勞動(dòng)關(guān)系工作指引(修訂稿).doc

勞動(dòng)關(guān)系工作指引知識(shí)與案例解析本文中的所有信息均為深圳中興發(fā)展有限公司內(nèi)部機(jī)密信息，未經(jīng)書面授權(quán)，不得以任何形式向外傳播。前 言當(dāng)今企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越關(guān)注勞資關(guān)系和人力資源問題，如何更好地在勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法等新法實(shí)施的背景下實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理、提升團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效、控制用人風(fēng)險(xiǎn)，已經(jīng)成為和諧化勞動(dòng)關(guān)系管理的重要增值部分。根據(jù)公司發(fā)展實(shí)際需要，鑒于中興發(fā)展各單位目前勞動(dòng)關(guān)系管理現(xiàn)狀，為了更好的統(tǒng)一、規(guī)范、支持并提升各單位熟悉和研究好公司制度及國(guó)家政策勞動(dòng)法規(guī)，本工作手冊(cè)作為公司各單位實(shí)施勞動(dòng)關(guān)系管理政策及實(shí)務(wù)操作的指引性文件，是各單位統(tǒng)一使用的勞動(dòng)關(guān)系管理基本行動(dòng)規(guī)范，也是公司勞動(dòng)關(guān)系管理階段性歸結(jié)成果的專業(yè)支持資料；同時(shí)，也作為各層管理干部在組織實(shí)施本單位勞動(dòng)關(guān)系管理工作中可使用的參考性文件資料。關(guān)于本工作指引情況說(shuō)明如下：一、 適用范圍：中興發(fā)展及下屬各單位（含項(xiàng)目公司、物業(yè)公司及產(chǎn)業(yè)公司）各層管理干部、人力資源崗位任職人員。二、內(nèi)容范圍：本工作指引內(nèi)容共分為兩大部分。第一部分為公司制度及法律法規(guī)知識(shí)勞動(dòng)關(guān)系解析，第二部分為典型勞動(dòng)關(guān)系案例及解析。三、使用說(shuō)明：1. 本工作指引為2010年第一次編制版本，也是首次編制版本，由深圳中興發(fā)展有限公司人事部負(fù)責(zé)編制、解釋，自發(fā)行之日起即實(shí)行。2. 本工作指引是根據(jù)企業(yè)階段性管理需要、基于勞動(dòng)關(guān)系管理特點(diǎn)的而首次嘗試編制的系統(tǒng)性文件，本工作指引將視工作需要定期進(jìn)行修訂、調(diào)整。3. 本工作指引對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系管理中各項(xiàng)活動(dòng)操作要點(diǎn)進(jìn)行了統(tǒng)一解讀，也是對(duì)各單位勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)操的重要依據(jù)之一。各單位人力資源負(fù)責(zé)部門及工作人員應(yīng)基于本單位實(shí)際需要，以本工作指引為基礎(chǔ)進(jìn)行檢討、完善、細(xì)化相應(yīng)的管理制度政策、工作流程及操作規(guī)范。4. 本工作指引中的解讀是從公司現(xiàn)行人事管理制度、中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（2007年6月29日頒布）、中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（2008年9月18日頒布）、中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法（1994年7月5日頒布）等國(guó)家法律條文中精選、提煉的，凡在本工作指引運(yùn)行期間，若本工作指引內(nèi)鏈接文件存在修訂或調(diào)整的情況，應(yīng)以最新發(fā)布的制度及政策為實(shí)施依據(jù)。5. 本工作指引暫不涉及海外勞動(dòng)用工政策的解讀，海外勞動(dòng)用工國(guó)家的法律法規(guī)對(duì)海外用工政策影響較大，公司相關(guān)管理制度規(guī)范暫未完全成型，目前暫不對(duì)其進(jìn)行解讀。四、重要提示：因本工作指引為公司內(nèi)部管理資料，適用范圍存在限定性、內(nèi)容范圍有一定涉密性，請(qǐng)自覺做好保密工作，不得外泄本手冊(cè)內(nèi)容；凡未經(jīng)深圳中興發(fā)展有限公司人事部書面同意的，任何人不得翻閱、復(fù)印或以任何形式加以使用。目 錄第一部分 公司制度及法律法規(guī)知識(shí)勞動(dòng)關(guān)系解析篇一、招聘入職管理二、試用及轉(zhuǎn)正管理三、績(jī)效考核管理四、培訓(xùn)及競(jìng)業(yè)限制管理五、福利社保管理六、勞動(dòng)合同管理七、勞動(dòng)關(guān)系終止及解除管理u 名詞解釋u 補(bǔ)償金、賠償金賠償責(zé)任一覽表第二部分 勞動(dòng)關(guān)系典型案例及解析篇第一部分 公司制度及法律法規(guī)知識(shí)勞動(dòng)關(guān)系解析篇一、 招聘入職管理1. 應(yīng)聘人員填寫應(yīng)聘人員登記表時(shí)，是否可以不填寫原單位離職聯(lián)系人和電話？答： 應(yīng)聘人員在參加面試前，必須填寫應(yīng)聘人員登記表。應(yīng)聘人員登記表中除個(gè)人基本信息、學(xué)歷情況、工作情況、家庭情況（含與公司員工關(guān)系）、求職意向等信息需要填寫外，其中原單位離職聯(lián)系人和電話必須填寫，同時(shí)緊急聯(lián)系人和聯(lián)系電話、應(yīng)聘人員個(gè)人家庭住址也是必填項(xiàng)。這次是公司收集應(yīng)聘人員信息，審查應(yīng)聘人員個(gè)人情況的基本依據(jù)。2. 新入職公司2個(gè)月的工程師是否可以擔(dān)任公司的面試考官？成為公司的面試考官需具備哪些基本資歷要求？答： 成為公司的面試考官需具備基礎(chǔ)素質(zhì)和專業(yè)水平資歷要求?；A(chǔ)素質(zhì)資歷包括，遵循公司核心價(jià)值觀要求，自愿簽訂面試考官承諾書；堅(jiān)持原則，遵守面試考官紀(jì)律要求；公司利益放在第一位，勇于承擔(dān)責(zé)任，積極參與面試；工作表現(xiàn)良好，最近兩次績(jī)效考核為A或S；應(yīng)具有良好的觀察能力、溝通能力及判斷甄別能力。專業(yè)水平資歷包括，應(yīng)具備本專業(yè)或技術(shù)領(lǐng)域五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，為本領(lǐng)域業(yè)務(wù)或技術(shù)骨干；或具備一定管理經(jīng)驗(yàn)，為公司四層以上管理干部。因此，新入職公司2個(gè)月的工程師暫無(wú)法擔(dān)任公司的面試考官。3. 實(shí)施社會(huì)招聘時(shí)，若應(yīng)聘人員在近兩年內(nèi)有跳槽三次記錄，用人部門是否可以錄取試用？答： 根據(jù)公司社會(huì)招聘管理辦法規(guī)定，社會(huì)應(yīng)聘人員如在近兩年內(nèi)跳槽三次及以上（由于公司破產(chǎn)、戰(zhàn)略性裁員等造成的離職除外，但須提供相關(guān)證明文件），不得錄用。因此應(yīng)聘人員近兩年內(nèi)有跳槽三次記錄，一般不能錄取試用。4. 應(yīng)聘人員是否可以僅提供互聯(lián)網(wǎng)在線畢業(yè)證的驗(yàn)證證明，不用提交書面的驗(yàn)證證明？答： 應(yīng)聘人員在通過公司復(fù)試后報(bào)送個(gè)人資質(zhì)證件時(shí)，必須提交畢業(yè)證的書面驗(yàn)證證明，在線畢業(yè)證的證明不能證明應(yīng)聘人員的紙面畢業(yè)證的真?zhèn)巍?. 用人部門需對(duì)應(yīng)聘人員個(gè)人資料及情況的哪些項(xiàng)目進(jìn)行資格審查？答： 用人部門需對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行下列項(xiàng)目的資格審查，應(yīng)聘人員是否達(dá)到公司錄用的基本條件并符合崗位的任職資格要求；應(yīng)聘人員的資料是否齊備；應(yīng)聘人員的應(yīng)聘動(dòng)機(jī)和離職原因；應(yīng)聘人員對(duì)于自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與定位。6. 是否需要對(duì)通過面試、符合錄用標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘人員進(jìn)行背景調(diào)查？答： 對(duì)通過面試、符合錄用標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘人員，人事招聘負(fù)責(zé)人及相關(guān)單位需通過電話、郵件、函件的方式對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)的背景調(diào)查。背景調(diào)查在不觸犯法律法規(guī)及文化禁忌的條件下進(jìn)行，背景調(diào)查前，必須提前告知應(yīng)聘人員需要進(jìn)行背景調(diào)查并征詢其意見。7. 相關(guān)部門對(duì)應(yīng)聘人員展開背景調(diào)查的內(nèi)容有哪些要求？答： 相關(guān)單位對(duì)應(yīng)聘人員展開背景調(diào)查的內(nèi)容要求有，調(diào)查應(yīng)聘人員的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)歷是否屬實(shí)；調(diào)查應(yīng)聘人員的能力業(yè)績(jī)、薪資情況是否屬實(shí)；調(diào)查應(yīng)聘人員是否有品行操守方面的問題，是否有違規(guī)違紀(jì)方面的不良記錄等。8. 用人部門對(duì)通過復(fù)試的應(yīng)聘人員進(jìn)行薪資談判時(shí)需注意哪些方面？答： 對(duì)通過復(fù)試的應(yīng)聘人員，一般情況用人部門負(fù)責(zé)人是進(jìn)行薪資談判的第一負(fù)責(zé)人。薪資談判前須由人事部薪資福利經(jīng)理確定薪資建議，用人部門按照公司的薪資管理相關(guān)規(guī)定與應(yīng)聘人員談判薪資。用人部門應(yīng)具體告知應(yīng)聘人員公司聘用其崗位的試用期薪資級(jí)別和金額，以及公司薪資構(gòu)成等情況，同時(shí)需告知應(yīng)聘人員相關(guān)保密義務(wù)。9. 用人部門因工作業(yè)務(wù)開展需要，急需應(yīng)聘人員盡快入職，但公司領(lǐng)導(dǎo)暫未對(duì)應(yīng)聘人員的入職資料進(jìn)行審批。用人部門是否可以先通知應(yīng)聘人員入職上班，同時(shí)等待公司領(lǐng)導(dǎo)審批其入職資料?答： 根據(jù)公司社會(huì)招聘管理辦法規(guī)定，錄用者需辦理全部入職手續(xù)后方能上崗。嚴(yán)禁各部門在未完成審批流程的情況下提前通知員工上崗者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將在全公司予以通報(bào)批評(píng)。因此對(duì)未通過領(lǐng)導(dǎo)審批的入職資料，用人部門不能先通知擬錄用人員入職。10. 用人部門是否可以招用與其他公司尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的應(yīng)聘人員？答： 根據(jù)勞動(dòng)合同法第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此招用與其他公司尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的應(yīng)聘人員，會(huì)給公司帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。在招用員工時(shí)，應(yīng)要求其提供與前公司的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原公司出具同意該員工入職我司的書面證明；同時(shí)，核實(shí)員工的個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷；要求勞動(dòng)者書面承諾未承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并需向原公司進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。11. 招聘司機(jī)、財(cái)務(wù)崗位是否可以要求應(yīng)聘人員繳納押金或保證金？答： 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。因此在招聘司機(jī)、財(cái)務(wù)崗位不能要求其繳納押金或保證金，對(duì)此類崗位職責(zé)可制度化，明晰、量化違約責(zé)任，公司相關(guān)管理制度需更明確財(cái)物如何進(jìn)行管理，從業(yè)務(wù)管理規(guī)范的角度加強(qiáng)對(duì)財(cái)物的監(jiān)管力度。12. 如何管理使用實(shí)習(xí)生和招聘返聘人員、海外人員等？答： 實(shí)習(xí)生與公司之間不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系，按照公司實(shí)習(xí)生管理辦法實(shí)施管理，公司支付其的津貼系生活費(fèi)用補(bǔ)貼，并非勞動(dòng)報(bào)酬和工資性質(zhì)。返聘是已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的離退休人員通過訂立返聘協(xié)議被公司再次聘用，雙方之間不屬勞動(dòng)關(guān)系，而是勞務(wù)聘用合同關(guān)系。海外人員的勞動(dòng)用工受用工須適應(yīng)和符合當(dāng)?shù)貒?guó)家相關(guān)法律法規(guī)要求，公司相關(guān)管理制度規(guī)范暫未完全成型，目前暫無(wú)全面的管理規(guī)定制定。l 重要提示：招聘管理是公司篩選、識(shí)別、錄用人才的第一步，它是公司根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場(chǎng)規(guī)則和公司人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)招募、聘用組織所需人力資源的全過程。作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人員招聘涉及規(guī)劃、途徑、組織和實(shí)施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第一環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎(chǔ)。因此在實(shí)施過程中，尤其是要注意對(duì)人才的識(shí)別和篩選工作。l 制度/資料鏈接：社會(huì)招聘管理辦法（RS.001.3-2007）中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（2007年6月29日）中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（2008年9月18日）中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法（1994年7月5日）二、 試用及轉(zhuǎn)正管理1. 公司對(duì)新入職員工的試用期限是如何規(guī)定的？答： 根據(jù)公司員工轉(zhuǎn)正管理辦法規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過（含）一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（含）二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過（含）六個(gè)月。2. 如何理解“勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月”中的“以上”“不滿”，如：勞動(dòng)合同期限1年的，試用期是否能不能約定2個(gè)月，還是一定要?jiǎng)趧?dòng)合同期限為1年零1天，試用期才能約定2個(gè)月？答： 民法通則第155條規(guī)定：民法上所稱的“以上、以下、以內(nèi)、屆滿”包括本數(shù)；所稱“不滿、以外”，不包括本數(shù)。因此，勞動(dòng)合同期限1年的，試用期最長(zhǎng)可以約定為2個(gè)月，合同期限無(wú)需約定為1年零1天。3. 試用期滿，用人部門不按期辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)怎么辦？答： 根據(jù)公司員工轉(zhuǎn)正管理辦法規(guī)定，超過法律法規(guī)規(guī)定的最長(zhǎng)試用期限，部門未辦理試用期員工轉(zhuǎn)正手續(xù)的，視為公司同意該員工轉(zhuǎn)正。對(duì)于超過法律規(guī)定最長(zhǎng)期限仍未給試用員工轉(zhuǎn)正或者沒有與不符合轉(zhuǎn)正條件的試用員工及時(shí)解除勞動(dòng)合同的部門，一經(jīng)查實(shí)，將視情節(jié)輕重給予部門負(fù)責(zé)人經(jīng)濟(jì)處罰及通報(bào)批評(píng)。4. 試用期內(nèi)員工是否可以提前轉(zhuǎn)正？答： 試用期內(nèi)如員工表現(xiàn)突出者，用人部門可根據(jù)實(shí)際情況申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期時(shí)間不得少于一個(gè)月，部門負(fù)責(zé)人需詳細(xì)說(shuō)明提前轉(zhuǎn)正的意見和原因，并報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。5. 重新入職或換崗的員工，能否再次約定試用期？答： 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。因此，同一單位重新入職或換崗的員工，原則上不應(yīng)再次約定試用期。6. 只單獨(dú)簽訂試用協(xié)議是否有效？答： 勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。因此，只單獨(dú)簽訂試用協(xié)議約定試用期限是無(wú)效的，約定的試用期限將變?yōu)閯趧?dòng)合同期限。7. 用人部門與員工口頭約定入職后試用期限，但未簽訂書面勞動(dòng)合同，是否有效？答： 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。因此沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的，雙方口頭約定的試用期無(wú)效，視為雙方未約定試用期，必須在員工入職1周內(nèi)與員工簽訂書面的勞動(dòng)合同并明確約定試用期事項(xiàng)，并報(bào)人事部備案。8. 公司在入職審批表中記載員工試用期限，但未簽訂書面勞動(dòng)合同，是否有效？答： 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。因此沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的，憑在入職審批表中記載了試用期限的文件，該記載是無(wú)效的，視為雙方未約定試用期。9. 員工在試用期內(nèi)患病能否享受醫(yī)療期？答： 因?yàn)樵囉闷谑莿趧?dòng)合同的有效期，是被計(jì)算在勞動(dòng)合同的履行期內(nèi)的。因此在試用期內(nèi)，用人部門需為員工辦理醫(yī)療保險(xiǎn)（歸屬于社會(huì)保險(xiǎn)），員工在患病時(shí)可以享受醫(yī)療期和醫(yī)療期的福利待遇。10. 員工在試用期內(nèi)患病，試用期能否延長(zhǎng)？答： 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。因此，試用期延長(zhǎng)屬于再次約定試用期為無(wú)效。11. 勞動(dòng)合同期限1年，約定2個(gè)月的試用期，在試用期滿前，因員工試用不合格，公司經(jīng)與員工協(xié)商一致，簽訂了變更協(xié)議，將勞動(dòng)合同期限變更為3年，試用期限變更為6個(gè)月，該做法是否可行？ 答： 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。因此，雙方同意變更勞動(dòng)合同的相關(guān)條款（期限和試用期限）并簽訂書面的變更協(xié)議，也屬于再次約定了試用期，與法律規(guī)定相抵觸。12. 用人部門在試用期內(nèi)能否“隨意”辭退員工？答： 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有以下法定情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；勞動(dòng)者以欺詐、脅迫手段或者趁人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情形下訂立勞動(dòng)合同而致勞動(dòng)合同無(wú)效的；被依法追究刑事責(zé)任的；勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)符合前述情形并向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。因此，用人部門在試用期不能隨意與員工解除勞動(dòng)合同，如要解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人部門負(fù)有舉證義務(wù)，需舉證證明員工具有上述法定情形。13. 用人部門在試用期內(nèi)以員工不符合錄用條件辭退員工需要具備哪些條件？答： 用人部門在試用期內(nèi)以員工不符合錄用條件辭退員工需要具備如下條件，需要用人部門在招錄用員工時(shí)向員工明確具體的錄用條件是什么；需要向員工明示考核依據(jù)和考核辦法；要有具體的考核行為，得出考核結(jié)果；考核行為必須在試用期屆滿之前作出；辭退行為必須在試用期屆滿之前做出；辭退通知書在試用期屆滿之前送達(dá)員工。符合以上條件的，用人部門可以解除勞動(dòng)合同，而不是由用人部門解釋員工試用期是否符合錄用條件或在試用期滿后才考核或在試用期滿后才通知辭退。要滿足上述條件，用人部門必須規(guī)范自身的用工行為，健全自身的規(guī)章制度，否則，將面臨很大的用工風(fēng)險(xiǎn)。建議在適當(dāng)?shù)胤皆黾右粋€(gè)問題解答：14. 公司基本管理制度是否需要員工簽收？答： 公司基本管理制度需要員工閱示并簽字。如公司不能有效證明有關(guān)規(guī)章制度已向員工充分告知，將來(lái)發(fā)生糾紛案件時(shí)將因此導(dǎo)致有關(guān)規(guī)章不能被適用的法律風(fēng)險(xiǎn)。為防范此類風(fēng)險(xiǎn)，員工入職當(dāng)天應(yīng)簽收員工手冊(cè)回執(zhí)頁(yè)，人事部及綜合部人事接口人應(yīng)將回執(zhí)頁(yè)原件保存在個(gè)人檔案；用人部門在員工入職時(shí)應(yīng)安排員工學(xué)習(xí)并簽收有關(guān)錄用條件、考核依據(jù)與考核辦法及企業(yè)人事管理、財(cái)務(wù)規(guī)章基本制度文件；對(duì)于新頒或修訂的管理制度，可定期通過各部門組織員工學(xué)習(xí)或參加集中培訓(xùn)等形式由員工簽收有關(guān)制度文件，有關(guān)簽收記錄文件應(yīng)長(zhǎng)期妥善保存。15. 員工在試用期內(nèi)能否隨時(shí)解除勞動(dòng)合同？用人部門能否書面約定限制員工在試用期內(nèi)的辭職權(quán)利？答： 員工在試用期內(nèi)提前三天通知用人部門后可以解除勞動(dòng)合同。此種情況是合法解除勞動(dòng)合同，員工不用承擔(dān)賠償責(zé)任。用人部門書面約定“限制”員工在試用期內(nèi)的辭職權(quán)利是無(wú)效的。16. 沒有約定試用期，用人部門能否以員工不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同？答： 沒有約定試用期的，視為用人部門放棄了試用的權(quán)利，而錄用條件是要和試用期配合使用的，沒有約定試用期，用人部門就不能以員工不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。因此，公司規(guī)定新員工入職后試用期一般為2個(gè)月。l 重要提示：試用期是用人部門對(duì)新入職員工考察是否合格的重要階段，用人部門應(yīng)對(duì)其實(shí)際工作能力、工作態(tài)度、思想品德等多方面進(jìn)行考察。對(duì)符合轉(zhuǎn)正的員工，應(yīng)按時(shí)辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)；對(duì)符合不轉(zhuǎn)正的員工，應(yīng)按照試用期解除勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定辦理解除勞動(dòng)關(guān)系的手續(xù)。若用人部門勉強(qiáng)對(duì)符合不轉(zhuǎn)正的員工辦理了轉(zhuǎn)正后又打算辭退員工，將增加公司用人成本，同時(shí)可能增加公司用工風(fēng)險(xiǎn)。l 制度/資料鏈接：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正管理辦法（RS.002.3-2007）中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（2007年6月29日）中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（2008年9月18日）中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法（1994年7月5日）三、 績(jī)效考核管理1. 績(jī)效考核管理的實(shí)施主體是誰(shuí)？答： 用人部門負(fù)責(zé)人是績(jī)效考核管理的實(shí)施主體，對(duì)員工的績(jī)效提高進(jìn)行指導(dǎo)，同時(shí)對(duì)員工的績(jī)效水平進(jìn)行反饋。人事部是設(shè)計(jì)績(jī)效管理實(shí)施方案，提供有關(guān)績(jī)效管理的咨詢，組織績(jī)效管理的實(shí)施。2. 績(jī)效考核是否就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工？答： 績(jī)效考核是從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較轉(zhuǎn)向每個(gè)員工的個(gè)人自我發(fā)展診斷，變考核者與被考核者的對(duì)立關(guān)系為互助伙伴關(guān)系，考核的目的是對(duì)于企業(yè)而言，是優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績(jī)；對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理營(yíng)造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績(jī)效考核，使員工正確地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)對(duì)自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展業(yè)績(jī)。3. 用人部門是否需要將員工考核管理細(xì)則告知員工知悉？答： 根據(jù)公司績(jī)效考核管理辦法規(guī)定，用人部門在負(fù)責(zé)進(jìn)一步細(xì)化編制員工考核細(xì)則的時(shí)候，需先向員工告知、溝通一致并由員工簽收后，才能報(bào)人事部備案執(zhí)行員工考核細(xì)則。4. 用人部門在實(shí)施員工績(jī)效考核時(shí)，對(duì)工作未按計(jì)劃完成，且存在有效投訴的員工用人部門如何評(píng)估考核分?jǐn)?shù)？答： 對(duì)工作未按計(jì)劃完成，且存在有效投訴的員工，參考公司績(jī)效考核管理辦法評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范實(shí)施，評(píng)分有效值不高于74分，原則上用人部門對(duì)績(jī)效排名末尾的員工當(dāng)月須減浮動(dòng)。5. 在完成員工績(jī)效考核后，用人部門是否需要將考核結(jié)果與員工溝通反饋？答： 績(jī)效管理是一個(gè)員工與管理者雙向溝通的動(dòng)態(tài)過程。員工績(jī)效考核實(shí)施完畢后，用人部門必須將考核結(jié)果告知員工，詢問其相關(guān)意見。員工若對(duì)考核結(jié)果無(wú)異議時(shí)，用人部門無(wú)需填寫考核評(píng)估表中“考核結(jié)果溝通與反饋”的處理意見。6. 員工績(jī)效考核結(jié)果為“B/C”時(shí)，用人部門是否需要保留雙方溝通文檔？答： 月度、半年及年度實(shí)施的績(jī)效考核結(jié)果是反映員工在職工作期間的重要指標(biāo)之一，用人部門應(yīng)按照員工實(shí)際工作情況對(duì)其進(jìn)行考核，對(duì)考核結(jié)果為“B/C”的情況，應(yīng)及時(shí)與員工進(jìn)行考核結(jié)果溝通。同時(shí)，用人部門必須保留雙方溝通結(jié)果的文檔，以備在勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生異議時(shí)，作為判斷其“不勝任工作”的重要依據(jù)之一。7. 員工不清楚考核結(jié)果或者對(duì)考核結(jié)果有異議怎么辦？答： 若員工對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，由用人部門負(fù)責(zé)人先與員工溝通確認(rèn)；如還有是有異議的，員工可以采取書面形式向人事部申訴。每月人事部會(huì)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行抽查，人事部在發(fā)現(xiàn)員工對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，人事部也會(huì)向用人部門負(fù)責(zé)人反饋并提醒用人部門與員工溝通。l 重要提示：績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)公司獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。通過評(píng)定指標(biāo)衡量出哪些因素推動(dòng)公司發(fā)展，哪些因素制約公司發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的達(dá)成。l 制度/資料鏈接：績(jī)效考核管理辦法（RS.014.3-2009）中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（2007年6月29日）中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（2008年9月18日）中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法（1994年7月5日）四、 培訓(xùn)及競(jìng)業(yè)限制管理1. 公司的培訓(xùn)形式有哪些？答： 公司培訓(xùn)形式包括：外請(qǐng)、外派、讀書班、內(nèi)部講座，集中自學(xué)和導(dǎo)師制。2. 專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的范圍包括哪些？答： 專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用一般可包括培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)、交通費(fèi)、住宿費(fèi)等。3. 為保證培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的效果，公司對(duì)培訓(xùn)總結(jié)有什么規(guī)定和要求？答： 公司要求對(duì)所有培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后都須進(jìn)行效果評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后，參加培訓(xùn)所有人員都必須分別填寫培訓(xùn)總結(jié)及費(fèi)用登記表，培訓(xùn)講義、培訓(xùn)費(fèi)用發(fā)票（復(fù)印件）、培訓(xùn)總結(jié)交人事部存檔方可報(bào)銷費(fèi)用。4. 什么是服務(wù)期？答： 為了保障公司的合法權(quán)利，防止員工通過專門培訓(xùn)獲得專業(yè)知識(shí)和技能后“跳槽”以獲得更高的收入，勞動(dòng)合同法第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)法沒有關(guān)于服務(wù)期的約定，勞動(dòng)合同法第一次規(guī)定了服務(wù)期。服務(wù)期是指勞動(dòng)者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的最短期限。如用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者，則可與受訓(xùn)勞動(dòng)者約定最低服務(wù)年限。因此，員工接受公司付費(fèi)在職培訓(xùn)后，公司可以與員工約定接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以后的服務(wù)期。5. 公司是否可以與員工約定服務(wù)期，約定服務(wù)期及違約金有哪些規(guī)定？答： 依照勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例，公司為員工提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該員工訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。在與員工訂立協(xié)議時(shí)，需注意專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的適用范圍限于分解到該員工個(gè)人的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該員工的其他有發(fā)票憑證的直接費(fèi)用，且違約金的約定應(yīng)不超過該員工的培訓(xùn)費(fèi)用。6. 服務(wù)期的年限有什么規(guī)定？答： 勞動(dòng)合同法未對(duì)服務(wù)期的年限做出具體規(guī)定。服務(wù)期的長(zhǎng)短可以由勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)議確定，但是，在與員工協(xié)議確定服務(wù)期年限時(shí)要體現(xiàn)公平合理的原則。7. 服務(wù)期協(xié)議約定的服務(wù)期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限，勞動(dòng)合同到期，員工能否終止合同？答： 服務(wù)期協(xié)議約定的服務(wù)期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限，勞動(dòng)合同到期，合同是否可以終止有下列兩種情形處理，勞動(dòng)合同期限屆滿，員工提出終止勞動(dòng)合同的意向，如公司放棄對(duì)員工履行剩余服務(wù)期要求的，則勞動(dòng)合同可以終止，公司不能要求員工支付違約金。勞動(dòng)合同期限屆滿，公司要求員工繼續(xù)履行剩余服務(wù)期的，則員工應(yīng)與公司續(xù)訂勞動(dòng)合同，或者將原勞動(dòng)合同期限變更為與服務(wù)期限一致。如員工不愿意續(xù)訂勞動(dòng)合同或變更勞動(dòng)合同的，員工應(yīng)當(dāng)向公司承擔(dān)違約責(zé)任，但違約金不超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。8. 員工違反服務(wù)期約定的有哪些責(zé)任？答： 員工違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向公司支付違約金。違約金的數(shù)額不超過公司提供的培訓(xùn)費(fèi)用。公司要求員工支付的違約金不超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。9. 公司為員工提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，但未與員工約定服務(wù)期，員工解除勞動(dòng)合同的，是否需支付違約金？答： 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，員工支付違約金的前提是違反服務(wù)期約定，沒有服務(wù)期約定的，不承擔(dān)支付違約金的責(zé)任。因此公司為員工提供專項(xiàng)培訓(xùn)，應(yīng)根據(jù)需要約定服務(wù)期，同時(shí)保留好支付培訓(xùn)費(fèi)用的相關(guān)票據(jù)。10. 公司是否可以與員工約定保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制？答： 對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的員工，公司可以在勞動(dòng)合同附件或者保密協(xié)議中與員工約定競(jìng)業(yè)限制條款。員工違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向公司支付約定的違約金。11. 公司是否能與在職員工都約定競(jìng)業(yè)限制？約定的競(jìng)業(yè)限制有哪些規(guī)定？答： 競(jìng)業(yè)限制人員限于公司的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由公司與員工約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與公司生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年。12. 勞動(dòng)合同中違約金條款的限制有哪些規(guī)定？答： 根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十五條規(guī)定，除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。勞動(dòng)合同法以法律的形式確立了勞動(dòng)合同違約金制度，明確了可設(shè)立違約金法定情形只有兩種：違反服務(wù)期約定和違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。l 重要提示：培訓(xùn)是可以提高員工的知識(shí)水平，提高員工的首創(chuàng)精神和創(chuàng)新能力，從而保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)需注意保證培訓(xùn)效果。競(jìng)業(yè)限制是指負(fù)有特定義務(wù)的員工在離開崗位后一定期間內(nèi)不得自營(yíng)或?yàn)樗私?jīng)營(yíng)與其所任職的企業(yè)同類的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目。用人部門可以根據(jù)工作情況，對(duì)公司的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員約定保密協(xié)議等。l 制度/資料鏈接：?jiǎn)T工培訓(xùn)管理辦法（RS.007.3-2007）中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（2007年6月29日）中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（2008年9月18日）中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法（1994年7月5日）五、 福利社保管理1. 如何約定員工試用期的工資待遇？答： 根據(jù)勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例規(guī)定，員工在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。公司一般約定員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的80%。2. 公司規(guī)定員工的薪資結(jié)構(gòu)是如何構(gòu)成的？答： 公司實(shí)行月薪加獎(jiǎng)金制，員工收入包括：12月等級(jí)薪資、年終獎(jiǎng)金、現(xiàn)金福利補(bǔ)貼。3. 員工是否可以將自己的薪資告知他人或打聽他人薪資？ 答： 根據(jù)公司員工薪資管理辦法規(guī)定，員工應(yīng)做好本人的薪資保密工作，主動(dòng)或被動(dòng)在公司范圍內(nèi)泄露薪資秘密的，將視其情節(jié)輕重處以500-5000元罰款；向公司外部泄露薪資秘密的，視給公司造成的損害程度予以處罰；情節(jié)嚴(yán)重的解除勞動(dòng)合同，并追究法律責(zé)任。4. 未經(jīng)公司安排，員工自行加班的，公司是否需支付加班費(fèi)？答： 未經(jīng)公司安排的，為員工主動(dòng)延長(zhǎng)工作時(shí)間或休息日、節(jié)假日主動(dòng)上班而形成自愿加班的，公司可以不用支付加班費(fèi)。但關(guān)鍵需公司證明是員工自愿加班的而不是公司安排的，故公司需要有相應(yīng)的加班審批制度予以證實(shí)。5. 長(zhǎng)假期間，公司要求員工不能離開所在城市，隨時(shí)待命屬于加班嗎？答： 公司因工作性質(zhì)的特殊情況，要求員工放假期間不能離開所在城市，隨時(shí)“待命”的情況時(shí)有發(fā)生。但“待命”期間員工可以在家休息，也可以就近游玩，有可能整個(gè)假期都沒有被要求到公司上班，此種情況不能視為加班。6. 試用期內(nèi)是否需要繳納社會(huì)保險(xiǎn)？答： 因?yàn)樵囉闷谑莿趧?dòng)合同的有效期，應(yīng)當(dāng)被計(jì)算在勞動(dòng)合同的履行期內(nèi)，在勞動(dòng)合同期限內(nèi)必須繳納社會(huì)保險(xiǎn)，因此，試用期必須為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)。7. 員工是否可以不參加公司統(tǒng)一繳交的社保，由自己購(gòu)買社保后，到公司報(bào)銷社保費(fèi)用？答： 根據(jù)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)規(guī)定，凡在公司工作，無(wú)論具有深圳市常住戶口或暫住戶口的員工，公司為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)。如果暫住戶口的員工在戶口所在地辦理社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)的，每年6月、12月將報(bào)銷單據(jù)經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)簽字后，附社會(huì)保險(xiǎn)局打印個(gè)人繳費(fèi)清單或與代辦保險(xiǎn)單位簽訂的協(xié)議書（說(shuō)明當(dāng)?shù)卣咭?guī)定單位應(yīng)負(fù)擔(dān)比例）復(fù)印件辦理報(bào)銷手續(xù)；如本人申請(qǐng)，也可辦理深圳市暫住戶口的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)。8. 員工在入職公司后，是否可以申請(qǐng)公司代其繳交個(gè)人失業(yè)期間的社保？答： 根據(jù)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)規(guī)定，公司在招聘、錄用員工時(shí)，應(yīng)了解其養(yǎng)老保險(xiǎn)繳交情況，凡有欠繳、漏交養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的，應(yīng)由原用人單位和個(gè)人繳清，公司只負(fù)責(zé)在本公司工作期的養(yǎng)老保險(xiǎn)繳交。因此個(gè)人失業(yè)期間的社保公司不予繳交。9. 員工不愿意參加社會(huì)保險(xiǎn)，且向公司出具了不愿辦理社會(huì)保險(xiǎn)的書面材料，公司是否可以據(jù)此不予辦理社會(huì)保險(xiǎn)？ 8 f5 z, E; W# n答： 根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)。由此可見，為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)是公司的強(qiáng)制性法定義務(wù)，員工也無(wú)權(quán)放棄由公司繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的權(quán)利。否則，一旦員工反悔而發(fā)生糾紛，公司除補(bǔ)辦社會(huì)保險(xiǎn)外，可能還要承擔(dān)其他法律責(zé)任。10. 能否把辦理社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用支付給員工來(lái)免除辦理社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)？4 d) 答： 鑒于辦理社會(huì)保險(xiǎn)的強(qiáng)制性，即使公司把為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用支付給了員工也不能免除其辦理社會(huì)保險(xiǎn)的法定義務(wù)。在此情形之下，公司仍需要為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)，已支付給員工的費(fèi)用應(yīng)退回給公司。因此原則上公司承擔(dān)部分的社保費(fèi)用應(yīng)由公司直接向有關(guān)社保機(jī)構(gòu)繳付或給異地繳保費(fèi)的員工辦理相應(yīng)報(bào)銷，而不應(yīng)將該部分費(fèi)用直接支付給員工。11. 公司未依法為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)有何情形？分別有何風(fēng)險(xiǎn)？答： 公司未依法為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)的情形，包括公司未為員工辦理任何社會(huì)保險(xiǎn)，也包括未按規(guī)定的險(xiǎn)種辦理社會(huì)保險(xiǎn)。公司未依法為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)的，有如下風(fēng)險(xiǎn)：行政部門的處罰風(fēng)險(xiǎn)；員工請(qǐng)求賠償風(fēng)險(xiǎn)；員工發(fā)生工傷、非因工死亡、疾病、失業(yè)、生育等理應(yīng)由社保部門承擔(dān)的費(fèi)用將由公司承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。12. 能否用購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)來(lái)代替辦理社會(huì)保險(xiǎn)？ m( a; NV $ a答： 商業(yè)保險(xiǎn)是自愿參加的，不具有強(qiáng)制性，費(fèi)用由投保人全部承擔(dān)，其進(jìn)行賠償時(shí)依據(jù)的是經(jīng)濟(jì)合同的條款來(lái)處理。社會(huì)保險(xiǎn)是強(qiáng)制參加的，具有強(qiáng)制性，費(fèi)用由用人單位和勞動(dòng)者共同繳納，其進(jìn)行賠償時(shí)依據(jù)的是國(guó)家的社保法律法規(guī)和政策。公司未為員工參加社會(huì)保險(xiǎn)的，社保部門可以強(qiáng)制其繳納并采取行政罰款等措施。因此，公司為員工購(gòu)買了商業(yè)保險(xiǎn)并不能免除其為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)的法定義務(wù)。實(shí)踐中會(huì)認(rèn)定公司為員工購(gòu)買的商業(yè)保險(xiǎn)為公司給予員工的一項(xiàng)福利。13. 員工因涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)拘留的，公司是否需要為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)？答： 根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問題的意見規(guī)定精神，員工涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)拘留或逮捕的，用人單位在員工被依法限制人身自由期間，可與其暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行。暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動(dòng)合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。因此，公司可以不為該類型的員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)。14. 員工請(qǐng)長(zhǎng)病假等情況下，公司是否需要為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)？答： 根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問題的意見規(guī)定，企業(yè)富余職工、請(qǐng)長(zhǎng)假人員、請(qǐng)長(zhǎng)病假人員、外借人員和帶薪上學(xué)人員，其社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)仍按規(guī)定由原單位和個(gè)人繼續(xù)繳納，繳納保險(xiǎn)費(fèi)期間計(jì)算為繳費(fèi)年限。l 重要提示：?jiǎn)T工對(duì)公司薪酬負(fù)有保密義務(wù)，用人部門管理干部也應(yīng)做好薪酬保密工作，均不得外泄公司薪酬。依法為員工繳納有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)屬于公司對(duì)員工法定義務(wù)的重要組成部分，公司在試用期應(yīng)給予員工繳交社保。對(duì)員工個(gè)人繳交社保，員工提供相關(guān)單據(jù)到公司報(bào)銷時(shí)，公司需注意審核員工提交的社會(huì)保險(xiǎn)局打印個(gè)人繳費(fèi)清單。l 制度/資料鏈接：?jiǎn)T工薪資管理辦法（RS.008.3-2009）基本養(yǎng)老保險(xiǎn)規(guī)定（RS.010.3-2007）中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（2007年6月29日）中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（2008年9月18日）中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法（1994年7月5日）六、 勞動(dòng)合同管理1. 公司的勞動(dòng)合同的種類有哪些？答： 根據(jù)公司勞動(dòng)合同管理規(guī)定，公司的勞動(dòng)合同分勞動(dòng)合同書和返聘協(xié)議兩類。其中公司總部員工及外派員工統(tǒng)一簽訂深圳市編制的勞動(dòng)合同書，各項(xiàng)目公司、物業(yè)公司本地員工簽訂所在地統(tǒng)一編制的勞動(dòng)合同書；返聘人員簽訂公司編制的返聘協(xié)議。2. 公司對(duì)勞動(dòng)合同簽訂的年限有哪些規(guī)定？答： 新簽合同要求，應(yīng)屆畢業(yè)生簽三至五年期勞動(dòng)合同；新入職管理干部和社會(huì)招聘普通職員均簽訂二年期勞動(dòng)合同；新招職工簽訂一年期勞動(dòng)合同。續(xù)簽合同要求，管理干部、普通職員及職工新簽合同期滿、能夠勝任本職工作，在續(xù)簽時(shí)，可續(xù)簽三至五年期的合同；凡在中興發(fā)展已連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同者或者在中興發(fā)展連續(xù)工作滿十年者，雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同，員工提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，可簽無(wú)固定期限合同。須注意的是，依據(jù)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十條，員工非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限，因此用人部門在研究確定勞動(dòng)合同簽訂年限或處理有關(guān)解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題時(shí)還應(yīng)將此因素納入考慮。3. 哪些情況下公司需與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？答： 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。4. 連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，從何時(shí)起算？答： 根據(jù)勞動(dòng)合同法第十四條的規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，再續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位與勞動(dòng)者就可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同法施行之前，勞資雙方可能已經(jīng)數(shù)次連續(xù)訂立了固定期限勞動(dòng)合同。為解決連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)計(jì)算，法規(guī)規(guī)定，連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自勞動(dòng)合同法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同起開始計(jì)算，即從2008年1月1日后簽訂的勞動(dòng)合同開始計(jì)算次數(shù)。5. 簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)限有什么要求?勞動(dòng)合同到期如何管理？答： 根據(jù)公司勞動(dòng)合同管理規(guī)定，新簽合同，勞動(dòng)合同管理員在新進(jìn)人員報(bào)到七個(gè)工作日內(nèi)，根據(jù)新進(jìn)人員類別將擬訂合同年限送領(lǐng)導(dǎo)審批，在一個(gè)月內(nèi)完成勞動(dòng)合同的簽訂和備案工作。續(xù)簽合同，勞動(dòng)合同管理員按照續(xù)簽人員名單在合同期滿前三十天書面通知員工本人，員工本人收到書面通知填寫個(gè)人簽訂意見，由勞動(dòng)合同管理員按照勞動(dòng)簽訂審批流程報(bào)送公司領(lǐng)導(dǎo)審批。6. 簽訂勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)合同若未交付給員工有什么法律后果？答： 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正后拒不改正，由勞動(dòng)保障行政部門處2000元以上2萬(wàn)元以下罰款。因此公司勞動(dòng)合同管理規(guī)定要求，勞動(dòng)合同一般情況需要簽訂書面的勞動(dòng)合同一式兩份，一份返還員工本人、一份公司存檔；員工收到勞動(dòng)合同后辦理勞動(dòng)合同簽收手續(xù)，勞動(dòng)合同管理員將簽收表存檔備案。7. 公司未依法與員工簽訂勞動(dòng)合同的法律后果是什么？勞動(dòng)合同到期未及時(shí)續(xù)簽形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律后果是什么？答： 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)從用工的次月起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。( t1 z- q. W2 g/ g/ 勞動(dòng)合同到期未及時(shí)續(xù)簽形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，也按照上述規(guī)定處罰。8. 員工故意不簽訂勞動(dòng)合同，能否獲得雙倍工資？答： 自用工之日起超過一個(gè)月不足一年，公司有足夠證據(jù)證明其與員工未能簽訂書面勞動(dòng)合同的原因完全在員工，且公司無(wú)過錯(cuò)的，公司無(wú)須支付兩倍工資。因此，勞動(dòng)合同管理員和用人部門要加強(qiáng)勞動(dòng)合同的訂立管理，及時(shí)書面通知員工辦理簽訂合同，注意保留書面的簽訂合同意見及審批文本及有關(guān)通知簽收記錄或合同未能及時(shí)訂立的原因證明材料等。9. 員工使用假身份證或者他人身份證與公司訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)如何認(rèn)定其關(guān)系？)答： 法律規(guī)定，勞動(dòng)者（十六周歲以下）使用假身份證或冒用他人名義與用人單位訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)認(rèn)定無(wú)效，雙方之間系非法用工的關(guān)系。勞動(dòng)者（已滿十六周歲不滿十八周歲）使用假身份證或冒用他人名義與用人單位訂立從事礦山井下、有毒有害、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)的內(nèi)容的勞動(dòng)合同是無(wú)效的，雙方之間是非法用工的關(guān)系。勞動(dòng)者（十六周歲以上）使用假身份證或冒用他人名義與用人單位訂立勞動(dòng)合同的，按實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系確定主體。10. 公司與員工在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系何時(shí)成立？ $ a8 t: N5答： 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。員工的勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)合同期限、試用期等，均自用工之日起開始計(jì)算。11. 可變更勞動(dòng)合同的法定情形有哪些情況？答： 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位可與勞動(dòng)者協(xié)商，對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行變更，如果未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。一般有如下情形：訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止。用人單位方面的原因。用人單位經(jīng)上級(jí)主管部門批準(zhǔn)或者根據(jù)市場(chǎng)變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目等。勞動(dòng)者方面的原因。如勞動(dòng)者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動(dòng)能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應(yīng)、職業(yè)技能提高了一定等級(jí)等，造成原勞動(dòng)合同不能履行或者如果繼續(xù)履行原合同規(guī)定的義務(wù)對(duì)勞動(dòng)者明顯不公平?？陀^方面的原因。這種客觀原因的出現(xiàn)使得當(dāng)事人原來(lái)在勞動(dòng)合同中約定的權(quán)利義務(wù)的履行成為不必要或者不可能。12. 變更勞動(dòng)合同的程序有哪些規(guī)定？答： 根據(jù)公司勞動(dòng)合同管理規(guī)定，當(dāng)事人一方需變更勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)向?qū)Ψ綍嫣岢鲎兏贤囊螅f(shuō)明變更合同的理由、內(nèi)容。當(dāng)事人一方收到另一方要求變更勞動(dòng)合同書面材料之日起三個(gè)工作日內(nèi)作出書面答復(fù)。經(jīng)雙方協(xié)商同意可以依法變更勞動(dòng)合同，變更后的合同文本或合同條款經(jīng)雙方蓋章或簽字后生效。其中公司員工因內(nèi)部調(diào)動(dòng)而只改換工作崗位的，原簽訂的勞動(dòng)合同中的各條款無(wú)需變動(dòng)。13. 訂立勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)員工承擔(dān)的違約責(zé)任的約定有無(wú)限制？ 答： 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，只有下列兩種情形可以約定員工要承擔(dān)違約金：公司為員工提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該員工訂立協(xié)議，約定服務(wù)期，并對(duì)違反服務(wù)期的違約責(zé)任作出約定，違約金約定數(shù)額不得超過公司的培訓(xùn)費(fèi)用。公司與其高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，可約定競(jìng)業(yè)限制條款并約定違約金。l 重要提示：勞動(dòng)合同是員工與公司確定勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，凡在公司工作的員工都必須與公司簽訂勞動(dòng)合同。各類員工簽訂勞動(dòng)合同的類型、年限、訂立時(shí)間、續(xù)簽及變更等手續(xù)，勞動(dòng)合同管理員及用人部門負(fù)責(zé)人需按照公司勞動(dòng)合同管理規(guī)定執(zhí)行，否則，將存在勞動(dòng)糾紛的隱患。l 制度/資料鏈接：勞動(dòng)合同管理規(guī)定（RS.003.3-2007）中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（2007年6月29日）中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（2008年9月18日）中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法（1994年7月5日）七、 勞動(dòng)關(guān)系終止及解除管理1. 在勞動(dòng)合同期內(nèi)，員工是否可以單方解除勞動(dòng)關(guān)系？ 答： 根據(jù)員工離職管理辦法規(guī)定，雙方勞動(dòng)合同期限未滿，員工個(gè)人可以向公司提出解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)，但需提前30天向所在部門提出書面申請(qǐng)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，辦理離職工作交接。2. 員工單方解除勞動(dòng)關(guān)系辦理離職手續(xù)的時(shí)限有什么要求？答： 辭職員工必須在辭職批準(zhǔn)后的5個(gè)工作日內(nèi)（駐外員工可以在10個(gè)工作日內(nèi)）辦理完全部交接手續(xù)，逾期不辦理交接手續(xù)者，公司將不予結(jié)算當(dāng)月工資及個(gè)人福利手續(xù)的辦理。3. 在勞動(dòng)合同期內(nèi)，公司可以隨時(shí)與員工解除合同并不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾斡心男看穑?根據(jù)員工離職管理辦法規(guī)定，在勞動(dòng)合同期內(nèi)，員工有下列情形之一的，公司可以隨時(shí)與員工解除合同，且無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給公司造成重大損害，經(jīng)部門或他人舉報(bào)，公司調(diào)查核實(shí)的；員工同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使公司在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；被依法追究刑事責(zé)任的。 4. 在勞動(dòng)合同期內(nèi)，非因員工主觀性過錯(cuò)，公司與員工解除勞動(dòng)關(guān)系有哪些規(guī)定？答： 根據(jù)員工離職管理辦法規(guī)定，非因員工主觀性的過錯(cuò)，而是由于用人部門自身的原因，或者由于第三方的意外情況，導(dǎo)致用人部門認(rèn)為必須與員工解除勞動(dòng)合同，在這種情況下，用人部門應(yīng)提前30日以書面形式通知員工本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，方可解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，情況如下員工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。5. 哪些情形下公司可以立即辭退員工，不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？（此條與上面第3個(gè)問題有重復(fù)之處，可以刪去）答： 根據(jù)員工離職管理辦法規(guī)定，在合同期內(nèi)嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定，或做出有損公司行為、給公司造成較大損失的員工，經(jīng)部門或他人舉報(bào)，公司調(diào)查核實(shí)的，公司可以立即辭退員工，不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。6. 被辭退員工辦理離職手續(xù)的時(shí)限有什么要求？答： 所有辭退人員必須在離職批準(zhǔn)后的5個(gè)工作日內(nèi)（駐外員工可以在10個(gè)工作日辦理完全部交接手續(xù)）。對(duì)逾期不辦理交接手續(xù)者，公司將暫扣本月應(yīng)結(jié)算工資及應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。7. 在勞動(dòng)合同期內(nèi)，公司不能與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的法定情形有哪些？答： 在勞動(dòng)合同期內(nèi)，公司不能與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的法定情形有，從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。8. 員工病愈后不能工作，公司解除勞動(dòng)合同需要給補(bǔ)償嗎？答： 員工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作，公司在提前30日以書面