工商管理畢業(yè)論文.doc

； 重慶工商大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢 業(yè) 論 文 南坪 教學(xué)點(diǎn) 09 級(jí) 工商管理 專業(yè)論文題目 學(xué)習(xí)人力資源管理的心得體會(huì) 類別層次 本科 學(xué)生姓名 黃丹 指導(dǎo)教師 鄭春林 職稱 年 月 日重慶工商大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院學(xué)生論文成績表年級(jí)專業(yè)09春工商管理學(xué)生姓名黃丹論文題目學(xué)習(xí)人力資源管理的心得體會(huì)綜合成績指導(dǎo)教師評(píng)語及成績?cè)u(píng)語：論文成績： 指導(dǎo)教師簽名： 年 月 日答辯評(píng)語及成績?cè)u(píng)語：答辯成績： 答辯小組組長簽名： 年 月 日論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在老師指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文中不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全明確本聲明的法律責(zé)任，本人對(duì)本論文導(dǎo)致的所有問題承擔(dān)全部責(zé)任。論文作者簽名： 年 月 日畢業(yè)論文指導(dǎo)記錄指導(dǎo)日期指 導(dǎo) 內(nèi) 容學(xué)生簽字指導(dǎo)老師簽字20101121論文不正確黃丹20101124論文字?jǐn)?shù)未達(dá)到黃丹2010124論文格式需修改黃丹20101214論文定稿黃丹注：1指導(dǎo)老師指導(dǎo)論文次數(shù)不得少于3次，論文指導(dǎo)記錄由學(xué)生據(jù)實(shí)填寫。2由學(xué)生打印簽字后與論文（定稿）一同交指導(dǎo)老師。目 錄摘要6關(guān)鍵詞6一、人力資源管理的內(nèi)涵6 （一）人力資源的智力開發(fā) 6 （二）人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和使用6 （三）人力資源的預(yù)測(cè)和規(guī)劃 6二、人力資源管理經(jīng)典理論解析 6三、人力資源管理存在的問題 7四、解決人力資源管理存在問題的對(duì)策81人力資源認(rèn)識(shí)觀念性的轉(zhuǎn)變82科學(xué)務(wù)實(shí)的人力資源激勵(lì)方式93健全員工績效評(píng)價(jià)104實(shí)施人性化管理10五、結(jié)語 11 參考文獻(xiàn)12學(xué)習(xí)人力資源管理的心得體會(huì)2009春工商管理 黃丹摘要：隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇,必然要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理,以充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。因此人力資源開發(fā)與管理日益成為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，贏得了人才就贏得了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的后勁。只有實(shí)行有效的人力資源開發(fā)與管理方案，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的人才保障，才能提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。關(guān)鍵詞：人力資源管理 現(xiàn)狀 激勵(lì) 績效評(píng)價(jià) 人才管理本文從人力資源開發(fā)與管理的定義出發(fā)分析人力資源管理的開發(fā)、利用、管理三方面的內(nèi)涵，在此基礎(chǔ)上對(duì)不同階段人力資源開發(fā)與管理的經(jīng)典理論進(jìn)行評(píng)價(jià)，認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)與管理最重要的一點(diǎn)就是結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)去制定，它是不斷變化和發(fā)展的。一、人力資源管理的內(nèi)涵 所謂人力資源管理指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償，對(duì)其進(jìn)行有效的開發(fā)利用。這個(gè)定義所揭示的人力資源管理的內(nèi)涵有如下幾點(diǎn)：（一）它包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮也包括人的潛力的有效挖掘。（二）包括對(duì)人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。（三）包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理將成為現(xiàn)代管理的核心。 二、人力資源管理經(jīng)典理論解析 人力資源管理理論是隨著社會(huì)發(fā)展而產(chǎn)生并不斷發(fā)展的，早期的人力資源管理理論主要是針對(duì)人的性質(zhì)和人的行為而進(jìn)行的，這些理論大致可以分為科學(xué)管理、行為科學(xué)、權(quán)變理論三大流派。隨著民主意識(shí)的提高，現(xiàn)代人力資源管理理論主要是針對(duì)人自身價(jià)值及其實(shí)現(xiàn)來進(jìn)行的。如科學(xué)管理流派：泰勒（Frederick W.Taylor）認(rèn)為，只有用科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，才是實(shí)現(xiàn)最高工作效率的手段，在其科學(xué)管理原理一書中他系統(tǒng)的闡述了科學(xué)管理的思想。對(duì)工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時(shí)，提高工效；對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和晉升；制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對(duì)作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來；實(shí)行具有激勵(lì)性的計(jì)件工資報(bào)酬制度；管理和勞動(dòng)分離?？茖W(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法，并提出了以金錢為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論。然而，科學(xué)管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機(jī)器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來對(duì)待，使員工開始對(duì)工作產(chǎn)生不滿，從而影響了其激勵(lì)效果的發(fā)揮。盡管科學(xué)管理及其相關(guān)理論由于時(shí)代的局限存在許多在今天看來是相當(dāng)不合理的成分，但是，它第一次將科學(xué)管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動(dòng)生產(chǎn)率以及工作績效之間的關(guān)系，說明通過有效的人事管理可以提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作績效，從而達(dá)到提高企業(yè)盈利能力的目的。 美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧（George Elton Myao）等人進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)?；羯Ｔ囼?yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對(duì)于人的假設(shè)，表明了影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團(tuán)體接受的融洽感和安全感。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”；企業(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；提高工人滿意度是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來源于物質(zhì)和精神兩種需求的合理滿足。行為科學(xué)通過對(duì)個(gè)體、群體以及組織在工作中行為的研究，說明它們是如何影響個(gè)體、群體的生產(chǎn)力水平以及生產(chǎn)績效的。組織行為學(xué)的發(fā)展使人事管理中對(duì)個(gè)體的研究與管理，擴(kuò)展到了對(duì)群體與組織的整體研究與管理，人事管理的實(shí)踐也為此發(fā)生了很大的變化。進(jìn)入二十世紀(jì)七十年代以后，組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論有了很大的發(fā)展，產(chǎn)生了一些當(dāng)代激勵(lì)理論，如麥克里蘭(McClelland)的成就動(dòng)機(jī)理論，亞當(dāng)斯(Adams)的公平理論和弗羅姆(Vroom)的期望理論。它們對(duì)人事管理的影響是多方面的，并且已經(jīng)被廣泛應(yīng)用到人力資源管理的理論與實(shí)踐中。 弗雷德菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論”，開創(chuàng)了西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論的一個(gè)新階段，使以往盛行的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)理論研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)態(tài)學(xué)研究的新軌道，對(duì)以后的管理思想發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上提出了有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型，他認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適合。菲德勒相信影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是個(gè)體的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是與生俱來的你不可能改變你的風(fēng)格去適應(yīng)變化的情境。因此提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性實(shí)際上只有兩條途徑：替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境、改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。菲德勒模型強(qiáng)調(diào)為了使領(lǐng)導(dǎo)有效需要采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)出發(fā)強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)具有什么樣的行為，這為領(lǐng)導(dǎo)理論的研究開辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在著一種絕對(duì)的最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須具有適應(yīng)力，自行適應(yīng)變化的情境。同時(shí)也提示管理層必須根據(jù)實(shí)際情況選用合適的領(lǐng)導(dǎo)者。菲德勒模型的效用已經(jīng)得到大量研究的驗(yàn)證，雖然在模型的應(yīng)用方面仍存在一些問題，比如LPC量表的分?jǐn)?shù)不穩(wěn)定，權(quán)變變量的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實(shí)踐中還是具有重要的指導(dǎo)意義的。三、人力資源管理存在的問題 人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向， 對(duì)經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用， 但目前我國企業(yè)人力資源管理存在著一些問題， 主要有：1 全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來沖擊。隨著區(qū)域性合作組織， 如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生， 國與國之間的界限開始變得越來越模糊， 地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)一發(fā)而動(dòng)全身， 正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各國文化的相互了解與不斷融合，必然給企業(yè)人力資源管理帶來前所未有的沖擊。2 經(jīng)營管理與考核脫節(jié)。績效考核主要有3個(gè)方面的目的： 戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。從實(shí)際來看， 績效考核不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見的。究其原因， 關(guān)鍵是沒有把經(jīng)營目標(biāo)和計(jì)劃真正落實(shí)到部門和個(gè)人的考核上， 缺乏一套關(guān)鍵績效指標(biāo)， 無法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)貫徹下去。3重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達(dá)國家相比有很大的差距。從開發(fā)利用方面來看， 我們國家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多， 但是整體素質(zhì)不高， 大量潛在人才有待開發(fā)。只有開發(fā)好人的潛能， 講管理才容易出效益。然而， 許多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益， 而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好， 導(dǎo)致許多工作效益低下。4忽視長期績效。過于關(guān)注短期結(jié)果， 而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問題。譬如考核銷售人員， 如果考核只關(guān)注銷售量， 而忽略了潛在銷售機(jī)會(huì)、客戶拜訪量這些過程指標(biāo)， 結(jié)果銷售人員光注重短期行為， 短期的績效可能達(dá)到了， 但失去了持續(xù)的績效提高。5傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心,只見“事”,不見“人”,只見某一方面,而不見人與事的整體、系統(tǒng)性,強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人視為一種成本,當(dāng)做一種“工具”,注重的是投入、使用和控制。 6人力資源管理的框架體系尚未建立起來,仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致,難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。 7人力資源部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如,人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合;受職權(quán)限制,人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難;人事部的實(shí)際工作停留在主管層以下,造成考核體系不完善,激勵(lì)機(jī)制不健全,繼任計(jì)劃不完整等問題;公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾,對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠。 8國內(nèi)企業(yè)在管理人力資源的過程中,并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想,但是,卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。 四、 解決人力資源管理存在問題的對(duì)策對(duì)此,本人提一些拙見:對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)要有觀念性的轉(zhuǎn)變,人力資源的激勵(lì)方式要科學(xué)務(wù)實(shí),健全員工績效的評(píng)價(jià),實(shí)施人性化管理國有企業(yè)的人才。 （一）人力資源認(rèn)識(shí)觀念性的轉(zhuǎn)變 當(dāng)今時(shí)代是開發(fā)人力資源經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,人力作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高,人力資源成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的制約瓶頸,知識(shí)成為人類實(shí)現(xiàn)一切預(yù)期目標(biāo)的前提和經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活的中心。 “知識(shí)資本”成為企業(yè)創(chuàng)造收益的推動(dòng)力;在某些產(chǎn)業(yè),智力成分業(yè)已取代市場(chǎng)份額成為衡量企業(yè)成功的重要標(biāo)準(zhǔn)。許多研究成果表明:我國國有企業(yè)今后能否成功,主要靠的是企業(yè)員工的知識(shí),企業(yè)人員所掌握知識(shí)能力的發(fā)揮,靠的是高素質(zhì)的人力資源。因此,提高政府和企業(yè)對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)非常重要。 “以人制勝”的觀念在競(jìng)爭(zhēng)中會(huì)立于不敗之地。國有企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造良好環(huán)境吸引人、留住人,必須營造良好的內(nèi)外部人力運(yùn)行環(huán)境,特別是內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè),塑造企業(yè)形象,強(qiáng)調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護(hù)人,倡導(dǎo)具有企業(yè)特色的企業(yè)文化以及職業(yè)道德規(guī)范,以此來統(tǒng)一員工思想、觀念、行為,激勵(lì)大家奮發(fā)向上;要為企業(yè)內(nèi)各層次間增加相互接觸機(jī)會(huì),加深相互了解,減少隔閡,緩和緊張的工作氣氛,協(xié)調(diào)一切力量為企業(yè)謀發(fā)展。 （二）、科學(xué)務(wù)實(shí)的人力資源激勵(lì)方式 1.激勵(lì)應(yīng)以員工需要為中心。員工是企業(yè)主體,企業(yè)利潤的創(chuàng)造來自員工的努力。所以,要?jiǎng)?chuàng)造更多利潤就要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,從不同層次了解和滿足員工需求,避免單一化。 作為管理者來說,要根據(jù)員工的基本需要實(shí)行激勵(lì),以多種報(bào)酬作為手段來滿足員工的基本需要,而不局限于以工資多少讓人才去留的絕對(duì)論。報(bào)酬有內(nèi)在的報(bào)酬和外在的報(bào)酬。內(nèi)在的報(bào)酬包括參與決策、更大的工作自由和權(quán)限、更多的責(zé)任、更有趣的工作、個(gè)人成長的機(jī)會(huì)、活動(dòng)的多樣化等,員工在社會(huì)需要、尊重需要等層次得到滿足才可得到激勵(lì);外部的報(bào)酬有直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬。直接報(bào)酬包括基本工資和薪水、加班費(fèi)、假期津貼、績效獎(jiǎng)金、利潤分紅、股票購買權(quán)和分配等;間接報(bào)酬包括保險(xiǎn)、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等。非金錢性報(bào)酬包括滿意的午餐時(shí)間、滿意的辦公設(shè)備、滿意的工作分工、配有秘書、有魅力的頭銜等。 就報(bào)酬方面實(shí)行薪酬制度,也可以實(shí)行靈活方式。例如,編制內(nèi)和編制外就業(yè),因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)的政策限制性使得編制內(nèi)就業(yè)實(shí)現(xiàn)較難,而且個(gè)人對(duì)人力報(bào)酬各有偏好。自由編制就業(yè)可實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人員互利合作。 員工需要與組織目標(biāo)常常不盡一致,這就需要通過激勵(lì)來使二者協(xié)調(diào)起來,首先要增加個(gè)人實(shí)現(xiàn)工作績效的可能性,采取措施進(jìn)行強(qiáng)有力的控制,比如以加薪、減薪、晉升、降職、淘汰等方式推動(dòng)個(gè)人付出更多努力。個(gè)人需要與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)時(shí),還要考慮個(gè)人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)之后,組織對(duì)個(gè)人需要的滿足。管理者在獎(jiǎng)酬員工時(shí)既要以員工績效的大小為標(biāo)準(zhǔn),又要考慮員工想要的是什么報(bào)酬,考慮員工需要的差異性,盡可能地做到員工獎(jiǎng)酬的個(gè)性化與靈活性,但應(yīng)在客觀上盡力做到公平、公正。 2.從目標(biāo)、強(qiáng)制、競(jìng)爭(zhēng)和合作四個(gè)方面實(shí)施激勵(lì)目標(biāo)管理是在實(shí)踐中直接倡導(dǎo)具體的目標(biāo)和績效反饋,作為有效激勵(lì)方法被人們當(dāng)作一種管理科學(xué)。 目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織中群體、個(gè)人的具體目標(biāo)。所有的目標(biāo)構(gòu)成一個(gè)互相聯(lián)系的整體,當(dāng)個(gè)人目標(biāo)、群體目標(biāo)都實(shí)現(xiàn)時(shí),組織目標(biāo)就會(huì)實(shí)現(xiàn)。在目標(biāo)管理過程中,要注意目標(biāo)要具體,盡可能量化,而且在目標(biāo)的制訂過程中強(qiáng)調(diào)參與性,即不是由上級(jí)制定好目標(biāo)后分派給下級(jí),而是下級(jí)也參與制定目標(biāo),上下級(jí)共同制定目標(biāo),達(dá)成一致意見。在目標(biāo)管理中,對(duì)每一個(gè)目標(biāo)都規(guī)定具體的時(shí)間階段,目標(biāo)必須要在這個(gè)時(shí)間階段內(nèi)完成,并在整個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中都伴隨著信息的反饋,使員工了解實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的情況,以便讓員工控制和修正自己的行為。 強(qiáng)制會(huì)給員工以巨大的推動(dòng)力,不論員工喜歡與否,迫于這種強(qiáng)有力的推動(dòng),員工會(huì)發(fā)揮積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。在組織中,強(qiáng)有力的控制應(yīng)該是激勵(lì)的一個(gè)重要方面,從個(gè)體角度來說,自我實(shí)現(xiàn)需要占主導(dǎo)地位的人,成就需要為優(yōu)勢(shì)需要的人和自控能力非常強(qiáng)的人畢竟是少數(shù),從群體、組織角度來說,僅僅是出于對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的強(qiáng)烈渴望而充分發(fā)揮積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的人也是少數(shù),努力地提高水平在很大程度上是因?yàn)閺?qiáng)制的推動(dòng)作用?？刂瓢▊€(gè)體、群體、組織三個(gè)層次的控制,它們可以來源于環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)的壓力,也可以來源于組織、群體、個(gè)體的自我要求。競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)的重要方面。在沒有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況下,雖然員工可能發(fā)揮積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,但是當(dāng)存在競(jìng)爭(zhēng)時(shí)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性會(huì)發(fā)揮得更充分。 合作也是激勵(lì)的必要方面。通過合作可以綜合運(yùn)用不同員工的技能、經(jīng)驗(yàn),使工作績效更高。員工的個(gè)性因素會(huì)影響合作的效果,進(jìn)行合作的成員之間要互相信任,這就要求員工要誠信、正直、可依賴、具有技術(shù)技能與人際技能、愿意與別人維護(hù)和保全面子、愿意與別人自由地分享觀點(diǎn)和信息、行為表現(xiàn)前后一致、處理問題時(shí)具有較強(qiáng)的判斷力等。 （三）、健全員工績效評(píng)價(jià) 員工工作績效評(píng)價(jià)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。 首先,績效評(píng)價(jià)是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。績效評(píng)價(jià)所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策。通過考評(píng),調(diào)整主管職位上的各級(jí)主管人員,淘汰那些不稱職的員工,選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時(shí),通過定期考評(píng),也可了解受訓(xùn)者在哪些方面已有提高,在哪些方面還有不足。在此基礎(chǔ)上,上級(jí)主管人員便可根據(jù)具體情況制定新的培訓(xùn)計(jì)劃,或?qū)υ?jì)劃進(jìn)行修改,或是針對(duì)受訓(xùn)者的不足之處加強(qiáng)培訓(xùn),或是改換另一種培訓(xùn)方法。 其次,考評(píng)為組織的各類人員提供了一個(gè)機(jī)會(huì),使大家能夠坐下來對(duì)各自的工作行為進(jìn)行一番品頭論足式的討論。有機(jī)會(huì)揭示出工作中的那些低效率行為,同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為。 考評(píng)是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。要使考評(píng)工作切實(shí)有效,就應(yīng)該把它的獎(jiǎng)勵(lì)制度緊密結(jié)合起來,對(duì)有成就的員工進(jìn)行及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。這樣才能激勵(lì)大家為組織目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)。 （四）、實(shí)施人性化管理1.通過多樣化的措施培養(yǎng)人才,留住核心員工 人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該盡量從感情方面出發(fā)、從工作對(duì)員工自身的提升方面出發(fā)動(dòng)腦筋,在可能的情況下也要盡量不斷提高待遇,使員工分享企業(yè)發(fā)展的成果。 工作多樣化給員工全面的鍛煉。通過一定的崗位輪換,一方面員工獲得各方面的鍛煉,另一方面企業(yè)也可以發(fā)現(xiàn)員工的所長,有潛力的員工可以脫穎而出,而不是像以前那樣大家的工作都是明確固定的,久而久之,容易使大家產(chǎn)生厭倦感,試想這樣的狀態(tài)能做好工作嗎。 另外,員工了解到企業(yè)運(yùn)作的各方面,使他更了解這個(gè)企業(yè),有潛力的員工甚至還會(huì)提出一些意見建議。這樣對(duì)其以后職業(yè)生涯的發(fā)展也比較有利。 讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任。通過對(duì)員工的授權(quán),讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任,允許他們有犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì),從中得到寶貴的經(jīng)驗(yàn),加快員工的成長。 對(duì)員工的授權(quán)并不意味著管理的放松,反而在一定程度上加大了管理者的工作量,因?yàn)樵诓磺宄T工的真正能力時(shí),管理者必須跟進(jìn)該員工的工作但又不能過分干涉,另外還必須準(zhǔn)備當(dāng)該員工工作得不好時(shí)的應(yīng)對(duì)措施。 這種授權(quán)管理的方式對(duì)員工的激勵(lì)往往非常有效,經(jīng)過鍛煉,可以很快發(fā)現(xiàn)有潛力的員工,使其很快得到成長。如果員工不通過實(shí)踐鍛煉,那他永遠(yuǎn)也不能挑起重?fù)?dān),公司永遠(yuǎn)只能靠原有的幾個(gè)“能人”,對(duì)于企業(yè)來說不可能在那么長的一段時(shí)間內(nèi)維持一種經(jīng)營方式,這樣不管對(duì)企業(yè)還是對(duì)社會(huì)都不會(huì)進(jìn)步。 關(guān)心員工,感情留人。相對(duì)于民營企業(yè)而言,國有企業(yè)的員工與老板接觸的機(jī)會(huì)較少,老板對(duì)員工也不怎么熟悉。然而在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí),老板要盡可能多地和員工進(jìn)行交流,尤其在目前國有企業(yè)有困難,物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不太多的情況下,老板對(duì)員工的關(guān)心往往是激勵(lì)員工工作的一個(gè)有效措施。比如在工作繁忙時(shí),老板時(shí)不時(shí)的鼓勵(lì);在員工生病時(shí),老板的慰問。這些都是與員工建立私人感情的有效途徑。 營造和諧的同事關(guān)系。單位中和諧的同事關(guān)系能滿足員工的情感需求,使員工具有愉快心情來投入工作,這樣工作成效肯定好。要形成和諧的同事關(guān)系,一方面是多組織集體活動(dòng),通過增強(qiáng)員工之間的互動(dòng),使員工產(chǎn)生歸屬感、認(rèn)同感;另一方面,在單位中盡量為員工創(chuàng)造溝通的平臺(tái),如中午大家一起就餐就是一個(gè)較好的措施。此時(shí),大家都比較放松,討論的話題也比較活躍,從而可以增加員工之間彼此的了解。 保持管理制度的靈活性。相對(duì)于民營企業(yè),國有企業(yè)的管理制度沒有那么靈活,但也應(yīng)該提高靈活性,以體現(xiàn)對(duì)員工的尊重。如根據(jù)員工的要求,實(shí)行一定程度的彈性工作制。一些員工由于家庭方面的原因比較看重休假時(shí)間的長短,他們可以選擇把加班的時(shí)間累計(jì)起來,以后需要時(shí)集中放假。在員工完成自身工作的前提下,對(duì)員工的請(qǐng)假采取比較寬容的態(tài)度,這些措施都體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)每個(gè)員工的重視,容易讓員工產(chǎn)生好感。 2.人力資源管理工作要注意的問題 注意與員工建立共同的價(jià)值觀。員工是否愿意與企業(yè)一起成長,克服可能遇到的困難,關(guān)鍵在于員工是否與企業(yè)有共同的價(jià)值觀。這方面也要求老板必須轉(zhuǎn)變觀念,重要的是如何同員工一道將“蛋糕”做大,實(shí)現(xiàn)“雙贏”,而不是如何“分蛋糕”。老板與員工的理想關(guān)系應(yīng)該是一種共同創(chuàng)業(yè)的關(guān)系,而不僅僅是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系。 注意公平感的問題。公平理論顯示,員工不僅會(huì)把自己的所得與自己的付出相比較,還會(huì)經(jīng)常把別人的付出所得與自己的付出所得比較,這就啟發(fā)我們,任何管理措施都必須注意公平的問題,尤其是涉及到員工的獎(jiǎng)勵(lì)問題。公平的獎(jiǎng)勵(lì)才能樹立榜樣,引導(dǎo)員工奮發(fā)向上,否則,不僅起不到激勵(lì)的作用,還將影響員工工作的積極性。在大企業(yè)里,主要是部門里的