不同行業(yè)績效考核制度概論

不同行業(yè)績效考核制度與薪酬體系設(shè)計(jì)141 不同行業(yè)績效考核制度設(shè)計(jì)1411 銷售企業(yè)績效考核制度設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)思路本制度內(nèi)容包括考核依據(jù)、考核目的、考核原則等方面，重點(diǎn)突出了績效考核體系和考核結(jié)果應(yīng)用兩部分的內(nèi)容 解決問題1明確了考核依據(jù)，從而在一定程度上避免了考核依據(jù)不清晰、考核工作不規(guī)范的情況2規(guī)范了考核指標(biāo)體系內(nèi)容，使得考核指標(biāo)制定更加科學(xué)合理 編制要求1從企業(yè)整體的角度出發(fā)2要具有可操作性3要突出量化的特點(diǎn) 應(yīng)用范圍員工績效獎(jiǎng)懲管理 修改與完善本制度需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)所處環(huán)境變化等進(jìn)行不斷的修改與完善，一般修訂周期為1年銷售企業(yè)績效考核制度設(shè)計(jì)制度名稱銷售企業(yè)績效考核制度編制部門執(zhí)行部門第1章 總則第1條 考核目的1對(duì)員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)和反饋，以此作為員工工資、獎(jiǎng)金、職位等調(diào)整的依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題。2以此為依據(jù)制訂員工教育與培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工的素質(zhì)和能力，使員工得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。第2條 考核對(duì)象本制度適用于除總裁以外的所有員工（不包括試用期員工和臨時(shí)工）?？偛玫目己擞啥聲?huì)進(jìn)行。第3條 考核依據(jù)與信息來源1公司各項(xiàng)規(guī)章制度。2工作說明書。3人力資源部提供的員工違紀(jì)記錄。4被考核者的上級(jí)主管人員提供的工作記錄。5其他依據(jù)。第4條 考核原則1考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正。2只對(duì)考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對(duì)此以外的事項(xiàng)和行為做出評(píng)價(jià)。第2章 績效考核體系第5條 職能部門考核1職能部門管理人員的考核（1）考核采用目標(biāo)管理卡的形式進(jìn)行（目標(biāo)管理卡是考核初期由本人根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行填寫），先由本人進(jìn)行自評(píng)，然后由其直接上級(jí)和考核小組共同評(píng)定，并由被考核者按照目標(biāo)管理卡闡述本期的主要工作業(yè)績，然后由考核小組對(duì)其陳述發(fā)表意見，予以評(píng)定。（2）考核權(quán)重為自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)定占20%、考核小組評(píng)定占60%。2職能部門員工考核職能人員績效考核內(nèi)容也涉及對(duì)業(yè)績、能力和態(tài)度三方面的考核，具體權(quán)重和考核周期如下表所示。職能人員績效考核內(nèi)容及權(quán)重考核周期考核內(nèi)容考核指標(biāo)季度考核業(yè)績指標(biāo)數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、時(shí)間指標(biāo)、成本指標(biāo)年度考核業(yè)績指標(biāo)數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、時(shí)間指標(biāo)、成本指標(biāo)工作能力與崗位相關(guān)的能力指標(biāo)工作態(tài)度主動(dòng)性、責(zé)任心、協(xié)作性等3考核指標(biāo)體系對(duì)于職能人員的業(yè)績指標(biāo)體系涉及以下幾個(gè)方面。（1）工作任務(wù)達(dá)成類情況。主要考核工作任務(wù)是否達(dá)成。（2）工作效率情況。主要考核職能工作人員工作效率。（3）工作質(zhì)量情況。主要考核職能人員工作是否出現(xiàn)差錯(cuò)。第6條 銷售系統(tǒng)人員考核1考核周期（1）月度考核。對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為下月的1日至_日，遇節(jié)假日順延。（2）年度考核。考核期限為當(dāng)年一月至十二月，考核實(shí)施時(shí)間為下一年度1月的_日至_日。2考核內(nèi)容（1）銷售任務(wù)指標(biāo)。主要考核銷售任務(wù)是否按時(shí)、按量達(dá)成。（2）銷售成本指標(biāo)。主要考核銷售費(fèi)用控制情況。（3）客戶管理指標(biāo)。主要考核客戶保有與開發(fā)、客戶關(guān)系管理等情況。（4）銷售回款指標(biāo)。主要考核銷售貨款回收工作完成情況。第3章 績效考核組織實(shí)施第7條 考核組織公司在績效考核時(shí)，應(yīng)組建績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)員工績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和考核申訴處理工作?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、人力資源部經(jīng)理及其他相關(guān)人員組成。第8條 考核程序1 每月_日前（每季度第1個(gè)月的_日前），人力資源部將考核表和其他相關(guān)部門保存的考核數(shù)據(jù)匯總后發(fā)放到每個(gè)部門。2被考核者的直接上級(jí)整理被考核者日?？己嗽加涗洠⒃趦商靸?nèi)填寫完畢考核表，并在每月_日前（每季第1月的_日前）將考核結(jié)果匯總表交到人力資源部。3每月_日前（每季第1月的_日前），人力資源部公布考核結(jié)果；被考核者對(duì)考核結(jié)果有爭議的，每月_日前（每季第1月的_日前）向人力資源部反映，由人力資源部同考核主體協(xié)商處理爭議。4人力資源部根據(jù)考核結(jié)果核算員工薪資，通知財(cái)務(wù)部，并將考核表匯總、存檔。第4章 績效考核結(jié)果第9條 考核結(jié)果等級(jí)考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格和非常不合格五個(gè)級(jí)別。第10條 考核結(jié)果應(yīng)用1獎(jiǎng)金發(fā)放（1）優(yōu)秀級(jí)別的員工，提高績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額的20%。（2）良好級(jí)別的員工，提高績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額的10%。（3）合格級(jí)別的員工，績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額不變。（4）不合格級(jí)別的員工，扣除績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額的10%。（5）非常不合格級(jí)別的員工，扣除績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額的30%。2考核結(jié)果在員工職位晉升及相關(guān)福利待遇方面作為參考的一個(gè)因素。3 不合格、非常不合格級(jí)別的員工不得納入晉升、上調(diào)工資等范圍。4 連續(xù)兩次考核級(jí)別在不合格、非常不合格及以下的員工，將降級(jí)使用；如連續(xù)兩次考核級(jí)別在不合格、非常不合格以下，將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)考查合格后方可重新上崗。第5章 附則第11條 本制度最終解釋權(quán)歸公司人力資源部所有。第12條 本制度自頒布之日起執(zhí)行。第6章 考核所需表單工作完成情況考核表序號(hào)工作任務(wù)目標(biāo)任務(wù)完成情況上級(jí)評(píng)分達(dá)成情況完成質(zhì)量123員工績效考核表考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)資料來源得分工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度考核得分編制日期審核日期批準(zhǔn)日期修改標(biāo)記修改處數(shù)修改日期1412 生產(chǎn)企業(yè)績效考核制度設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)思路1本制度以考核目的為出發(fā)點(diǎn)，涵蓋了考核的原則、內(nèi)容、頻率、結(jié)果管理等多項(xiàng)內(nèi)容2制度在考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)上遵循從部門到人員的思路，既涉及部門考核也涉及人員考核 解決問題1本制度規(guī)范了考核組織并確定了考核組織的職能，從權(quán)限上劃清了各自責(zé)任，在一定程度上避免了權(quán)責(zé)不清導(dǎo)致的考核混亂的問題2本制度明晰了部門和人員的考核內(nèi)容，便于管理者更有效地對(duì)員工進(jìn)行管理 編制要求制度要具有較強(qiáng)的可操作性和可執(zhí)行性 應(yīng)用范圍1企業(yè)績效考核的規(guī)范化管理2作為企業(yè)部門獎(jiǎng)金和個(gè)人獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù) 修改與完善生產(chǎn)企業(yè)績效考核制度要隨著產(chǎn)品市場的變化、企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)管理的調(diào)整而不斷修改和完善，通常每年修改一次生產(chǎn)企業(yè)績效考核制度設(shè)計(jì)制度名稱生產(chǎn)企業(yè)績效考核制度編制部門執(zhí)行部門第1章 總則第1條 績效考核目的1通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率。2使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上做出相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等決策。第2條 績效考核原則1公開的原則，即考核過程公開化、制度化。2客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，盡量減少主觀因素。3反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題給出合理解釋并及時(shí)修正。4時(shí)限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第3條 適用范圍公司內(nèi)部各部門及全體員工。第4條 職責(zé)劃分1人力資源部（1）根據(jù)公司實(shí)際情況，制定、修改并完善公司績效考核制度。（2）績效考核制度在公司內(nèi)部的宣傳、培訓(xùn)。（3）提供績效考核所需的相關(guān)工具。（4）績效考核工作的組織與協(xié)調(diào)。（5）收集、記錄考核工作中的各種反饋信息。（6）匯總、分析績效考核結(jié)果。2各部門負(fù)責(zé)人（1）具體組織、實(shí)施本部門員工的績效考核工作。（2）客觀、公正地對(duì)下屬工作績效進(jìn)行評(píng)估。（3）與下屬進(jìn)行績效反饋面談，并協(xié)助下屬制訂績效改進(jìn)計(jì)劃。3員工（1）學(xué)習(xí)和了解公司績效考核制度。（2）積極配合部門主管績效考核工作的開展。（3）對(duì)績效考核工作中存在或出現(xiàn)的問題，積極主動(dòng)地與部門主管或人力資源部進(jìn)行溝通，并提出相關(guān)意見或建議。第2章 績效考核實(shí)施第5條 考核頻率1對(duì)部門經(jīng)理以上人員的考核，每半年一次。2對(duì)外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，每個(gè)季度一次。3對(duì)操作層面、執(zhí)行層面員工的考核，采取月度工作業(yè)績或工作表現(xiàn)考核的方法。4以部門為考核對(duì)象時(shí)，考核一般以一個(gè)季度作為一個(gè)考核周期。第6條 考核關(guān)系1總體上依據(jù)上一級(jí)考核下一級(jí)的原則進(jìn)行。2車間關(guān)鍵績效目標(biāo)的考核，由各專業(yè)管理部室按照職責(zé)范圍和公司制定的考核表的內(nèi)容和要求進(jìn)行考核。3各部門關(guān)鍵績效目標(biāo)的考核由各主管副總經(jīng)理進(jìn)行考核。第7條 考核內(nèi)容1部門層面考核內(nèi)容如下表所示。生產(chǎn)企業(yè)部門績效考核內(nèi)容考核內(nèi)容考核對(duì)象KPI考核責(zé)任目標(biāo)考核工作標(biāo)準(zhǔn)考核部門65%15%20%車間、班組70%15%15%2員工考核內(nèi)容（1）中高層管理人員考核其考核依據(jù)目標(biāo)考核與述職報(bào)告來進(jìn)行，考核的內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核和綜合素質(zhì)考核兩部分。（2）對(duì)外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，考核的內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核和綜合素質(zhì)考核兩部分。3一般員工考核（1）考核依據(jù)考核依據(jù)包括績效計(jì)劃、職位說明書及其他相關(guān)文件或資料。（2）考核的內(nèi)容。考核的內(nèi)容主要包括業(yè)績考核、能力考核、態(tài)度考核三個(gè)方面，根據(jù)不同的考核目的與考核對(duì)象的職位確定這三個(gè)方面的考核重點(diǎn)。 業(yè)績考核業(yè)績考核主要是對(duì)工作完成情況、崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行的考評(píng)。業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)盡可能地量化。 能力考核能力考核主要是對(duì)具體職位所需要的基本能力及經(jīng)驗(yàn)要求等方面的考評(píng)。對(duì)一般員工，主要考核其崗位所要求的知識(shí)和技能的掌握程度。 態(tài)度考核態(tài)度考核是對(duì)員工在工作及完成任務(wù)過程中所表現(xiàn)出來的態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要考評(píng)其工作積極性、責(zé)任感、協(xié)作性等。第3章 績效反饋第8條 在績效考核工作結(jié)束后，考核者應(yīng)就考核結(jié)果與被考核者及時(shí)進(jìn)行溝通。第9條 在溝通過程中，要肯定被考核者的成績，同時(shí)指出其不足之處，提出相關(guān)改進(jìn)建議，協(xié)助被考核者制定績效改進(jìn)措施。第4章 考核結(jié)果應(yīng)用第10條 公司將所有員工的考核成績劃分為五個(gè)級(jí)別，并根據(jù)員工考核成績，給予加薪、晉升、減薪等不同程度的獎(jiǎng)懲，具體內(nèi)容如下表所示?？己顺煽冊u(píng)定及其結(jié)果應(yīng)用等級(jí)等級(jí)定義分值參考比例工作表現(xiàn)概述結(jié)果應(yīng)用S優(yōu)秀901005%在規(guī)定的時(shí)間能以出色的成績完成工作任務(wù)，并且得到其他相關(guān)部門或客戶的高度評(píng)價(jià)基本薪資提升2個(gè)等級(jí)或考慮給予晉升A良808915%在規(guī)定的時(shí)間能以較好的成績完成工作任務(wù)，并且得到其他相關(guān)部門或客戶的好評(píng)基本薪資提升1個(gè)等級(jí)或考慮給予晉升B好707935%介于A和C之間基本薪資給予適當(dāng)?shù)脑黾覥一般606940%基本上能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)保質(zhì)保量地完成工作，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤，其他部門人員或客戶沒有不滿意的評(píng)價(jià)薪資待遇保持不變D差60分以下5%實(shí)際績效未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)或要求，在一些方面存在明顯的不足或失誤警告、降級(jí)、減薪或調(diào)崗第11條 相關(guān)說明1有下列情形之一的，其考績不得評(píng)為優(yōu)秀。（1）曾受過懲處。（2）遲到或早退累計(jì) 分鐘以上。（3）請(qǐng)假超過限定天數(shù)。（4）曠工1天以上。2有下列情形之一的，其考核不得評(píng)為良好。（1）在年度內(nèi)曾受記過以上處分。（2）遲到或早退累計(jì) 分鐘以上。（3）曠工2天以上。3部門出現(xiàn)下列情況之一的，扣除當(dāng)期全部績效工資及獎(jiǎng)勵(lì)。（1）出現(xiàn)責(zé)任內(nèi)重特大安全事故、設(shè)備事故、質(zhì)量事故、工藝事故。（2）因工作失誤而給公司造成重大損失的。（3）績效考核低于60分的。（4）其他情形。第12條 考核爭議處理員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，可以在得知考核結(jié)果后的_日內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后的_日內(nèi)予以處理。第5章 附則第13條 本制度由人力資源部擬定，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)行，修改時(shí)亦同。第14條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和監(jiān)督執(zhí)行。第15條 本制度自發(fā)布之日起生效。編制日期審核日期批準(zhǔn)日期修改標(biāo)記修改處數(shù)修改日期1413 物流企業(yè)績效考核制度設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)思路1本制度從企業(yè)整體角度出發(fā)，以績效考核流程為主線進(jìn)行內(nèi)容設(shè)計(jì)2本制度主要包括考核組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、考核時(shí)間安排、考核內(nèi)容體系設(shè)計(jì)和考核結(jié)果應(yīng)用四方面的內(nèi)容 解決問題本制度明確了企業(yè)的考核范圍、考核周期與時(shí)間、考核權(quán)重分配等內(nèi)容，規(guī)范了企業(yè)的考核管理工作 編制要求從企業(yè)整體出發(fā)，且制度要切實(shí)可行并有很強(qiáng)的可執(zhí)行性 應(yīng)用范圍員工績效獎(jiǎng)懲的管理 修改與完善本制度需要根據(jù)企業(yè)自身情況及企業(yè)所處環(huán)境等的變化不斷修改與完善，一般修訂周期為一年物流企業(yè)績效考核制度設(shè)計(jì)制度名稱物流企業(yè)績效考核制度編制部門執(zhí)行部門第1章 總則第1條 目的為全面客觀評(píng)價(jià)物流公司的員工績效，推動(dòng)落實(shí)公司各項(xiàng)管理制度和發(fā)展目標(biāo)，特制定本制度。第2條 考核原則1明確公開原則績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在實(shí)施當(dāng)中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。同時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和考核責(zé)任等規(guī)定在企業(yè)應(yīng)對(duì)全體員工公開。2公正客觀原則考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)盡量客觀，根據(jù)客觀考核資料進(jìn)行考核，讓事實(shí)說話，盡量避免受主觀和感情因素干擾。3量化原則為了使考核的標(biāo)準(zhǔn)明確具體，便于操作，減少人為因素的干擾，應(yīng)在必要和可行的前提下盡量使考核的標(biāo)準(zhǔn)量化。4可持續(xù)執(zhí)行原則績效考核制度一旦確定下來，應(yīng)在一定時(shí)期內(nèi)長期執(zhí)行，這需要在制定時(shí)綜合考慮各種因素。第3條 適用范圍本制度適用于本公司除董事長、總經(jīng)理之外的全體員工。第2章 績效考核實(shí)施第4條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組1組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。2副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。3執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為本部門各崗位做績效考核。4組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。5人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并存檔管理。第5條 考核周期與時(shí)間1以季度為考核周期，年終進(jìn)行綜合評(píng)定。2季度考核時(shí)間為4月、7月、10月、下一年度1月下旬。3年終考核考核時(shí)間為下一季度第一個(gè)月的_日前。第6條 考核方式1考核以部門為單位，由部門負(fù)責(zé)人牽頭，總經(jīng)理辦公室及公司人力資源部協(xié)助。2公司中層以上人員本人先進(jìn)行自評(píng)，由總經(jīng)理根據(jù)考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分并總結(jié)。其中，自評(píng)占20%，主管評(píng)分占80%。第7條 績效考核內(nèi)容1季度考核考核季度內(nèi)關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況。具體內(nèi)容如下。（1）運(yùn)輸管理。全天提貨（或發(fā)貨）車輛是否按照規(guī)定的批次、規(guī)定的線路、準(zhǔn)時(shí)準(zhǔn)點(diǎn)到達(dá)（或離開）目標(biāo)操作節(jié)點(diǎn)。（2）貨物安全?？己酥芷趦?nèi)出現(xiàn)破損或貨物丟失的情況。（3）信息反饋。按照客戶要求和公司的操作管理規(guī)定將貨物實(shí)際的提貨（或發(fā)貨）信息和其他的相關(guān)信息以指定的方式發(fā)送至客戶及指定的人員。（4）倉儲(chǔ)管理工作成效。（5）其他。2年度考核綜合四個(gè)季度考核成績，同時(shí)結(jié)合能力與態(tài)度的評(píng)估，綜合得出年度考核得分。（1）工作能力考核 對(duì)工作能力的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項(xiàng)能力指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過對(duì)比相同崗位其他員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分。 能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改需由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定。 滿分為100分。（2）工作態(tài)度考核 對(duì)工作態(tài)度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)上的表現(xiàn)，并通過對(duì)比相同崗位其他員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度指標(biāo)得分。 態(tài)度指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改需經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定。 滿分為100分。第8條 年度考核內(nèi)容權(quán)重分配在對(duì)各類員工進(jìn)行考核時(shí)，工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)所占的權(quán)重如下表所示。年度考核權(quán)重分配名稱工作業(yè)績權(quán)重工作能力權(quán)重工作態(tài)度權(quán)重物流業(yè)務(wù)部門管理人員65%25%10%職能部門管理人員60%30%10%物流業(yè)務(wù)部門一般人員70%20%10%職能部門一般人員70%10%20%第3章 績效反饋與考核結(jié)果申訴第9條 考核面談與改進(jìn)考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加強(qiáng)雙向溝通?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通，應(yīng)做到以下兩點(diǎn)。1讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)。2對(duì)下一階段工作期望達(dá)成一致意見。第10條 考核結(jié)果申訴被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向人力資源部或上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，人力資源部或上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)需在接到申訴之日起_日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。第4章 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正第11條 由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人和總經(jīng)理同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正。第12條 考核結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果進(jìn)行重新評(píng)定。第5章 考核結(jié)果及應(yīng)用第13條 考核結(jié)果等級(jí)劃分公司績效考核結(jié)果按照從高到低的順序進(jìn)行排序，分為優(yōu)秀、良好、合格、差四個(gè)等級(jí)，四個(gè)等級(jí)的分?jǐn)?shù)設(shè)置和人數(shù)權(quán)重設(shè)置如下表所示。企業(yè)考核結(jié)果等級(jí)比例比例 等級(jí) 優(yōu)秀良好合格差考核得分85分及以上7084分6069分60分以下人數(shù)比例10%60%25%5%第14條 考核結(jié)果應(yīng)用1作為崗位工資調(diào)整、績效工資、獎(jiǎng)金計(jì)算和分配的直接依據(jù)。2作為進(jìn)行崗位調(diào)整的依據(jù)。3作為制訂員工教育培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)。4作為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。第6章 附則第15條 本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、解釋及修訂，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。第7章 考核所需表單表單1 員工工作業(yè)績考核表業(yè)績項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)資料來源得分物流運(yùn)輸考核得分表單2 員工工作能力考核表能力項(xiàng)優(yōu)秀-10分一般-8分差-5分信息處理能力信息統(tǒng)計(jì)完整有效，預(yù)測準(zhǔn)確及時(shí)，分析正確信息統(tǒng)計(jì)無重要信息遺漏，預(yù)測及時(shí)但準(zhǔn)確度一般，分析大多數(shù)正確信息統(tǒng)計(jì)遺漏重要信息，預(yù)測極為不準(zhǔn)確，分析很少準(zhǔn)確表單3 員工工作態(tài)度考核表態(tài)度項(xiàng)態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)分值扣分要點(diǎn)得分考勤編制日期審核日期批準(zhǔn)日期修改標(biāo)記修改處數(shù)修改日期142 不同行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)方案1423 高科技企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)方案方案名稱編制部門執(zhí)行部門高科技企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)方案一、總則為保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，促進(jìn)公司與員工的共同發(fā)展，特制定本方案。二、管理類人員薪酬管理類人員薪酬由崗位工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金、福利等共同組成。（一）崗位工資崗位工資依據(jù)崗位責(zé)任大小、職務(wù)高低等因素確定。公司管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)詳見“管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表”（如下表所示）。公司管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表崗位崗位崗位工資高層管理人員總經(jīng)理_元技術(shù)副總、營銷副總、財(cái)務(wù)副總、行政副總_元中層管理人員技術(shù)部經(jīng)理_元財(cái)務(wù)部經(jīng)理、辦公室主任、人力資源部經(jīng)理_元主管級(jí)人員主管級(jí)人員_元（二）業(yè)績工資業(yè)績工資以工作計(jì)劃、業(yè)務(wù)目標(biāo)完成情況，輔以工作態(tài)度進(jìn)行考核，其業(yè)績工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放比例如下表所示。管理人員業(yè)績工資發(fā)放表管理人員級(jí)別職位名稱發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放比例高層管理人員總經(jīng)理_萬元/年得分95分，發(fā)放_(tái)%95分得分80分，發(fā)放_(tái)%80分得分70分，發(fā)放_(tái)%70分得分60分，發(fā)放_(tái)%得分60，發(fā)放_(tái)%各副總經(jīng)理_萬元/年中層管理人員技術(shù)部經(jīng)理_元/季度其他職能部門經(jīng)理_元/季度主管級(jí)人員-_元/季度（三）獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金的分配與公司的年度經(jīng)營目標(biāo)及利潤相關(guān)，具體的獎(jiǎng)金數(shù)額與分配辦法如下表所示。獎(jiǎng)金確定與分配與公司經(jīng)營計(jì)劃對(duì)應(yīng)的利潤指標(biāo)百分率提取獎(jiǎng)金數(shù)額獎(jiǎng)金分配130%_萬元依據(jù)各部門工作計(jì)劃完成情況、對(duì)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)大小等因素確定部門獎(jiǎng)金比例。各部門再根據(jù)部門工作人員的崗位責(zé)任、年度考核結(jié)果等因素確定個(gè)人的獎(jiǎng)金分配額120%130%（含120%）_萬元110%120%（含110%）_萬元100%110%（含100%）_萬元95%100%（含95%）_萬元（四）福利公司設(shè)置的福利項(xiàng)目如下表所示。公司員工福利項(xiàng)目福利項(xiàng)目適用對(duì)象各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)公司全體員工企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)公司全體員工自助福利如旅游、帶薪休假、商業(yè)保險(xiǎn)等業(yè)績達(dá)到一定水平的員工補(bǔ)充退休福利計(jì)劃、俱樂部會(huì)員等高層管理人員三、技術(shù)類人員薪酬技術(shù)類人員薪酬由崗位工資、項(xiàng)目提成、獎(jiǎng)金、福利等共同組成。（一）崗位工資技術(shù)類人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)如下所示。技術(shù)類人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表技術(shù)人員定員人數(shù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)資深專家_人_元/月高級(jí)工程師_人_元/月工程師_人_元/月助理工程師_人_元/月技術(shù)員_人_元/月（二）項(xiàng)目獎(jiǎng)金1項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目難度的不同及進(jìn)程不同，其獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)也不同。詳情如下表所示。項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)項(xiàng)目進(jìn)度獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目甲0.4提前12天以上完成110%A提前811天完成80%A提前37天完成60%A項(xiàng)目乙0.4難度系數(shù)0.6提前12天以上完成110%B提前811天完成80%B提前37天完成60%B項(xiàng)目丙0.6難度系數(shù)0.8提前12天以上完成110%C提前811天完成80%C提前37天完成60%C項(xiàng)目丁0.8難度系數(shù)1提前12天以上完成110%D提前811天完成80%D提前37天完成60%D說明：A、B、C、D均為研發(fā)項(xiàng)目的獎(jiǎng)金總額2項(xiàng)目獎(jiǎng)金根據(jù)各工作人員在項(xiàng)目開發(fā)中的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配，并在項(xiàng)目通過驗(yàn)收后的當(dāng)月發(fā)放。（三）獎(jiǎng)金1科研成果獎(jiǎng)。2特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。3年度獎(jiǎng)。獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見公司項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放制度。（四）福利享有的福利項(xiàng)目詳見“公司員工福利項(xiàng)目”。四、事務(wù)類人員薪酬公司事務(wù)類人員薪酬主要由崗位工資、績效工資、獎(jiǎng)金、福利四部分組成。（一）崗位工資公司將事務(wù)類人員崗位工資定位為如如下表所示的標(biāo)準(zhǔn)。公司事務(wù)類人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)財(cái)務(wù)人員_元_元行政人事人員_元_元前臺(tái)、資料管理員等_元_元（二）績效工資績效工資是將員工本人月工資總額的一定比例作為浮動(dòng)基礎(chǔ)，以員工個(gè)人及所在部門某一階段的業(yè)績評(píng)價(jià)結(jié)果為浮動(dòng)依據(jù)來確定的激勵(lì)性報(bào)酬。具體詳見公司績效考核管理制度。（三）獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金主要是指年終獎(jiǎng)金，根據(jù)企業(yè)年度效益及員工年終考核結(jié)果而定，具體詳見公司績效考核管理制度。（四）福利享有的福利項(xiàng)目詳見“公司員工福利項(xiàng)目”。五、銷售類人員薪酬銷售類人員薪酬由崗位工資、銷售傭金、津貼、福利組成。（一）崗位工資銷售類人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。銷售類人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表人員等級(jí)定員人數(shù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)資深業(yè)務(wù)員_人_元/月高級(jí)業(yè)務(wù)員_人_元/月中級(jí)業(yè)務(wù)員_人_元/月初級(jí)業(yè)務(wù)員_人_元/月（二）銷售傭金銷售類人員的銷售傭金依據(jù)回款數(shù)和參與履行合同金額兩部分確定。具體傭金提取如下表所示。銷售類人員銷售傭金提取比例完成任務(wù)量銷售傭金提取_萬元以下（簽訂銷售合同額_+銷售回款額_）5%_萬元以上（簽訂銷售合同額_+銷售回款額_）5%（超出_萬元部分）7.5%（三）津貼銷售人員享受的津貼項(xiàng)目包括話費(fèi)補(bǔ)貼_元/月及出差補(bǔ)貼_元/天（出差期間享受）。（四）福利銷售類人員福利項(xiàng)目詳見“公司福利項(xiàng)目”。六、附則1本方案的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。2本方案的未盡事宜，經(jīng)授權(quán)后由人力資源部補(bǔ)充。編制日期編制人員審核人員審核日期批準(zhǔn)人員批準(zhǔn)日期1424 房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)方案方案名稱編制部門執(zhí)行部門房地產(chǎn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案一、方案設(shè)計(jì)目的為規(guī)范員工管理，提高員工工作的積極性，有效達(dá)成公司的經(jīng)營目標(biāo)，特制定本方案。二、薪酬系列員工的薪酬系列根據(jù)職位的工作崗位、性質(zhì)、種類不同來劃分，公司全體員工分為經(jīng)營管理系列、專業(yè)系列、財(cái)會(huì)系列、行政事務(wù)系列、銷售系列及后勤輔助系列共六個(gè)系列。其中，經(jīng)營管理系列實(shí)行與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；專業(yè)系列、財(cái)會(huì)系列、行政事務(wù)系列、后勤輔助系列實(shí)行與公司年度績效相關(guān)的等級(jí)工資制；銷售系列實(shí)行與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制。三、年薪制（一）原則要求1高管年薪收入水平與企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營業(yè)績及房地產(chǎn)開發(fā)產(chǎn)品特點(diǎn)掛鉤。2激勵(lì)與約束相結(jié)合。（二）年薪收入構(gòu)成本公司高管年薪收入由基本年薪、績效年薪、獎(jiǎng)勵(lì)年薪構(gòu)成。1基本年薪公司對(duì)高管人員基本年薪，設(shè)置了如下三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。房地產(chǎn)公司高管人員基本年薪水平企業(yè)規(guī)?；灸晷礁?dòng)范圍項(xiàng)目開發(fā)體量在_萬平方米_元/年_%項(xiàng)目開發(fā)體量在_萬平方米_元/年_%項(xiàng)目開發(fā)體量在_萬平方米_元/年_%2績效年薪根據(jù)公司綜合效益評(píng)定，效益評(píng)定分值根據(jù)公司績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行測算，并據(jù)此確定發(fā)放額度。3獎(jiǎng)勵(lì)年薪獎(jiǎng)勵(lì)年薪是對(duì)高管完成開發(fā)目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)，具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見公司相關(guān)規(guī)定。（三）相關(guān)說明實(shí)行年薪制的高管，不得再享受本公司內(nèi)部的工資、獎(jiǎng)金、津貼等工作性收入及其補(bǔ)貼，如住房補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼等，但國家另有規(guī)定的除外。四、崗位績效工資制本公司員工的薪酬由崗位工資、績效工資、獎(jiǎng)金、福利補(bǔ)貼等部分構(gòu)成（一）崗位工資本公司員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。房地產(chǎn)公司職位薪酬等級(jí)表崗位工資工資等級(jí)崗位類型_元30總經(jīng)理_元29副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理_元28_元27項(xiàng)目經(jīng)理_元26總工程師及各總監(jiān)_元25_元24_元23部門經(jīng)理級(jí)及高級(jí)專業(yè)人員_元22_元21_元20（續(xù)表）_元19主管級(jí)及中初級(jí)專業(yè)人員_元18_元17_元16_元15_元14助理級(jí)職能人員及材料員、施工員等_元13_元12_元11_元10辦事員級(jí)別如前臺(tái)、文員、售樓員等_元9_元8_元7_元6_元5保潔員、倉庫管理員等_元4_元3_元2_元1（二）績效工資本公司員工績效工資計(jì)發(fā)按照如下表所示的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。房地產(chǎn)公司員工績效工資計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)員工績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目部員工崗位工資30%考核得分系數(shù)財(cái)務(wù)系列員工崗位工資20%考核得分系數(shù)事務(wù)類員工崗位工資15%考核得分系數(shù)后勤輔助