組織行為學(xué)試題

組織行為學(xué)期末試題及答案（一）時(shí)間:2013-11-29組織行為學(xué)期末試題及答案（一）一、名詞解釋(每小題4分，共16分) 1社會(huì)知覺 社會(huì)知覺是對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺，包括一個(gè)人對(duì)另一人、個(gè)人對(duì)群體、群體劉個(gè)人、群體對(duì)群體的知覺，以及個(gè)人間、群體間關(guān)系的知覺。 2激勵(lì)激勵(lì)，就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。 3領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是影響個(gè)體、群體或組織來實(shí)現(xiàn)所期望目標(biāo)的各種活動(dòng)的過程。這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)過程是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和所處環(huán)境這三個(gè)因素所組成的復(fù)合函數(shù)。 4組織變革 組織變革是一個(gè)相當(dāng)廣泛的概念，最初僅是在一般意義上對(duì)組織某些部分或某些方面進(jìn)行變革和修正，隨著社會(huì)的發(fā)展對(duì)組織提出越來越高的要求，現(xiàn)在已發(fā)展到對(duì)全部組織進(jìn)行有計(jì)劃、系統(tǒng)的、長遠(yuǎn)的變革和開發(fā)，并形成了一整套開發(fā)和變革的戰(zhàn)略、措施和方法，成為組織行為學(xué)的一個(gè)專門的研究領(lǐng)域。二、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共10分。在備選答案中，選擇一個(gè)正確答案并將答案題號(hào)填入題后的括號(hào)內(nèi)) 1.面談法屬于下面組織行為學(xué)研究方法中哪種研究方法?(B ) A觀察法 比調(diào)查法 C實(shí)驗(yàn)法 D測(cè)驗(yàn)法 2弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是(B )。 A自我 B本我 C超我 a忘我 3某人對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對(duì)干這項(xiàng)工作的積極性會(huì)(C )。 A很高 B，很低 C可能高也可能低 D不高也不低4某公司年終獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司 花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是(C )。 A公司沒有做到獎(jiǎng)罰分明 D獎(jiǎng)勵(lì)不夠及時(shí) C公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變 a員工太挑剔 5由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的 職責(zé)和分工的群體屬于(B )。 A非正式群體 B正式群體 C小群體 D，參照群體 6工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，(A )可能達(dá)到最高的工作績效。 A同質(zhì)群體 B，異質(zhì)群體 C混合群體 D簡單群體 7在管理方格圖中“鄉(xiāng)村俱樂部式的管理”是哪種領(lǐng)導(dǎo)方式?(B ) A11型 B19型 C55型 D99型 8大型組織擁有的成員一般在多少人左右?(C )。 A330人 B301000人 C100045000人 D。45000人以上 9以人為中心的變革措施主要包括哪些(A ) A調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動(dòng) B群體決策、激勵(lì) C調(diào)查研究、集體活動(dòng) D集體活動(dòng)、激勵(lì) 10下面哪一項(xiàng)正確描述了組織變革的基本內(nèi)容(D ) A組織的人員、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu) D組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織職能 C組織的結(jié)構(gòu)、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織職能、組織環(huán)境D組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員三、多項(xiàng)選擇題(每小題2分，共10分。在備選答案中選擇2個(gè)或2 個(gè)以上正確答案，并將正確的答案題號(hào)填入題后括號(hào)內(nèi))1組織行為學(xué)的特點(diǎn)有(ABCE )。 A邊緣性 B綜合性 C兩重性 D多層次性 E實(shí)用性 ，2影響人的行為的因素有(AC )。 A個(gè)人主觀內(nèi)在因素 B心理因素 C客觀外在環(huán)境因素 D生理因素 巳人群團(tuán)體因素3根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素屬于激勵(lì)因素的有(ABC )。，A工作本身的特點(diǎn) B責(zé)任感 C提升和發(fā)展 D工作的物理?xiàng)l件 E上司的賞識(shí)4群體典型的角色有(ACE )。 A自我為中心者 B尋求認(rèn)可者 C任務(wù)角色 D折衷者 E維護(hù)角色5菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是(ABC )。 A職位權(quán)力 B任務(wù)結(jié)構(gòu) C上下級(jí)的關(guān)系 D個(gè)性結(jié)構(gòu) E環(huán)境結(jié)構(gòu)四、判斷改錯(cuò)題(先判斷對(duì)錯(cuò)，對(duì)錯(cuò)誤的要加以改正，每小題3分，共 9分)1群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。2黑膽汁占優(yōu)勢(shì)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。3組織是群體的總稱，它不是管理的一種職能。 1答案：錯(cuò)，個(gè)體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。 2答案：錯(cuò)，黑膽汁占優(yōu)勢(shì)的屬于抑郁質(zhì)。 3答案：錯(cuò)，組織既是群體的總稱，也是管理的一種職能。五、簡答題(每小題7分，共28分)1影響人的行為的因素是什么?答案要點(diǎn)： 任何事物的運(yùn)動(dòng)都有其內(nèi)部原因和外部原因，人的行為也不例外。影響人的行為的因素我們可以從內(nèi)、外兩個(gè)方面去尋找原因。影響人的行為的個(gè)人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括：組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。2需要層次論在管理中有何應(yīng)用?答案要點(diǎn)： 馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槠邆€(gè)層次：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。將其應(yīng)用在管理方面時(shí)，應(yīng)注意兩點(diǎn)： 掌握職工的需要層次，滿足不同層次的需要。管理者要了解、掌握職工的需要。及其變化發(fā)展規(guī)律，根據(jù)不同層次的需要，采取相應(yīng)的組織措施，以引導(dǎo)和控制人的行為，尤其注意強(qiáng)化或者改造最高需要，使之與組織的或社會(huì)的需要相一致。 要滿足不同人的需要。馬斯洛的需要層次僅是一般人的要求，實(shí)際上每個(gè)人的需要并不都是嚴(yán)格地按其順序由低到高地發(fā)展的，還需要具體情況具體分析，因?yàn)樵诓煌闆r下人們需要的強(qiáng)烈程度是不同的。3菲德勒認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)工作的因素是什么?菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。 職位權(quán)力指的是與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)，以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級(jí)和整個(gè)組織各方面所取得的支持程度。 任務(wù)結(jié)構(gòu)是指任務(wù)的明確程度和人們對(duì)這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。菲德勒認(rèn)為，上下級(jí)關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的。4組織結(jié)構(gòu)合理化的主要標(biāo)志是什么? 組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志主要有下列四個(gè)方面： 組織目標(biāo)設(shè)置的合理性與適應(yīng)性 組織管理層次與管理幅度的合理性 組織權(quán)責(zé)體系的合理界定與授權(quán)行為的合理性 組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化六、論述題(15分)試述如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性? (一)從領(lǐng)導(dǎo)者自身人手 1.明確組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的要求 (1)要求領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)為組織成員指明目標(biāo)，并使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)取得協(xié)調(diào)一致。 (2)要求領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中所發(fā)布的命令要一致，即實(shí)行統(tǒng)一指揮o (3)要求領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)直接管理。 (4)要求領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)組織內(nèi)外信息溝通聯(lián)絡(luò)，保證溝通渠道的暢通. (5)要求領(lǐng)導(dǎo)者掌握激勵(lì)理論，運(yùn)用適宜的激勵(lì)措施和方法，調(diào)動(dòng)群眾的積極性o (6)要求領(lǐng)導(dǎo)者不斷地改進(jìn)和完善自己的領(lǐng)導(dǎo)方法 2加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子(集團(tuán))結(jié)構(gòu)建設(shè)，全面地提高領(lǐng)導(dǎo)班子(集團(tuán))的整體效能。 為提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)配備是否合理是至關(guān)重要的。一個(gè)合理化的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該具有梯形的年齡結(jié)構(gòu)；互補(bǔ)的知識(shí)結(jié)構(gòu)；配套的專業(yè)結(jié)構(gòu)；疊加的智能結(jié)構(gòu)；協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)。 3科學(xué)地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 現(xiàn)代組織在復(fù)雜多變的環(huán)境中生存和發(fā)展，要求組織的領(lǐng)導(dǎo)者不但要運(yùn)用科學(xué)的理論和方法進(jìn)行工作，而且還必須依靠豐富的經(jīng)驗(yàn)和直覺判斷來處理問題，這就要求有高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。所謂領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是指領(lǐng)導(dǎo)者在行使領(lǐng)導(dǎo)職能時(shí)，所表現(xiàn)出來的技巧。它是建立在一定知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的，非規(guī)范化，有創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)技能。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)有隨機(jī)性、經(jīng)驗(yàn)性，多樣性和創(chuàng)造性的特點(diǎn)具體包括： 待人藝術(shù)；提高工作效率的藝術(shù)等。4不斷提高領(lǐng)導(dǎo)者(領(lǐng)導(dǎo)班子)的素質(zhì)。 領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)水平是影響領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)效果的最重要因素之一。面對(duì)市場的激烈競爭和領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)狀況，盡快地提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)水平，是整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中的關(guān)鍵一環(huán)，它既是當(dāng)務(wù)之急，又是百年大計(jì)。 (二)從被領(lǐng)導(dǎo)者人手領(lǐng)導(dǎo)者要采取多種形式，不斷地提高被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性、能力、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、價(jià)值觀、對(duì)自主的要求、職業(yè)傾向、期望和士氣等不同，采取多種多樣的措施和不同的領(lǐng)導(dǎo)方式來調(diào)動(dòng)被領(lǐng)導(dǎo)者的自覺性、主動(dòng)性和積極性。 (三)從環(huán)境人手 不斷地創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境。 七、案例分析(每小問6分，共12分) 案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長 北京雪蓮羊絨有限公司的科技人員苗曉光，是公司先進(jìn)人物中的典型代表。他從學(xué)校的校門出來，就進(jìn)了工廠，那么在企業(yè)里他就有一種追求，社是要用他在學(xué)校里訕j的所學(xué)，結(jié)合生產(chǎn)的需要。因?yàn)橹袊莻€(gè)羊絨的大國，不僅僅是資源大國，也是一個(gè)生產(chǎn)大國，如何要把自己的所學(xué)，結(jié)合實(shí)踐要發(fā)明創(chuàng)造出最好的分梳技術(shù)。這樣一種抱負(fù)，這樣一種追求，激勵(lì)他將近6年的時(shí)間內(nèi)，在研制小組的領(lǐng)導(dǎo)下，發(fā)揮了他自己的特長，終于在1995年，取得了突破性的進(jìn)展，獲得了專家鑒定，這就是BSlD95的i藝技術(shù)，達(dá)到二十世紀(jì)九十年代國際先進(jìn)水平。 苗曉光自己曾說“作為一名知識(shí)分子，在企業(yè)里想干一些事，象我們這樣一些從學(xué)校畢業(yè)以后到基層工作的人，對(duì)自己來講，人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)。反正我是這么想的，實(shí)事上也是這樣。一個(gè)人要想干成一件事，如果沒有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持，沒有周圍人創(chuàng)造的環(huán)境條件，要干成點(diǎn)事也很難，象我們這個(gè)項(xiàng)目就是這樣的，所以歷時(shí)了6年。在剛開始研制的時(shí)候，因?yàn)槲覀儚S處于經(jīng)營狀況低谷的特殊情況，一方面是人們也不理解，因?yàn)橄馁Y金比較大，再一方面是人力、物力的條件都不特別具備。這樣情況下，李總來了(因?yàn)樗羌夹g(shù)出身)，當(dāng)他了解到這個(gè)情況，又了解了分梳的重要性以后，決定把這個(gè)項(xiàng)目干下去?；叵脒@個(gè)項(xiàng)目的完成，對(duì)我自己來講覺得這本身也是做了一件有意義的事情。雖然不是什么大事，但也算是為企業(yè)做了一點(diǎn)貢獻(xiàn)，今后的路還很長，我想這還只是走完了第一步，今后還有推廣和有一個(gè)更好地應(yīng)用和發(fā)展的過程，事物是沒有止境的，我想在領(lǐng)導(dǎo)的支持下一定會(huì)做得更好?！?苗曉光指著公司獎(jiǎng)給他的房子，激動(dòng)地對(duì)人們說“這就是公司獎(jiǎng)勵(lì)給我的一套住房，是公司最好的住房了，對(duì)我來說是非常知足的。因?yàn)槭裁茨?在這個(gè)項(xiàng)目搞好之前，公司曾兩次給我調(diào)整住房，從原來我住房子的八平方米到16平方米，后來又給了一套兩居室。后來公司認(rèn)為貢獻(xiàn)(與報(bào)酬)應(yīng)該是相對(duì)應(yīng)的，所以就獎(jiǎng)給了我這套住房，建筑面積大約有90多平方米。對(duì)我自己來說，心里感到一種踏實(shí)、一種充滿。在北京有套住房是比較難的，給套住房也是對(duì)我工作的一種承認(rèn)。你看這里面房子的格局都是挺好的。不僅是在住房上領(lǐng)導(dǎo)給了獎(jiǎng)勵(lì)，而且在工作的其他方面，如：晉級(jí)、職稱，還有工資待遇上也給了相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，我想我不能辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的期望，對(duì)自己來說也不能辜負(fù)一個(gè)知識(shí)分子的光勞稱號(hào)，在工作上應(yīng)該更努力的工作，主要是為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)。”問題：請(qǐng)用麥克利蘭的成就激勵(lì)理論來分析小苗的成長過程。答案要點(diǎn)： 麥克利蘭認(rèn)為有成就需要的人對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，是一種現(xiàn)實(shí)主義者。北京雪蓮羊絨有限公司的實(shí)例告訴我們，小苗是一個(gè)高成就需要者，從他“人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)”的觀點(diǎn)可以求證。另外，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)，小苗在他為公司做出成就的同時(shí)，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說要把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地來結(jié)合起來，這也是我國公司在激勵(lì)問題上的普遍做法。雪蓮公司領(lǐng)導(dǎo)人不僅考慮了成就激勵(lì)，還考慮在人們做出成就以后，能夠及時(shí)地給予物質(zhì)鼓勵(lì)。當(dāng)然，在對(duì)人的激勵(lì)過程中對(duì)于不同的情況要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調(diào)動(dòng)人的積極性。 從另外一個(gè)角度來看，象小苗這樣的人越多越好。因?yàn)榫哂懈叱删托枰娜藢?duì)于企業(yè)和國家都有重要作用。企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟(jì)效益。北京雪蓮羊絨公司在小苗這樣的技術(shù)人員攻關(guān)下，終于在1995年研制開發(fā)成功了BSLD一95工藝技術(shù)，并達(dá)到國際領(lǐng)先水平，為企業(yè)帶來了可觀的經(jīng)濟(jì)效益。由此看出，如果一個(gè)國家擁有這樣的人越多，國家就必定越興旺發(fā)達(dá)。組織行為學(xué)期末試題（二）時(shí)間:2013-11-29組織行為學(xué)期末試題（二）一、名詞解釋(每小題4分，共16分) 1. 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 2人際關(guān)系 3組織 4組織發(fā)展 1答案要點(diǎn)：職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，就是對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計(jì)劃的過程。 2答案要點(diǎn)：人際關(guān)系，也叫人群關(guān)系，是人們?cè)谶M(jìn)行物質(zhì)交往和精神交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系。人際關(guān)系實(shí)質(zhì)是一種社會(huì)關(guān)系，它包含在社會(huì)關(guān)系體系之內(nèi)，而社會(huì)關(guān)系有更為廣闊的內(nèi)容，它只能通過各種復(fù)雜的人際關(guān)系表現(xiàn)出來。 3答案要點(diǎn)：組織是為實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)而設(shè)計(jì)的人群集合體，是每個(gè)成員在這個(gè)集合體中進(jìn)行各種活動(dòng)的構(gòu)架系統(tǒng)。 4答案要點(diǎn)：組織發(fā)展包括了建立在人本主義的民主價(jià)值觀基礎(chǔ)上的有計(jì)劃變革的干預(yù)措施的總和，它尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福。組織發(fā)展重視人員和組織的成長、合作與參與過程以及質(zhì)詢精神。五、簡答題(每小題答全要點(diǎn)者得7分，共28分；未答或漏答要點(diǎn)者，由評(píng)卷人依每個(gè)要點(diǎn)在該題中的得分比例來扣分)二、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共10分。在備選答案中，選擇一個(gè)正確答案并將答案題號(hào)填入題后的括號(hào)內(nèi))1被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么?( B ) A. 1949年在美國芝加哥召開的科學(xué)討論會(huì) B霍桑試驗(yàn) C1914年利蓮吉爾布雷斯出版的管理心理學(xué) D泰羅的科學(xué)管理原理2具有高水平的專長，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而優(yōu)異的人屬于( C )。 A. 能力低下 B. 一般能力C天才 D. 才能3某人對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對(duì)干這項(xiàng)工作的積極性會(huì)( C )。 A. 很高 B很低 C可能高也可能低 D不高也不低4某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是( C )。 A. 公司沒有做到獎(jiǎng)罰分明 B獎(jiǎng)勵(lì)不夠及時(shí) C. 公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變 D員工太挑剔5當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率就會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系( A )。 A. 高凝聚力高生產(chǎn)率 B高凝聚力低生產(chǎn)率 C. 高生產(chǎn)率低凝聚力 D低凝聚力低生產(chǎn)率6. 目標(biāo)很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)力與自己相當(dāng)時(shí)，處理沖突的方式是( C)。 A. 強(qiáng)制 B開誠合作 C. 妥協(xié) D. 回避7對(duì)下屬采取信任的態(tài)度，并與他們共同制定計(jì)劃、設(shè)置目標(biāo)、改進(jìn)和檢查工作，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型?( D) A. 專權(quán)獨(dú)裁式 B溫和獨(dú)裁式 C協(xié)商式 D參與式8要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是( D)。 A. 分化一整合組織結(jié)構(gòu) B項(xiàng)目組織設(shè)計(jì) C. 距陣式組織設(shè)計(jì) D自由型組織結(jié)構(gòu)9“熵”能測(cè)量環(huán)境的什么特性?( B) A穩(wěn)定性 B有序性C復(fù)雜性 D. 不確定性10組織變革大致涉及哪些方面?(D ) A. 組織的人員、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu) B組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織職能 C組織的結(jié)構(gòu)、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織職能、組織環(huán)境D組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員三、多項(xiàng)選擇題(每小題2分，共10分。在備選答案中選擇2個(gè)或2個(gè)以上正確答案，并將正確的答案題號(hào)填入題后括號(hào)內(nèi))1組織行為學(xué)的特點(diǎn)有(ABCE )。 A. 邊緣性 B綜合性 C兩重性 D多層次性 E實(shí)用性2影響人的行為的因素有(AC )。 A. 個(gè)人主觀內(nèi)在因素 B心理因素 C. 客觀外在環(huán)境因素 D生理因素 E人群團(tuán)體因素3根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有(ABC )。 A. 工作本身的特點(diǎn) B責(zé)任感 C. 提升和發(fā)展 D工作的物理?xiàng)l件 E上司的賞識(shí)4群體典型的角色有( ACE )。 A. 自我為中心者 B尋求認(rèn)可者 C任務(wù)角色 D折衷者 E. 維護(hù)角色5. 菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是(ABC )。 A. 職位權(quán)力 B任務(wù)結(jié)構(gòu) C上下級(jí)的關(guān)系 D個(gè)性結(jié)構(gòu)E環(huán)境結(jié)構(gòu)四、判斷改錯(cuò)題(先判斷對(duì)錯(cuò)，對(duì)錯(cuò)誤的要加以改正，每小題3分，共9分) 1群體規(guī)模越大，工作績效越小。 2在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。3組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。1 答案：錯(cuò)，群體的規(guī)模適當(dāng)，工作績效最高。 2答案：錯(cuò)，在緊急的情況下，獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。 3答案：錯(cuò)，組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體結(jié)合起來去完成工作任務(wù)。五、簡答題(每小題7分，共28分) 1簡述個(gè)性心理特征及其在管理中的應(yīng)用. 個(gè)性是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。個(gè)性包括相互聯(lián)系的兩個(gè)部分：其一，個(gè)性傾向性，即心理過程的傾向性，指個(gè)人對(duì)客觀事物的意識(shí)傾向性，包括興趣、愛好、態(tài)度、需要、動(dòng)機(jī)、信念、理想、世界觀等。其二，個(gè)性非傾向性心理特征，即心理過程的特征，主要包括氣質(zhì)、能力和性格。個(gè)性具有社會(huì)性、組合性、獨(dú)特性、穩(wěn)定性、傾向性、整體性等特征。 任何一個(gè)個(gè)性理論對(duì)于一個(gè)組織有沒有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值，主要看它能否說明、預(yù)測(cè)和控制個(gè)人的行為和績效。實(shí)踐證明，個(gè)性對(duì)于人的工作成就、健康狀況和管理水平都有重大的影響作用。我們應(yīng)當(dāng)正確地運(yùn)用個(gè)性理論，來提高我們的工作成就、健康狀況和管理水平。為了在工作中取得更大的成就，為國家和人民作出更大的貢獻(xiàn)，我們必須人盡其才，必須學(xué)習(xí)偉人和改革者的個(gè)性，并在實(shí)踐中不斷培養(yǎng)和改造自己的個(gè)性性格。 2公平理論在管理中的有何應(yīng)用?公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示： 公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分配聯(lián)系在了一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。 加強(qiáng)管理，建立平等競爭機(jī)制。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。 教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個(gè)人感覺，個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對(duì)組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。 3信息溝通的方法有哪些? 信息溝通的方法是多種多樣的，是隨機(jī)制宜因人而定的?？晒┻x擇的信息溝通方法有：發(fā)布指示 會(huì)議制度 個(gè)別交談 建立信息溝通網(wǎng)絡(luò)4簡述管理方格圖理論的主要內(nèi)容。 布萊克和莫頓在管理方格圖中列出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式： 11方式為貧乏型的管理。對(duì)職工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心，只以最小的努力來完成必須做的工作。這種領(lǐng)導(dǎo)方式將會(huì)導(dǎo)致失敗，這是很少見的極端情況。 91方式為任務(wù)第一型的管理。領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是非常專制的，領(lǐng)導(dǎo)集中注意于對(duì)生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)效率的要求，注重于計(jì)劃、指導(dǎo)和控制職工的工作活動(dòng)，以完成組織的目標(biāo)，但不關(guān)心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。 19方式為俱樂部型的管理。在這類管理中，領(lǐng)導(dǎo)者很少甚至不關(guān)心生產(chǎn)，而只關(guān)心人。他們促成一種人人得以放松，感受友誼與快樂的環(huán)境，而沒有人關(guān)心去協(xié)同努力以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 99方式為團(tuán)隊(duì)式管理。即對(duì)生產(chǎn)和人都極為關(guān)心，努力使職工個(gè)人的需要和組織的目標(biāo)最有效地結(jié)合，注意使職工了解組織的目標(biāo)，關(guān)心工作的成果。建立“命運(yùn)共同體”的關(guān)系，因而職工關(guān)系協(xié)調(diào)，士氣旺盛，能進(jìn)行自我控制，生產(chǎn)任務(wù)完成得極好。 55方式為中間型管理。即對(duì)人的關(guān)心度和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心度，雖然都不算高，但是能保持平衡。一方面能比較注意領(lǐng)導(dǎo)者在計(jì)劃、指揮和控制上的職責(zé)。另一方面也比較重視對(duì)職工的引導(dǎo)鼓勵(lì)，設(shè)法使他們的士氣保持在必須的滿意的水平上。但是，這種領(lǐng)導(dǎo)方式缺乏創(chuàng)新精神，只追求正常的效率和可較滿意的士氣。 布萊克和莫頓認(rèn)為(99)型的領(lǐng)導(dǎo)方式是最有效的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該客觀地分析組織內(nèi)外的各種情況，努力創(chuàng)造條件，將自己的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)化為(99)型，以求得最高的效率。六、論述題(15分)試述為何要研究組織的跨文化理論? 隨著全球經(jīng)濟(jì)貿(mào)易一體化和我國加入世界貿(mào)易組織(WTO)后，對(duì)如何認(rèn)識(shí)和了解西方的管理經(jīng)驗(yàn)和理論，如何將它們與我國現(xiàn)代化建設(shè)相結(jié)合，如何吸引外資和改善投資的“軟環(huán)境”，以及跨國公司在我國如何成功地從事經(jīng)營活動(dòng)等諸多方面，跨文化研究都具有以下幾方面的重要的作用和意義： 第一，有利于我們有效地吸收西方的管理理論和經(jīng)驗(yàn)。研究表明，日本與美國的文化傳統(tǒng)反差強(qiáng)烈，雙方若直搬對(duì)方的成功經(jīng)驗(yàn)都難以取得較好的效果。因此中國的現(xiàn)代化建設(shè)只能結(jié)合本國文化特點(diǎn)，有選擇地吸收和消化外國的管理理論和經(jīng)驗(yàn)。 第二，有利于促進(jìn)改革開放，進(jìn)一步改善投資的軟環(huán)境。首先，不同的價(jià)值觀就會(huì)造成人們管理行為上的差異。在國際市場中，為了讓外國人理解中國人的交換行為，同時(shí)讓中國人理解外國人的行為，就需要對(duì)東方文化和西方文化認(rèn)真研究，找到使組織在開放環(huán)境中生存和發(fā)展的恰當(dāng)方式。 第三，有利于消除組織沖突。如美國企業(yè)中，大量來自不同國家、具有不同文化傳統(tǒng)的移民工人在一起工作，他們?cè)谡Z言、傳統(tǒng)、習(xí)俗和宗教上有較大差異，導(dǎo)致人與人之間的態(tài)度、行為和價(jià)值觀念上有許多不同，造成人們溝通上的誤解和偏差。而跨文化研究則有利于解決這一沖突。 第四，有利于跨國公司適應(yīng)于當(dāng)?shù)氐淖匀画h(huán)境和人文環(huán)境，并能夠進(jìn)一步得到發(fā)展。如大連三洋制冷有限公司把先進(jìn)的日本管理制度與技術(shù)同傳統(tǒng)的中國文化相結(jié)合，以“創(chuàng)造無止境的改善”為企業(yè)理念，樹立“務(wù)實(shí)、創(chuàng)新、追求卓越”的企業(yè)精神，奉獻(xiàn)綠色產(chǎn)品，開創(chuàng)21世紀(jì)新生活以“貢獻(xiàn)于人類和地球”；并塑造出以人為本的企業(yè)文化，使三洋能植根于中國的土壤上并得到很好地發(fā)展。七、案例分析(每小問6分，共12分) 固定工資與傭金制實(shí)例：白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。上班頭兩年，小白對(duì)工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就已經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了25，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)。可偏又聽說別的合資公司都搞競賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)，有的老 板還親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報(bào)競賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對(duì)推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。問題：1小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋。 2小白能否算一位高成就激勵(lì)者?試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。 答案要點(diǎn)： 1亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看其相對(duì)值。即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí)，就感到公平，否則就覺得不公平。對(duì)現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻(xiàn)越來越多，而報(bào)酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。 2麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn)：第一，能夠?yàn)榻鉀Q問題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對(duì)于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績以及上級(jí)的評(píng)價(jià)。據(jù)此可以判斷小白算一個(gè)高成就動(dòng)機(jī)者，因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級(jí)更好的評(píng)價(jià)和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。組織行為學(xué)期末試題及答案（四）時(shí)間:2013-11-29組織行為學(xué)期末試題及答案（四）1、 名詞解釋（每小題5分，共20分）、個(gè)體、期望值3、人際關(guān)系4、組織設(shè)計(jì)個(gè)體差異，又稱個(gè)性差異，是一個(gè)人在認(rèn)識(shí)、情感、意志等心理活動(dòng)過程中表現(xiàn)出來的相對(duì)穩(wěn)定而又不同于他人的心理生理特點(diǎn)。2、期望值是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績效和滿足需要的可能性或概率，亦即采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。3、人際關(guān)系指的是人們?cè)诮煌^程中產(chǎn)生和發(fā)展起來的人與人之間的心理關(guān)系。這里的心理關(guān)系是指人與人之間心理距離的遠(yuǎn)近，或者說，人們彼此之間在思想感情上的差距或相互吸引、相互排斥等心理狀態(tài)。4、組織設(shè)計(jì)是為了有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目的而實(shí)際探索應(yīng)該如何設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)。它必須決定該組織將采取的勞動(dòng)分工的程度和性質(zhì)以及為達(dá)到期望的目標(biāo)將如何協(xié)調(diào)雇員的努力。二、選擇題（每小題2分，共20分，請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填在括號(hào)內(nèi)。、工業(yè)心理學(xué)為組織行為學(xué)的誕生奠定了重要的理論基礎(chǔ)與實(shí)踐基石，它的創(chuàng)始人是（B）、馮特、閔斯脫伯格、利蓮和萊維特、薛恩、將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)？（A）、經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人、具有持續(xù)性和恒常性，并作為社會(huì)心理中一種穩(wěn)定的成分是（B）、價(jià)值、價(jià)值觀、價(jià)值系統(tǒng)、價(jià)值取向、參照目標(biāo)、解決問題的手段、理論分析和論證、操作化目標(biāo)這四部分工作適合于（D）、策略形成階段、策略結(jié)構(gòu)化分析階段、運(yùn)作結(jié)構(gòu)化分析階段、上述每一個(gè)階段、“鄉(xiāng)村俱樂部式的管理”是哪種領(lǐng)導(dǎo)方式？（B）、對(duì)下屬采取信任的態(tài)度，并與他們共同制定計(jì)劃、設(shè)置目標(biāo)、改進(jìn)和檢查工作，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型？（D）、專權(quán)獨(dú)裁式、溫和獨(dú)裁式、協(xié)商式、參與式、與操作工人相比，更適合于選拔管理人員的方法是（D）、心理測(cè)驗(yàn)、訪談法、工作樣本法、情境練習(xí)法、通過對(duì)任職者在年齡、性別、教育程度、以往工作史和現(xiàn)職工作史、社會(huì)關(guān)系背景、健康狀況、個(gè)性特征等方面的分析，可以發(fā)現(xiàn)職務(wù)在哪方面的差異？（D）、環(huán)境要素、時(shí)間要素、作業(yè)活動(dòng)要素、任職者要素、“居安思?！笔悄姆N思考方法？（D）、立體思維、多路思維、側(cè)向思維、反向思維、按統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)依分類結(jié)果來給出每個(gè)被評(píng)價(jià)人在每個(gè)維度上的評(píng)價(jià)分類，這是評(píng)價(jià)中心工作中的哪一步？（A）、行為評(píng)價(jià)、各維度評(píng)價(jià)、行為記錄、評(píng)價(jià)員報(bào)告三、簡答題（每小題8分，共32分）1、影響士氣的主要因素第一，成員對(duì)集體目標(biāo)的贊同程度；第二，成員對(duì)工作的滿足感；第三，團(tuán)體成員參與管理的程度；第四，合理的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度；第五，良好的工作心理環(huán)境；第六，能否有優(yōu)秀、得力的領(lǐng)導(dǎo)者。2、決策過程的幾個(gè)階段第一，辨識(shí)問題；第二，收集信息；第三，提出可能的解決方案；第四，評(píng)估備選方案；第五，選擇最好方案；第六，付諸實(shí)踐。這六個(gè)步驟也可簡化為辨識(shí)、發(fā)展和選擇三個(gè)階段。3、權(quán)變理論的核心思想權(quán)變理論的核心思想就是要考慮情境因素的影響和被領(lǐng)導(dǎo)人的影響，而不只是考慮領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的因素。它要根據(jù)環(huán)境的變化找出一種與之相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)模式。、組織奉獻(xiàn)精神與工作滿足感的區(qū)別組織奉獻(xiàn)精神與工作滿足感的最大區(qū)別在于，后者只是被動(dòng)地感受到一種滿足感，這種滿足感是比較有針對(duì)性的，例如對(duì)工作、報(bào)酬、領(lǐng)導(dǎo)等等的滿足感。而組織奉獻(xiàn)精神則是比較抽象的情感反應(yīng)（表現(xiàn)為態(tài)度或行為）。這種情感反應(yīng)比滿意感要穩(wěn)定，不大受日常管理實(shí)務(wù)變化的影響而有所變化。這一點(diǎn)突出地表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是堅(jiān)信并接受組織目標(biāo)和價(jià)值觀；二是隨時(shí)準(zhǔn)備為組織利益做出貢獻(xiàn)；三是強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感?？傮w來看，組織奉獻(xiàn)精神與工作滿意感從不同方面解釋了人們?cè)诮M織活動(dòng)中的行為和態(tài)度，對(duì)于我們了解組織管理的本質(zhì)有著很重要的意義。四、論述題（本題14分）試述如何提高激勵(lì)的有效性? (一)激勵(lì)的手段和方法 根據(jù)積極性的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，調(diào)動(dòng)