關(guān)于慶業(yè)電子有限公司薪酬制度的研究.doc

關(guān)于慶業(yè)電子有限公司薪酬制度的研究 關(guān)于慶業(yè)電子有限公司薪酬制度的研究?jī)?nèi)容摘要薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)，薪酬管理的核心問(wèn)題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)來(lái)確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。 本文主要所寫內(nèi)容是關(guān)于無(wú)錫慶業(yè)電子有限公司薪酬制度的現(xiàn)狀、不足以及對(duì)于不足所提出的建議。 選擇對(duì)薪酬制度進(jìn)行分析，是因?yàn)樵诂F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中，薪酬是個(gè)最敏感的問(wèn)題，我國(guó)加入WTO后，人才市場(chǎng)的開放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來(lái)滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，在人力資源管理中現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根結(jié)底還是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。 如何吸引人才、留住人才是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。 而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。 一個(gè)科學(xué)的、系統(tǒng)合理的薪酬體系可以有效激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動(dòng)工作者的積極性而一個(gè)不合理的薪酬制度，會(huì)出現(xiàn)高薪不高效、高薪不留人的情況，阻礙了企業(yè)及員工的發(fā)展。 薪資是雙刃劍，一方面，薪資可以激勵(lì)員工的卓有成效地工作，達(dá)成企業(yè)須完成目標(biāo)的主要手段；另一方面，薪資又是企業(yè)運(yùn)作的主要成本之一，一旦運(yùn)作不當(dāng)，后果極為嚴(yán)重。 關(guān)鍵詞薪酬管理；企業(yè)；問(wèn)題；對(duì)策企業(yè)薪酬管理是現(xiàn)在人力資源管理的重要組成部分，它不僅僅是確定一個(gè)給員工報(bào)酬的過(guò)程，它對(duì)企業(yè)員工的歸屬感，工作積極性和工作績(jī)效會(huì)產(chǎn)生直接或間接的影響。 企業(yè)必須探索一套全新，系統(tǒng)的，科學(xué)的，有效的薪酬管理體系。 使薪酬成為滿足每個(gè)員工的需求，留住人才，保持競(jìng)爭(zhēng)力的有效工具，薪酬管理在企業(yè)生存和發(fā)展中，起著不可忽視的作用。 慶業(yè)電子有限公司成立于公元xx年5月18日，慶業(yè)電子(無(wú)錫)有限公司是由奇鋐科技股份有限公司轉(zhuǎn)投資.總投資金額為600萬(wàn)美元。 慶業(yè)電子擁有多條產(chǎn)品生產(chǎn)線，目前共有散熱器、散熱片、風(fēng)扇、導(dǎo)熱管、導(dǎo)熱板、筆記型型計(jì)算機(jī)散熱模塊、觸控板、機(jī)殼、軟件、線材等。 提供給客戶的不再只是單純的商品，而是一個(gè)完整的散熱解決方案。 一、慶業(yè)電子有限公司薪酬制度的現(xiàn)狀（一）薪酬發(fā)放 一、慶業(yè)電子有限公司薪酬制度的現(xiàn)狀（一）薪酬發(fā)放1.薪酬的發(fā)放日本社員工為每月十日；未轉(zhuǎn)正員工薪酬發(fā)放日為每月十五日，并由員工所屬勞務(wù)所發(fā)放。 2.公司財(cái)務(wù)應(yīng)于每月八日填報(bào)上月的員工工資薪酬表，由總經(jīng)理審查后簽批，方可遞交出納，出納簽發(fā)員工工資條，并辦理銀行轉(zhuǎn)帳發(fā)放工資。 3.對(duì)經(jīng)批準(zhǔn)離職，解聘的員工，由人事部辦理完離職、交接等手續(xù)。 財(cái)務(wù)部核算完于每月統(tǒng)一發(fā)放工資日轉(zhuǎn)賬發(fā)放。 （二）薪酬制度現(xiàn)狀1.市場(chǎng)價(jià)格。 底薪的設(shè)置一般要根據(jù)和參考企業(yè)的實(shí)際情況、當(dāng)?shù)氐幕竟べY水平（不宜低于無(wú)錫最低基本底薪）、競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的底薪狀況來(lái)制定。 人才市場(chǎng)的供需關(guān)系，企業(yè)的效益支付能力來(lái)定。 2.社會(huì)保險(xiǎn)及福利。 按照相關(guān)法律規(guī)定的規(guī)定為繳納社會(huì)保險(xiǎn)，其中個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的部分，按月工資中代扣代繳。 比如職業(yè)病、因工負(fù)傷或非因工負(fù)傷時(shí)其工資和醫(yī)療待遇按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 依法享受國(guó)家法定的節(jié)假日、婚假、產(chǎn)假、喪假等，詳細(xì)情況有關(guān)規(guī)定。 3.任職者的技術(shù)水平。 職位責(zé)任的大小，工作復(fù)雜的程度和要求的高低等等在此職位上的工作經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)的先進(jìn)性，決定著薪酬的技能的檔次4.績(jī)效的影響。 績(jī)效獎(jiǎng)每年度發(fā)兩次。 績(jī)效評(píng)估也就是績(jī)效考核和員工績(jī)效。 根據(jù)員工的工作成果，工作行為，及工作態(tài)度來(lái)評(píng)估獎(jiǎng)金的多少。 5.職位相對(duì)的價(jià)值。 在目前的的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，報(bào)酬無(wú)疑是吸引人才的有效工具，公司采用的崗位等級(jí)法是指工資多少主要取決于在哪個(gè)等級(jí)上。 就是將工資分為四個(gè)等級(jí)；第一級(jí)為高級(jí)管理層，主要是指總經(jīng)理和副經(jīng)理第二級(jí)為中級(jí)管理層，主要是指各部門經(jīng)理；第三級(jí)為低層管理層，主要是指?jìng)€(gè)部門主管；第四級(jí)為操作工人層，主要是指在第一線的運(yùn)作工人。 （三）薪酬構(gòu)成（三）薪酬構(gòu)成1.員工的薪酬由基本工資、特別獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、員工福利、季度獎(jiǎng)金構(gòu)成。 2.特別獎(jiǎng)金是指對(duì)于為公司做出重大貢獻(xiàn)的員工或部門。 由員工所在部門的負(fù)責(zé)人或部門分管領(lǐng)導(dǎo)報(bào)總經(jīng)理審批。 包括員工特別表現(xiàn)或特殊貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)顯著等薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。 3.基本工資按照員工職務(wù)、學(xué)歷、職稱、工作年限確立。 基本工資參照同等水平人員確定基本工資額度。 4.津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼。 如員工中餐補(bǔ)貼，公司補(bǔ)助工作日中餐10元/日；國(guó)家規(guī)定節(jié)假日，員工加班給予3倍加班工資。 二、慶業(yè)電子有限公司薪酬制度的問(wèn)題分析（一）績(jī)效評(píng)估不夠公平 二、慶業(yè)電子有限公司薪酬制度的問(wèn)題分析（一）績(jī)效評(píng)估不夠公平績(jī)效評(píng)估是為一種衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，無(wú)論形態(tài)為正式和非正式，績(jī)效評(píng)估都是重要的人力資源管理工具。 涉及員工的調(diào)任和加薪等主要的決定，都必須依據(jù)精確的評(píng)估結(jié)果。 而該公司績(jī)效評(píng)估過(guò)程中存在著過(guò)多的問(wèn)題:首先是考核人員（主管）方面；在績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中容易根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣的思維方式對(duì)被考核人員做出不正確或者偏差的評(píng)價(jià)、這樣就會(huì)影響了績(jī)效評(píng)估的正確性。 其次績(jī)效反饋?zhàn)龅牟坏轿弧?更多的時(shí)候,我們目前做的績(jī)效考核大都是考核者坐在辦公室里根據(jù)自己的想法決定的。 即使有部分的管理人員會(huì)約談被考核者,但是更多的時(shí)候無(wú)法就被考核者的績(jī)效達(dá)成一致。 （二）無(wú)工齡補(bǔ)貼政策（二）無(wú)工齡補(bǔ)貼政策一般來(lái)說(shuō)，員工的工齡越長(zhǎng)，綜合下來(lái)的工資理應(yīng)越高，福利待遇也應(yīng)越好，因?yàn)橐粋€(gè)員工的工齡較長(zhǎng)，相應(yīng)的對(duì)于公司的貢獻(xiàn)也是較大的。 現(xiàn)在大多公司為了留住老員工都出了相應(yīng)的補(bǔ)貼政策，這也是現(xiàn)在公司面臨的老員工很少的原因之一。 就目前該公司來(lái)講具體如下該公司不論員工入社的時(shí)間長(zhǎng)短，工齡獎(jiǎng)一律是沒(méi)有的，所以導(dǎo)致員工流動(dòng)量較大。 如果一個(gè)公司的員工流動(dòng)量較大，對(duì)公司的發(fā)展十分不利，例如在一個(gè)基層生產(chǎn)線上，某個(gè)崗位上的員工總是穩(wěn)定不下來(lái)，那么對(duì)應(yīng)的這個(gè)崗位生產(chǎn)出的產(chǎn)品品質(zhì)會(huì)容易出現(xiàn)問(wèn)題，同時(shí)生產(chǎn)量也會(huì)受到很大的影響，長(zhǎng)期以往，必會(huì)給公司帶來(lái)較大的損失。 （三）無(wú)全勤獎(jiǎng)?wù)撸ㄈo(wú)全勤獎(jiǎng)?wù)攥F(xiàn)在為了使公司員工減少請(qǐng)假或遲到早退現(xiàn)象，多數(shù)公司都實(shí)施了全勤獎(jiǎng)制度。 但該公司并沒(méi)有全勤獎(jiǎng)制度，因此也給公司帶來(lái)較多不便和損失，特別是節(jié)假日前后請(qǐng)假人員比比皆是，嚴(yán)重時(shí)導(dǎo)致整條產(chǎn)線處于半停線狀態(tài)。 所以本人務(wù)必向該公司相關(guān)部門提出有效改善對(duì)策，希望該公司設(shè)全勤獎(jiǎng)制度，以此能夠更好的督促員工工作時(shí)的積極性，并可減少員工請(qǐng)假和遲到早退的現(xiàn)象！（四）不能對(duì)薪酬做到公開、透明工資評(píng)定體系完善的公司中都極力宣揚(yáng)薪酬的透明度，讓員工明白，自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資。 原本外企的工資級(jí)別都是公開的，每級(jí)的范圍也是公開的，這樣做沒(méi)有產(chǎn)生負(fù)面影響，而有積極作用。 員工清楚，我拿這份工資，是因?yàn)槲易隽四男┕ぷ鞫@得的，如果我努力，我會(huì)成長(zhǎng)到那個(gè)級(jí)別，享受何種待遇。 工作內(nèi)涵決定了人的價(jià)值。 而該公司顯得過(guò)于含蓄，管理者認(rèn)為，如果公開，會(huì)有員工因?yàn)楣べY相差幾十塊錢而鬧得不愉快。 所以該公司的工資透明度顯然不夠。 三、薪資的公平性問(wèn)題 三、薪資的公平性問(wèn)題我們將對(duì)公平的思考，轉(zhuǎn)化為一系列人力資源管理制度，如“賽馬不相馬”的人才理念、“三工并存動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”的管理制度與80/20法則等，支持了人生的超速發(fā)展。 這種高度重視相對(duì)公平的心理，是中國(guó)文化突出的特征，通過(guò)管理制度落實(shí)、保障企業(yè)內(nèi)部公平在海爾管理模式中具有重要的激勵(lì)意義。 也有的因?yàn)槲幕町?，原有成功的管理模式遇到了新的?wèn)題，如何認(rèn)識(shí)企業(yè)國(guó)際化過(guò)程中不同文化對(duì)企業(yè)管理的不同要求，成為制約中國(guó)企業(yè)國(guó)際化速度與成效的重要問(wèn)題。 從東西文化比較角度，分析不同文化下企業(yè)管理模式有效性的依據(jù)及其對(duì)中國(guó)企業(yè)管理創(chuàng)新的借鑒意義。 這是現(xiàn)代發(fā)展的一個(gè)方向。 薪酬系統(tǒng)的設(shè)定主要涉及公平性問(wèn)題，包括外部公平，內(nèi)部公平，個(gè)人公平，三個(gè)方面。 （一）外部公平外部公平是指企業(yè)作為市場(chǎng)形成價(jià)格的接受者，應(yīng)采用市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求函數(shù)所確定的工資率，是企業(yè)在人才市場(chǎng)上加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)率的需要。 決定工資率與就業(yè)水平的因素包括勞動(dòng)力需求、勞動(dòng)力供給、外部工資結(jié)構(gòu)。 這時(shí)的均衡是同區(qū)域同行業(yè)之間的一種均衡，這種平衡的衡量標(biāo)準(zhǔn)是是否公司能用最合理的薪酬招募到最合適的員工，以最合適的人力資源成本留住現(xiàn)有人才。 如果公司的薪酬外部不均衡，則可能招募不到合適的員工，現(xiàn)有員工隊(duì)伍也會(huì)不穩(wěn)定，或者浪費(fèi)了人力資源成本。 在近期內(nèi)可能減弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 （二）內(nèi)部公平內(nèi)部公平是指設(shè)定合適的工資水平適合職務(wù)的內(nèi)在價(jià)值。 內(nèi)部的公平性產(chǎn)生于職務(wù)內(nèi)部本身，具有一定的客觀性，在決定工資率的過(guò)程中起重要作用。 內(nèi)部公平是指員工的一種心理感受和平衡，這種平衡的衡量標(biāo)準(zhǔn)是否能讓員工對(duì)薪酬的公平性感到滿意。 如果員工認(rèn)為薪酬不平衡，則公司的薪酬沒(méi)有達(dá)到內(nèi)部均衡，員工對(duì)薪酬公平性認(rèn)同越高薪酬的內(nèi)部均衡性就越小。 總之，解決之道就是把優(yōu)秀員工和后進(jìn)員工的薪酬差距調(diào)整到一個(gè)合適的位置，讓雙方都能滿意。 （三）個(gè)人公平個(gè)人公平是將個(gè)人的投入產(chǎn)出比率同他人比較，來(lái)決定個(gè)人的滿意程度，以及據(jù)此決定怎樣使投入產(chǎn)出比率相等，最終使個(gè)人感到公平，感到滿意。 員工對(duì)薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。 讓員工對(duì)薪酬滿意，使其能更好的對(duì)公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。 員工對(duì)薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵(lì)效果就越明顯，員工就會(huì)更好的工作，于是就會(huì)得到更好的薪酬，這是一種正向循環(huán)。 如果員工對(duì)薪酬的滿意程度越低，則會(huì)陷入負(fù)向循環(huán)，長(zhǎng)此以往，會(huì)造成員工的流失。 四、對(duì)慶業(yè)電子有限公司薪酬制度的建議結(jié)合以上對(duì)于薪資公平性要求的分析，筆者對(duì)慶業(yè)電子有限公司薪酬制度的改革有以下建議（一）排除績(jī)效評(píng)估阻力的對(duì)策我們都知道企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，有賴于企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的支撐。 一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理水平越高，則企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性就越大；而當(dāng)一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理水平越低，則企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性就越小。 如何讓戰(zhàn)略規(guī)劃與績(jī)效管理系統(tǒng)形成有效對(duì)接。 1.評(píng)估一定要做到公平公正。 大部分考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)全面考核信息，一般被考核者根據(jù)自己的印象就能打分，考核隨意性較大，人情分現(xiàn)象嚴(yán)重，容易出現(xiàn)“有意識(shí)的誤差”和“無(wú)意識(shí)的誤差”，可增加一項(xiàng)員工自我評(píng)估，以減少與評(píng)估者的摩擦。 以明確的工作分析為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的組織，員工的績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)成，以“員工參與”為前提。 自我評(píng)估是相當(dāng)好一種方法。 因?yàn)閱T工的參與，就是對(duì)自身的一種承諾，有了承諾，員工自然就會(huì)將更多的精力投入到工作中。 就能更客觀與體諒地接受評(píng)估的結(jié)果，減少部門管理者的壓力。 2.績(jī)效管理的價(jià)值激勵(lì)效應(yīng)。 激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，人的主動(dòng)性積極性提高了，組織和員工會(huì)盡力爭(zhēng)取內(nèi)部資源的支持，同時(shí)組織和員工技能水平將會(huì)逐漸得到提高。 因此績(jī)效管理就是通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性，激發(fā)組織和員工爭(zhēng)取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。 許多管理者認(rèn)為公平的評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績(jī)低下的員工是進(jìn)行績(jī)效管理的主要目的。 當(dāng)然上述觀點(diǎn)并沒(méi)有錯(cuò)誤，但是績(jī)效考核就是績(jī)效管理，績(jī)效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識(shí)還是片面的，績(jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升、而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （二）增加工齡補(bǔ)貼和福利現(xiàn)在多數(shù)公司為了能留住老員工做出了相應(yīng)的對(duì)策。 薪酬水平的變動(dòng)，可以將企業(yè)的組織目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略以及管理者的意圖等及時(shí)有效地傳遞給員工。 比如，工資的提升意味著公司對(duì)員工所做出業(yè)績(jī)的肯定；采用績(jī)效工資制度，或提高績(jī)效工資（或稱獎(jiǎng)金）的比重意味著公司鼓勵(lì)員工之間或部門之間的競(jìng)爭(zhēng)；采用年功工資制度意味著公司希望員工長(zhǎng)期在本企業(yè)效勞，希望減少員工的流動(dòng)，等等。 薪酬管理可以作為一個(gè)輔助的手段想要員工自己覺得有吸引力有安全感，公司為挽留老員工就應(yīng)制定對(duì)策；例如滿一年50元，倆年100元等等的補(bǔ)貼。 如果一個(gè)企業(yè)中工資還可以，而福利較差同時(shí)也影響員工的心態(tài)也應(yīng)做出對(duì)策，例如生日券、旅游等等。 綜合來(lái)說(shuō)，人力資源的合理配置與使用在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有特別重大的意義。 弗朗西斯說(shuō)過(guò)一句話“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心地投入，所以，你不得不設(shè)法去爭(zhēng)取這些。 參考文獻(xiàn)1.韋偉:企業(yè)薪酬管理相關(guān)問(wèn)題,辦公室業(yè)務(wù),xx, (16):29,31.2.肖利斌:企業(yè)人力資源管