《員工關(guān)系管理》張曉彤.doc

員工關(guān)系管理第1講 員工關(guān)系管理包含的要素及發(fā)展情況【本講重點(diǎn)】員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定位員工關(guān)系管理經(jīng)理或負(fù)責(zé)人的相關(guān)技能及訓(xùn)練方法員工關(guān)系管理中部門經(jīng)理與人力資源部的分工現(xiàn)代員工關(guān)系管理的發(fā)展?fàn)顩r員工關(guān)系管理即人力資源管理萌生于19世紀(jì)50年代，至今為止經(jīng)歷了一個(gè)不斷變化發(fā)展的過程，對(duì)一個(gè)公司而言，人力資源管理的重要性在現(xiàn)代呈現(xiàn)出一個(gè)不斷提升的態(tài)勢(shì)。圖11 公司業(yè)務(wù)發(fā)展各要素中首要問題變化在人力資源這個(gè)概念剛剛產(chǎn)生的19世紀(jì)50年代，“人”并不是一個(gè)公司最重要的因素，對(duì)5060年代的公司而言，資金才是最值得關(guān)注的因素，“人”則被遠(yuǎn)遠(yuǎn)拋在后面；歷史發(fā)展到70年代中期，公司的關(guān)注重點(diǎn)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，技術(shù)開發(fā)能力成為新的焦點(diǎn)，一個(gè)公司是否有足夠的新產(chǎn)品推入市場，變成了這個(gè)公司是否具有競爭優(yōu)勢(shì)的一個(gè)關(guān)鍵因素；到了80年代中期，技術(shù)開發(fā)不再是一個(gè)嚴(yán)重的問題，重心變成了公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、組織流程；信息技術(shù)是90年代中期公司管理的新重點(diǎn)，如果一個(gè)公司有產(chǎn)品、能研發(fā)、有很好的業(yè)務(wù)流程及積極的公司戰(zhàn)略，那么這個(gè)公司還需要用一系列信息化的技術(shù)來管理這些戰(zhàn)略，來進(jìn)行知識(shí)管理。進(jìn)入21世紀(jì)后，根據(jù)“冰山理論”，一個(gè)組織中位于海平面以上的內(nèi)容（諸如一家公司賣什么產(chǎn)品、一年的銷售額是多少、有多少人、每個(gè)人是學(xué)什么的等等）不再是公司真正的重點(diǎn)，真正的重點(diǎn)是位于海平面以下的內(nèi)容，那就是“人”，具體包括人與人如何交往，人與人如何溝通，部門與部門之間如何共同解決問題等等。只有這些內(nèi)容處理好了，才能保證海平面之上的內(nèi)容具有真正的生機(jī)。所以，對(duì)當(dāng)今企業(yè)而言，在其發(fā)展各要素的相對(duì)重要性方面，人力資源已成為許多企業(yè)考慮的首要問題?，F(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的1.員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證圖12 員工管理的目的員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，而現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的就是使企業(yè)在競爭中贏取勝利。良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)。當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，首先要對(duì)其進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)估，然后將其放在合適的崗位上，用一個(gè)高效的管理者對(duì)其實(shí)施管理，如果這種管理進(jìn)行得很成功，就會(huì)直接促成員工對(duì)工作的投入和敬業(yè)，就能引發(fā)員工的工作熱情；憑著這種熱情，員工會(huì)用良好的工作態(tài)度為公司爭取更多的忠誠客戶，忠誠顧客的不斷增長會(huì)直接帶來企業(yè)利潤的真正增長，對(duì)上市公司而言，最終會(huì)實(shí)現(xiàn)市值的增加。員工管理的有效執(zhí)行能夠保證一系列良好的連鎖反應(yīng)，最主要的是能夠培養(yǎng)出真正敬業(yè)的員工，在以人為本的現(xiàn)代社會(huì)，員工的工作態(tài)度無疑是企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出的一個(gè)制勝關(guān)鍵。2.成功企業(yè)的共同特點(diǎn)圖13 成功企業(yè)共同特點(diǎn)模型圖凡是成功的企業(yè)，一般都具有如圖12所示的一些共同特點(diǎn)，其中“共同的目標(biāo)和價(jià)值觀”是首要特點(diǎn)，這一點(diǎn)充分體現(xiàn)在員工參與式管理中；“明確的朝目標(biāo)進(jìn)展的指示”主要是指中層經(jīng)理要善于下達(dá)命令，強(qiáng)調(diào)指令要清晰有力；“公開討論的氛圍”側(cè)重于強(qiáng)調(diào)員工關(guān)系管理中的內(nèi)部交流機(jī)制；“每個(gè)成員都作為有價(jià)值的人員被接受”指的是企業(yè)要學(xué)會(huì)把每一個(gè)“問題員工”都變成有價(jià)值的人，而且使其被組織接受，這是員工關(guān)系管理中的一個(gè)重點(diǎn)?？偠灾?，成功企業(yè)的每一個(gè)特點(diǎn)，都是積極的員工關(guān)系管理的直接成果。3.企業(yè)金字塔圖14 企業(yè)金字塔所謂企業(yè)金字塔包含“政策策略”、“系統(tǒng)流程”和“人才團(tuán)隊(duì)”三部分內(nèi)容，意指企業(yè)是由這三大內(nèi)容搭建而成的。位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企業(yè)的基礎(chǔ)，它是指清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，它可以為企業(yè)指明發(fā)展的方向；而位于塔中的“系統(tǒng)流程”包含了企業(yè)是否具有健全的企業(yè)組織管理體系、是否具有特別適合企業(yè)和國情的管理機(jī)制以及是否具有健全、優(yōu)秀、有效的企業(yè)文化；就重要性而言，位于塔底的“人才團(tuán)隊(duì)”是最重要的，它指的是企業(yè)有沒有系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定的計(jì)劃、吸引到人才后有沒有針對(duì)部門和個(gè)體的發(fā)展計(jì)劃、有沒有獨(dú)特有效的激勵(lì)措施可以把核心員工留下來。員工關(guān)系管理中包含的要素現(xiàn)代的、積極的員工關(guān)系管理主要包含如上所示的16項(xiàng)內(nèi)容，其中“勞動(dòng)關(guān)系管理”就是指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容；而“心理咨詢服務(wù)”是現(xiàn)在企業(yè)中最時(shí)髦、最流行的一種福利，這項(xiàng)福利的產(chǎn)生來源于日益強(qiáng)烈的競爭壓力；“員工的信息管理”對(duì)那些相對(duì)比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時(shí)解聘、合并及收購”則是稍微消極一點(diǎn)的員工關(guān)系管理，是用來處理員工的?，F(xiàn)代員工關(guān)系管理包含的內(nèi)容非常豐富，需要逐一漸進(jìn)地認(rèn)識(shí)和學(xué)習(xí)。員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定位1.員工關(guān)系職能的結(jié)構(gòu)體系圖15 員工關(guān)系職能的結(jié)構(gòu)體系一般來說，員工關(guān)系管理是人力資源部的職能之一，但是，這個(gè)職能在人力資源部和公司的準(zhǔn)確定位卻是根據(jù)公司規(guī)模的不同而有所不同： 總公司級(jí)在一個(gè)下屬很多集團(tuán)的多元化公司里，公司總部的人力資源部中一定會(huì)單設(shè)專人來負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理和企業(yè)文化，這個(gè)職位在公司以及人力資源部內(nèi)都是一個(gè)專門的崗位。 區(qū)域級(jí)對(duì)于一個(gè)下設(shè)各大區(qū)域或者各分支機(jī)構(gòu)、各代表處的公司來說，在總公司的人力資源部中，也需要一個(gè)人專門負(fù)責(zé)企業(yè)文化和員工關(guān)系管理，這個(gè)崗位也是單獨(dú)設(shè)置的。分公司級(jí)在一家只有分公司的公司中，因?yàn)閸徫辉O(shè)置有限，所以這類公司負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的一般就是人力資源部的最高負(fù)責(zé)人，他的主要工作在于員工關(guān)系管理和企業(yè)文化，至于招聘培訓(xùn)、考核、福利等內(nèi)容則由其下屬分管。 部門級(jí)如果公司的規(guī)模較小，諸如最多各地有一些代表處，每個(gè)代表處有兩三個(gè)聯(lián)絡(luò)人員。在這類公司中，切忌將員工關(guān)系管理置于行政部的工作中，應(yīng)該由公司的最高管理層來負(fù)責(zé)如，公司的老總、副總，此外中層經(jīng)理也可以負(fù)責(zé)部分員工關(guān)系管理工作。2.HR的主要職能圖16 HR的主要職能人力資源主要具有四大職能，需要做好四件事：做公司的戰(zhàn)略伙伴、做公司的變革先鋒、進(jìn)行專業(yè)的基礎(chǔ)管理和做員工的主心骨。綜合觀之，四個(gè)模塊中最難做好的就是“做員工的主心骨”，因?yàn)樽鳛槿肆Y源部的員工，面對(duì)其它部門的員工時(shí)要永遠(yuǎn)說真話，不能欺騙他們；同時(shí)還要維護(hù)公司的利益，用自己的感情、用自身的親和力去打動(dòng)員工，這些工作對(duì)負(fù)責(zé)人力資源的人來說要求可謂很高，工作可謂很有難度。3.員工關(guān)系管理人員的部分主要工作描述員工關(guān)系管理人員主要需要做好以下一些工作，這是員工關(guān)系管理人員的基本工作內(nèi)容： 勞動(dòng)關(guān)系管理 員工組織的活動(dòng)和協(xié)調(diào) 建立和推廣企業(yè)文化和民主管理 加強(qiáng)和保證內(nèi)外部溝通渠道的暢通無阻 及時(shí)接待、處理員工申訴 為員工提供有關(guān)福利、法律和心理方面的咨詢服務(wù) 及時(shí)處理各種意外事件 員工激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰 員工離職面談及手續(xù)辦理 員工關(guān)系培訓(xùn)和熱點(diǎn)問題調(diào)研 各項(xiàng)公司內(nèi)部及活動(dòng)后的調(diào)查、員工滿意度活動(dòng)的組織 員工關(guān)系診斷和企業(yè)管理審計(jì)4.HR的素質(zhì)模型圖17 HR的素質(zhì)模型HR的高素質(zhì)是員工關(guān)系管理的潤滑劑，所以，HR一定要不斷提升自身能力，力爭使自己既成為一個(gè)合格的業(yè)務(wù)伙伴，又成為一名職能專家，還要具備為企業(yè)增值的能力。要想做到以上幾點(diǎn)，就要既精通業(yè)務(wù)，又精通HR戰(zhàn)略，同時(shí)精通變革和流程。對(duì)于HR自身來說，要具有誠信、遠(yuǎn)見、開放、公正、精確、熱忱、樂觀等優(yōu)秀的個(gè)人品質(zhì)。要想成為一名優(yōu)秀的HR，一定要努力實(shí)踐，不斷學(xué)習(xí)，按照素質(zhì)模型持續(xù)優(yōu)化自我能力。員工關(guān)系管理經(jīng)理或負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵技能及訓(xùn)練方法員工關(guān)系管理中部門經(jīng)理與人力資源部的分工員工關(guān)系成敗的關(guān)鍵是由三方構(gòu)成的一個(gè)金三角，這個(gè)金三角的三方分別是總經(jīng)理、人力資源部和部門經(jīng)理。只有保證這個(gè)金三角的穩(wěn)定，員工關(guān)系才有基本的保障。在這個(gè)金三角中，公司最高層即總經(jīng)理位于最重要的位置。明確區(qū)分部門經(jīng)理和人力資源部的工作是維持這個(gè)金三角平衡的基礎(chǔ),一定要做到各盡其責(zé)、有效溝通，同時(shí)統(tǒng)一于企業(yè)的前途這個(gè)大目標(biāo)中?！咀詸z】一個(gè)高素質(zhì)的HR必須具有四大方面的能力，請(qǐng)將其填入以下圖中有底紋的六邊形中：見參考答案1-1【本講小結(jié)】現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的是使企業(yè)在競爭中贏取勝利，員工的積極參與和投入是企業(yè)制勝的保證，所以，一定要正確認(rèn)識(shí)員工關(guān)系管理，不斷提高員工關(guān)系管理能力。員工關(guān)系管理的重要性歷經(jīng)歷史的發(fā)展最終脫穎而出，要想把握員工關(guān)系管理的精髓，就要了解員工關(guān)系管理中包含的要素，認(rèn)識(shí)其在企業(yè)和人力資源部中的定位，區(qū)分員工關(guān)系管理與部門經(jīng)理的不同責(zé)權(quán)?！拘牡皿w會(huì)】_第6講 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（五）【本講重點(diǎn)】如何避免優(yōu)秀員工離職提高員工工作滿意度的10個(gè)“C”從員工關(guān)系管理的角度看員工獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)勵(lì)管理部門經(jīng)理實(shí)用留人方法如何避免優(yōu)秀員工離職1.重視辭職離職事件要想留住關(guān)鍵員工最重要的一點(diǎn)就是避免他們辭職，要想做到這一點(diǎn)首先就要重視每一項(xiàng)辭職和離職事件，積極進(jìn)行預(yù)防性的管理。也就是當(dāng)一個(gè)員工跳槽走了的時(shí)候，最好馬上對(duì)其進(jìn)行離職面談，一定要問出他之所以離職的真正原因，而這些原因往往是跟公司管理有關(guān)、與公司老板的管理風(fēng)格有關(guān)，同時(shí)也可能跟公司的福利、激勵(lì)制度不健全有關(guān)，這些信息非常有利于公司因勢(shì)利導(dǎo)，不斷改進(jìn)自身、提升自身。2.迅速采取善后措施通過離職面談獲知員工真正的離職原因之后，第二要采取的措施就是切實(shí)考察員工說出的離職原因在公司內(nèi)是否真的存在，如果存在就要趕緊采取善后措施，以避免其他優(yōu)秀員工因?yàn)橥瑯拥脑蛟匐x職，這個(gè)行動(dòng)是非常有效的。員工的眼睛是雪亮的，他們對(duì)于公司管理層采取的任何一個(gè)行動(dòng)都是了然于心的。及時(shí)采取善后措施會(huì)讓其他員工感覺到公司對(duì)他們的重視之情，會(huì)帶給他們一種很溫暖的感覺，也會(huì)有效增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。還可以將那些大家認(rèn)可的措施昭示于眾，例如在內(nèi)部期刊上或內(nèi)部網(wǎng)站上告知大家公司取采了什么樣的措施。3.股權(quán)激勵(lì)避免優(yōu)秀員工離職還可以提供股權(quán)激勵(lì)，但是要注意確保股權(quán)提供給20%的優(yōu)秀員工，不能讓80%的普通員工混于其間，因?yàn)槎技?lì)其實(shí)就是都不激勵(lì)，這其實(shí)就是所謂的鞭打快?，F(xiàn)象。公司要獎(jiǎng)勵(lì)的主要是一部分快牛，只有找準(zhǔn)了快牛，把它們激勵(lì)好了，才會(huì)帶動(dòng)慢牛的進(jìn)步。避免優(yōu)秀員工離職的關(guān)鍵是避免政策一視同仁，避免好壞不分，全獎(jiǎng)勵(lì)就等于沒有獎(jiǎng)勵(lì)。提高員工工作滿意度的10個(gè)“C”提高員工工作滿意度是員工不再跳槽的關(guān)鍵，工作滿意度包含工資、福利，但更多的是指組織的承諾和關(guān)心、組織在非現(xiàn)金方面的認(rèn)可。提高員工滿意度主要包含以下10點(diǎn)：表6-1 提高員工工作滿意度的10個(gè)“C”10個(gè)“C”含 義Control控制使員工對(duì)如何完成工作的重大決策具有掌控能力，就是授權(quán)。Commitment承諾向員工展示工作前景和方向以促其努力工作。Challenge具有挑戰(zhàn)的工作給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作，以提高學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)。Collaboration合作/團(tuán)隊(duì)協(xié)作將員工組成團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作。Culture文化營造歡快、令人興奮和開放式的環(huán)境。Compensation報(bào)酬與員工分享收益/贊譽(yù)。Communication交流公開地毫無保留地經(jīng)常與員工分享信息。Concern for Due Process領(lǐng)導(dǎo)尊重個(gè)人尊嚴(yán)并接納不同作法/風(fēng)格。Computer電腦和技術(shù)向員工提供令其工作更便捷的方法和技術(shù)。Compretence能力確保員工具備完成工作的技能。從員工關(guān)系管理的角度看員工獎(jiǎng)懲1.要讓員工覺得受到特殊的重視和待遇員工獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰首當(dāng)其沖的意義是令員工覺得被重視，當(dāng)一個(gè)人覺得自己被重視的時(shí)候，就會(huì)感覺舒服；而當(dāng)一個(gè)人感覺舒服的時(shí)候，工資低一點(diǎn)就沒有太大關(guān)系，經(jīng)理的管理技能稍微差一點(diǎn)兒也可以被容忍。一家公司如果員工關(guān)系管理得很健康，公司整體的氛圍特別健康，在這個(gè)前提下每一個(gè)硬件的流程是允許有一點(diǎn)缺陷的，因?yàn)閱T工不會(huì)看到這些缺陷，這正是心理學(xué)上講到的暈輪效應(yīng)；反之，如果公司的內(nèi)部關(guān)系不健康，員工覺得不舒服，他就會(huì)雞蛋里挑骨頭。2.學(xué)會(huì)兩條腿走路對(duì)工作表現(xiàn)好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，這是留住關(guān)鍵員工的一種方法；同時(shí)，對(duì)工作表現(xiàn)差強(qiáng)人意的員工先給予改正機(jī)會(huì)和期限，仍達(dá)不到要求的一律清退，這就是所謂的兩條腿走路。一般公司最容易犯的錯(cuò)誤就是只會(huì)一個(gè)勁的獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)員工，而對(duì)后進(jìn)員工采取容忍、寬大、得過且過的態(tài)度。對(duì)后進(jìn)員工采取的這種措施非常有害，因?yàn)橐话銌T工在看見那些關(guān)鍵員工的同時(shí)，也在觀察公司是怎么處理那些差強(qiáng)人意的、績效不好的員工。這是一個(gè)兩邊平衡的問題，只要對(duì)一方面的處理有失偏頗，員工的滿意度就會(huì)急劇下降，因?yàn)樗麄儠?huì)認(rèn)為企業(yè)的流程不健康。3.學(xué)會(huì)用新鮮的方式獎(jiǎng)勵(lì)員工要學(xué)會(huì)建立一些新鮮的評(píng)選優(yōu)秀員工的方法去激勵(lì)他們，這些方法最好能夠跳出陳規(guī)，別出心裁，能令員工耳目一新，從而起到良好的激勵(lì)作用。員工的獎(jiǎng)勵(lì)管理1.獎(jiǎng) 勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)的角度多種多樣，要根據(jù)自己的需要設(shè)立合適的獎(jiǎng)勵(lì)。比如在獎(jiǎng)勵(lì)方面可以設(shè)長期服務(wù)獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，還可以設(shè)優(yōu)秀建議獎(jiǎng)等等。企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，還可以設(shè)立推薦人才獎(jiǎng)，誰為企業(yè)推薦了候選人，就給誰一定的獎(jiǎng)勵(lì)，這是招聘最有效的一個(gè)途徑，它比在網(wǎng)上招聘、到招聘會(huì)招聘都有效得多。因?yàn)橥扑]新人的員工如果在企業(yè)中做得很好，他的大學(xué)同學(xué)十有八九也能聘用，推薦人才獎(jiǎng)能夠令員工主動(dòng)為公司招聘，使員工覺得自己還在為公司當(dāng)兼職獵頭；另外還可以設(shè)發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)、熱心于公益事業(yè)獎(jiǎng)等等，可以利用頭腦風(fēng)暴集思廣益，從而設(shè)立各式各樣有意義的獎(jiǎng)項(xiàng)。2.對(duì)癥下藥地獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)要注意對(duì)癥下藥，只有員工認(rèn)可的獎(jiǎng)勵(lì)才能對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用，否則，即使再昂貴的獎(jiǎng)勵(lì)也產(chǎn)生不了任何作用?！九e例】小西原來在一家國外公司工作，有一年她被評(píng)為優(yōu)秀員工，公司給她的獎(jiǎng)勵(lì)是泰國雙人雙飛，這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)可以讓小西和她的先生一起享受雙飛泰國5日游。當(dāng)時(shí)正值20世紀(jì)90年代前期，這項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)可以說非常昂貴。但是當(dāng)小西獲知這個(gè)消息的時(shí)候，惟一的感覺卻是哭笑不得，心里憤憤地埋怨公司并想將獎(jiǎng)勵(lì)退還。這主要是因?yàn)楫?dāng)時(shí)的小西剛生完小孩5個(gè)月，孩子太小，讓她們夫妻雙飛出去旅游簡直是不可能。于是小西去找老板商量此事，她希望老板將旅游需要花費(fèi)的兩三萬元錢直接給她，遭到了老板的拒絕；接著小西又提出將旅游獎(jiǎng)勵(lì)換為5天假期，這令老板非常吃驚，小西就告知了自己的真實(shí)情況，她的舉動(dòng)讓老板頓時(shí)發(fā)現(xiàn)了自己心里想獎(jiǎng)勵(lì)員工的東西不一定是員工想要的這個(gè)道理。這個(gè)案例又反映了溝通漏斗的現(xiàn)象，獎(jiǎng)勵(lì)員工的時(shí)候最不明智的行為就是公司管理層把自己的意愿強(qiáng)加給員工，這樣只會(huì)造成花錢辦不了好事的后果。獎(jiǎng)勵(lì)是分等級(jí)的，可以獎(jiǎng)勵(lì)2萬元錢，也可以獎(jiǎng)勵(lì)200元錢。獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候可以實(shí)施換位思考，公司領(lǐng)導(dǎo)層可以將獎(jiǎng)勵(lì)按登記歸類，列出一個(gè)菜單，菜單上清清楚楚地寫著2萬元錢有什么菜，200元錢又有什么菜。獎(jiǎng)勵(lì)員工的時(shí)候，讓員工根據(jù)自己的喜好按照他的價(jià)位去點(diǎn)菜，這樣就可以獲得良好的效果，達(dá)到激勵(lì)員工的最終目的。3.積極的反饋正面指導(dǎo)反饋積極的反饋是激勵(lì)的一種方式，它強(qiáng)調(diào)的是一種正面的表揚(yáng)，主要用來肯定行為價(jià)值，多用描述性的語言。反饋的過程中要充分展現(xiàn)真心，要及時(shí)也要經(jīng)常。以下小故事就是一個(gè)正面反饋的例子：【舉例】相傳古時(shí)某宰相請(qǐng)一個(gè)理發(fā)師理發(fā)。理發(fā)師給宰相理到一半時(shí)，也許是由于過分緊張，不小心把宰相眉毛刮掉了。唉呀!不得了了，他暗暗叫苦。頓時(shí)驚恐萬分，深知宰相必然會(huì)怪罪下來，那可吃罪不起呀!后來，這個(gè)理發(fā)師好好的看了看這宰相的肚子，宰相問他：“你看什么呢？”理發(fā)師回答道：“人們都說宰相肚里能撐船，您這肚子也沒這么大，好象跑不了一條船似的?！痹紫嗾f：“咳，他們是說宰相都是很大度的，不計(jì)較別人的小錯(cuò)誤?！边@時(shí)候理發(fā)師咕咚一下跪在地上，馬上說：“對(duì)不起，我把您眉毛給刮掉了。”在這種情況下，為了不食言，宰相只好咽下這口氣，連聲說道：“沒事兒，沒什么大不了的，不就是一個(gè)眉毛嗎，你把那半邊也剃了?！边@個(gè)小故事說明的問題就是要學(xué)會(huì)使用積極的、正面的反饋去夸獎(jiǎng)別人，這樣容易使人產(chǎn)生舒服的感覺，當(dāng)一個(gè)人感覺舒服的時(shí)候，往往會(huì)原諒別人不讓他舒服的地方。部門經(jīng)理事業(yè)留人方法1.工作是快樂的-事業(yè)留人比爾蓋茨曾經(jīng)說過：“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一家無足輕重的公司?！庇纱丝梢婈P(guān)鍵員工的重要作用，所以一家公司的大把投資、大批培訓(xùn)的時(shí)間、精力、費(fèi)用都會(huì)首先投向那些關(guān)鍵員工，留住他們就等于留住了公司的核心競爭力。而用事業(yè)留人是留住關(guān)鍵員工的一種有效方法。對(duì)中青年人才要破格提拔、放手任用,給他們以充分展示自己的空間。他們往往要的不是金錢,而是一塊能充分發(fā)揮想象力、創(chuàng)造力,能滿足其榮譽(yù)感和成就感的空間。根據(jù)赫斯博格的雙因素理論，錢是最留不住人的，工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，那種能自己作主的權(quán)力和內(nèi)部溝通能參與意見的權(quán)利力是真正能讓員工產(chǎn)生滿意感的因素，所以當(dāng)企業(yè)想留人的時(shí)候，最關(guān)鍵的是用工作留人、用事業(yè)留人，讓大家感覺到工作是快樂的。很多外企的空降兵空降到民營企業(yè)開創(chuàng)事業(yè)，目前來講民營和外企的工資福利還存在著較大的差距，之所以會(huì)有很多外企的空降兵空降，就是因?yàn)樵诿駹I企業(yè)里他們可以獲得說話的權(quán)力和自我作主的機(jī)會(huì)。2.晉升留人內(nèi)部晉升也是留住人才的一種方法。內(nèi)部晉升要注意挑選那些真正適合你企業(yè)的人，也就是要保證人是對(duì)的，而不是指技術(shù)是對(duì)的，這是晉升的一個(gè)關(guān)鍵。3.崗位輪換所謂的崗位輪換就是在工作流程不受重大損失的前提下，工人每隔一階段從一種工作崗位換到另一種工作崗位，以給他們提供發(fā)展技術(shù)及較全面地觀察和了解整個(gè)生產(chǎn)過程的機(jī)會(huì)。崗位輪換分為縱向輪換和橫向輪換，它可以通過為員工帶來工作的新鮮感而達(dá)到良好的激勵(lì)效果。但在崗位輪換過程中要注意輪換的頻率及時(shí)間。4.工作擴(kuò)大化擴(kuò)大工作范圍是使每個(gè)人除擔(dān)負(fù)原來工作外，還擔(dān)負(fù)他的同事的部分工作，試圖使每個(gè)人所做的工作多樣化，以此減少對(duì)單一工作的反感。如果公司太成型，根本沒有職位可以輪換，還可以采取工作擴(kuò)大化的方式來留住關(guān)鍵員工?？梢宰寙T工一個(gè)人多管一些部門里其它的事兒，把他的職責(zé)加大，雖然工資職位不變，但是會(huì)令一些年輕員工增強(qiáng)責(zé)任感和自信心。這種激勵(lì)方式對(duì)老員工不管用，但是對(duì)年輕員工非常有效。5.工作豐富化工作豐富化是增加工作縱深的一種方法，它允許員工對(duì)他們的工作施加更大的控制。他們被獲準(zhǔn)作一些通常由他們的主管人員完成的任務(wù)，尤其是計(jì)劃和評(píng)價(jià)他們自身的工作。這種方法允許人們以更大的自主權(quán)、獨(dú)立性和責(zé)任感去從事一項(xiàng)完整的工作，有助于減低員工的離職率?！咀詸z】請(qǐng)你閱讀以下資料，并回答相關(guān)問題。某公司有一個(gè)很特別的激勵(lì)制度，那就是優(yōu)秀員工可以被允許在辦公室前臺(tái)那兒敲鼓5分鐘。這是一個(gè)挺可笑的規(guī)定，因?yàn)樵诜浅：廊A的辦公樓里放了一面大鼓，兩米多高，直徑一米，哪個(gè)員工，比如銷售狀元，比如某某在這個(gè)季度做了什么優(yōu)秀的事情，就獲準(zhǔn)當(dāng)當(dāng)當(dāng)當(dāng)在這兒敲鼓。辦公室里的人一聽見有人敲鼓，就知道又有人做了好事兒了，又有人有了突出業(yè)績了，馬上就會(huì)跑出去看看。底下的員工通常會(huì)紛紛議論，然后心里很羨慕，不由自主地想著“下一次我什么時(shí)候能去敲這個(gè)鼓”。請(qǐng)你評(píng)價(jià)上述的激勵(lì)方式。_見參考答案6-1 【本講小結(jié)】獎(jiǎng)勵(lì)與發(fā)展是員工關(guān)系管理的第五個(gè)相關(guān)職能，它的實(shí)際意義在于把握怎樣才能為企業(yè)留住關(guān)鍵人才。首先要認(rèn)識(shí)的是如何避免優(yōu)秀員工離職，其次要掌握提高員工滿意度的10個(gè)C。要從員工關(guān)系管理的角度正確認(rèn)識(shí)員工的獎(jiǎng)懲。最后要了解員工獎(jiǎng)勵(lì)管理的具體內(nèi)容以及部門經(jīng)理留人的五種實(shí)用方法。【心得體會(huì)】_第7講 員工關(guān)系管理的評(píng)估審核及員工滿意度調(diào)查（上）【本講重點(diǎn)】進(jìn)行員工滿意度調(diào)查要達(dá)到的目的員工滿意度調(diào)查十部曲（1-6）進(jìn)行員工滿意度調(diào)查要達(dá)到的目的診斷本公司潛在的問題是進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的第一個(gè)目的；找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因則是目的之二；第三個(gè)目的是評(píng)估組織變化和企業(yè)政策的變化對(duì)員工的影響，例如上一年是什么政策，那時(shí)候員工滿意度是多少，今年對(duì)政策進(jìn)行改制后員工的滿意度有沒有上升，這就是一個(gè)目的；促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流是目的之四，員工之間和員工與公司之間的溝通障礙是無時(shí)無刻不存在的，所以滿意度調(diào)查是個(gè)手段，是兩邊挖溝最后達(dá)到溝通的一種方法；最后一個(gè)目的是培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，并且增加員工對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力。在以上的五大目的中，第二個(gè)目的是最重要的。因?yàn)橹螛?biāo)要治本，不僅要知其然，而且還要知其所以然。員工滿意度調(diào)查十部曲（1-6）表7-1 員工滿意度調(diào)查十部曲1取得管理層支持2計(jì)劃實(shí)施時(shí)間等細(xì)節(jié)3制定調(diào)查方案4HR與管理人員同時(shí)與員工溝通5收集調(diào)查資料6HR或者第三方顧問分析并做出報(bào)告7HR或者第三方顧問與管理人員分享調(diào)查結(jié)果8HR及管理人員與員工溝通調(diào)查結(jié)果9管理人員和員工共同制定行動(dòng)計(jì)劃10HR與管理人員共同對(duì)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行跟蹤員工滿意度調(diào)查分為十步，每一步都非常重要。這十部曲有“一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)”。一個(gè)中心就是員工，員工滿意度調(diào)查一定是為員工服務(wù)的，雖然感覺上好像是在為公司服務(wù)；兩個(gè)基本點(diǎn)是一頭一尾，一頭就是要取得管理層的支持，這里最容易出錯(cuò)，一尾則指對(duì)行政計(jì)劃進(jìn)行跟蹤。把握這“一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)”對(duì)于做好員工滿意度調(diào)查至關(guān)重要。1.十部曲之1取得管理層支持取得管理層支持的最大障礙是管理層對(duì)滿意度調(diào)查中可能出現(xiàn)的一些情況深感擔(dān)憂，所以，要想獲得管理層的支持，就要提前通過預(yù)防性管理盡量杜絕出現(xiàn)管理層最為擔(dān)心的問題。表7-2 管理層最擔(dān)心的問題及預(yù)防性措施管理層最擔(dān)心的問題預(yù)防性措施1員工期望太高很難滿足事先有效溝通2員工填寫是否誠實(shí)、是否敷衍了事聲明是匿名的3出現(xiàn)你沒想到的結(jié)果恭喜，那正是最有價(jià)值的地方4經(jīng)理加壓給員工以期得到好的分?jǐn)?shù)培訓(xùn)2.十部曲之2計(jì)劃實(shí)施時(shí)間等細(xì)節(jié)計(jì)劃實(shí)施時(shí)間等細(xì)節(jié)一定不要選在員工和經(jīng)理最不愿意配合的時(shí)間內(nèi)。選在那樣的時(shí)候進(jìn)行滿意度調(diào)查一般只會(huì)獲得敷衍了事的結(jié)果。要特別注意在以下4種時(shí)候不要進(jìn)行員工滿意度調(diào)查： 年底人員突出業(yè)績或旺季的時(shí)候 馬上快要放假的時(shí)候 快要評(píng)獎(jiǎng)金、升遷的時(shí)候 組織進(jìn)行很大的內(nèi)部調(diào)整的時(shí)候以“快要評(píng)獎(jiǎng)金、升遷的時(shí)候”為例，這種時(shí)候員工會(huì)受到 “滿意度調(diào)查一定會(huì)跟獎(jiǎng)金或升遷掛鉤的暗示”，這種情況下做出的調(diào)查會(huì)喪失真實(shí)性。3.十部曲之3制定調(diào)查方案時(shí)間達(dá)成一致后，下一步就要制定調(diào)查方案。制定調(diào)查方案首先要規(guī)定時(shí)間；接著確定具體的溝通方法，比如是開會(huì)，還是人力資源部發(fā)郵件；然后最好在做調(diào)查之前給員工做一個(gè)小小的培訓(xùn)，也許一兩個(gè)小時(shí)就夠，講一下調(diào)查的每一個(gè)目的是什么、問卷怎么填寫等等，這些都要寫在滿意度調(diào)查策劃案里；還要確定是否準(zhǔn)備了書面的員工滿意度調(diào)查指南，用它告訴員工每一行應(yīng)該怎樣填、部門應(yīng)該怎樣選；然后需要確定調(diào)查方法，究竟是用訪談法還是每個(gè)人都填一份問卷或者是抽樣調(diào)查，這個(gè)也要記錄在策劃案里；另外，如果有一些外地的分公司，還要把問卷郵寄過去，因?yàn)椴皇撬械貐^(qū)的網(wǎng)絡(luò)都非常發(fā)達(dá)，問卷要讓他們填好了再寄回來，這種情況下策劃案里要寫清楚“什么時(shí)候寄走、什么時(shí)候收回”，這些要事無巨細(xì)；同時(shí)還要確定報(bào)告出來以后用什么分析方法，是柱狀圖還是文字版或者電子版等等。以上這些就是策劃案要溝通的內(nèi)容。整體觀之，其實(shí)在員工滿意度調(diào)查的十部曲中，第三步“制定調(diào)查方案”雖然最煩瑣，但也最好做。因?yàn)檫@是硬件，不需要攻心的東西，而且有章可循。而取得管理層支持以及跟員工溝通應(yīng)該是很難做的，因?yàn)檫@些都是跟人有關(guān)的。4.十部曲之4HR與管理人員同時(shí)與員工溝通制定完方案以后人力資源部的人和管理人員要跟員工進(jìn)行溝通，這是很容易被忽略的一步，往往會(huì)跨過這一步直接讓員工填表。實(shí)際上，這一步很重要。它充分考慮了員工的心情，非常有利于以下步驟的順利進(jìn)行。要想實(shí)現(xiàn)與員工的良好溝通，不僅需要總經(jīng)理的號(hào)召，還要求助于內(nèi)部網(wǎng)站的提醒以及利用醒目的海報(bào)，適當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)也必不可少。5.十部曲之5收集調(diào)查資料收集調(diào)查資料就是讓員工填滿一個(gè)問卷調(diào)查。 收集調(diào)查資料的三種方法 紙面的，也就是問卷調(diào)查。每個(gè)人都要填寫。 訪談的，不用填卷子?？梢云占暗矫總€(gè)人。 抽樣調(diào)查法。只取其中的有代表性的一些員工，例如老員工抽幾個(gè)人，新員工抽幾個(gè)人，部門經(jīng)理抽幾個(gè)人，副總抽幾個(gè)人，這就叫抽樣調(diào)查法。 收集調(diào)查資料的注意事項(xiàng) 表格的長短。注意不要過長，否則容易令人反感。 要注意訪談時(shí)的場地和布置，最好不要讓老板在旁邊聽見。如果這樣員工就不愿意說真話了；再者面談?wù)呤且?jīng)過嚴(yán)密培訓(xùn)的，他知道該問什么、不該問什么，員工在說老板不好的時(shí)候，他不能馬上跟著攻擊，所以這些對(duì)訪談應(yīng)該有至少四個(gè)小時(shí)培訓(xùn)；同時(shí)訪談的規(guī)則是要給每個(gè)人發(fā)言機(jī)會(huì)，決不能進(jìn)行個(gè)人攻擊。 最后要注意的是這個(gè)訪談?wù)咭欢ㄊ潜３种辛⒘觯苊獗煌线M(jìn)去。 滿意度調(diào)查內(nèi)容的排序 員工的基本情況 工作滿意度 培訓(xùn)與發(fā)展 工作團(tuán)體 工作條件 生產(chǎn)力/質(zhì)量 管理層支持 薪酬與福利 其它建議6.十部曲之6HR或者第三方顧問分析并出報(bào)告第六步是人力資源部或者第三方的顧問公司根據(jù)滿意度調(diào)查中大家的答卷算出得分并分析出報(bào)告，并且做成一本的報(bào)告或者電子版的報(bào)告。報(bào)告類型是文字加柱狀圖。報(bào)告內(nèi)容包括從員工最認(rèn)可的項(xiàng)列到最不認(rèn)可的項(xiàng)目、員工回答的比率、員工各年齡段、各部門的滿意度趨勢(shì)報(bào)告；最好有同行業(yè)其它公司的報(bào)告。要注意的是在得出員工滿意度報(bào)告以后，一定要特別注意對(duì)比零到一年的新員工的滿意度和工作滿三年的老員工的滿意度的差異。因?yàn)橥ǔＧ闆r下會(huì)發(fā)現(xiàn)新員工的滿意度特別高，老員工滿意度特別低，這樣的結(jié)果就說明公司的管理一定存在問題。因?yàn)樾聠T工正處在工作的蜜月期，還什么都不知道，所以自然是什么都滿意，管理者如果只會(huì)沾沾自喜于總體報(bào)告走勢(shì)非常好的結(jié)果，那就非常危險(xiǎn)。這時(shí)候一定要看看到底公司有多少新員工，如果有40%50%都是新員工，他們說的再好也是沒有參考價(jià)值的，這種情況下就一定要看老員工對(duì)經(jīng)理認(rèn)不認(rèn)可、對(duì)薪酬認(rèn)不認(rèn)可，而這一部分才是公司最有研究價(jià)值的內(nèi)容。【自檢】一般來說，通知員工從幾月幾日到幾月幾日進(jìn)行員工滿意度的書面調(diào)查是最容易引起員工反感的事情之一，因?yàn)檫@種形式太冷冰冰。請(qǐng)你試著進(jìn)行創(chuàng)造性的改良，提出一種可以令員工比較情愿接受的方法來推進(jìn)員工滿意度調(diào)查這項(xiàng)工作，請(qǐng)隨意發(fā)揮，試舉一種方法：_見參考答案7-1【本講小結(jié)】診斷本公司潛在的問題、找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因、評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響 、促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流、培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感以及不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力是進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的主要目的。而取得管理層支持、計(jì)劃實(shí)施時(shí)間等細(xì)節(jié)、制定調(diào)查方案、HR與管理人員同時(shí)與員工溝通、收集調(diào)查資料與HR或者第三方顧問分析并作出報(bào)告是進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的前六部曲。以上兩大內(nèi)容是員工關(guān)系管理評(píng)估及審核的第一部分需要掌握的內(nèi)容?！拘牡皿w會(huì)】_第8講 員工關(guān)系管理的評(píng)估審核及員工滿意度調(diào)查（二）【本講重點(diǎn)】員工滿意度調(diào)查十部曲（7-10 ）員工關(guān)系管理評(píng)估及審核結(jié)束語員工滿意度調(diào)查十部曲（7-10 ）1.十部曲之7HR或者第三方顧問與管理人員分享調(diào)查結(jié)果 形式最好的形式是先跟公司的總經(jīng)理單個(gè)溝通這個(gè)報(bào)告反映出來的是什么問題，這是個(gè)人對(duì)個(gè)人的形式。跟總經(jīng)理溝通完之后再召開部門經(jīng)理會(huì)議，這應(yīng)該是很正式的一個(gè)會(huì)議，因?yàn)闈M意度調(diào)查是一件很嚴(yán)肅的事情。在部門經(jīng)理會(huì)議上最好由總經(jīng)理或者人力資源部負(fù)責(zé)跟大家溝通，向大家說明今年滿意度調(diào)查結(jié)果的好處是什么、不好的地方是什么。在這個(gè)環(huán)節(jié)上，總經(jīng)理的發(fā)言顯然會(huì)比人力資源部經(jīng)理發(fā)言要有力得多，因?yàn)槿肆Y源部經(jīng)理說出來的話別人聽著就像在為自己做宣傳。通過總經(jīng)理說出來，員工會(huì)非常認(rèn)可，這是分享調(diào)查結(jié)果的時(shí)候要特別注意的地方。 分享結(jié)果時(shí)要提出的關(guān)鍵問題在分享結(jié)果的時(shí)候關(guān)鍵要提出的問題是誰有這個(gè)問題？哪個(gè)部門有這個(gè)問題？這個(gè)問題是什么時(shí)候出現(xiàn)的？這個(gè)問題對(duì)公司的影響是什么？最后還要問為什么出現(xiàn)？怎樣去解決？這是事先要定好的問題。2.十部曲之8HR及管理人員與員工溝通調(diào)查結(jié)果滿意度調(diào)查問卷出結(jié)果的時(shí)間不能太久，如果拖一個(gè)月、兩個(gè)月員工就不再關(guān)心這件事情了，一般要在兩周或三周之內(nèi)就出來報(bào)告，然后馬上就開始溝通。 必須溝通的兩個(gè)信息 報(bào)告匯總必須同時(shí)包括企業(yè)的長處和短處。其實(shí)員工更想知道的是短處。 管理層針對(duì)此調(diào)查要采取的行動(dòng)一定要溝通的是管理層已經(jīng)討論過此事，并且針對(duì)此調(diào)查要采取的行動(dòng)，可能馬上出不來行動(dòng)，但是行動(dòng)的計(jì)劃一定要告知員工。可以舉行員工大會(huì)，如果不能把員工集結(jié)到一塊兒，還可以利用郵件、網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部雜志、海報(bào)等多種方式進(jìn)行溝通。溝通可以由部門經(jīng)理在部門例會(huì)上進(jìn)行，也可以由HR和員工溝通，但最正式的應(yīng)為總經(jīng)理和人力資源部給員工開會(huì)進(jìn)行溝通。 溝通的原則 事先聲明這次會(huì)后多長時(shí)間會(huì)跟員工溝通行動(dòng)計(jì)劃 同時(shí)溝通長處和短處，但對(duì)事不對(duì)人員工一定要注意，這些短處一定是對(duì)事不對(duì)人的，所以一定不要猜測(cè)這條肯定是誰寫的，說的是哪個(gè)經(jīng)理的什么事兒，不鼓勵(lì)員工來猜測(cè)這些事情，都是對(duì)事不對(duì)人。 目的在于解決問題而不是找出誰對(duì)不好的結(jié)果負(fù)責(zé)員工滿意度調(diào)查以及溝通結(jié)果的目的是解決問題，而不是找出誰對(duì)不好的結(jié)果負(fù)責(zé)，雖然在上一步跟經(jīng)理的溝通中一定要找出誰對(duì)事情負(fù)責(zé)，但跟員工溝通時(shí)則不然。3.十部曲之9管理人員和員工共同制定行動(dòng)計(jì)劃 認(rèn)識(shí)行動(dòng)的重要性滿意度調(diào)查本身是不會(huì)改變組織本身的，只有組織利用調(diào)查的信息來計(jì)劃和實(shí)施變革的時(shí)候變革才會(huì)發(fā)生。也就是說調(diào)查員工滿意度得出了一定的分?jǐn)?shù)，但是這個(gè)分?jǐn)?shù)是不會(huì)改變組織本身的，這個(gè)分?jǐn)?shù)引起不了任何變化；只有利用這個(gè)分?jǐn)?shù)來分析企業(yè)，來計(jì)劃和實(shí)施變革的時(shí)候，變革才會(huì)發(fā)生，這一步很關(guān)鍵。如果不采取任何行動(dòng)，數(shù)字只是數(shù)字，前面的工作等于白做。 行動(dòng)計(jì)劃的關(guān)鍵信息行動(dòng)計(jì)劃必須是白紙黑字的，包括以下關(guān)鍵信息：問題報(bào)告、目標(biāo)、建議的行動(dòng)、時(shí)間限制和跟蹤的程序。具體就是問題出現(xiàn)在哪兒；改進(jìn)問題的目標(biāo)是什么；針對(duì)這個(gè)目標(biāo)我要采取的行動(dòng)是什么；預(yù)計(jì)什么時(shí)候完成這個(gè)改進(jìn)。如果沒有時(shí)間限制，員工是不會(huì)相信的，所以要制定出幾月幾號(hào)之前完成這個(gè)改進(jìn)，或者下一個(gè)年度之前完成這個(gè)改進(jìn)；確定跟蹤的程序是什么，也就是說由誰來考察確定的行動(dòng)計(jì)劃是否完成，這是一個(gè)要素。 特殊問題的處理對(duì)于一些很敏感的話題，比如涉及到管理風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)力和公司政策等的話題，管理層需做出傾聽的姿態(tài)并且真正地傾聽員工的心聲。要學(xué)會(huì)利用頭腦風(fēng)暴法請(qǐng)員工說出改進(jìn)的措施，這是一種非常高明的方法，它既可以激勵(lì)員工，也會(huì)幫公司的管理層省事，實(shí)際上這是一個(gè)雙贏的措施，實(shí)質(zhì)就是讓員工想辦法，共同制定行動(dòng)計(jì)劃。4.十部曲之10HR與管理人員共同對(duì)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行跟蹤人力資源部和管理層的人員對(duì)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行跟蹤是獲得調(diào)查效果的保證。跟蹤需要注意以下幾點(diǎn)： 告誡員工要有耐心組織方面的變化不會(huì)在晝夜間發(fā)生，是需要時(shí)間的。哪怕滿意度的分?jǐn)?shù)做出來非常低，公司一下采取了很多變革措施，馬上開始變革，效果也不是一時(shí)半會(huì)兒就能出現(xiàn)的，但是員工心里往往很著急，這就需要事先跟員工溝通，讓他們耐心等待。 HR和部門經(jīng)理需要經(jīng)常地固定時(shí)間地跟員工溝通公司在政策、流程等方面的變化，否則員工會(huì)認(rèn)為滿意度調(diào)查后什么事情都沒有發(fā)生比如一個(gè)月一次，然后慢慢三