規(guī)定每位高層管理人 員在任職期間至少要輪訓一次 對高層管理人員培訓的主要內(nèi)容包括 現(xiàn)代企業(yè)管理 制度 企業(yè)資本運營 行業(yè)政策 法律知識 外語 提升戰(zhàn)略能力 決策能力 創(chuàng) 新能力等 高層管理人員的輪訓制度確保了每位高層領導都能參與到培訓當中 但 是對于高層領導來說參加培訓更多的是制度要求 而不是更多的根據(jù)自身培訓的愿 望去參加的 其主要原因在于培訓的形式過于老套 內(nèi)容較為枯燥 對于有些培訓 課程是走走過場而己 并沒有很好的將培訓內(nèi)容與工作結合起來 管理人員的培訓 大多數(shù)就是走過場 對于培訓的評估也比較盲目 二 北京建工集團員工培訓存在的問題二 北京建工集團員工培訓存在的問題 一 領導者對培訓的重視程度不夠 一 領導者對培訓的重視程度不夠 3 調(diào)查研究表明 大多數(shù)的領導者認為公司對員工的培訓 主要的顧慮是成本支 出 由此可見企業(yè)對于員工培訓的投入費用限制了員工的培訓 企業(yè)對員工培訓重 視的程度可以通過企業(yè)每年在員工培訓上的開銷看出來 由于一線施工人員流動性 大 人員調(diào)動頻繁 穩(wěn)定性差 各個分公司之間又是自主經(jīng)營 獨立核算 因此中 層領導考慮到員工的流動性 為了節(jié)約生產(chǎn)成本 加上施工任務緊張 就不太愿意 花錢安排員工培訓 從而忽視了員工培訓的重要性 對于中 高層管理者來說 沒 有把員工的培訓與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略放到應有的高度去認識 對于培訓的認識還處于 表層 一旦公司出現(xiàn)了人才短缺問題 便一味的去通過招聘人才來解決 從而忽略 了員工培訓的意義和價值 而對于員工來說 因為工作在國有企業(yè) 員工培訓思想 存在滯后的現(xiàn)象 員工沒有把企業(yè)培訓當作提升自身能力和素質(zhì)的一種手段 公司 也沒有積極的去營造一個良好的培訓學習氛圍 沒有充分調(diào)動出員工培訓學習的積 極性 使得員工對于培訓的認識產(chǎn)生了偏差 二 員工培訓需求分析薄弱 二 員工培訓需求分析薄弱 培訓作為人力資源管理中重要的一項 其流程主要包括培訓需求的分析 培訓 目標的確定 培訓方案的設計和培訓效果的評估 而培訓需求的分析是培訓開始的 第一個步驟 在整個員工培訓過程中可以說起著至關重要的作用 由于的培訓是由 集團人力資源部統(tǒng)一管理 二級單位根據(jù)集團人力資源部制定的培訓制度 結合自 身單位實際情況 開展每年的員工培訓計劃 各個二級單位在制定培訓計劃時 很 少對員工進行培訓需求的調(diào)査 也沒有對員工的專業(yè)知識能力層次 工作經(jīng)驗 以 及他們在培訓過后在實際工作中運用所學內(nèi)容的能力 僅僅憑借著主觀意識的判斷 從而導致組織的員工培訓內(nèi)容與員工自身培訓需求是不匹配的 針對于技術人員來 說 崗位專業(yè)技術教育是培訓一方面的內(nèi)容 這項培訓可以說是必不可少的 所以 可以不考慮培訓需求分析 而另一方面技術人員也希望通過培訓來了解行業(yè)內(nèi)的發(fā) 展前沿 提升現(xiàn)有技術的能力 而不僅僅只是上崗位證書 樣就直接導致了員工在 參與培訓時對培訓的目標不明確 員工在培訓過程中目標的不明確就會導致員工對 培訓產(chǎn)生枯燥 乏味的感覺 心理上也會產(chǎn)生一定的影響 很可能讓員工對培訓產(chǎn) 生抵觸心理 或者讓員工對培訓產(chǎn)生走形式 走過場的態(tài)度 使得員工的培訓效果 大折扣 三 員工培訓內(nèi)容缺乏針對性 三 員工培訓內(nèi)容缺乏針對性 4 通常情況下 公司制定的人力資源發(fā)展規(guī)劃應該與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配 的 公司在不同的發(fā)展階段就會提出不同的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標 不同的經(jīng)營戰(zhàn)略目 標對員工的培訓也提出了不同的要求 在未來的五年中 企業(yè)的總體發(fā)展思路是加 快培育工程總承包核心競爭優(yōu)勢 保持在工程總承包領域的發(fā)展趨勢 穩(wěn)步開拓房 地產(chǎn)開發(fā)市場 加快發(fā)展物資貿(mào)易業(yè)務 從的發(fā)展戰(zhàn)略來看 企業(yè)己經(jīng)由提升自身 管理階段走向了全面發(fā)展階段 單一的技術人才己經(jīng)不能滿足企業(yè)的需求 對復合 型人才的需求卻是日益凸顯 這對于員工的培訓提出了更高要求 需要改變以往對 員工培訓的方式 方法 重新制定員工的培訓目標 完善員工的培訓方案 但是就 目前看來 多數(shù)的二級公司對于員工的培訓仍然停留在企業(yè)自身發(fā)展的階段 對員 工的培訓還是過多的關注員工的生產(chǎn)技能 生產(chǎn)效率 培訓管理工作還是主要完成 集團公司對二級單位考核的要求 對于員工培訓的認識還停留在表面階段 沒有深 入下去結合企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略來看待員工培訓問題 導致企業(yè)員工培訓管理沒有 計劃性和針對性 培訓的內(nèi)容也存在著一些偏差 三 改善公司員工培訓的對策三 改善公司員工培訓的對策 一 公司中高層領導充分重視 一 公司中高層領導充分重視 企業(yè)中的高層領導者對企業(yè)的員工培訓起著主導性的作用 領導者對于員工培 訓的態(tài)度直接影響著公司對于培訓的重視程度 對于來說 各個二級分公司的領導 對于員工培訓的重視程度決定著整個員工培訓的好壞 針對于各個二級分公司的領 導首先要從思想上改變對員工培訓的認識 一定要把員工培訓當作公司的一種投資 把員工培訓作為公司的一項長期發(fā)展規(guī)劃 更要注重發(fā)揮領導表率的作用 用自己 的行動讓員工切實感受到領導對員工培訓的重視 公司領導可以自己充當內(nèi)部講師 對公司員工進行企業(yè)文化 規(guī)章制度 人際交往 管理知識等方面的培訓 把自己 的管理經(jīng)驗或者切實感受與廣大員工一起分享 另外 公司領導還可以參與到員工 的培訓中 參與到職工的培訓討論中 拉近領導與職工的距離 讓員工感受到領導 對于培訓的重視 另外就是在對培訓效果進行評估時 領導可以和員工進行訪談或 者聊天的方式進行培訓的反饋 了解培訓中存在的不足 對于提高和改善員工培訓 起到積極的作用 二 建立員工職業(yè)發(fā)展為導向的培訓計劃 二 建立員工職業(yè)發(fā)展為導向的培訓計劃 要想改變員工對于培訓不重視的理念 只有讓培訓與員工自身的利益聯(lián)系起來 5 才能從根本上消除員工對于培訓的抵觸心理 對于員工的切實利益 大多數(shù)員工重 視自己在未來的職業(yè)發(fā)展 可以建立以員工職業(yè)發(fā)展為導向的 員工作為企業(yè)發(fā)展 過程中最具能動性的因素 直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展 只有讓員工個人的職業(yè)發(fā) 展規(guī)劃與企業(yè)的人力資源規(guī)劃相吻合或者產(chǎn)生交集 才能實現(xiàn)雙贏 職業(yè)生涯為導 向的培訓將員工的職業(yè)導向融入到企業(yè)員工培訓當中 充分考慮到了員工的個人職 業(yè)規(guī)劃 不僅考慮員工的近期需求 還對員工的未來發(fā)展進行了升華 員工在培訓 過程中由被動者轉變?yōu)橹鲃诱?角色的相互轉變不但可以改變員工對培訓的認識 而且還能充分調(diào)動員工參加培訓學習的積極性 增強學習的動力 而且對于員工培 訓需求分析也起到一定積極的作用 三 完善培訓制度 建立培訓激勵機制 三 完善培訓制度 建立培訓激勵機制 培訓作為企業(yè)一項長期提升自身實力的一種手段 員工參與培訓的好與壞將決 定著企業(yè)培訓的好與壞 要想提高員工參與培訓的積極性 光靠員工自身對培訓的 認識往往是不夠的 還需要外界一定的刺激 桑代克在對動物和人類進行試驗的基 礎上 提出來學習定律 即練習定律和效果定律 練習定律是指通過嘗試一錯誤形 式的環(huán)境與反應的聯(lián)結 須經(jīng)反復練習才能加強 如不進行練習 荒廢停止 這種 聯(lián)結就會削弱 效果定律是通過嘗試一錯誤形成的聯(lián)結受到獎勵 就會加強 如果聯(lián) 結的結果受到懲罰就會減弱 企業(yè)員工的培訓也可以形成一個聯(lián)結系統(tǒng) 建立員工 培訓機制 可以剌激培訓產(chǎn)生良好的效果 改善的培訓激勵政策 讓員工培訓制度 化 讓日常培訓工作納入常態(tài)督察活動中 建立培訓激勵機制 不僅能提升員工的 主觀能動性 而且能夠提高員工對培訓的重視性 由于企業(yè)的員工培訓工作具有長 久性 必須要建立相應的激勵機制 這樣才能讓培訓工作在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮其作 用 針對于來說 可以采取以目標激勵為先導 競爭激勵為核心 利益激勵為保障 的員工培訓激勵機制 從而充分調(diào)動員工的培訓積極性 隨著全球經(jīng)濟化進程的加快 企業(yè)之間的競爭日趨激烈 不僅僅是單一的物質(zhì) 資源的競爭 己逐漸演成為對人才資源的競爭 大多數(shù)企業(yè)在激烈的競爭中 逐漸 認識到人才的競爭才是企業(yè)競爭的關鍵所在 企業(yè)之間的競爭不僅僅是搶占市場份 額 擴大營業(yè)規(guī)模 提高營業(yè)利潤 放眼未來 企業(yè)之間的競爭實際上是對資源的 競爭 可以說是對人力資源管理的競爭 培訓作為企業(yè)人力