績(jī)效考評(píng)方法(人力資源師二級(jí)復(fù)習(xí)筆記整理).doc

績(jī)效考評(píng)方法種類品質(zhì)主導(dǎo)型行為導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型綜合型主觀客觀考評(píng)方法結(jié)構(gòu)式敘述法、排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法強(qiáng)迫選擇法、關(guān)鍵事件法、行為錨定法 、行為觀察法短文法、成績(jī)記錄法、勞動(dòng)定額法日清日結(jié)法OEC、圖解式評(píng)價(jià)量表法、評(píng)價(jià)中心法、合成考評(píng)法優(yōu)缺點(diǎn)缺點(diǎn)：信度和效度差（不是非常有效）優(yōu)點(diǎn)：容易設(shè)置缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)受考評(píng)者主觀因素的制約和影響記憶關(guān)鍵詞將個(gè)體績(jī)效通過整體績(jī)效來衡量特點(diǎn)：考核團(tuán)隊(duì)不是某個(gè)員工；雙重性（現(xiàn)實(shí)任務(wù)+將來潛能）；表格簡(jiǎn)單；3個(gè)評(píng)定等級(jí)考評(píng)內(nèi)容考評(píng)員工的潛質(zhì)（心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）“他這個(gè)人怎么樣”忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、創(chuàng)造性、自信、合作精神等定性效標(biāo)考評(píng)員工工作行為“干什么” “如何去干”重在工作過程“干出了什么”重在提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)，生產(chǎn)了什么產(chǎn)品適用范圍涉及信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)及各項(xiàng)能力素質(zhì)最常用的適用于管理性、事務(wù)性工作通過整體績(jī)效來衡量員工的個(gè)體工作績(jī)效考評(píng)員工或組織的工作效果適用于生產(chǎn)性、操作性、工作成果可計(jì)量的工作崗位組織或成員績(jī)效考評(píng)方法記憶關(guān)鍵詞優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)結(jié)構(gòu)式敘述法207頁 表格表頭、有效、無效行為措施、評(píng)語、自評(píng)、面談紀(jì)要能描述出下屬員工的特點(diǎn)、長(zhǎng)處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對(duì)其提出建設(shè)性的改進(jìn)意見和建議。該法簡(jiǎn)便易行，有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。評(píng)估結(jié)果在很大程度上取決于受評(píng)估者的文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間和精力限制排列法也可將工作內(nèi)容作出適當(dāng)?shù)姆纸?，分?xiàng)按順序排列，再求總平均的排序，作為績(jī)效考核的結(jié)果每個(gè)樣本知道自己在組織中的地位只根據(jù)總分值排序，容易忽略個(gè)別突出要素（如偏科學(xué)生）容易打擊積極性選擇排列法是一種有效的排列方法，可應(yīng)用于上級(jí)、自我、同級(jí)、下級(jí)考評(píng)成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法兩頭小，中間大克服分布誤差的最佳方法強(qiáng)迫選擇法（選擇業(yè)績(jī)發(fā)）使用了中性語句描述難以在人資開發(fā)方面發(fā)揮作用最終考核結(jié)果不會(huì)發(fā)給員工適用于考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)、更寬泛的不同人員的績(jī)效描述與考評(píng)。避免考評(píng)者的趨中傾向，過寬傾向，暈輪暈輪效應(yīng)等偏誤，適用不同類別人員的定量考評(píng)。考評(píng)者會(huì)試圖猜想提供選項(xiàng)的傾向性，并根據(jù)自己的理解進(jìn)行評(píng)定，設(shè)計(jì)量表需要花費(fèi)大量的財(cái)力和時(shí)間，且由于難以把握每一項(xiàng)選項(xiàng)的積極或消極成分。關(guān)鍵事件法在工作中所遇到比較重要的事件是什么？認(rèn)為解決這些事件的最為正確的行為是什么？解決這些事件應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？給定一個(gè)總分（比如20分）讓工作者將其分?jǐn)偟礁鱾€(gè)能力、素質(zhì)中去。 針對(duì)性比較強(qiáng)，對(duì)評(píng)估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效對(duì)關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差行為定位法（行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法）酒店客房服務(wù)員禮儀行為錨定評(píng)價(jià)表案例評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的獨(dú)立性較高；評(píng)價(jià)尺度更加精確；具有良好的反饋功能；適合用來為分配獎(jiǎng)金提供依據(jù)需要花費(fèi)更多的時(shí)間，設(shè)計(jì)時(shí)也比較麻煩，僅適用于不太復(fù)雜的工作。行為觀察法（行為觀察量表法）確定某一個(gè)行為出現(xiàn)的頻率，然后通過給某種行為出現(xiàn)的頻率賦值，從而計(jì)算出得分。(評(píng)定管理者行為案例)夠有一個(gè)比較有效的行為標(biāo)準(zhǔn)，可以幫助建立工作崗位指導(dǎo)書（適用于對(duì)基層員工工作技能和工作表現(xiàn)的考察。）觀察到的工作行為可能帶有一定的主觀性。短文法特別事例 如年終總結(jié)由被考評(píng)者 或考評(píng)者寫 適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)技能由于是用事例不是用等級(jí)評(píng)定，可減少趨中、過寬誤差主管寫：花費(fèi)時(shí)間和精力大，不能用于員工之間的比較，適用范圍小被考評(píng)者寫： 收寫作能力限制成績(jī)記錄法記錄與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)適合教師、律師、科研工作者有很強(qiáng)的適用性和可用性與行為量表等方法結(jié)合效果更佳需要聘請(qǐng)專家 人力成本耗費(fèi)高勞動(dòng)定額法比較傳統(tǒng)的方法， 3個(gè)步驟、11個(gè)定額日清日結(jié)法OEC（動(dòng)態(tài)優(yōu)化的目標(biāo)管理法）每人每天每事清理控制 ；日清日畢，日清日高；一個(gè)核心三個(gè)原則：核心：永遠(yuǎn)在變 原則：1、 閉環(huán)原則（PDCA） 2、比較分析（與過去 去同行）3、不斷優(yōu)化（木桶理論）步驟：設(shè)定目標(biāo)控制考評(píng)與激勵(lì)圖解式樣評(píng)價(jià)量表法 GRS4個(gè)別稱將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn) 選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素涉及范圍大，有廣泛適用性；簡(jiǎn)單易行、適用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷信度和效度取決于。容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)和集中趨勢(shì)等偏誤合成考評(píng)法將幾種比較有效的方法合在一起案例：描述性與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃合成：不能橫向比較，具有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性評(píng)價(jià)中心技術(shù)適用于中高級(jí)管理人才務(wù)實(shí)作業(yè)（套餐式練習(xí)）自主式小組討論（無領(lǐng)導(dǎo)討論、頭腦風(fēng)暴）個(gè)人測(cè)驗(yàn)管理游戲（角色扮演、沙盤）個(gè)人報(bào)告（述職報(bào)告）績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性的制約和影響因素（7個(gè)）誤差（影響因素）記憶關(guān)鍵詞原因不良后果克服方法1分布誤差寬厚誤差（寬松誤差）負(fù)偏態(tài)分布 大多數(shù)優(yōu)良1、標(biāo)準(zhǔn)過低2、緩和關(guān)系避免沖突對(duì)抗3、主觀性強(qiáng)的標(biāo)準(zhǔn)4、與被考核者反復(fù)溝通5、護(hù)短6、鼓勵(lì)7、認(rèn)為過于嚴(yán)苛不利激勵(lì)8、避免消極影響9、業(yè)務(wù)骨干有過失也保護(hù)績(jī)效低者產(chǎn)生僥幸心理、蒙混過關(guān)心態(tài)；不利組織變革發(fā)展；不利個(gè)人績(jī)效改進(jìn)；傷害優(yōu)秀員工強(qiáng)迫分布法嚴(yán)苛誤差（偏緊誤差）正偏態(tài)分布 大多數(shù)不合格1標(biāo)準(zhǔn)過高2懲罰難管之人3想裁員4、壓縮提薪人員比例5自認(rèn)為應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)增加壓力、渙散士氣、降低員工滿意度 不利調(diào)動(dòng)骨干積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性集中趨勢(shì)和中間傾向（劇中趨勢(shì)）評(píng)定結(jié)果相近 集中與中間水平；沒有真正體現(xiàn)差異評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確主管的平均心理績(jī)效管理的扭曲好人不好 強(qiáng)人不強(qiáng) 弱人不弱2暈輪誤差（暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)）因某一特征，掩蔽了其他特征缺乏明確、詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)考核者沒能按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)建立記錄制度標(biāo)準(zhǔn)制定詳細(xì)具體-對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)3個(gè)人偏見（個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤）基于被考評(píng)者個(gè)人特征和考評(píng)者的偏見、偏好所帶來的評(píng)價(jià)誤差考評(píng)者的個(gè)人偏見愛好有時(shí)利于受評(píng)人受益 有時(shí)不利于受評(píng)人目前沒有好方法4優(yōu)先和近期效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng)以（以最初部分信息代替全部信息）;近期效應(yīng) (以近代遠(yuǎn))以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段 只見樹木不見森林欠缺所依據(jù)的有關(guān)績(jī)效的信息局部性和片面性影響了績(jī)效考評(píng)的正確性和準(zhǔn)確性要求考評(píng)者全面掌握數(shù)據(jù)資料，事前注意了了解相關(guān)資料；事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的信息、根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)5自我中心效應(yīng)對(duì)比偏差：尋找考評(píng)者與自己心中假設(shè)不同之處相似偏差：尋找考評(píng)者與自己心中假設(shè)相同之處考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)；偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)建立記錄制度標(biāo)準(zhǔn)制定詳細(xì)具體-對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)（與暈輪偏差一樣）6后繼誤差（記錄效