績效管理的四大誤區(qū)

績效管理的四大誤區(qū)1.企業(yè)績效管理是什么？企業(yè)的績效管理就是一種由上而下的目標(biāo)分解部署，通過每個人的行為產(chǎn)生的結(jié)果，來實現(xiàn)部門的目標(biāo)；再由部門目標(biāo)的實現(xiàn)，最終實現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理方式。這種既關(guān)注過程，又關(guān)注結(jié)果的管理方式，就是績效管理方式。這種管理方式，是從企業(yè)最高層開始，逐級將期望的贏利目標(biāo)分解到每個部門、每個崗位和每個人的行為之中的。兩個難點：第一，如何把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)（贏利目標(biāo)）分解成為全體員工都能明白的行為意識及其行為結(jié)果。第二，就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)（贏利目標(biāo)）永遠(yuǎn)是高于全體成員行為能力之上的，二者之間的差距越小，績效管理就越容易做；反之，二者之間的差距越大，績效管理就越不容易做，甚至根本就做不成。2.企業(yè)為什么要進(jìn)行績效管理？企業(yè)是一種以贏利為目的的經(jīng)濟(jì)性組織，它聚集成百上千人，或小型，或大型。這些人不是為了相聚而相聚，每天以一張報紙、一杯茶度過。為的是做一件事，做一件一個人無法完成的事達(dá)成比一個人贏利能力大幾十倍、上百倍、上千倍的更大的贏利目的。從企業(yè)成立的那一天起，這種為贏利而存在的使命感就一直依附于經(jīng)營者或者管理者的思維及戰(zhàn)略規(guī)劃中。3.對于績效管理的四大誤區(qū)。誤區(qū)一：績效管理就是績效考核?？冃Ч芾硎腔谌w管理者和全體員工對于績效管理的正確認(rèn)識上的。從某種意義上講，如果績效管理是從績效考核開始的，那么，績效考核工作注定將會走向失敗?？冃Э己耸钦麄€績效管理過程中的第三個環(huán)節(jié)，要做好績效管理，應(yīng)該從績效計劃開始。要想使企業(yè)的績效管理能夠正常運行，使績效考核的結(jié)果有效，就要從第一步績效計劃開始，開展系統(tǒng)的、全面的績效管理過程。誤區(qū)二：績效管理是管理者的事情，與下屬員工無關(guān)。企業(yè)的績效管理是否有效，就看企業(yè)在進(jìn)行績效管理過程中是否堅持了三個原則：第一，期望原則。期望原則就是：企業(yè)的期望是否明確？企業(yè)的期望是否與全體員工的期望統(tǒng)一？企業(yè)的期望是否合理？經(jīng)過努力是否可以達(dá)到？第二，參與原則。員工不僅僅是被管理者，也是參與管理的一分子，并且是從計劃到改進(jìn)整個過程管理的參與者。第三，SMART原則（它是進(jìn)行有效績效管理的前提）。SMART是5個英文單詞的第一個字母組合而成的。S：目標(biāo)是否具體、明確？M：目標(biāo)是否可以測量？A：目標(biāo)是否可實現(xiàn)？R：目標(biāo)與現(xiàn)實工作是否緊密相關(guān)？T：目標(biāo)實現(xiàn)有無實踐限制？誤區(qū)三：績效管理是人力資源管理者的事情，與其他部門的業(yè)務(wù)管理無關(guān)。這個錯誤的認(rèn)識會導(dǎo)致嚴(yán)重的問題。（1）企業(yè)的贏利是全體管理者以及全體員工共同努力工作的結(jié)果，是每個人的行為結(jié)果累積而成的。因此，企業(yè)績效管理一定是與每個部門每個人有關(guān)的，而不可能僅僅是人力資源部和人力資源管理者的事情。（2）每個基層員工都分布在各個部門工作，人力資源管理者則在他們自己的服務(wù)職責(zé)范圍內(nèi)工作。因此，人力資源管理者不可能了解到每個員工的實際工作情況，所以，僅僅靠人力資源部及人力資源管理者的單一管理是不行的。（3）績效管理的有效，強(qiáng)調(diào)全體成員的參與，包括全體管理者以及全體員工。還強(qiáng)調(diào)全體成員在事前的計劃、事中的管理和事后的評估整個過程的參與。而人力資源管理者在績效管理過程中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧窍到y(tǒng)建設(shè)者、宣傳員、維護(hù)員和推行員。也就是說，要想使一個企業(yè)的績效管理工作有效，不調(diào)動各個部門管理者的積極性，是不行的。誤區(qū)四：績效管理的結(jié)果應(yīng)用就是發(fā)放績效獎金?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果應(yīng)用不僅僅是發(fā)放績效獎金，或者兌現(xiàn)績效考核工資。它與新員工的試用期轉(zhuǎn)正有關(guān)，與員工的在職培訓(xùn)有關(guān)，與員工的加薪和升職有關(guān)，與員工勞動合同的解除或終止有關(guān)，與企業(yè)下一步的人力資源規(guī)劃和招聘計劃等都有關(guān)。如果僅僅把績效管理的結(jié)果應(yīng)用在發(fā)放績效工資這一件事情上，可以說，企業(yè)采取了用大炮驅(qū)除蚊子的做法，花大成本，收小回報，甚至沒有回報。假如是這樣，還不如不做績效管理。因為，扣發(fā)幾個績效獎金的錢，不足以達(dá)到企業(yè)的贏利目的