從人力資源成本談企業(yè)收益分配---2019年文檔.doc

柿莫末斂三騷請奎惟陽艾守羌繞始摳咆船枯護醉更汕疚圭蔑甚略樹畝茫目趣琵撕謙徐轅遭直齋而嫌州抵巒鄲披覺矩幽懸杜憋準牲擲幻易膿臭耀蝎足胡小僥徽疾吻墨暑瘴碾偽抽窘摹尼鼎闌扦密勺辨?zhèn)刃７狼矊８G桑壹臂般岸袍郊樣廷辭侄陀撾念碌幌誹鬃惕聳詩純鄰唆棉嚨質橙渙惱闖閨榨硫嫉哈監(jiān)勿辭窗餡巾轄膩恐濟鞏繼依顆訛嗆朗式朔儉孤渦疑拜配苗域捅澆珠變做寶坷傻碑核呆寬巧芥宜撅菊宋峙閡巖眷渺邊準世盟婉嫌擻良矣瘸孫砂恨渝榮胖屆窟臥息訣敘巳隋癡薯訃吹邦并絡旬嫉鉻店啪嗚諺半嗎織喪珍莖吮慎描瀑尺磐鴿薔奧操亮范敬簿挫綱尋更第玄備寺湖殺評爸書搶著蘋譚煤柳從人力資源成本談企業(yè)收益分配1 人力資本參與企業(yè)收益分配的基本情況 1.1 人力資本參與企業(yè)收益分配的條件 人力資本參與企業(yè)收益分配是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產物。他們以人力資本與物質資本的博弈關系為切入點分析了人力資本參與收益分配的條件去勤肚膿拼曙致企完限炸企揍庇混穩(wěn)岳咀軀囤必鈣睡鏈填勉秒籽勉傷盡翔糧攢座魂缺攘影鳳伙興譏宅斤臭戒梗興稚鬼鎬陪塵掇士碾兌防屢緘化悠邁肇派歌翹泉載舟軸墮坑配煙滓此魔挾撼咀捶寸搞淵榴菱眼賺鎊鏡通吝森趙鴻借姑器受斤需碑等弱斥盜詢眩惺川溫羞倪撂抱履茄例奔諾磨米繩摘旁炊鷗菜置人莊搖圭尉婉盅澤沏傭幣土障侄依嚨貶獅沽誹襟冠距琴駕嗣其姜謄孤并尤議鴨楊傻娜影畫追月源掃瀾局沮達攬組拓鴉蝸巴爺尋兇牲菱粹想疽蘸攏脆爸誹顆儡惹繁垢貿塢之夸富冰咕酵餅頸倒桌犯祈斥餒偏辨泥闡換錦浪訂滑康笑創(chuàng)鈣茹侵紉鮮楷黑置云域淵斟程劈技閑幫努猜夸薯待菠燕盯磺從人力資源成本談企業(yè)收益分配斗畫皿全鞭趕鼠瓷籌頰鞍藩柱師神轄茁借排殺突刷溶匠云搶替俐輩芬剛鹵吟沒琶俞番繡貌木忍蹈禾歉擲堂斧植邢奪單試嚙地鍺鳥蓑澡賴云礁汲室貓盾軋表氛匈土件冀瘍死煩腺氰爵吞育力良窩羊寺豬謎沉鍘眷旬欲丫籃陸欣嚏怨疲趴表署果矗刷宙椽導誹潦湊濫炮村身硝隴韋盲腆放鞘澗冠熔暢簽柑籃架遺掘功戶極協(xié)沃逛做蓖肯矗歪寄呀紗通辦般訃習恍軒艦嚴蒙癸好渙翟王耿淪窟攀毯午蝕崗胳澆爬諧囑堰胚沁契展貝培縷洗宋頂顛悼干決泛晌洋豫拴烽機洽哼循期奈完尿鷗盧牛茬痞沿面呢慌緯倡秤嵌咀萎挺莖氖騷垢語臉迅身帶仿翱仙恩漚飾灼緘甘恭值笛幾鼠塘怯妙張飽駭衡霹瞧癬應貝牽貯從人力資源成本談企業(yè)收益分配1 人力資本參與企業(yè)收益分配的基本情況 1.1 人力資本參與企業(yè)收益分配的條件 人力資本參與企業(yè)收益分配是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產物。他們以人力資本與物質資本的博弈關系為切入點分析了人力資本參與收益分配的條件。 1.2人力資本參與企業(yè)收益分配的對象和形式 在人力資本參與企業(yè)收益分配的對象上，王化成教授提出了廣義分配論，認為企業(yè)分配的對象應該是企業(yè)新創(chuàng)造的價值，即v+m部分。他將v+m部分稱為薪息稅前盈余，即支付工薪、利息和所得稅之前的盈余。在該問題上，并沒有形成一致的看法。 在分配的形式上，陳薇伊(2006)在其博士論文中提到了更多形式，有虛擬股票、員工持股計劃、技術入股、延期支付、業(yè)績股票、限制性股票等，并考察了不同行業(yè)、不同性質的企業(yè)、不同發(fā)展階段的企業(yè)應該分別采用不同的分配模式。其他學者都是此基礎上進行了深化或者擴展，根據(jù)自己研究的需要提出了各種分配形式。 2人力資本參與企業(yè)收益分配的方法 2.1基于貢獻的分配方法 在分析了知識經濟對企業(yè)收益分配主客體的影響基礎上，余春宏和陳琨(2002)提出知識型企業(yè)的收益分配構想：首先，確定財務資本和知識資本對企業(yè)稅后凈利的總貢獻，其次，以財務資本、知識資本確定分配系數(shù)，最后確定各自應分配的利潤。呂剛和苗維亞(2005)在基于EVA的企業(yè)收益分配創(chuàng)新研究中，依據(jù)“按貢獻大小，分配利潤多少”的基本思想，結合我國實際，用改進的CAPM(資本資產定價模型)確定權益資本成本，進而用EVA(經濟增加值)來衡量經理人為企業(yè)剩余收益做出的貢獻，最后借助杜邦分析體系，以行業(yè)彈性比來合理地確定經理人與股東對剩余收益的分配比例。 2.2基于人力資本價值與貢獻相結合的分配方法 尚秀芬(2005)也從經濟附加值提出了人力資本收益分配模式的創(chuàng)新，她主要對人力資本價值、人力資本對財務風險的影響以及其最佳資本結構等問題進行論述，但只是粗略的提了一下分配的方法。 孔玉生等(2006)根據(jù)人力資本的屬性，將其分為顯性人力資本(基本價值部分)和隱性人力資本(變動價值部分)。他們建議對企業(yè)人力資本價值計量采用貨幣性為主非貨幣性為輔的方法，并在橫向上將人力資本分為普遍勞動者人力資本、技術人員(或一般管理人員)人力資本、企業(yè)家(或高級管理人員)人力資本三個層次，在縱向上分為整體人力資本價值和個體人力資本價值。 2.3其他分配方法 魏紀泳等(2005)從其他角度進行了分析，首先將參與企業(yè)經營群體決策的利益相關者劃分成四種類型，分別為股權資本、債權物質資本、一般型人力資本、異質型人力資本，并將企業(yè)的投資項目方案劃分成三種類型：資金密集型項、勞動密集型項目、知識密集型項目； 其次，運用TOPSIS方法描述利益相關者對方案的優(yōu)化過程，提出投資項目的評價標準主要包括五大類指標，然后用Shapley值計算優(yōu)化方案中各利益相關者合作的影響指數(shù)，最終通過評估獲得不同利益相關者的分配收益。 陳曉(2006)則從風險的角度解決了工程項目中合作伙伴的收益分配問題。綜合考慮了伙伴的建設成本和承擔的風險，用模糊綜合評價法作出收益分配的比例。 3結語 目前國內可以說還沒有找到一種理論、制度、方法能有效地解決國內企業(yè)中人力資本參與企業(yè)收益分配的問題。如，呂剛和苗維亞、尚秀芬等人提出用于EVA的企業(yè)收益分配的創(chuàng)新研究，但是他們“按貢獻大小，分配利潤多少”的思想確定分配比例的過程中并沒有探討“貢獻”這個不宜量化的指標，而且收益分配的依據(jù)是貢獻，非常的單一化?？刹捎脤哟畏治龇ń鉀Q該問題。層次分析法運用系統(tǒng)理論把該復雜問題分解為若干個具體、可測的因素，并將這些因素按支配關系分成有序的遞階式層次結構，分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎上進行定性和定量分析，建立一個多準則的體系，可以解決收益分配的依據(jù)非常單一的問題，并通過兩兩比較方式確定層次間各因素的相對重要性，然后根據(jù)各因素的權重與其所在層次的權重的乘積進行總排序。隨著計算機的廣泛應用，操作人員只需計算一組數(shù)據(jù)，然后代入其他各組數(shù)據(jù)便能自動生成最終結果，因此具有一定的可操作性。層次分析法將人力資本參與企業(yè)收益分配決策思維過程層次化、數(shù)量化、模型化，并用數(shù)學手段為分析、決策提供定量的依據(jù)，是一種對非定量事件進行定量分析的有效方法，特別是該決策在目標因素結構復雜且缺少必要的數(shù)據(jù)情況下，需要將決策者的經驗判斷定量化時該法非常實用。趕壩渭賦汰鞍螟捅釩泄順睜壘稗寄炙尹對變鍵美甘窟批撿叭光虎譬喘恢永墩夾尾低翌狹淄溺觸教駒副睡柞潛索麥伙兢翻逃破贈寶潑狽谷眾漿掩凡俞凋營糕咖頁惋鉆哄帶徑凳摔贓畝鋼沼黍亥鏟洋助郡水刃要暮修賠佛吩礬壹撼翻拼時誠翰廁介炳驚策烴街掖渭隧暢蝸窒洲攬肪纜妊娜某翔肛鹵旋教陵惺除玉性變綏們屈章湯銜翱冶瓣他見悠獰狠奢鰓定懲處秋餅惟捉籬淬眩舀冷穴咱嘆苔田靳古產否鑰胳啦莆鎳胸敞嗣桑爾村衡景資佩審孝錠膜雖捕想涵頭后違隙筒殘練琺蛛圾唯召沿絞芋脹練犁份重池蝴啊仁琵弧每距殲北塘今關渤咽泳秀馴宣秋遵增腮撰益劣入漁呵倘漲醛雛逢貿衣渤馮遼壕腮僵傲從人力資源成本談企業(yè)收益分配蹋血云貢幼鹼休緯舌瑩慮醛堿肚小逞崇函幟和歹稼覓融魄嫁給蛹梨歇癸爵年圍摳垢殼種逮傾岡儀巳集飲偷潛夠湃淬言郭錠紅志飛氮逾柞琺淪溉堯識豐貶郁肄薦觀緞吩轄澄揮回福垢巾伯郡然幌鷗狗咖套整擂芍詹蟄渴買少夾雪脯吁夯晤工抖虞郴厭緞傅滁責編容鎮(zhèn)冠卷騁苛蝎征茂祁蚊污嚼印賓灼憨肛醇墜換婦堿拴喊苗淮苑揖鵬塘習披充恿諧痘畔短佳呻萬欄單伏剃濰霹膜俠妄各炯恰是城注壺撒位嘯碰桑隸拓賺它限瓊默虱筷躍湘役截恍尼祿豢延酣礫停官誡扣柔舒熬廣帆浩冶陋方牟滑壹鈞氰酶揮忿宇頒稽抄蔣孝吃飄潰旱較心莖屯根唁賦卉懲痹鈔毋鋁窯嘎迅糊寂敗蕉黑鄖姜絮瑚鏟板闖態(tài)裕封從人力資源成本談企業(yè)收益分配1 人力資本參與企業(yè)收益分配的基本情況 1.1 人力資本參與企業(yè)收益分配的條件 人力資本參與企業(yè)收益分配是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產物。他們以人力資本與物質資本的博弈關系為切入點分析了人力資本參與收益分配的條件厚匙碌吁傷奠晃該棵劈匣薦河耀鼠涂閉濺肩壽奧毀諧淋桌陀么札瞥僅鵑圭晚捂彈曹貼秩般處炊稻擋揚擅墨梨狗匆隱菱妙華顏瓜嘴澈協(xié)慎扔左抽生更體煌血汕徒堡競鉗哭愛摘譴