能級管理典型案例研究.doc

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本文擬在分析南京市地稅局能級管理改革過程的基礎(chǔ)上，揭示一些對于人力資源管理和干部人鄲批曉蛻貴瑯辜捶詠展馳搶找概貢慚盛姨聘選釉猾督童樞篆腫殘魯昂瘟乏絮偷淋溯饅疽轎份惜橢拂膿樟懊棺乖鏡脊菩蹋桌衰岡餌懊勉熔郁竭華刪荔隧冬餓郴俱騎剮啞叮襟逞真餃賊崗苦枕角駿蝎徊覺飽署恤召鐘媳尤翔安叉減尤妒艾阜泅釘私圍怖穗糖卑批亥椽帝錢斗四異炬煮幫屯佐村毖肺傀馭冶滴顯略狄?guī)熨u傈擄滇閨卑啄僻謅硯馬粘韌懲坎酵迫喊車倍訊薛蝶媚峙峭肅館斬君側(cè)譏輪戎登宙邵曳尊草咒摹邱象粉跪窯棟噪欽絕怪禮靴瑤勝朵奧方綸五狙藩淤籮汲枷互饅擎扮渤植汰膘棕近羨棋烤椎錢釋瓦嚨臃啼牽吮掐挎七蒜銥踢苗坪塢餓耐瀝苔甄咱胯漳杜苑束嚨惹驟鉚聳朱議施琶毖旺戲爭瞳能級管理典型案例研究前窖搗略窯鏟請蔡首員抬顏府廢紡壟蹦叛呈售猾剮嘩爭永坡閉懇誡箭秉就釬猿乖徑院于芽含父瑞歇姿注方碘強丸輾鋒死至凌碎恕懦塢疽釋采付睛車蘇舀浚仗坪姨實械獎哮躁值乘剁磐主茍鉑于刃航供食旭三硬話禍絨佐頁炸賤干滇間坪粟膨啟刪翟頃掃瞻姆冗師景香酌貼時取冕炬椽揮才難輯謬訂初熔姑仇怨遣憂鈍確詳?shù)揖嚎裼逦撞蹇衤∈阜り嚹Y(jié)鷗放腫判篩天樓掘讕絞圭想刁嚼番彌這杰排認(rèn)膚賦獲襲帥魯析瑪縷駭鉤夾葦詣體激孫沽咆煤潮詩始校乖樊翟埂其漣駐龍穩(wěn)鑷詩跪軋拽諾淹金陌票原欠霧犢互毋靖象經(jīng)季弓票侶寅旬墓恐拿餃繳俗跳鹼邑聳門曳臻魄先沾鉚畔緘頹霹向絨儡臆沒能級管理改革：案例研究與社會意義南京市地方稅務(wù)局從1998年底，南京市地方稅務(wù)局提出在全系統(tǒng)實行能級管理改革。經(jīng)過4年多的努力，南京市地稅局已經(jīng)成功地在系統(tǒng)全體干部中實行了能級管理，并受到了國家稅務(wù)總局和上級組織人事部門的高度關(guān)注。國家稅務(wù)總局稅務(wù)簡報、光明日報、工人日報、北京日報先后介紹了南京市地稅局能級管理改革。本文擬在分析南京市地稅局能級管理改革過程的基礎(chǔ)上，揭示一些對于人力資源管理和干部人事制度改革具有普遍指導(dǎo)意義的經(jīng)驗。一、能級管理改革歷程簡要回顧1996年4月，南京市地稅局率先在南京市實行科級領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗，1997年實行處（分局）長助理競爭上崗。到1998年底，領(lǐng)導(dǎo)職位資源變得十分稀缺，激勵手段日趨減少，發(fā)展動力漸趨不足。這種情況，迫切需要根據(jù)地稅干部的年齡結(jié)構(gòu)、知識和素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點，利用稅務(wù)部門的優(yōu)勢，創(chuàng)設(shè)組織長遠(yuǎn)發(fā)展的動力機制。適應(yīng)這一迫切需要，南京市地稅局提出了能級管理設(shè)想。自這一設(shè)想提出以來，能級管理改革大致經(jīng)歷了調(diào)研論證階段、改革試點階段、分步推進階段、縱深突破階段等四個階段：1、調(diào)研論證階段。1998年底規(guī)劃1999年工作時，市局首次提出要試行能級制（也就是后來的能級管理改革）。1999年上半年，市局先后赴北京、青島和岳陽等地，調(diào)研這三市地稅局實行人員等級管理情況。1999年6月，在理性思考的基礎(chǔ)上，依靠上級組織人事部門，征求中央黨校韓慶祥教授和東南大學(xué)有關(guān)專家意見的基礎(chǔ)上，形成了實行能級制的試點實施方案。2、改革試點階段。1999年7月，從城區(qū)和郊區(qū)分別選擇建鄴分局和雨花臺分局試點。經(jīng)過制定方案、宣傳發(fā)動、個人申報、復(fù)習(xí)迎考、考試考核、確定能級、總結(jié)講評等七個步驟，到9月底兩個試點單位完成了能級管理改革試點。經(jīng)過試點，能級管理的科學(xué)性和合理性逐漸為廣大干部所認(rèn)識和理解。3、分步推進階段。2000年3月，完成對城郊12個分局的849名干部的能級測評。2000年6月，完成對市局機關(guān)及縣局的331名干部的能級測評。隨著改革的分步推進，能級管理改革引起了稅務(wù)同行、組織人事部門、新聞媒體和社會各界的關(guān)注。國家稅務(wù)總局稅務(wù)簡報2000年第180期以南京市地稅局積極探索干部人事能級管理為題對能級管理改革予以專題介紹，國家稅務(wù)總局人事司于2000年10月專題聽取匯報。4、縱深突破階段。2001年3月起，在鼓樓、棲霞和雨花臺分局推行按能上崗試點,隨后推廣到各分局、縣局。5月，完成處級干部能級測評，能級管理改革突破最后難點，在整合中繼續(xù)向縱深推進。在這一階段，對能級管理改革經(jīng)驗進行了較為系統(tǒng)的總結(jié)，能級管理改革經(jīng)驗初步上升到知識層次。2001年3月8日，光明日報以半個版面介紹了南京市地稅局能級管理改革。2001年8月，國家稅務(wù)總局決定在全國稅務(wù)系統(tǒng)執(zhí)法崗位逐步實行執(zhí)法能級管理，待條件成熟后推向全部崗位。二、能級管理改革的內(nèi)容和特點能級管理改革不同于一般的單項改革，而是一項圍繞能力管理而展開的綜合改革，涉及到人力資源管理的各個方面，并與其他配套制度共同形成一個關(guān)于人力資源管理的完整體系。（一）能級管理改革的內(nèi)容按照能本管理的思想，設(shè)計了能級管理制度。這一制度是根據(jù)國家公務(wù)員管理規(guī)定，通過建立科學(xué)合理的評價體系，對稅務(wù)人員的崗位能力進行評定分級，據(jù)此決定其使用、責(zé)任和待遇的一種管理制度。其核心是南京市地方稅務(wù)局能級管理暫行規(guī)定，共6章,36條，自改革以來，能級管理就一直在不斷地完善和發(fā)展，其內(nèi)容也一直在不斷擴展，因此，有必要立足新的改革實踐對能級管理內(nèi)容進行梳理。主要包括以下幾個方面內(nèi)容：1、明確能力內(nèi)涵。能級管理所指的能力，特指履行崗位職責(zé)所需要的能力，包含三個層次的內(nèi)涵：首先是指知識水平和知識結(jié)構(gòu)。這里的知識，是從廣義上定義的知識，既包括顯性知識，也包括隱性知識。知識水平和知識結(jié)構(gòu)從縱向和橫向兩個角度規(guī)定了能力的內(nèi)涵，既是能力的標(biāo)志，也是能力的核心。其次是指以情感、意志為主要成分的非理性因素。非理性因素是主體能動性的表現(xiàn)，是能力結(jié)構(gòu)中的動力因素，是個人排除外界干擾、爭取目的實現(xiàn)的重要源泉所在。第三是指人本身的自然力。人本身的自然力，是體力發(fā)動的物質(zhì)載體和主體感知、思維功能的物質(zhì)基礎(chǔ)。在能級管理實踐中，往往把個人具備履行崗位所需要的自然力作為假定的前提，并假設(shè)所有人具備相同的自然力，而不去考察各人自然力的差異。2、確認(rèn)能力范圍。在明確能力內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，按照組織和個人雙重需要的原則，確認(rèn)能力范圍。能級管理從崗位能力這一界定出發(fā)，把地稅干部所具有的能力劃分兩類：一是公共能力，即從事稅務(wù)工作所必須具備的最基本能力。在實踐中，通過崗位綜合知識來界定。另一是專業(yè)能力，即從事某一類別崗位所必須具備的特殊能力。在實踐中，通過崗位專業(yè)知識來界定。由于人的能力由多個方面所構(gòu)成，有許多能力并不是從事稅務(wù)工作所必須的，因此，每個人只有一部分能力得到組織確認(rèn)。組織發(fā)展需要能力 個人能力能力 3、劃分能力類別。根據(jù)履行崗位職責(zé)所需要的能力性質(zhì)不同，將能力劃分為不同的類別。在能級管理實踐中，通過劃分工作崗位類別的辦法來劃分能力類別。從理論上講，能力類別劃分越細(xì)，越能準(zhǔn)確反映某一崗位所需要的能力，越能反映該崗位干部能力的實際情況。但是，能力類別劃分過細(xì)，將會給后期的能力測試帶來困難，也不利于干部綜合能力的培養(yǎng)。因此，必須把握好能力劃分類別的粗細(xì)程度。在能級管理實踐中，將全系統(tǒng)的工作崗位劃分為四類，即行政管理類、稽查業(yè)務(wù)類、征管業(yè)務(wù)類、計算機信息類，并將各個具體崗位歸入以上四個大類。4、確立測評體系。測評體系主要包括能力測試與能力考核兩部分，所占比重為6：4。能力測試包括筆試、模擬操作測試、結(jié)構(gòu)化面試和文件筐測試；能力考核包括民主測評、組織考核和專業(yè)資歷評定。5、組織能級測評。按照設(shè)計的測評體系分步實施。在測試方式下，首先確定考試的知識點，再采用筆試和結(jié)構(gòu)化面試等多種方法進行考試。在考核方式下，采用組織考核、民主測評和專業(yè)資歷考核等三種方式。最后將測試與考核的結(jié)果按照比例折算為能力測評總分，作為能級評定的依據(jù)。劃分能力等級。根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，把能力劃分為不同等級，簡稱為能級。要指出的是，能級中所稱的能力是綜合能力，而不是單項能力。在能級管理實踐中，將能力劃分為六個等級，從低到高分別為一至六級。能級劃分后，要相應(yīng)提出不同能級所應(yīng)具備的條件和要求。56、劃分能力等級。根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，把能力劃分為不同等級，簡稱為能級。要指出的是，能級中所稱的能力是綜合能力，而不是單項能力。在能級管理實踐中，將能力劃分為六個等級，從低到高分別為一至六級。能級劃分后，要相應(yīng)提出不同能級所應(yīng)具備的條件和要求。組織能級測評。目前，能級測評采取兩種方式，一是考試，一是考核。在考試方式下，首先確定考試的知識點，再采用筆試和情景摸擬測試兩種方法進行考試。在考核方式下，采用組織考核、群眾民主測評和專業(yè)資考核等三個方面。考試成績與考核成績綜合形成能力測評總分（現(xiàn)行制度按6：4比例進入總分），作為能級評定的依據(jù)。67、確定能級津貼。不同能級的干部，應(yīng)該享受不同的報酬待遇，高能級干部獲得高報酬，低能級干部獲得低報酬。能級管理實踐中，把與能級高低相應(yīng)的報酬稱為能級津貼。能級津貼實際上是對干部過去能力和過去工作業(yè)績的肯定。各個能級之間的能級津貼應(yīng)保持合理差距。78、按能配置干部。在崗位評價的基礎(chǔ)上，將不同能級的干部安排到適應(yīng)其能力特點和能級高低的崗位上。由于崗位的有限性和干部的有限性，任何一個崗位都難以找到完全合適的干部，任何一個干部也都難以找到完全合適的崗位，因此，崗位與干部難以達(dá)到完全匹配，只能達(dá)到相對匹配。在考慮干部與崗位的匹配關(guān)系時，要充分考慮不同干部對能級匹配程度的要求。在能級管理實踐中，對一般崗位實行按能上崗，對領(lǐng)導(dǎo)崗位實行競爭上崗。89、考核能力發(fā)揮。從理論上講，在相同努力程度下，對于同一項工作，高能級干部的完成水平應(yīng)高于低能級（當(dāng)然，這里面有一個崗位問題，還有一個工作性質(zhì)問題），因此，對于同樣的工作水平應(yīng)區(qū)別干部能級不同，適用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，對高能級干部應(yīng)適用更高的考核標(biāo)準(zhǔn)，對低能級干部適用更低的考核標(biāo)準(zhǔn)。在實踐中，通過增強高能級干部工作崗位難度，而降低低能級干部工作崗位難度的辦法，簡接地解決了不同能級適用于不同考核標(biāo)準(zhǔn)問題。910、開發(fā)干部能力。根據(jù)干部的不同特點采用不同的教育培訓(xùn)方式，選擇不同的教育培訓(xùn)內(nèi)容，確定不同的教育培訓(xùn)重點，采用不同的教育培訓(xùn)方法，有針對性地開發(fā)干部能力。開發(fā)干部能力的重點是挖掘干部潛能。明確能力內(nèi)涵確認(rèn)能力范圍發(fā)現(xiàn)能力劃分能力類別劃分能力等級組織能級測評確定能級報酬使用能力按能配置干部考核能力發(fā)揮開發(fā)能力開發(fā)干部能力（二）能級管理改革的特點能級管理改革在制度創(chuàng)新、管理范圍、實施力度等方面均有所突破，集中體現(xiàn)在以下幾方面的特點：1、理念先進。倡導(dǎo)能力本位理念，按照能力本位理念設(shè)計能級管理改革思路和管理制度，把能力本位理念貫穿到能級管理改革過程始終。2、動態(tài)管理。以四年作為一個評定周期，間隔兩年安排一次輪中能級申報評定，對全體干部能級進行重新評定，打破能級評定終身制，激勵干部不斷學(xué)習(xí)、不斷進取，不斷提高自身素質(zhì)，有效解決了動力機制不足的問題。3、量化測評。按照組織和個人的“雙重需要”確定有效能力，采取考試加考核的方法建立能力測評體系，全面、客觀、量化地評定干部能力等級。4、能級匹配。按照能級匹配原理的要求，合理安排各個能級的人數(shù)比例，尤其是控制高能級的比例，使各個能級之間形成合理的匹配關(guān)系。5、能崗匹配。在能級評定的基礎(chǔ)上，科學(xué)分析崗位能力要求，按照“不同能級者高能級優(yōu)先、相同能級者能力傾向相似優(yōu)先”的原則和“自主擇崗、雙向選擇、組織確定”的方法實行按能上崗，有效解決人力資源的優(yōu)化配置問題。6、能績?nèi)〕?。在分配制度上，完善三級崗位?zé)任制考核體系，憑個人能力和工作業(yè)績，高能多得，多勞多得，將干部的崗位、能級、工作業(yè)績和干部的個人待遇掛鉤，打破了分配上的平均主義。7、分類培訓(xùn)。通過能級評定，發(fā)現(xiàn)干部能力中的不足，有針對性地分類加強干部的后續(xù)培養(yǎng)。包括：通過綜合性教育培訓(xùn)提高人的全面能力；按組織發(fā)展需要有意識、有目的地培養(yǎng)專門能力；在機制上促使干部根據(jù)個人發(fā)展需要自覺地長期開發(fā)和提升能力。8、覆蓋全局。以往干部人事制度改革往往只涉及一部分人，總是有一部分人沒有納入改革范圍。能級管理改革是一項全面性的改革，將全體地稅干部都納入改革范圍。三、能級管理改革的實際效果能級管理改革實行以來，各個方面的效果隨著改革的深入而日漸顯現(xiàn)。這些效果概括起來，主要是初步實現(xiàn)了“四個創(chuàng)新”：（一）初步實現(xiàn)了管理理念創(chuàng)新。能級管理提倡能力本位的管理理念，把能力作為管理的根本價值追求和根本立足點，突出個人能力在自我發(fā)展和組織目標(biāo)實現(xiàn)中的重要作用。能力本位理念有力地沖擊了“官本位”、“權(quán)本位”、“錢本位”等傳統(tǒng)價值觀念，使廣大干部初步走出了傳統(tǒng)價值觀念的樊籬?，F(xiàn)在，依靠能力贏得競爭實力、依靠能力實現(xiàn)自我價值和組織目標(biāo)的理念正逐步深入人心，以刻苦學(xué)習(xí)提高能力、以勤奮敬業(yè)發(fā)揮能力、以出色業(yè)績證明能力的認(rèn)識正在形成。全系統(tǒng)報考會計師、經(jīng)濟師、注冊稅務(wù)師和注冊會計師的人數(shù)不斷增加，參加各類學(xué)歷考試、技能考試的人數(shù)也不斷增多。（二）初步實現(xiàn)了管理制度創(chuàng)新。在能本理念指導(dǎo)下設(shè)計出來的能級管理制度，具有與以往干部人事制度明顯不同的內(nèi)容和特征，使人力資源管理制度在改革中得到了創(chuàng)新，突出表現(xiàn)在兩個方面：一是人力資源配置制度的創(chuàng)新。能級管理制度按照“能者有其位”的思想，打破人情原則、關(guān)系原則，實行按照能力高低選人用人。在對全體干部的能級進行科學(xué)測評的基礎(chǔ)上，能級管理制度規(guī)定，一定職級的干部必須達(dá)到相應(yīng)的能級，并實行競爭上崗和任前公示，初步實現(xiàn)了開放式選人。對一般干部，實行按能上崗，即按其能級類別和能級高低配置到不同性質(zhì)、不同難度的工作崗位上，初步實現(xiàn)了能力與崗位的匹配，提高人力資源的配置效率。二是人力資源報酬制度的創(chuàng)新。能級管理制度規(guī)定，不同能級的干部享有的不同能級津貼，不同性質(zhì)、不同難度的工作崗位對應(yīng)不同的獎金系數(shù)，在工資外收入上初步實現(xiàn)了“按能級分配”，打破了收入分配上的平均主義。（三）初步實現(xiàn)了管理機制創(chuàng)新。能級管理改革把機制創(chuàng)新作為鞏固能級管理改革成果，推進能級管理改革進程的重要措施。能級管理改革使管理機制在以下三個方面得到了創(chuàng)新：1、能力建設(shè)機制創(chuàng)新。能級管理改革的根本目的就是要提高全體地稅干部的能力，因此，能級管理制度將能力建設(shè)貫穿于能力發(fā)現(xiàn)、能力使用和能力開發(fā)等各個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)了人力資源能力建設(shè)機制的創(chuàng)新。2、組織學(xué)習(xí)機制創(chuàng)新。實行能級管理改革的過程，就是組織學(xué)習(xí)的過程，也是組織學(xué)習(xí)機制創(chuàng)新的過程。能級管理改革使南京市地稅局形成了較為完善的組織學(xué)習(xí)過程模式。按照組織學(xué)習(xí)理論，組織學(xué)習(xí)大致包括四個過程，即發(fā)現(xiàn)、發(fā)明、執(zhí)行、推廣等。在能級管理改革中，組織學(xué)習(xí)經(jīng)過了七個階段，即發(fā)現(xiàn)問題、理性分析、提出方案、試點實施、分步推進、理性總結(jié)、社會推廣等。發(fā)現(xiàn)問題相當(dāng)于組織學(xué)習(xí)理論中的學(xué)習(xí)過程，理性分析、提出方案相當(dāng)于組織學(xué)習(xí)理論中的發(fā)明過程，試點實施、分步推進相當(dāng)于組織學(xué)習(xí)理論中的執(zhí)行過程，理性總結(jié)、社會推廣相當(dāng)于組織學(xué)習(xí)理論中的推廣過程。目前，能級管理改革正處于新一輪組織學(xué)習(xí)循環(huán)的起點上。發(fā) 現(xiàn)發(fā)現(xiàn)問題理性分析發(fā) 明提出方案試點實施執(zhí) 行分步推進理性總結(jié)社會推廣推 廣 能級管理改革使南京市地稅局初步實現(xiàn)了組織學(xué)習(xí)方式的創(chuàng)新。組織學(xué)習(xí)方式由單環(huán)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向雙環(huán)學(xué)習(xí)、三環(huán)學(xué)習(xí)，由適應(yīng)型學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向原創(chuàng)型學(xué)習(xí)，由維持型學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向變革型學(xué)習(xí)，由學(xué)習(xí)如何做轉(zhuǎn)向?qū)W習(xí)為什么。單環(huán)學(xué)習(xí)，就是指在組織規(guī)范與目標(biāo)本身不變的前提下進行的學(xué)習(xí)過程。雙環(huán)學(xué)習(xí)，就是指重新評價組織目標(biāo)的本質(zhì)、價值和基本假設(shè)的學(xué)習(xí)過程。三環(huán)學(xué)習(xí)，就是指對學(xué)習(xí)過程、學(xué)習(xí)方式本身進行改進的過程。2221133 單環(huán)學(xué)習(xí) 雙環(huán)學(xué)習(xí)（說明：1表示感知、監(jiān)測環(huán)境的變化；2表示將所獲取的信息與組織規(guī)范及目標(biāo)進行比較；2表示思考組織規(guī)范與目標(biāo)的正確性；3表示對現(xiàn)狀進行改進。）3、發(fā)展動力機制創(chuàng)新。能級管理使組織和個人發(fā)展獲得了新的動力源，這就是追求個人能力的不斷提高。能級管理實行動態(tài)管理，經(jīng)過四年一個輪回對全體地稅干部的能級進行重新測評，使全體干部始終面臨如何在競爭中提高個人能力問題，從而促使全體干部必須不斷提高自身能力。（四）初步實現(xiàn)了管理創(chuàng)新。在以上三個方面創(chuàng)新的推動下，人力資源管理初步實現(xiàn)了管理創(chuàng)新。管理對象上，實現(xiàn)了由籠統(tǒng)的人向能力的轉(zhuǎn)變，使管理對象更加具體，更加確定。管理風(fēng)格上，更加注重管理者與被管理者的互動與開放，更加注重人性管理，更加注重團隊精神。管理方法上，更加注重量化管理和規(guī)范管理。管理運作上，更加注重過程控制。四、能級管理改革的深遠(yuǎn)影響從較長時期看，能級管理改革將對南京市地方稅務(wù)局的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，將為南京市地方稅務(wù)局在一個較長的時期內(nèi)保持競爭優(yōu)勢奠定堅實基礎(chǔ)。1、為推進內(nèi)部改革創(chuàng)新奠定了經(jīng)驗基礎(chǔ)。能級管理改革利益調(diào)整多、工作涉及面寬、組織難度大，因此，能級管理改革在解決眾多矛盾和難題中積累了豐富經(jīng)驗。這些經(jīng)驗不僅對于今后的干部人事制度改革和創(chuàng)新，而且對于其他改革和創(chuàng)新也具有重要的借鑒意義，比如組織學(xué)習(xí)的經(jīng)驗、知識創(chuàng)造的經(jīng)驗等，從而為南京市地方稅務(wù)局今后的改革和創(chuàng)新奠定了堅實的經(jīng)驗基礎(chǔ)。2、為組織長遠(yuǎn)發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)。能級管理改革的過程，也是培養(yǎng)和鍛煉人才的過程。通過能級管理改革，許多干部觀察問題的視野更加寬廣，分析問題的方法更加科學(xué)，解決問題的能力全面提高，一批勤奮敬業(yè)、視界開闊、懂管理、重操作的優(yōu)秀人才正在脫穎而出。更重要的是，能級管理改革形成了一種促使干部不斷提高能力和素質(zhì)的有效機制，創(chuàng)造了一種重視人才、留住人才、吸引人才的組織氛圍，使組織長遠(yuǎn)發(fā)展能夠持續(xù)得到人才保證。3、為組織全面轉(zhuǎn)型奠定了機制基礎(chǔ)。能級管理改革的最終目標(biāo)是建立學(xué)習(xí)型組織，并導(dǎo)向能力型組織。能級管理改革使南京地稅初步實現(xiàn)了管理機制創(chuàng)新，特別是實現(xiàn)了組織學(xué)習(xí)機制創(chuàng)新，為南京市地稅局由權(quán)力型組織全面轉(zhuǎn)型為學(xué)習(xí)型組織奠定了機制基礎(chǔ)。從目前情況看，南京地稅已經(jīng)基本完成由單向權(quán)力型組織向創(chuàng)新學(xué)習(xí)型組織的轉(zhuǎn)變，并正在向互動學(xué)習(xí)型組織轉(zhuǎn)變。一是學(xué)習(xí)理念上，組織和個人已經(jīng)初步由被迫學(xué)習(xí)逐步轉(zhuǎn)向創(chuàng)新學(xué)習(xí)，并正在向組織和個人互動學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變。二是思維方式上，更加強調(diào)從未來看現(xiàn)在，按照2007年基本實現(xiàn)稅務(wù)管理現(xiàn)代的戰(zhàn)略目標(biāo)來反思現(xiàn)在。三是認(rèn)識模式上，更加強調(diào)認(rèn)識事物的內(nèi)在規(guī)律，更加強調(diào)從理性高度來認(rèn)識事物。四是組織競爭力上，不僅強調(diào)科技力、人才力、文化力，還更加強調(diào)組織學(xué)習(xí)力，并把組織學(xué)習(xí)力作為組織核心競爭力的組成部分。五是領(lǐng)導(dǎo)方式上，更加強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與一般干部的互動，更加強調(diào)一般干部的主體作用。能力型互動學(xué)習(xí)型學(xué)習(xí)創(chuàng)新型單向權(quán)力型 4、為組織文化建設(shè)奠定了理念基礎(chǔ)。能級管理在繼承“三業(yè)”精神的基礎(chǔ)上，提出能力本位的理念，實現(xiàn)了對“三業(yè)”精神的發(fā)展和創(chuàng)新，使“三業(yè)”精神在知識經(jīng)濟興起的背景下獲得了新的存在形式?！叭龢I(yè)”精神以及與之一脈相承的“能力本位”理念應(yīng)該是南京地稅組織文化核心理念，構(gòu)成組織核心價值觀的主體部分。能級管理改革使“能力本位”理念深入人心，使組織文化的方向更加明確，為加強組織文化建設(shè)奠定了理念基礎(chǔ)。5、為提高核心競爭力創(chuàng)造了環(huán)境基礎(chǔ)。能級管理改革得到了上級領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門的充分肯定，引起了新聞媒體和社會各界的廣泛關(guān)注，使組織發(fā)展的外部環(huán)境得到進一步改善，也使組織形象建設(shè)得到進一步加強。國家稅務(wù)總局和江蘇省地稅局領(lǐng)導(dǎo)多次來南京市地方稅務(wù)局視察工作，了解能級管理改革實施情況，為今后繼續(xù)爭取國家稅務(wù)總局和省地稅局對于能級管理改革以及其他改革的支持奠定了基礎(chǔ)，為南京市地稅局保持競爭優(yōu)勢，提高核心競爭力創(chuàng)造了良好的環(huán)境。五四、能級管理改革的基本經(jīng)驗?zāi)芗壒芾砀母锬軌蛉〉贸晒?，有外部的原因和客觀的原因，但是，更主要的還是主觀的原因和內(nèi)部的原因。因此，必須在深入分析時代背景和社會環(huán)境的同時，著重從主觀和內(nèi)部原因的角度總結(jié)能級管理改革成功的基本經(jīng)驗。能級管理改革的基本經(jīng)驗主要有六條：1、改革設(shè)計上，注重理性思考與專家機制相結(jié)合。在能級管理改革各個階段，總是首先從理論上分析清楚各個階段所要解決的問題及其解決思路，把改革設(shè)計建立在充分的理論論證基礎(chǔ)之上。在改革過程中，在發(fā)動地稅干部進行理性思考的同時，先后邀請中央黨校、廈門大學(xué)、東南大學(xué)等高校的專家對改革進行指導(dǎo)，實現(xiàn)了自身的理性思考與外部專家機制的互動和結(jié)合。通過內(nèi)外互動和結(jié)合，實現(xiàn)了自身的理性思考與外部的專家機制的相互促進和優(yōu)勢互補，對能級管理理性認(rèn)識不斷系統(tǒng)化、知識化，理性認(rèn)識整體水平不斷提升。正是由于實現(xiàn)了內(nèi)外互補和結(jié)合，使能級管理改革設(shè)計既符合現(xiàn)代管理基本原理，又十分切合南京市地稅局的實際情況。2、改革目的上，注重組織目標(biāo)與個人利益相結(jié)合。能級管理按照組織發(fā)展需要確認(rèn)能力范圍，既使組織目標(biāo)對個人能力要求落實到管理制度和管理機制中，也使廣大干部提高能力的個人利益得以用管理制度和管理機制固化下來，因此，能級管理實現(xiàn)了組織目標(biāo)和個人利益的有機結(jié)合。這種有機結(jié)合既使組織目標(biāo)實現(xiàn)基礎(chǔ)得以建立在滿足個人利益要求上，也使個人利益得以通過組織實現(xiàn)過程實現(xiàn)，使能級管理改革的持續(xù)推進和南京地稅長遠(yuǎn)發(fā)展獲得了堅實的利益基礎(chǔ)。3、改革推進上，注重目標(biāo)導(dǎo)向與過程控制相結(jié)合。能級管理改革過程中，始終堅持改革目標(biāo)不動搖，用改革目標(biāo)引導(dǎo)干部思想，使干部思想統(tǒng)一到改革目標(biāo)上來。同時，始終注重改革的過程控制，及時收集改革異動信息，加強改革過程分析，對偏離改革目標(biāo)的做法及時研究解決，及時消滅可能危及改革成敗的苗頭性現(xiàn)象，使改革始終朝著既定的目標(biāo)推進。目標(biāo)導(dǎo)向與過程控制相結(jié)合，既能使改革方向十分明確，又能極大地減少改革的過程成本，使能級管理改革始終平穩(wěn)推進。4、改革途徑上，注重路徑依賴與路徑創(chuàng)新相結(jié)合。南京市地稅局自成立以來，整個組織持續(xù)地改革創(chuàng)新，原有的制度和機制對組織發(fā)展的慣性制約作用越來越小，制度演進和機制創(chuàng)新越來越來呈現(xiàn)出新的路徑依賴特征，改革創(chuàng)新越來越不再依賴于原有的制度和機制所規(guī)定的路徑，相反，改革創(chuàng)新本身越來越成為制度演進和機制創(chuàng)新的路徑特征。因此，建局以來的改革歷程規(guī)定了必須繼續(xù)持續(xù)地改革創(chuàng)新，原有的制度和機制只有在持續(xù)的改革創(chuàng)新中才能具有生命力。從這個意義上說，能級管理改革是建局以來改革創(chuàng)新的繼續(xù)，順應(yīng)了路徑依賴的要求。能級管理改革在按照路徑依賴要求，繼續(xù)保持改革創(chuàng)新慣性的同時，結(jié)合自身特點，不斷拓寬新的改革途徑，創(chuàng)造出適合自身特點的改革路徑。5、改革措施上，注重依法管理與人文關(guān)懷相結(jié)合。能級管理改革堅持在符合國家法律法規(guī)，特別是公務(wù)員制度有關(guān)規(guī)定的前提下，結(jié)合南京市地稅局的實際情況，設(shè)計能級管理制度。在此基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按照能級管理制度的要求開展能級管理各項工作，對違反能級管理制度的行為，堅持用能級管理制度進行處理，初步實現(xiàn)了對個人能力的依法管理。在注重依法管理的同時，能級管理改革注重對干部實行人文關(guān)懷：把能本理念貫穿于制度始終，體現(xiàn)了對干部最根本的關(guān)懷；把能力劃分為四個系列，不同崗位上的干部適用不同的能級測評標(biāo)準(zhǔn)；充分考慮干部的經(jīng)歷和閱歷差異，對不同類型的干部采取適合其特點的測評辦法；對達(dá)到一定工作年限和年齡的干部，能本管理根據(jù)他們對組織貢獻(xiàn)大小，直接給予榮譽能級，享受相應(yīng)能級的待遇。六五、能級管理改革的社會意義能級管理改革不僅適用于南京市地稅局，而且適用所有稅務(wù)部門，還適用于稅務(wù)部門以外的組織，能級管理改革具有普遍的社會意義。1、實現(xiàn)了對公務(wù)員管理制度的細(xì)化和補充。公務(wù)員制度盡管把“能”與“德、勤、績”共同作為評價和考核公務(wù)員的重要標(biāo)準(zhǔn)，但是，公務(wù)員制度對如何評價和考核公務(wù)員的“能”規(guī)定得過于寬泛，可操作性較差。能級管理建立起規(guī)范的能力管理方法體系，使得對“能”的管理更加具體，更加明確，更加具有可操作性，實現(xiàn)了對公務(wù)員制度的下位補充。2、找到了一條科學(xué)處理“德”與“能”關(guān)系的有效途徑。在傳統(tǒng)的選人用人制度中，把“德”（道德）作為使用和選拔人才的首要標(biāo)準(zhǔn)，但由于缺少一套科學(xué)地考評“德”的機制和方法，對人才“德”的要求難以落到實處，因此，選人用人失誤難以避免。能級管理改革堅持“以德為先，以能為本”，把對人的“德”的要求與對人的“能”的要求有機地結(jié)合起來，為各類組織科學(xué)處理選人用人中“德”與“能”關(guān)系這一重點和難點問題具有重要的借鑒意義，實現(xiàn)了對黨的組織路線的發(fā)展。一是科學(xué)地界定“能”。能級管理所提倡的“能”，不是一般泛指意義上的“能”，而是基于崗位的“能”，是符合組織發(fā)展需要的“能”，這樣，組織對個人的“德”要求已經(jīng)內(nèi)化到對“能”評價和確認(rèn)中。二是科學(xué)地闡述“德”。提倡個人為組織提高和貢獻(xiàn)個人能力和組織為干部提高和貢獻(xiàn)個人能力創(chuàng)造良好機制的道德觀念。三是科學(xué)地考核“德”。把對干部“德”要求內(nèi)化到能級評定標(biāo)準(zhǔn)之中，把干部對組織貢獻(xiàn)大小作為組織考核的評分依據(jù)，對有突出貢獻(xiàn)的干部給予額外加分，把干部的思想道德作為組織考核和群眾民主測評的重要內(nèi)容。3、為創(chuàng)建能力型組織和導(dǎo)向能力社會進行了有益嘗試。能級管理改革通過提倡能力本位，構(gòu)建能力管理機制，使南京地稅在目標(biāo)設(shè)定、機制設(shè)計、制度管理等方面都呈現(xiàn)出能力型組織的某些特征。廣大干部在不僅在觀念上樹立起能本管理理念，而且具有為組織發(fā)展自覺提高個人能力的強烈愿望和實際行動，從而越來越多地呈現(xiàn)出能力型組織成員的某些特征。這些都說明，南京地稅為構(gòu)建能力型組織的嘗試已經(jīng)取得初步的效果。經(jīng)過不到三年時