部門整體KPI績效考核方案.doc

部門整體KPI績效考核方案一、目的1、客觀、公正的評價部門整體的工作業(yè)績、工作能力和工作表現。幫助公司與部門之間建立一個有效的溝通機制；2、提高員工的團結合作意識、工作熱情、工作積極性，主動、高效的完成工作；3、為部門績效薪酬調整等提供可靠的依據；4、使員工個人目標、部門目標與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，促使組織和員工共同發(fā)展。二、使用范圍哈爾濱東科光電科技股份有限公司各部門、分公司所有試用期調薪考核通過的員工。三、關鍵詞解釋 1、部門整體：是指以部門為單位，所有在本部門工作員工的總稱。 2、KPI定義：把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把被考核者的績效與關鍵指標作出比較地評估方法，關鍵業(yè)績指標的英文Key Performance Indicator縮寫為KPI，以下均簡稱為KPI。三、考核的原則1、部門整體考核原則：很據部門整體工作情況由分管總監(jiān)及總經理直接給出評定；2、公平性原則：部門整體的工作目標等考核內容，考核人應在考核期初予以明確；3、客觀性原則：對部門整體的任何評價要求都應有事實依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。4、雙向溝通原則：在考核階段前，部門整體與考核人明確考核關鍵指標，在考核階段中，考核人應針對部門整體的工作情況開誠布公進行雙向溝通交流，考核結果要及時反饋給被考核者。5、公開性原則：各部門整體要知道自己的詳細考評結果。四、KPI關鍵考核指標的類型、周期與標準 1、績效考核類型：季度部門整體KPI考核，第一季度為1月1日-3月31日，第二季度為4月1日-6月30日，第三季度為7月1日-9月30日，第四季度為10月1日-12月31日。 2、考核實施時間：下一季度首月1日7日對上一季度的績效進行考核。 3、考核標準的制定：人事行政部協(xié)助各分管總監(jiān)及總經理根據各部門的工作內容擬定考核標準，并根據公司整體環(huán)境的變化及戰(zhàn)略發(fā)展方向的調整及時更新考核標準。五、考核程序（一）關鍵考核指標的制定1、各部門經理根據部門工作特征及工作內容，上報季度工作計劃及部門工作目標。2、由總經理、各部門分管總監(jiān)、根據各部門經理提交的工作計劃及部門工作目標確定關鍵考核指標，關鍵考核指標包括：業(yè)務類、管理類、團隊建設類、學習發(fā)展類，皆應有績效詳細目標值。人資行政部整理部門整體績效考核指標量表。3、部門整體關鍵考核指標制定的原則及要點：（1）目標盡可能具體、結果可評估，盡可能量化（如時間、日期、金額、數量等），綜合目標可用階段或期限表示；（2）任務量適度，即經過努力能夠達到；（3）上下級目標保持一致性，避免目標斷層。4、部門整體績效考核指標量表經總經理、各分管總監(jiān)、各部門經理簽字確認，一式四份，總經理、各部門分管總監(jiān)、人事行政部各執(zhí)一份。各部門經理下傳至部門所有員工。5、部門績效考核指標量表下發(fā)之日起，啟動考核計劃。（二）關鍵考核指標的評估 1、評估步驟： （1）部門整體自評，在部門整體績效考核指標量表“自評”欄如實填報部門工作目標完成情況，對每項目標完成情況進行小結，在每季度第一個月的2日前交分管總監(jiān)或總經理。 （2）分管總監(jiān)及總經理根據各部門整體自評，關鍵指標執(zhí)行結果，結合人事行政部的“獎懲記錄”進行評分。（3）分管總監(jiān)或總經理與部門經理直接談話溝通后，確定部門整體考核評估結果。 （4）評估工作整體需在每季度第一個月的5日前完成。2、評分辦法根據部門實際工作情況，分配率有所不同。（1）業(yè)務類目標完成情況考分滿分80分，占考核總分的60%；（2）管理類考核滿分5分，占考核總分的10%；（3）團隊建設類考分滿分5分，占考核總分的10%；（4）學習發(fā)展類考分滿分10分，占考核總分的20%。（三）關鍵考核指標結果的整理分管總監(jiān)及總經理與部門經理談話溝、確認考核結果后，人事行政部2個工作日內整理各部門績效考核情況，出具績效考核分數報告，經分管總監(jiān)、總經理簽字后，將績效考核分數貼放公布欄中。六、考核成績等級評定標準1、績效考核等級考核等級分為A、B、C、D級，詳見（表一）：考核成績等級績效表現考核成績判斷基準優(yōu)秀級（A）該類部門的工作業(yè)績長期對公司有突出的貢獻，他們被公認為榜樣；一貫制定并完成挑戰(zhàn)性的工作目標；按時、保質保量的完成各項工作。10090超過 考核標準合格級（B）該類部門的工作業(yè)績能夠達到對其的期望值；具備完成所交辦的全部職責的能力；工作質、量兼顧。8970達到 考核標準基本合格級（C）該類部門工作業(yè)績和價值觀方面相對較差；在完成制定的工作目標時存在一定問題；工作能力和效率需要提高；需要多加培養(yǎng)。6960基本達到 考核標準不合格級（D）該類部門的業(yè)績遠遠不及他人，需要過多監(jiān)督和不斷指正；雖然經反復的解釋和指導，仍未達到最低的工作要求。他們必須在近期內顯著提高績效。59分以下達不到 考核標準2、部門整體KPI關鍵指標考核時，部門人員有下列情況，核定考核等級如下：（1）季度考核期間部門員工如有通報批評、處罰、處分等違紀通報時，部門整體考核等級不得為A級。（2）季度考核期間部門員工出現1人（不含1人）以上曠工的，考核等級不得為B級以上（包含B級）。（3）季度考核期間部門員工受到公司通報表揚的，本部門考核等級上升一級（原等級為A的，保持不變）。七、部門整體考核工資計算1、考核結果與員工績效工資掛鉤，績效考核工資按考核等級，同每季度第一個月工資一同由財務部發(fā)放。每季度考核前離職員工不享該季度績效工資。2、部門人員季度績效工資實得額=個人基本工資40%部門整體績效考核工資系數3、部門整體績效考核工資系數表：（表二）等級整體績效工資系數等級整體績效工資系數A1.2C0.8B1.0D0八、績效考核的申訴和監(jiān)督1、半年年度關鍵指標績效考核給被考核部門一個申訴期，以示公平、公正；2、部門對考核結果持有異議的，張貼公告欄2日內填寫部門整體績效考核申訴表向人事行政部門申訴，人事行政部要及時進行復核，并負責將復核結果通知申訴人；3、人事行政部在接到員工申訴的3日內對申訴進行解釋或處理，調查情況和處理意見記錄于績效考核申訴表，人事行政部必須將申訴的處理結果反饋給申訴部門；4、沒有申訴的結果作為最后的考核結果，已申訴的以復核結果為最后考核結果。九、對考核人的監(jiān)督和要求：1、考核者必須消除對被考核部門的好惡感、同情等偏見，排除對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價；2、不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。十、附件： 部整體績效考核指標量表被考核部門部門人數部門經理下發(fā)日期指標維度KPI指標權重績效目標值自評完成情況考核得分業(yè)務類管理類團隊建設類學習發(fā)展類本次考核總得分考核指標說明行政辦公設備完好率行政辦公設備完好率=100%升降等級說明編制人審核人批準人編制日期審核日期批準日期被考核部門經理本部門所有人員已明確本季度考核指標及績效目標。簽字： 日期： 部整體績效考核申訴表申訴部門填寫人申訴時間績效考核申訴欄績效考核申訴事件：績效考核申訴理由：人資行政部復核結果：簽字： 日期：分管總監(jiān)意見：簽字： 日期：總經理意見：簽字： 日期：備注：總經理處理意見為最終處理意見1、 申訴必須在考核結果公布2日內提出申訴，否則無效；2、 填寫人為部門經理，填寫人直接將該表交人資行政部，申訴事件必須經部門2/3以上員工同意；3、 本表一式二份，一份人資行政部存檔，一份交申訴部門經理。他們繼續(xù)往前走。走到了沃野，他們決定停下。被打巴掌的那位差點淹死，幸好被朋友救過來了。被救起后，他拿了一把小劍在石頭上刻了：“今天我的好朋友救了我一命?！币慌院闷娴呐笥褑柕剑骸盀槭裁次掖蛄四阋院竽阋獙懺谏匙由?，而現在要刻在石頭上呢？”另一個笑笑回答說：“當被一個朋友傷害時，要寫在易忘的地方，風會負責抹去它；相反的如果被幫助，我們要把它刻在心靈的深處，任何風都抹不去的?！迸笥阎g相處，傷害往往是無心的，幫助卻是真心的。在日常生活中，就算最要好的朋友也會有摩擦，也會因為這些摩擦產生誤會，以至于成為陌路。友情的深淺，不僅在于朋友對你的才能欽佩到什么程度，更在于他對你的弱點容忍到什么程度。學會將傷害丟在風里，將感動銘記心底，才可以讓我們的友誼歷久彌新！友誼是我們哀傷時的緩和劑，激情時的舒解劑；是我們壓力時的流瀉口，是我們?yōu)碾y時的庇護所；是我們猶豫時的商議者，是我們腦子的清新劑。但最重要的一點是，我們大家都要牢記的：“切不可苛求朋友給你同樣的回報，寬容一點，對自己也是對朋友?！睈垡蛩固拐f：“世間最美好的東西，莫過于有幾個頭腦和心地都很正直的朋友?！彼麄兝^續(xù)往前走。走到了沃野，他們決定停下。被打巴掌的那位差點淹死，幸好被朋友救過來了。被救起后，他拿了一把小劍在石頭上刻了：“今天我的好朋友救了我一命?！币慌院闷娴呐笥褑柕剑骸盀槭裁次掖蛄四阋院竽阋獙懺谏匙由?，而現在要刻在石頭上呢？”另一個笑笑回答說：“當被一個朋友傷害時，要寫在易忘的地方，風會負責抹去它；相反的如果被幫助，我們要把它刻在心靈的深處，任何風都抹不去的?！迸笥阎g相處，傷害往往是無心的，幫助卻是真心的。在日常生活中，就算最要好的朋友也會有摩擦，也會因為這些摩擦產生誤會，以至于成為陌路。友情的深淺，不僅在于朋友對你的才能欽佩到什么程度，