2015年5月人力資源管理師三級考試真題及答案-理論知識.docx

2015年5月人力資源管理師三級考試真題及答案理論知識第二部份 理論知識(第26-125題，共100道題，滿分為100分)一.單項選擇題(26-85題，分題1分，共60分，每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應字母涂黑)26.在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，作為市場主體的個人追求的目標是( )A.利潤最大化B.效率最大化C.效用最大化D.差額最大化27.勞動力市場的客體是( )A 社會勞動力資源B.勞動者的勞動力C 勞動力的所有者D 使用勞動者的企業(yè)28.勞動法的基本原則直接決定了( )的性質(zhì)A 勞動法律B 勞動法律制度C 勞動法律事件D 勞動法律關(guān)系29.( )在國家的法律體系中具有最高法律效力A 勞動法律 B 憲法C 國務院勞動行政法規(guī)D 勞動規(guī)章30.企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境，( ) 和戰(zhàn)略目標三者之前的動態(tài)平衡A 企業(yè)實力B 管理水平C 經(jīng)營環(huán)境D 市場環(huán)境31.企業(yè)的進入戰(zhàn)略不包括( )A 合資戰(zhàn)略B 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C 購并戰(zhàn)略D 發(fā)展創(chuàng)新戰(zhàn)略32.消費都市場是指所有為了()而購買商品或服務的個人和家庭所構(gòu)成的市場。A 家庭消費B 個人消費C 集團消費D 社會消費33.人格很復雜，但不包括()A 動機B 情緒C 能力D 態(tài)度34.團隊的有效性要素構(gòu)成不包括( )A 團隊學習B 績效C 成員滿意度D 薪酬35.( )認為，領(lǐng)導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合，協(xié)調(diào)一致。A 費德勒權(quán)變模型B 情境領(lǐng)導理論C 路徑一目標理論D 參考模型36.A 受教育年限延長B 邊際教育成本快速增長C 技能與知識邊際增長率上升D 人力資本投資與人的預期收益時間相關(guān)37.組織從事的執(zhí)業(yè)開發(fā)活動不包括( B )A 為了提高員工自身素質(zhì)而設計的活動 C 促使員工更多地參與職業(yè)生涯設計和發(fā)展活動B 為了增加組織的自我洞察力而設計的活動 D 為了提高組織對不同個人需要反應的靈活性而設計得活動38.( D )是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針，政策與策略的規(guī)定A 人力資源培訓規(guī)劃B人力資源費用計劃C 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃D人力資源制度規(guī)劃39.組織結(jié)構(gòu)設計后的實施要則不包括( A )A 管理系統(tǒng)一元化的原則B 嚴格監(jiān)督與檢查原則C 合理分配職責的原則D 明確責任的權(quán)限的原則40.以下關(guān)于工作崗位分析作用的說法，不正確的是( B )A 為崗位評價提供重要的依據(jù)B 激發(fā)員工芙蓉積極性與主動性C 使員工明確自己的工作職責D 能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)41.關(guān)于下列工作說明書和崗位規(guī)范的說法，不確定的是( D )A 工作說明說內(nèi)容可繁可簡 B 崗位規(guī)范書的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C 崗位規(guī)范和工作說明說的一些內(nèi)容有交叉D 工作說明說是以崗位的“事”和“物”為中心42.通過( A )相比，能反映生產(chǎn)員工實際完成勞動定額的情況A 實耗工時和定額工時B 實耗工時和制度工時C實測工時和定額工時D 實耗工時和出清工時43.以下關(guān)于企業(yè)定員的說法，不正確的是( C )A 定員和編制兩個概念大相徑庭B 企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制C 企業(yè)定員是勞動定額的一種重要發(fā)展趨勢D 定員是對勞動力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限44.制定企業(yè)定員的標準，核定各類人員用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務量和各類人員的( C )A 工作成效B 工作工時C 勞動效率D 生產(chǎn)效率46.( A )能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機A 內(nèi)部招聘B 社會招聘C 校園招聘D 定期招聘47.通過測試應聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷其對崗位適應性的招聘篩選的方式是( B )A 面試B 筆試C 調(diào)查D 檔案48.外部招聘的主要方法不包括( C )A 招聘洽談會B 人才交流會C 布告法D 獵頭公司49.難以隨機應變，所收集信息的范圍有限的面試類型是( )A 初步面試B 結(jié)構(gòu)化面試C 診斷面試D 非結(jié)構(gòu)化面試50“你的同事當眾批評你的時候，你怎么辦?”屬于( D )提問技巧A 開放式B 封閉式C 清單式D 假設式51( D )評估是鑒定招聘效率的一個重要指標A 招聘預算B 招聘管理成本C 招聘費用D 招聘成本效益52( B )大于等于100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務A 錄用比B 招聘完成比C 應聘比D 總成本效用53( A )是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式A 作業(yè)組B 管理組C 執(zhí)行組D 操作組54( A )是進行培訓評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓工作至關(guān)重要A 培訓需求分析B 培訓效果評估C 培訓計劃設計D 培訓方法的選擇55 對于員工層面的培訓需求調(diào)查與分析的方法以( A )為主A 問卷調(diào)查和觀察法B 問卷調(diào)查和面談法C 問卷調(diào)查和測試法D 問卷調(diào)查和咨詢法56 層次評估發(fā)的主要特點不包括( C )A 層次分明循序漸進B 考慮因素全面客觀C 定性和定量分析方法相結(jié)合D 將評估轉(zhuǎn)移到對整體組織績效提高的評估上58 培訓課程內(nèi)容應以( C )為出發(fā)點去選擇并組合A 滿足培訓需求 B 實現(xiàn)培訓課程目標C 滿足個人和組織績效D 有效利用培訓資源59 培訓課程內(nèi)容應以( D )，是使培訓工作取得成功的關(guān)鍵之舉A 講求授課效果B 實現(xiàn)培訓課程目標C 做好充分準備D 調(diào)動學員參與的積極性60 ( A )以工作中的時間情況為基礎(chǔ)，將實際工作在可利用的資源，約束條件和工作過程模型化A 模擬訓練法B 事件處理法C 角色扮演法D 行動學習法61( C )不屬于培訓前對培訓師的基本要求A 做好準備工作 B 覺得如何在學員之間分組C 要求培訓師結(jié)合實際培訓D 對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查62 ( A )是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為規(guī)范A 績效管理制度B 績效管理目標C 績效管理方法D 績效管理內(nèi)容63 在一些大公司中，總經(jīng)理，管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評宜采用( C )A 結(jié)果導向型B 行為導向型主觀C 品質(zhì)導向型D 行為導向型客觀64( A )是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件A 企業(yè)成本管理體系B 企業(yè)績效管理體系C 企業(yè)文化管理體系D 企業(yè)薪酬管理體系65 以下關(guān)于行為觀察法的說法，不正確的是( C )A 選擇排列法B 關(guān)鍵事件法C 成對比較法D 強制分布法66 以下關(guān)于行為觀察法的說法，不正確的是( C )A 首先確定工作行為出于何種水平 B 是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來C 與行為錨定等級評價法的量表的結(jié)構(gòu)上不同D 評價者根據(jù)工作某一行為發(fā)生頻率對被評者打分69 提高績效面談的質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性個( D )A 系統(tǒng)性B 全面性C 多樣性D 適應性70( D )是指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬A 薪酬B 工資C 薪資D 薪金71直接形式的薪酬不包括( A )A 基本工資B 績效工資C 年終分紅D 額外津貼72 影響企業(yè)整體薪酬水平的主要因素，不包括( C )A 工作條件B 勞動市場供求關(guān)系C 薪酬策略D 地區(qū)，行業(yè)工資水平73 支付相當于與昂崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的( B )原則A 對外具有競爭力B 對員工具有激勵性C 對內(nèi)具有公正性D 對成本具有控制性74 工作崗位評價的對象是( A )A 崗位工作B 崗位工資C 崗位員工D 崗位 職責75( D )指標，評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響程度A 工作班制B 工時利用率C 勞動姿勢D 體力消耗強度76( D )是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度A 內(nèi)容效度B 統(tǒng)計效度C 過程效度D 結(jié)果效度77( B )是一種最簡單的崗位評價方法A 關(guān)鍵事件法B 評分法C 因素比較法D 排列法78( A )是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu)A 工會B 董事會C 監(jiān)事會D 職工代表大會79 正式通報的優(yōu)點不包括( B )A 信息不易受到歪曲B 信息傳遞準確C 溝通內(nèi)易于保存D 便于雙向溝通80( A )是由國家法律制度的規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間A 標準工作時間B 正常工作時間C 計件工作時間D 日常工作時間81 以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法，不正確的是( C )A 是勞動者單方的行為規(guī)范B 是企業(yè)規(guī)章制度組成部分C 以用人單位為主體制定的D 是企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式82 在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同有( A )與企業(yè)簽訂A 職工代表B 企業(yè)人事部門C 企業(yè)法人D 職工所在部門負責人83 勞動行政部門在收到集體合同后的( A )內(nèi)為提出異議的，集體合同即行生效A 7日B 10日 C 15日D 30日84 在工傷事故分類中，按照傷害而致休息的時間長度劃分，( A )以上的失能傷害為重傷A 90日B 100日C 105日D 125日85 ( A )是指造成10人以上30人以下，或者50人以上100人以下重傷(包括急性工業(yè)中毒 )或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟損失的工傷事故A 重大事故B 較大事故C 特別重大事故D 一般事故二、多項選擇題86 基于經(jīng)濟周期變動的勞動參與假說包括( A C E )A 樂觀性勞動力假說B 相對性勞動力假說C 悲觀性勞動力假說D 絕對性勞動性假說E 附加性勞動力假說87 有效解決技術(shù)性失業(yè)的辦法有(A C D )A 強化職業(yè)培訓B 引進先進技術(shù)C 普遍的實施職業(yè)技能開發(fā)D 鼓勵技術(shù)創(chuàng)新E 推行積極勞動力市場政策88 以下關(guān)于勞動法的基本原則與調(diào)整勞動關(guān)系具體規(guī)定的說法，正確的有( A B E )A 前者的明確性高于后者B 前者的穩(wěn)定性高于后者C 前者的明確性低于后者D 前者所覆蓋事實狀態(tài)小于后者E 前者所覆蓋事實狀態(tài)大于后者89促進就業(yè)法律制度的內(nèi)容包括( ABC E )A 規(guī)范國家在促進就業(yè)方面的職責 B 規(guī)范各級政府在促進就業(yè)的職能C 促進社會特定人口群體的就業(yè)措施D 對未成年人及其他人員的就業(yè)措施E 促進婦女，殘疾和少數(shù)名族人員的就業(yè)措施90企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施工作包括( A B D E )A 建立相應組織B 合理配置戰(zhàn)略資源C 設置行政支持系統(tǒng)D 實行有效戰(zhàn)略控制E 調(diào)動群體力量實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃91企業(yè)采購中心的成員通常包括( B C D E )A 生產(chǎn)者B 影響著C 采購者D 決定者E 信息控制者92群體決策的缺點包括(A C E )A 對決策結(jié)果的責任不清 B 無法增加決策的可接受性C 要比個體決策需要更多時間D 群體討論時易產(chǎn)生個人傾向E 從眾心理會妨礙不同意見的表達93 人的心理屬性是人的(A B C D E )等一切心理現(xiàn)象的總和A 感覺B 思維C 記憶D 需要E 觀念94從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為(A C E )A 長期計劃B 中長期計劃C 中期計劃D 中短期計劃E 短期計劃95組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖示主要包括(A C D E )A 組織機構(gòu)圖B 組織職能圖C 組織職務圖D 組織功能圖E 組織關(guān)系圖96工作說明書在有關(guān)崗位的基本資料部分，一般包括(ABC E )A 崗位名稱B 工作權(quán)限C 崗位等級D 定員標準E 崗位編碼97企業(yè)統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指示，一般應以(B C D E )等數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)A 原始記錄B 測時寫實C 廠內(nèi)報表D 抽樣調(diào)查E 工時統(tǒng)計臺賬98按設備定員，需要根據(jù)(A B C D E )來計算定員人數(shù)A 出勤率B 設備需要開動班次C 工人看管定額D 設備需要開動臺數(shù)E 生產(chǎn)任務總量99內(nèi)部招聘的主要方法包括(B C E )A 工作輪換B 內(nèi)部晉升C 工作調(diào)換D 人員重聘E 公開招聘100發(fā)布廣告的關(guān)鍵問題在于(B C E )A 廣告媒體如何計費B 招募結(jié)果如何反饋C 廣告媒體如何選擇D 廣告內(nèi)容是否合法E 廣告內(nèi)容如何設計101 面試可以使用人單位全面了解應聘者(B C D E )A 社會背景B 反映能力C 個人修養(yǎng)D 邏輯思維能力E 語言表達能力102心里測試類型主要包括(A C D E )A 人格測試B 能力測試C 興趣測試D 道德測試E 情境模擬測試103信度評估系數(shù)主要包括(A D E )A 穩(wěn)定系數(shù)B 外在一致性系數(shù)C 隨機系數(shù)D 內(nèi)在一致性系數(shù)E 等值系數(shù)104一個單位或組織的工作，一般可分為(A B C D E )A 決策層B 管理層C 執(zhí)行層D 操作層E 監(jiān)督層105下列關(guān)于GoiD stE in組織培訓需求分析模型的說法，正確的有(ABC E )A 建立在未來需求的基點上 B 組織分析是任務分析和人員分析的前提C 該模型提供了一個連續(xù)性的反饋信息流D 任務分析更側(cè)重于職業(yè)活動的理想狀況E 人員分析更側(cè)重于員工個人的主觀特征方面的分析106內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)方式包括(A B D E )A 專門培訓B 模擬授課C 外部培訓師助手制度D 共同研討E 內(nèi)部培訓師俱樂部107目標導航模型法的精髓再遇(A B D )A 關(guān)注的是受訓者而非培訓者的動機B 評估受訓者個人素質(zhì)能力的提高C 優(yōu)先考慮培訓效果的測量和確定D 簡單使用的分級評估標準和策略E 培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者108學習型組織的培訓戰(zhàn)略制定可歸結(jié)為(B C D E )等幾個原則A 盡量遵循人的認知規(guī)律 B 系統(tǒng)的從過去和當前培訓項目與經(jīng)營中學習C 應將參與者的支持作為培訓的一部分和進步的依據(jù)D 促進各個培訓參與主體之間的聯(lián)系E 使用數(shù)理化測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進109案例分析培訓方法中，案例編寫的信息來源一般為(A B C D E )A 自己的經(jīng)歷B 培訓方面的資料C 內(nèi)部的文件資料D 有關(guān)人員的敘述E 考評信息系統(tǒng)設計110績效管理程序的設計可以分為(A B D E )A 績效管理制度設計B 具體考評標準設計C 管理的總流程設計D 具體考評程序設計E 考評信息系統(tǒng)設計111績效管理系統(tǒng)由多個子系統(tǒng)組成，具體包括(A B C D E )A 績效管理制度設計B 績效管理流程設計C 績效管理工作開發(fā)D 績效管理組織構(gòu)建E 管理信息系統(tǒng)設計113行為觀察法也稱(A B D )A 行為觀察評價法 B 行為觀察量表法C 行為觀察量表法評價法D 行為錨定等級評價法E 行為錨定法114綜合型績效考評方法包括(B C D E )A 合成考評法B 強迫選擇法C 加權(quán)選擇量表發(fā)D 結(jié)構(gòu)式敘述法E 圖解式評價量表法115薪酬的表現(xiàn)形式包括(A C D )A 精神的與物質(zhì)的 B 穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的C 有形與無形的D 貨幣的與非貨幣的E 內(nèi)在的與外在的116企業(yè)薪酬管理的基本原則包括(B C D E )A 對社會具有貢獻性B 對內(nèi)具有公正性C 對