不同行業(yè)績效考核制度概論

不同行業(yè)績效考核制度與薪酬體系設(shè)計141 不同行業(yè)績效考核制度設(shè)計1411 銷售企業(yè)績效考核制度設(shè)計 設(shè)計思路本制度內(nèi)容包括考核依據(jù)、考核目的、考核原則等方面，重點突出了績效考核體系和考核結(jié)果應用兩部分的內(nèi)容 解決問題1明確了考核依據(jù)，從而在一定程度上避免了考核依據(jù)不清晰、考核工作不規(guī)范的情況2規(guī)范了考核指標體系內(nèi)容，使得考核指標制定更加科學合理 編制要求1從企業(yè)整體的角度出發(fā)2要具有可操作性3要突出量化的特點 應用范圍員工績效獎懲管理 修改與完善本制度需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)所處環(huán)境變化等進行不斷的修改與完善，一般修訂周期為1年銷售企業(yè)績效考核制度設(shè)計制度名稱銷售企業(yè)績效考核制度編制部門執(zhí)行部門第1章 總則第1條 考核目的1對員工的工作績效進行客觀、公正的評價和反饋，以此作為員工工資、獎金、職位等調(diào)整的依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題。2以此為依據(jù)制訂員工教育與培訓計劃，提升員工的素質(zhì)和能力，使員工得到更好的發(fā)展機會。第2條 考核對象本制度適用于除總裁以外的所有員工（不包括試用期員工和臨時工）?？偛玫目己擞啥聲M行。第3條 考核依據(jù)與信息來源1公司各項規(guī)章制度。2工作說明書。3人力資源部提供的員工違紀記錄。4被考核者的上級主管人員提供的工作記錄。5其他依據(jù)。第4條 考核原則1考核人在進行考核時要客觀、公正。2只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核，不得對此以外的事項和行為做出評價。第2章 績效考核體系第5條 職能部門考核1職能部門管理人員的考核（1）考核采用目標管理卡的形式進行（目標管理卡是考核初期由本人根據(jù)企業(yè)的目標進行填寫），先由本人進行自評，然后由其直接上級和考核小組共同評定，并由被考核者按照目標管理卡闡述本期的主要工作業(yè)績，然后由考核小組對其陳述發(fā)表意見，予以評定。（2）考核權(quán)重為自評占20%、上級評定占20%、考核小組評定占60%。2職能部門員工考核職能人員績效考核內(nèi)容也涉及對業(yè)績、能力和態(tài)度三方面的考核，具體權(quán)重和考核周期如下表所示。職能人員績效考核內(nèi)容及權(quán)重考核周期考核內(nèi)容考核指標季度考核業(yè)績指標數(shù)量指標、質(zhì)量指標、時間指標、成本指標年度考核業(yè)績指標數(shù)量指標、質(zhì)量指標、時間指標、成本指標工作能力與崗位相關(guān)的能力指標工作態(tài)度主動性、責任心、協(xié)作性等3考核指標體系對于職能人員的業(yè)績指標體系涉及以下幾個方面。（1）工作任務(wù)達成類情況。主要考核工作任務(wù)是否達成。（2）工作效率情況。主要考核職能工作人員工作效率。（3）工作質(zhì)量情況。主要考核職能人員工作是否出現(xiàn)差錯。第6條 銷售系統(tǒng)人員考核1考核周期（1）月度考核。對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為下月的1日至_日，遇節(jié)假日順延。（2）年度考核?？己似谙逓楫斈暌辉轮潦?，考核實施時間為下一年度1月的_日至_日。2考核內(nèi)容（1）銷售任務(wù)指標。主要考核銷售任務(wù)是否按時、按量達成。（2）銷售成本指標。主要考核銷售費用控制情況。（3）客戶管理指標。主要考核客戶保有與開發(fā)、客戶關(guān)系管理等情況。（4）銷售回款指標。主要考核銷售貨款回收工作完成情況。第3章 績效考核組織實施第7條 考核組織公司在績效考核時，應組建績效考核領(lǐng)導小組，具體負責員工績效考核的指導、監(jiān)督和考核申訴處理工作。績效考核領(lǐng)導小組由總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、人力資源部經(jīng)理及其他相關(guān)人員組成。第8條 考核程序1 每月_日前（每季度第1個月的_日前），人力資源部將考核表和其他相關(guān)部門保存的考核數(shù)據(jù)匯總后發(fā)放到每個部門。2被考核者的直接上級整理被考核者日?？己嗽加涗洠⒃趦商靸?nèi)填寫完畢考核表，并在每月_日前（每季第1月的_日前）將考核結(jié)果匯總表交到人力資源部。3每月_日前（每季第1月的_日前），人力資源部公布考核結(jié)果；被考核者對考核結(jié)果有爭議的，每月_日前（每季第1月的_日前）向人力資源部反映，由人力資源部同考核主體協(xié)商處理爭議。4人力資源部根據(jù)考核結(jié)果核算員工薪資，通知財務(wù)部，并將考核表匯總、存檔。第4章 績效考核結(jié)果第9條 考核結(jié)果等級考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格和非常不合格五個級別。第10條 考核結(jié)果應用1獎金發(fā)放（1）優(yōu)秀級別的員工，提高績效獎金核定數(shù)額的20%。（2）良好級別的員工，提高績效獎金核定數(shù)額的10%。（3）合格級別的員工，績效獎金核定數(shù)額不變。（4）不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數(shù)額的10%。（5）非常不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數(shù)額的30%。2考核結(jié)果在員工職位晉升及相關(guān)福利待遇方面作為參考的一個因素。3 不合格、非常不合格級別的員工不得納入晉升、上調(diào)工資等范圍。4 連續(xù)兩次考核級別在不合格、非常不合格及以下的員工，將降級使用；如連續(xù)兩次考核級別在不合格、非常不合格以下，將進行下崗學習培訓，經(jīng)考查合格后方可重新上崗。第5章 附則第11條 本制度最終解釋權(quán)歸公司人力資源部所有。第12條 本制度自頒布之日起執(zhí)行。第6章 考核所需表單工作完成情況考核表序號工作任務(wù)目標任務(wù)完成情況上級評分達成情況完成質(zhì)量123員工績效考核表考核項目考核指標權(quán)重考核標準資料來源得分工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度考核得分編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數(shù)修改日期1412 生產(chǎn)企業(yè)績效考核制度設(shè)計 設(shè)計思路1本制度以考核目的為出發(fā)點，涵蓋了考核的原則、內(nèi)容、頻率、結(jié)果管理等多項內(nèi)容2制度在考核內(nèi)容的設(shè)計上遵循從部門到人員的思路，既涉及部門考核也涉及人員考核 解決問題1本制度規(guī)范了考核組織并確定了考核組織的職能，從權(quán)限上劃清了各自責任，在一定程度上避免了權(quán)責不清導致的考核混亂的問題2本制度明晰了部門和人員的考核內(nèi)容，便于管理者更有效地對員工進行管理 編制要求制度要具有較強的可操作性和可執(zhí)行性 應用范圍1企業(yè)績效考核的規(guī)范化管理2作為企業(yè)部門獎金和個人獎金的發(fā)放依據(jù) 修改與完善生產(chǎn)企業(yè)績效考核制度要隨著產(chǎn)品市場的變化、企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)管理的調(diào)整而不斷修改和完善，通常每年修改一次生產(chǎn)企業(yè)績效考核制度設(shè)計制度名稱生產(chǎn)企業(yè)績效考核制度編制部門執(zhí)行部門第1章 總則第1條 績效考核目的1通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率。2使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上做出相應的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等決策。第2條 績效考核原則1公開的原則，即考核過程公開化、制度化。2客觀性原則，即用事實標準說話，盡量減少主觀因素。3反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題給出合理解釋并及時修正。4時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第3條 適用范圍公司內(nèi)部各部門及全體員工。第4條 職責劃分1人力資源部（1）根據(jù)公司實際情況，制定、修改并完善公司績效考核制度。（2）績效考核制度在公司內(nèi)部的宣傳、培訓。（3）提供績效考核所需的相關(guān)工具。（4）績效考核工作的組織與協(xié)調(diào)。（5）收集、記錄考核工作中的各種反饋信息。（6）匯總、分析績效考核結(jié)果。2各部門負責人（1）具體組織、實施本部門員工的績效考核工作。（2）客觀、公正地對下屬工作績效進行評估。（3）與下屬進行績效反饋面談，并協(xié)助下屬制訂績效改進計劃。3員工（1）學習和了解公司績效考核制度。（2）積極配合部門主管績效考核工作的開展。（3）對績效考核工作中存在或出現(xiàn)的問題，積極主動地與部門主管或人力資源部進行溝通，并提出相關(guān)意見或建議。第2章 績效考核實施第5條 考核頻率1對部門經(jīng)理以上人員的考核，每半年一次。2對外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，每個季度一次。3對操作層面、執(zhí)行層面員工的考核，采取月度工作業(yè)績或工作表現(xiàn)考核的方法。4以部門為考核對象時，考核一般以一個季度作為一個考核周期。第6條 考核關(guān)系1總體上依據(jù)上一級考核下一級的原則進行。2車間關(guān)鍵績效目標的考核，由各專業(yè)管理部室按照職責范圍和公司制定的考核表的內(nèi)容和要求進行考核。3各部門關(guān)鍵績效目標的考核由各主管副總經(jīng)理進行考核。第7條 考核內(nèi)容1部門層面考核內(nèi)容如下表所示。生產(chǎn)企業(yè)部門績效考核內(nèi)容考核內(nèi)容考核對象KPI考核責任目標考核工作標準考核部門65%15%20%車間、班組70%15%15%2員工考核內(nèi)容（1）中高層管理人員考核其考核依據(jù)目標考核與述職報告來進行，考核的內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績指標考核和綜合素質(zhì)考核兩部分。（2）對外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，考核的內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績指標考核和綜合素質(zhì)考核兩部分。3一般員工考核（1）考核依據(jù)考核依據(jù)包括績效計劃、職位說明書及其他相關(guān)文件或資料。（2）考核的內(nèi)容。考核的內(nèi)容主要包括業(yè)績考核、能力考核、態(tài)度考核三個方面，根據(jù)不同的考核目的與考核對象的職位確定這三個方面的考核重點。 業(yè)績考核業(yè)績考核主要是對工作完成情況、崗位職責履行情況進行的考評。業(yè)績考核指標應盡可能地量化。 能力考核能力考核主要是對具體職位所需要的基本能力及經(jīng)驗要求等方面的考評。對一般員工，主要考核其崗位所要求的知識和技能的掌握程度。 態(tài)度考核態(tài)度考核是對員工在工作及完成任務(wù)過程中所表現(xiàn)出來的態(tài)度進行評價，主要考評其工作積極性、責任感、協(xié)作性等。第3章 績效反饋第8條 在績效考核工作結(jié)束后，考核者應就考核結(jié)果與被考核者及時進行溝通。第9條 在溝通過程中，要肯定被考核者的成績，同時指出其不足之處，提出相關(guān)改進建議，協(xié)助被考核者制定績效改進措施。第4章 考核結(jié)果應用第10條 公司將所有員工的考核成績劃分為五個級別，并根據(jù)員工考核成績，給予加薪、晉升、減薪等不同程度的獎懲，具體內(nèi)容如下表所示?？己顺煽冊u定及其結(jié)果應用等級等級定義分值參考比例工作表現(xiàn)概述結(jié)果應用S優(yōu)秀901005%在規(guī)定的時間能以出色的成績完成工作任務(wù)，并且得到其他相關(guān)部門或客戶的高度評價基本薪資提升2個等級或考慮給予晉升A良808915%在規(guī)定的時間能以較好的成績完成工作任務(wù)，并且得到其他相關(guān)部門或客戶的好評基本薪資提升1個等級或考慮給予晉升B好707935%介于A和C之間基本薪資給予適當?shù)脑黾覥一般606940%基本上能在規(guī)定的時間內(nèi)保質(zhì)保量地完成工作，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤，其他部門人員或客戶沒有不滿意的評價薪資待遇保持不變D差60分以下5%實際績效未達到預期目標或要求，在一些方面存在明顯的不足或失誤警告、降級、減薪或調(diào)崗第11條 相關(guān)說明1有下列情形之一的，其考績不得評為優(yōu)秀。（1）曾受過懲處。（2）遲到或早退累計 分鐘以上。（3）請假超過限定天數(shù)。（4）曠工1天以上。2有下列情形之一的，其考核不得評為良好。（1）在年度內(nèi)曾受記過以上處分。（2）遲到或早退累計 分鐘以上。（3）曠工2天以上。3部門出現(xiàn)下列情況之一的，扣除當期全部績效工資及獎勵。（1）出現(xiàn)責任內(nèi)重特大安全事故、設(shè)備事故、質(zhì)量事故、工藝事故。（2）因工作失誤而給公司造成重大損失的。（3）績效考核低于60分的。（4）其他情形。第12條 考核爭議處理員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在得知考核結(jié)果后的_日內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后的_日內(nèi)予以處理。第5章 附則第13條 本制度由人力資源部擬定，經(jīng)總經(jīng)理批準后實行，修改時亦同。第14條 本制度由人力資源部負責解釋和監(jiān)督執(zhí)行。第15條 本制度自發(fā)布之日起生效。編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數(shù)修改日期1413 物流企業(yè)績效考核制度設(shè)計 設(shè)計思路1本制度從企業(yè)整體角度出發(fā)，以績效考核流程為主線進行內(nèi)容設(shè)計2本制度主要包括考核組織機構(gòu)設(shè)置、考核時間安排、考核內(nèi)容體系設(shè)計和考核結(jié)果應用四方面的內(nèi)容 解決問題本制度明確了企業(yè)的考核范圍、考核周期與時間、考核權(quán)重分配等內(nèi)容，規(guī)范了企業(yè)的考核管理工作 編制要求從企業(yè)整體出發(fā)，且制度要切實可行并有很強的可執(zhí)行性 應用范圍員工績效獎懲的管理 修改與完善本制度需要根據(jù)企業(yè)自身情況及企業(yè)所處環(huán)境等的變化不斷修改與完善，一般修訂周期為一年物流企業(yè)績效考核制度設(shè)計制度名稱物流企業(yè)績效考核制度編制部門執(zhí)行部門第1章 總則第1條 目的為全面客觀評價物流公司的員工績效，推動落實公司各項管理制度和發(fā)展目標，特制定本制度。第2條 考核原則1明確公開原則績效考核標準、考核程序、考核責任都應當有明確的規(guī)定，而且在實施當中應當嚴格遵守這些規(guī)定。同時，考核標準、程序和考核責任等規(guī)定在企業(yè)應對全體員工公開。2公正客觀原則考核標準應當盡量客觀，根據(jù)客觀考核資料進行考核，讓事實說話，盡量避免受主觀和感情因素干擾。3量化原則為了使考核的標準明確具體，便于操作，減少人為因素的干擾，應在必要和可行的前提下盡量使考核的標準量化。4可持續(xù)執(zhí)行原則績效考核制度一旦確定下來，應在一定時期內(nèi)長期執(zhí)行，這需要在制定時綜合考慮各種因素。第3條 適用范圍本制度適用于本公司除董事長、總經(jīng)理之外的全體員工。第2章 績效考核實施第4條 考核領(lǐng)導小組1組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。2副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。3執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排各部門負責人為本部門各崗位做績效考核。4組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。5人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責收集整理各部門考核結(jié)果并存檔管理。第5條 考核周期與時間1以季度為考核周期，年終進行綜合評定。2季度考核時間為4月、7月、10月、下一年度1月下旬。3年終考核考核時間為下一季度第一個月的_日前。第6條 考核方式1考核以部門為單位，由部門負責人牽頭，總經(jīng)理辦公室及公司人力資源部協(xié)助。2公司中層以上人員本人先進行自評，由總經(jīng)理根據(jù)考核指標進行評分并總結(jié)。其中，自評占20%，主管評分占80%。第7條 績效考核內(nèi)容1季度考核考核季度內(nèi)關(guān)鍵績效指標完成情況。具體內(nèi)容如下。（1）運輸管理。全天提貨（或發(fā)貨）車輛是否按照規(guī)定的批次、規(guī)定的線路、準時準點到達（或離開）目標操作節(jié)點。（2）貨物安全?？己酥芷趦?nèi)出現(xiàn)破損或貨物丟失的情況。（3）信息反饋。按照客戶要求和公司的操作管理規(guī)定將貨物實際的提貨（或發(fā)貨）信息和其他的相關(guān)信息以指定的方式發(fā)送至客戶及指定的人員。（4）倉儲管理工作成效。（5）其他。2年度考核綜合四個季度考核成績，同時結(jié)合能力與態(tài)度的評估，綜合得出年度考核得分。（1）工作能力考核 對工作能力的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項能力指標的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其他員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標得分。 能力指標打分標準分為五等，打分標準的更改需由績效考核領(lǐng)導小組決定。 滿分為100分。（2）工作態(tài)度考核 對工作態(tài)度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標上的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其他員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度指標得分。 態(tài)度指標打分標準分為五等，打分標準的更改需經(jīng)績效考核領(lǐng)導小組決定。 滿分為100分。第8條 年度考核內(nèi)容權(quán)重分配在對各類員工進行考核時，工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度考核指標所占的權(quán)重如下表所示。年度考核權(quán)重分配名稱工作業(yè)績權(quán)重工作能力權(quán)重工作態(tài)度權(quán)重物流業(yè)務(wù)部門管理人員65%25%10%職能部門管理人員60%30%10%物流業(yè)務(wù)部門一般人員70%20%10%職能部門一般人員70%10%20%第3章 績效反饋與考核結(jié)果申訴第9條 考核面談與改進考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應做到以下兩點。1讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點。2對下一階段工作期望達成一致意見。第10條 考核結(jié)果申訴被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向人力資源部或上一級主管領(lǐng)導提出申訴，人力資源部或上一級主管領(lǐng)導需在接到申訴之日起_日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復。第4章 考核指標和結(jié)果的修正第11條 由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考核負責人和總經(jīng)理同意后，可以進行調(diào)整和修正。第12條 考核結(jié)束后，部門負責人還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果進行重新評定。第5章 考核結(jié)果及應用第13條 考核結(jié)果等級劃分公司績效考核結(jié)果按照從高到低的順序進行排序，分為優(yōu)秀、良好、合格、差四個等級，四個等級的分數(shù)設(shè)置和人數(shù)權(quán)重設(shè)置如下表所示。企業(yè)考核結(jié)果等級比例比例 等級 優(yōu)秀良好合格差考核得分85分及以上7084分6069分60分以下人數(shù)比例10%60%25%5%第14條 考核結(jié)果應用1作為崗位工資調(diào)整、績效工資、獎金計算和分配的直接依據(jù)。2作為進行崗位調(diào)整的依據(jù)。3作為制訂員工教育培訓計劃的主要依據(jù)。4作為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。第6章 附則第15條 本制度由公司人力資源部負責制定、解釋及修訂，報公司總經(jīng)理批準后實施。第7章 考核所需表單表單1 員工工作業(yè)績考核表業(yè)績項目考核指標權(quán)重考核標準資料來源得分物流運輸考核得分表單2 員工工作能力考核表能力項優(yōu)秀-10分一般-8分差-5分信息處理能力信息統(tǒng)計完整有效，預測準確及時，分析正確信息統(tǒng)計無重要信息遺漏，預測及時但準確度一般，分析大多數(shù)正確信息統(tǒng)計遺漏重要信息，預測極為不準確，分析很少準確表單3 員工工作態(tài)度考核表態(tài)度項態(tài)度標準分值扣分要點得分考勤編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數(shù)修改日期142 不同行業(yè)薪酬體系設(shè)計方案1423 高科技企業(yè)薪酬體系設(shè)計方案方案名稱編制部門執(zhí)行部門高科技企業(yè)薪酬體系設(shè)計方案一、總則為保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，促進公司與員工的共同發(fā)展，特制定本方案。二、管理類人員薪酬管理類人員薪酬由崗位工資、業(yè)績工資、獎金、福利等共同組成。（一）崗位工資崗位工資依據(jù)崗位責任大小、職務(wù)高低等因素確定。公司管理人員崗位工資標準詳見“管理人員崗位工資標準表”（如下表所示）。公司管理人員崗位工資標準表崗位崗位崗位工資高層管理人員總經(jīng)理_元技術(shù)副總、營銷副總、財務(wù)副總、行政副總_元中層管理人員技術(shù)部經(jīng)理_元財務(wù)部經(jīng)理、辦公室主任、人力資源部經(jīng)理_元主管級人員主管級人員_元（二）業(yè)績工資業(yè)績工資以工作計劃、業(yè)務(wù)目標完成情況，輔以工作態(tài)度進行考核，其業(yè)績工資的發(fā)放標準和發(fā)放比例如下表所示。管理人員業(yè)績工資發(fā)放表管理人員級別職位名稱發(fā)放標準發(fā)放比例高層管理人員總經(jīng)理_萬元/年得分95分，發(fā)放_%95分得分80分，發(fā)放_%80分得分70分，發(fā)放_%70分得分60分，發(fā)放_%得分60，發(fā)放_%各副總經(jīng)理_萬元/年中層管理人員技術(shù)部經(jīng)理_元/季度其他職能部門經(jīng)理_元/季度主管級人員-_元/季度（三）獎金獎金的分配與公司的年度經(jīng)營目標及利潤相關(guān)，具體的獎金數(shù)額與分配辦法如下表所示。獎金確定與分配與公司經(jīng)營計劃對應的利潤指標百分率提取獎金數(shù)額獎金分配130%_萬元依據(jù)各部門工作計劃完成情況、對企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)的貢獻大小等因素確定部門獎金比例。各部門再根據(jù)部門工作人員的崗位責任、年度考核結(jié)果等因素確定個人的獎金分配額120%130%（含120%）_萬元110%120%（含110%）_萬元100%110%（含100%）_萬元95%100%（含95%）_萬元（四）福利公司設(shè)置的福利項目如下表所示。公司員工福利項目福利項目適用對象各項社會保險公司全體員工企業(yè)補充養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險公司全體員工自助福利如旅游、帶薪休假、商業(yè)保險等業(yè)績達到一定水平的員工補充退休福利計劃、俱樂部會員等高層管理人員三、技術(shù)類人員薪酬技術(shù)類人員薪酬由崗位工資、項目提成、獎金、福利等共同組成。（一）崗位工資技術(shù)類人員崗位工資標準如下所示。技術(shù)類人員崗位工資標準表技術(shù)人員定員人數(shù)崗位工資標準資深專家_人_元/月高級工程師_人_元/月工程師_人_元/月助理工程師_人_元/月技術(shù)員_人_元/月（二）項目獎金1項目獎金的分配根據(jù)研發(fā)項目難度的不同及進程不同，其獎勵標準也不同。詳情如下表所示。項目獎金發(fā)放標準研發(fā)項目難度系數(shù)項目進度獎勵標準項目甲0.4提前12天以上完成110%A提前811天完成80%A提前37天完成60%A項目乙0.4難度系數(shù)0.6提前12天以上完成110%B提前811天完成80%B提前37天完成60%B項目丙0.6難度系數(shù)0.8提前12天以上完成110%C提前811天完成80%C提前37天完成60%C項目丁0.8難度系數(shù)1提前12天以上完成110%D提前811天完成80%D提前37天完成60%D說明：A、B、C、D均為研發(fā)項目的獎金總額2項目獎金根據(jù)各工作人員在項目開發(fā)中的貢獻大小進行分配，并在項目通過驗收后的當月發(fā)放。（三）獎金1科研成果獎。2特別貢獻獎。3年度獎。獎金發(fā)放標準見公司項目獎金發(fā)放制度。（四）福利享有的福利項目詳見“公司員工福利項目”。四、事務(wù)類人員薪酬公司事務(wù)類人員薪酬主要由崗位工資、績效工資、獎金、福利四部分組成。（一）崗位工資公司將事務(wù)類人員崗位工資定位為如如下表所示的標準。公司事務(wù)類人員崗位工資標準人員崗位工資標準財務(wù)人員_元_元行政人事人員_元_元前臺、資料管理員等_元_元（二）績效工資績效工資是將員工本人月工資總額的一定比例作為浮動基礎(chǔ)，以員工個人及所在部門某一階段的業(yè)績評價結(jié)果為浮動依據(jù)來確定的激勵性報酬。具體詳見公司績效考核管理制度。（三）獎金獎金主要是指年終獎金，根據(jù)企業(yè)年度效益及員工年終考核結(jié)果而定，具體詳見公司績效考核管理制度。（四）福利享有的福利項目詳見“公司員工福利項目”。五、銷售類人員薪酬銷售類人員薪酬由崗位工資、銷售傭金、津貼、福利組成。（一）崗位工資銷售類人員崗位工資標準如下表所示。銷售類人員崗位工資標準表人員等級定員人數(shù)崗位工資標準資深業(yè)務(wù)員_人_元/月高級業(yè)務(wù)員_人_元/月中級業(yè)務(wù)員_人_元/月初級業(yè)務(wù)員_人_元/月（二）銷售傭金銷售類人員的銷售傭金依據(jù)回款數(shù)和參與履行合同金額兩部分確定。具體傭金提取如下表所示。銷售類人員銷售傭金提取比例完成任務(wù)量銷售傭金提取_萬元以下（簽訂銷售合同額_+銷售回款額_）5%_萬元以上（簽訂銷售合同額_+銷售回款額_）5%（超出_萬元部分）7.5%（三）津貼銷售人員享受的津貼項目包括話費補貼_元/月及出差補貼_元/天（出差期間享受）。（四）福利銷售類人員福利項目詳見“公司福利項目”。六、附則1本方案的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。2本方案的未盡事宜，經(jīng)授權(quán)后由人力資源部補充。編制日期編制人員審核人員審核日期批準人員批準日期1424 房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系設(shè)計方案方案名稱編制部門執(zhí)行部門房地產(chǎn)公司薪酬體系設(shè)計方案一、方案設(shè)計目的為規(guī)范員工管理，提高員工工作的積極性，有效達成公司的經(jīng)營目標，特制定本方案。二、薪酬系列員工的薪酬系列根據(jù)職位的工作崗位、性質(zhì)、種類不同來劃分，公司全體員工分為經(jīng)營管理系列、專業(yè)系列、財會系列、行政事務(wù)系列、銷售系列及后勤輔助系列共六個系列。其中，經(jīng)營管理系列實行與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；專業(yè)系列、財會系列、行政事務(wù)系列、后勤輔助系列實行與公司年度績效相關(guān)的等級工資制；銷售系列實行與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制。三、年薪制（一）原則要求1高管年薪收入水平與企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營業(yè)績及房地產(chǎn)開發(fā)產(chǎn)品特點掛鉤。2激勵與約束相結(jié)合。（二）年薪收入構(gòu)成本公司高管年薪收入由基本年薪、績效年薪、獎勵年薪構(gòu)成。1基本年薪公司對高管人員基本年薪，設(shè)置了如下三個標準。房地產(chǎn)公司高管人員基本年薪水平企業(yè)規(guī)?；灸晷礁臃秶椖块_發(fā)體量在_萬平方米_元/年_%項目開發(fā)體量在_萬平方米_元/年_%項目開發(fā)體量在_萬平方米_元/年_%2績效年薪根據(jù)公司綜合效益評定，效益評定分值根據(jù)公司績效評價指標體系進行測算，并據(jù)此確定發(fā)放額度。3獎勵年薪獎勵年薪是對高管完成開發(fā)目標的獎勵，具體發(fā)放標準見公司相關(guān)規(guī)定。（三）相關(guān)說明實行年薪制的高管，不得再享受本公司內(nèi)部的工資、獎金、津貼等工作性收入及其補貼，如住房補貼、通信補貼等，但國家另有規(guī)定的除外。四、崗位績效工資制本公司員工的薪酬由崗位工資、績效工資、獎金、福利補貼等部分構(gòu)成（一）崗位工資本公司員工崗位工資標準如下表所示。房地產(chǎn)公司職位薪酬等級表崗位工資工資等級崗位類型_元30總經(jīng)理_元29副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理_元28_元27項目經(jīng)理_元26總工程師及各總監(jiān)_元25_元24_元23部門經(jīng)理級及高級專業(yè)人員_元22_元21_元20（續(xù)表）_元19主管級及中初級專業(yè)人員_元18_元17_元16_元15_元14助理級職能人員及材料員、施工員等_元13_元12_元11_元10辦事員級別如前臺、文員、售樓員等_元9_元8_元7_元6_元5保潔員、倉庫管理員等_元4_元3_元2_元1（二）績效工資本公司員工績效工資計發(fā)按照如下表所示的標準進行。房地產(chǎn)公司員工績效工資計發(fā)標準員工績效工資發(fā)放標準項目部員工崗位工資30%考核得分系數(shù)財務(wù)系列員工崗位工資20%考核得分系數(shù)事務(wù)類員工崗位工資15%考核得分系數(shù)后勤輔助