員工教育培訓(xùn)操作過(guò)程.doc

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；QQ:1318241189；QQ群：175569632員工教育培訓(xùn)操作過(guò)程企業(yè)員工教育培訓(xùn)是由一系列有計(jì)劃的項(xiàng)目組成的。這些項(xiàng)目是以改進(jìn)員工的知識(shí)、技能、態(tài)度和社會(huì)行為，從而明顯地提高組織的效益為目的的。遺憾的是，人們往往過(guò)多地強(qiáng)調(diào)教育培訓(xùn)的方法和技術(shù)，而沒(méi)有明確學(xué)習(xí)哪些東西才能實(shí)現(xiàn)理想的工作行為。此外，很少有企業(yè)把注意力放在評(píng)價(jià)教育培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果上。也就是說(shuō)，多數(shù)企業(yè)只關(guān)心教育培訓(xùn)本身是否能達(dá)到。一種能夠幫助人們記憶教育培訓(xùn)工作的各個(gè)不同階段的方法，是把它們描繪成一幅示意框圖，以模型的形式直觀地表現(xiàn)教育培訓(xùn)活動(dòng)的各個(gè)不同階段的相互作用關(guān)系，下圖所表示的就是這樣一個(gè)模型。需求評(píng)估或計(jì)劃階段，是整個(gè)教育培訓(xùn)工作的基矗如圖121所示，培訓(xùn)階段和評(píng)價(jià)階段都要從評(píng)估階段獲得信息，如果評(píng)估階段進(jìn)行得馬馬虎虎，整個(gè)教育培訓(xùn)工作就很難取得預(yù)期的成果。這里的評(píng)估，是指教育培訓(xùn)的需求評(píng)估，即需求分析。假定培訓(xùn)的目標(biāo)已經(jīng)精心地?cái)M定好了，下面的任務(wù)就是設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的環(huán)境。這也是培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)階段的目的。一個(gè)精心選擇恰當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)原則和培訓(xùn)方法的過(guò)程，是由期望受訓(xùn)者最終去完成的任務(wù)的性質(zhì)所決定的。最后，在評(píng)估階段和培訓(xùn)階段都已圓滿完成之后，評(píng)價(jià)階段就開(kāi)始了。評(píng)價(jià)階段包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：確定衡量教育培訓(xùn)和工作成敗的一系列指標(biāo)；明確經(jīng)過(guò)教育培訓(xùn)究竟發(fā)生了哪些與工作相關(guān)的變化。評(píng)價(jià)必須提供一個(gè)連續(xù)反饋信息流，這種信息可以用來(lái)重新估計(jì)教育培訓(xùn)的需求，從而為下一階段員工的發(fā)展提供信息。評(píng)估階段培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)階段評(píng)價(jià)階段制定標(biāo)準(zhǔn)訓(xùn)練需求評(píng)估對(duì)參訓(xùn)者預(yù)先測(cè)驗(yàn)?zāi)繕?biāo)確立培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)方法和學(xué)習(xí)原則選擇培訓(xùn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)實(shí)施后果評(píng)價(jià)反饋圖121教育培訓(xùn)操作過(guò)程模型框圖12.1教育培訓(xùn)需求分析及其方法進(jìn)行教育培訓(xùn)需求分析的理由當(dāng)你在企業(yè)里進(jìn)行教育培訓(xùn)需求分析之前，應(yīng)該了解公司的全面情況和背景。在進(jìn)行教育培訓(xùn)實(shí)踐之前，應(yīng)該仔細(xì)考慮一些與教育培訓(xùn)有關(guān)的問(wèn)題。（1）通過(guò)教育培訓(xùn)確保得到解決首先，一個(gè)好的教育培訓(xùn)需求分析，有助于認(rèn)識(shí)企業(yè)管理中存在的問(wèn)題。被動(dòng)地提供一個(gè)或數(shù)個(gè)課程去適應(yīng)教育培訓(xùn)需求時(shí)，可能根本沒(méi)有解決問(wèn)題。為了更加有效地使用精力和時(shí)間，應(yīng)該這樣說(shuō)：“是的，我們首先要看看具體情況；我們能通過(guò)與一些人的交談，找到問(wèn)題之所在；最后當(dāng)進(jìn)行這個(gè)教育培訓(xùn)項(xiàng)目的時(shí)候，我們能夠瞄準(zhǔn)需求，而不是使用一個(gè)毫無(wú)目標(biāo)的方法。”（2）得到管理層的支持獲得管理層的支持將會(huì)保證在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行更有效的教育培訓(xùn)。正如一個(gè)財(cái)務(wù)或銷售部經(jīng)理，可以明確地看到所在的部門正在為企業(yè)的凈損益作貢獻(xiàn)一樣；一個(gè)教育培訓(xùn)項(xiàng)目，也應(yīng)該明確地表明一個(gè)實(shí)在的目標(biāo)或結(jié)果，這樣教育培訓(xùn)才能獲得管理層的支持。（3）決定教育培訓(xùn)的價(jià)值和成本如果進(jìn)行了良好的教育培訓(xùn)需求分析，并且找到了存在的問(wèn)題，經(jīng)理人員就能夠把成本要素引入到教育培訓(xùn)需求分析中去。需要回答的問(wèn)題是：“不進(jìn)行教育培訓(xùn)的損失與進(jìn)行教育培訓(xùn)的成本之差是多少？”（4）發(fā)展以前積累的資料來(lái)做有效的評(píng)價(jià)如果在教育培訓(xùn)之前進(jìn)行了很好的、仔細(xì)的教育培訓(xùn)需求分析，并且建立起完整的有關(guān)資料，那么在完成教育培訓(xùn)項(xiàng)目之后，就可以做有效的評(píng)價(jià)。進(jìn)行教育培訓(xùn)之前，通過(guò)研究這些資料，建立起一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該用來(lái)評(píng)價(jià)所進(jìn)行的教育培訓(xùn)項(xiàng)目的有效性。（5）在員工中增強(qiáng)對(duì)你的信任作為教育培訓(xùn)管理者，借助于需求分析，你個(gè)人能獲得其他員工對(duì)你工作的信任。對(duì)于管理層的教育培訓(xùn)要求，你不應(yīng)該急于作出反應(yīng)。代之而起的應(yīng)該是強(qiáng)化你作為管理的助手和問(wèn)題的解決者的形象。這一點(diǎn)可能是進(jìn)行教育培訓(xùn)需求分析的所有原因中最重要的一點(diǎn)。員工教育培訓(xùn)需求分析對(duì)于教育培訓(xùn)所能滿足的需求分析有三個(gè)層次：組織分析，著重于確定組織范圍內(nèi)的教育培訓(xùn)需求。作業(yè)分析，試圖確定教育培訓(xùn)的內(nèi)容員工達(dá)到令人滿意的工作績(jī)效所必須掌握的東西。作業(yè)分析，亦即工作分析。個(gè)人分析，確定每一個(gè)員工完成各項(xiàng)工作任務(wù)的好壞。個(gè)人分析，即工作績(jī)效評(píng)價(jià)。從總體的角度看，教育培訓(xùn)需求分析不能違背組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略。如果違背了，就可能導(dǎo)致這樣的結(jié)果：盡管在教育培訓(xùn)項(xiàng)目上投入大量時(shí)間和金錢，到頭來(lái)卻徒勞無(wú)益。人們可能會(huì)在教育培訓(xùn)中，重復(fù)地訓(xùn)練員工已經(jīng)掌握的技能；教育培訓(xùn)計(jì)劃可能會(huì)在“修補(bǔ)漏洞”階段上徘徊。這樣，員工自然會(huì)感到輕松、愉快，但卻學(xué)不到什么工作急需的技能和知識(shí)；或者花費(fèi)大量的經(jīng)費(fèi)購(gòu)買高級(jí)訓(xùn)練器材，這樣做正中教育培訓(xùn)主任的下懷，卻不是組織所真正需要的。對(duì)組織外部環(huán)境與內(nèi)部氣氛的分析，也是一件重要的基礎(chǔ)性工作。面臨的重要問(wèn)題就變成：“教育培訓(xùn)過(guò)程是否能引起員工行為向有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的方向轉(zhuǎn)變？”簡(jiǎn)言之，第一個(gè)關(guān)鍵步驟就是把對(duì)教育培訓(xùn)需求的估計(jì)與組織要達(dá)到的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。如果人們無(wú)法找出這種聯(lián)系，教育培訓(xùn)就可能是件多余的事情。而一旦教育培訓(xùn)需求在組織這一層次上被確定下來(lái)，下一步就該是作業(yè)分析了。作業(yè)分析決定應(yīng)該如何準(zhǔn)確地分配資源，以實(shí)現(xiàn)組織的各類目標(biāo)。它包括：（1）系統(tǒng)地收集反映工作特性的數(shù)據(jù)：（2）以所收集數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)：（3）明確怎樣才能達(dá)到這些工作標(biāo)準(zhǔn)：（4）確定有效的工作所需要的知識(shí)、技能、才干和其它一些特質(zhì)。工作分析、績(jī)效評(píng)價(jià)、會(huì)晤（工作者、主管人員和上一級(jí)經(jīng)理人員）和作業(yè)問(wèn)題材分析（質(zhì)量控制、工時(shí)報(bào)告、顧客反映）都為這種教育培訓(xùn)需求的分析提供了重要信息。最后，是個(gè)人分析。在這一層次上教育培訓(xùn)需求可以由下面簡(jiǎn)單等到式來(lái)定義：理想工作績(jī)效實(shí)際工作績(jī)效=教育培訓(xùn)需求理想工作績(jī)效，可由作業(yè)分析階段確定的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)表示。個(gè)人的工作績(jī)效數(shù)據(jù)、上司給員工的診斷評(píng)分、由員工以工作日志形式保留的績(jī)效記錄、態(tài)度調(diào)查、面談或測(cè)驗(yàn)（職業(yè)知識(shí)、工作樣本、情景模擬）可以提供實(shí)際工作績(jī)效的數(shù)據(jù)。實(shí)際工作績(jī)效與理想工作績(jī)效之間的差別可以由教育培訓(xùn)來(lái)縮小和彌補(bǔ)。然而，教育培訓(xùn)需求的估計(jì)并非到此為止。為了評(píng)價(jià)教育培訓(xùn)的結(jié)果以及評(píng)估將來(lái)的教育培訓(xùn)需求，對(duì)教育培訓(xùn)需求的分析必須形成一種制度，定期地進(jìn)行。而且，必須在以下三個(gè)層次上全面展開(kāi)：組織的層次確定目標(biāo)的經(jīng)理們；作業(yè)層次確定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)與方法的經(jīng)理們；個(gè)人層次為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)而工作的經(jīng)理和員工。員工教育培訓(xùn)需求分析的方法企業(yè)員工教育培訓(xùn)需求分析，已經(jīng)有許多成熟的方法。（1） TWI工作職位分解法一般而言，一個(gè)涉及到一系列操作過(guò)程或任務(wù)的工作職位可被分解為若干部分。這種分解有幾種方法，最簡(jiǎn)單的一種是TWI分解法。這種分解法已經(jīng)接受了時(shí)間的檢驗(yàn)，它在非常復(fù)雜的情況下仍然有用。具體步驟：專業(yè)教育培訓(xùn)人員研究、分析工作職位的全部?jī)?nèi)容；區(qū)分工作職位的步驟和單元，這些步驟或單元一般不超過(guò)普通學(xué)習(xí)者所能掌握的范圍；專業(yè)教育培訓(xùn)人員檢查工作職位，尋找適合的關(guān)鍵因素或稱為關(guān)鍵點(diǎn)。這些關(guān)鍵點(diǎn)，可能使得人們更加容易地對(duì)執(zhí)行工作職位的過(guò)程給予特定的指導(dǎo)，或者使得完成工作職位的任務(wù)更加安全，或者能夠保證完成工作的質(zhì)量。最終針對(duì)這些關(guān)鍵點(diǎn)，設(shè)定教育培訓(xùn)的項(xiàng)目及其內(nèi)容、目標(biāo)等。（2）任務(wù)分析法任務(wù)分析法是解釋工作職位的另外一種方法。它是反映對(duì)執(zhí)行任務(wù)的行為進(jìn)行系統(tǒng)地分析，以找到執(zhí)行它們的難點(diǎn)、適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和成功的指導(dǎo)技巧。具體步驟：將工作職位上的任務(wù)系統(tǒng)地列出來(lái)；評(píng)價(jià)列出來(lái)的環(huán)節(jié)或部分的重要性以及可能經(jīng)歷的困難。最終針對(duì)重要性以及可能經(jīng)歷的困難設(shè)定教育培訓(xùn)的項(xiàng)目及其內(nèi)容、目標(biāo)等。（3）錯(cuò)誤分析法錯(cuò)誤發(fā)生率很高的工作職位，適用于錯(cuò)誤分析法。它是分析工作職位上可能產(chǎn)生的錯(cuò)誤以及產(chǎn)生錯(cuò)誤的原因、后果的一種方法。具體步驟：羅列發(fā)生或可能發(fā)生的錯(cuò)誤；分析發(fā)生錯(cuò)誤的原因；評(píng)價(jià)錯(cuò)誤的后果。最后，依據(jù)這種分析結(jié)論，設(shè)定教育培訓(xùn)的項(xiàng)目及其內(nèi)容、目標(biāo)等。例如，對(duì)會(huì)議組織者的教育培訓(xùn)就可以使用這一方法。（4）技術(shù)分析法技術(shù)分析法是指對(duì)工業(yè)或商業(yè)上無(wú)人監(jiān)督的工作職位的必備技術(shù)進(jìn)行分析的一種方法。它的關(guān)鍵是系統(tǒng)性。因此，必須提供足夠的信息才能設(shè)定一個(gè)合適的教育培訓(xùn)項(xiàng)目。這種方法經(jīng)常需要專家指導(dǎo)或直接參與。（5）成效評(píng)價(jià)法成效評(píng)價(jià)法是對(duì)員工的工作成效進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。在這種評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，可以設(shè)定教育培訓(xùn)的項(xiàng)目。這種方法是管理發(fā)展計(jì)劃的組成部分，是建立教育培訓(xùn)需求的一種有效的方法。（6）性向測(cè)試法性向測(cè)試法的使用涉及到挑選員工，目的是為了獲得決定員工適合做什么工作或者是否適合做特定工作的證據(jù)。性向測(cè)試包括辦公室工作、速寫、打字、機(jī)械原理的理解、手工的靈巧性、語(yǔ)言、視覺(jué)及藝術(shù)技巧、技術(shù)水平（如工程、數(shù)學(xué)或科學(xué)）等。此外，還有個(gè)性方面的測(cè)試。在挑選員工進(jìn)行教育培訓(xùn)時(shí)也可以用這些測(cè)試方法。如果預(yù)先能夠發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工是否有能力來(lái)學(xué)會(huì)做特定的工作，那么在挑出那些不合適人選上將會(huì)節(jié)省時(shí)間和資源，過(guò)去在這個(gè)領(lǐng)域的工作主要是使用手工操作。盡管如此，越來(lái)越多的人對(duì)另外一種方式感興趣。這種方式是通過(guò)設(shè)計(jì)一些表格給員工填寫，以此來(lái)識(shí)別有關(guān)的技術(shù)和知識(shí)。一些機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)了一定數(shù)量的表格材料，并且對(duì)它們規(guī)定了嚴(yán)格的使用條件。換一句話說(shuō)，這些材料的使用者必須嚴(yán)格遵守有關(guān)指令。如果將性向測(cè)試法用于企業(yè)的在職員工，則可以依據(jù)測(cè)試結(jié)果確定教育培訓(xùn)的項(xiàng)目，甚至確定員工個(gè)人的發(fā)展方向。（7）心理測(cè)試法對(duì)于這種方法，許多年從事教育培訓(xùn)的專家們反應(yīng)不一致。有的人根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為這種方法在測(cè)試性格方面是有用的，而別的方法在此卻顯得無(wú)能為力。盡管如此，也有更多的懷疑者對(duì)心理測(cè)試持保留態(tài)度。他們并不指望用它來(lái)提供自己所尋求的答案，而是用它來(lái)證實(shí)自己借助別的方法所發(fā)現(xiàn)的答案。但是當(dāng)這種測(cè)試結(jié)論與他們自己發(fā)現(xiàn)的答案矛盾時(shí)，他們寧愿堅(jiān)持自己的判斷。（8）員工投入調(diào)查表員工投入調(diào)查表是指設(shè)計(jì)一系列表格反映員工的能力與教育培訓(xùn)投入的不同渠道關(guān)系。這種表格由員工按要求填寫。這對(duì)于安排教育培訓(xùn)活動(dòng)非常有幫助這些教育培訓(xùn)活動(dòng)將滿足你及各組成員的要求。教育培訓(xùn)活動(dòng)計(jì)劃會(huì)使用這種調(diào)查的信息。因此，花足夠的時(shí)間仔細(xì)、誠(chéng)實(shí)地設(shè)計(jì)與完成這些表格非常重要，也非常有意義。（9）集中組的團(tuán)體座談法一個(gè)集中組常常由812人組成，他們同調(diào)節(jié)者一 起表達(dá)意見(jiàn)和態(tài)度，并且一起討論參與者都熟悉的題目。典型的集中組的團(tuán)體會(huì)議一般持續(xù)12小時(shí)。這種會(huì)議討論工作滿意程度、工作態(tài)度、戰(zhàn)略差異、錯(cuò)誤發(fā)生原因等問(wèn)題或方面顯得很有效，它可以幫助尋找確切的問(wèn)題、擬定討論問(wèn)題的提綱等，但也不是普遍適用的靈丹妙藥。12.2教育培訓(xùn)目標(biāo)、計(jì)劃制定及準(zhǔn)備工作在應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)企業(yè)員工的教育培訓(xùn)要求分析透徹后，則盡快針對(duì)問(wèn)題確定教育培訓(xùn)目標(biāo)，制定合適的、有效的教育培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃。這一計(jì)劃包括：選定適合的教育培訓(xùn)項(xiàng)目；科學(xué)合理地設(shè)計(jì)教育培訓(xùn)課程；選擇適當(dāng)?shù)慕逃嘤?xùn)場(chǎng)地與設(shè)備；制定教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算，并籌措到資金；物色恰當(dāng)?shù)?、有水平的教育培?xùn)所必需的師資等。當(dāng)然，還必須考慮作息時(shí)間、住宿、飲食等后勤方面的問(wèn)題。有效管理教育培訓(xùn)工作教育培訓(xùn)工作作為人力資源管理與開(kāi)發(fā)的一部分，也存在著自身有效管理與組織問(wèn)題。為此應(yīng)該做好以下幾件事：明確教育培訓(xùn)部門及人員的責(zé)任；制訂有效的、系統(tǒng)的有關(guān)教育培訓(xùn)管理的政策與制度；提高教育培訓(xùn)人員的素質(zhì)與精神；通過(guò)對(duì)教育培訓(xùn)人員的專門培訓(xùn)，使其掌握教育培訓(xùn)工作所必需掌握的理論、方法與技巧；教育培訓(xùn)部門及其工作人員必須及時(shí)溝通，虛心聽(tīng)取意見(jiàn)，并接受良好的監(jiān)督等。員工教育培訓(xùn)部門的責(zé)任很清楚，管理者還需要有專門的教育培訓(xùn)知識(shí)來(lái)弄清具體的教育培訓(xùn)需求，決定什么方式能夠最合適地滿足這些需求，決定由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)這些必需的教育培訓(xùn)任務(wù)。有時(shí)候，教育培訓(xùn)部門要提請(qǐng)管理者自己來(lái)完成教育培訓(xùn)任務(wù)，同時(shí)別人也給予必要的協(xié)助。另一種情況下，需要特殊的教育培訓(xùn)技術(shù)以及專門知識(shí)，教育培訓(xùn)部門的人員就可以參與，或者全部或部分地把工作轉(zhuǎn)給組織以外的顧問(wèn)。實(shí)際上具體采取什么政策，要看進(jìn)行的教育培訓(xùn)有什么特點(diǎn)，還要看教育培訓(xùn)部門的結(jié)構(gòu)如何，以及有哪些現(xiàn)成的資源。這些就是教育培訓(xùn)部門的任務(wù)。教育培訓(xùn)具有服務(wù)功能，它向管理部門提供專業(yè)性的支持以達(dá)到組織的目標(biāo)。任何時(shí)候都應(yīng)認(rèn)為，教育培訓(xùn)部門的存在會(huì)剝奪或損害屬于管理者應(yīng)該承擔(dān)的那部分責(zé)任。教育培訓(xùn)與大家都有關(guān)，涉及人際關(guān)系、工作績(jī)效、公平、效率、效益等，影響組織的成功，其規(guī)模大小決定于管理部門對(duì)教育培訓(xùn)的具體期望。管理機(jī)關(guān)依據(jù)它希望教育培訓(xùn)部門承擔(dān)責(zé)任的大小決定于管理部門對(duì)教育培訓(xùn)的具體期望。管理機(jī)關(guān)依據(jù)它希望教育培訓(xùn)部門承擔(dān)責(zé)任的大小來(lái)規(guī)定教育培訓(xùn)部門的規(guī)模。一般可以選擇一個(gè)大組織，看看教育培訓(xùn)部門最多有哪些責(zé)任；在一個(gè)小一些的組織里，責(zé)任可能就要少一些?？梢院虾跚槔淼卣J(rèn)為，教育培訓(xùn)部門有下述責(zé)任；（1）幫助管理機(jī)關(guān)制訂總體戰(zhàn)略和總體規(guī)劃，包括人力資源規(guī)劃；（2）制訂教育培訓(xùn)政策、規(guī)劃和預(yù)算；（3）為管理發(fā)展提供教育培訓(xùn)服務(wù)；（4）選擇受訓(xùn)者，例如學(xué)徒、大學(xué)畢業(yè)生等；（5）安排合適的準(zhǔn)備項(xiàng)目；（6）進(jìn)行工作分析；（7）幫助管理人員確定需要哪些教育培訓(xùn)內(nèi)容；（8）安排并部分承擔(dān)教育培訓(xùn)項(xiàng)目，包括課程設(shè)計(jì)；（9）為員工組織繼續(xù)教育；（10）對(duì)教育培訓(xùn)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和跟蹤調(diào)查；（11）擴(kuò)大考試培訓(xùn)員工數(shù)量，提高其水平；（12）建立與教育機(jī)關(guān)、政府培訓(xùn)組織、職業(yè)團(tuán)體的聯(lián)系；（13）提供教育培訓(xùn)咨詢和信息服務(wù)；（14）控制掌握全部教育培訓(xùn)資源；（15）針對(duì)教育培訓(xùn)的需求，把教育培訓(xùn)發(fā)展一個(gè)特定的職業(yè)。員工教育培訓(xùn)人員的條件與素質(zhì)要求教育培訓(xùn)管理本身已經(jīng)成為一種專門職業(yè)。要提高教育培訓(xùn)管理的水平，就要掌握實(shí)際竅門并具備某些技術(shù)和見(jiàn)解。單單掌握一些書本的死知識(shí)，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。要成為合格的教育培訓(xùn)人員必須具備一些條件。（1）對(duì)教育培訓(xùn)工作的熱愛(ài)有一點(diǎn)毋庸置疑，從事教育培訓(xùn)這一職業(yè)，必須是自覺(jué)的決定和有恰當(dāng)?shù)睦碛伞Ｓ袝r(shí)候管理人員為了臨時(shí)填補(bǔ)空缺，或者是替將要退休的人員安排一個(gè)空頭的職位，導(dǎo)致某些人從事教育培訓(xùn)這一職業(yè)。這種做法明顯是不適合的。一個(gè)人要想在教育培訓(xùn)中取得成功，就需要一種使命感。只有這種使命感，才能促使他不顧困難和挫折，竭盡全力去實(shí)現(xiàn)他追求的目標(biāo)。教育培訓(xùn)工作不是一件很容易的事。教育培訓(xùn)者假如沒(méi)有一種獻(xiàn)身精神，并對(duì)自己的努力持有信心，那從一開(kāi)始就會(huì)氣餒。因此，教育培訓(xùn)專業(yè)人員必須發(fā)自內(nèi)心地相信自己選擇的那條道路是正確的；自己的抉擇對(duì)自己、對(duì)組織都有利。假如他自己都不能說(shuō)服自己，就很難做好工作。（2）有實(shí)際教育培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)教育培訓(xùn)管理者沒(méi)有親自承擔(dān)過(guò)實(shí)際教育培訓(xùn)工作，是一個(gè)明顯的缺陷。要能夠真正管理好教育培訓(xùn)工作，要求教育培訓(xùn)管理人員對(duì)教育培育者和受訓(xùn)者雙方的角色位置都能有設(shè)身處地的了解。而要真正了解一項(xiàng)工作，最好的方法莫過(guò)于親自去從事這項(xiàng)工作，看看從事這項(xiàng)工作到底需要些什么。因此，應(yīng)該提倡教育培訓(xùn)經(jīng)理和教育培訓(xùn)管理者在教室里獲得一些實(shí)際的教育培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)過(guò)實(shí)際工作，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)做教員需要各式各樣的技能。對(duì)學(xué)習(xí)理論、動(dòng)機(jī)理論以及各種不同的教學(xué)方法的理解也是必不可少的。沒(méi)有這些知識(shí)，就不可能建立起教育培訓(xùn)者與受訓(xùn)者之間的良好關(guān)系；沒(méi)有這種良好關(guān)系，就不可能達(dá)到令人滿意的學(xué)習(xí)效果。教育培訓(xùn)者還必須能夠熟練運(yùn)用教育培訓(xùn)器材。當(dāng)使用視聽(tīng)教具時(shí)，如果他們表現(xiàn)出不能夠勝任，很快就會(huì)失去信任。人們都知道，一個(gè)專家應(yīng)當(dāng)能夠熟練地使用本行的工具，對(duì)于教育培訓(xùn)者來(lái)說(shuō)，本行的工具還包括其他傳播工具。他們必須能說(shuō)會(huì)寫，而且還要求有豐富的邏輯思維能力，運(yùn)用概念進(jìn)行思維的能力很重要，因?yàn)榇蟛糠纸逃嘤?xùn)都涉及思想的發(fā)展和應(yīng)用。最后，教育培訓(xùn)者必須注意保持理論知識(shí)和實(shí)際知識(shí)之間的平衡。（3）能起指導(dǎo)作用沒(méi)有哪個(gè)教育培訓(xùn)管理者能夠成為教室里一部能行走的百科全書。人們不能對(duì)他抱這樣的期望。他不可能在教育培訓(xùn)項(xiàng)目所涉及內(nèi)容的所有方面，都成為專家。他的作用，應(yīng)當(dāng)被看成提供機(jī)會(huì)使受教育培訓(xùn)者能更方便地學(xué)習(xí)。當(dāng)他不能夠親自為某些疑難問(wèn)題提供答案時(shí)，他應(yīng)當(dāng)知道到哪兒去找答案，應(yīng)當(dāng)能夠?yàn)槭苡?xùn)者指明方向。（4）富有遠(yuǎn)見(jiàn)在建立一個(gè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)，經(jīng)理必須計(jì)劃好到底需要具有哪種技術(shù)的人力資源。假如事先沒(méi)有考慮到這些需要，教育培訓(xùn)部門在發(fā)展過(guò)程中就會(huì)形成一種畸型的結(jié)構(gòu)。對(duì)于經(jīng)理來(lái)說(shuō)，重要的是調(diào)查清楚按照中長(zhǎng)期計(jì)劃組織有哪些教育培訓(xùn)需求，然后計(jì)算一下相應(yīng)地需要多少職員。依據(jù)短期計(jì)劃錄用雇員是很危險(xiǎn)的；因?yàn)椴痪萌藗兙蜁?huì)發(fā)現(xiàn)它不能符合將來(lái)需要。一般情況下，教育培訓(xùn)部門相當(dāng)??；因此，每一個(gè)成員都要多才多藝，靈活善變。這一點(diǎn)對(duì)它來(lái)說(shuō)可以說(shuō)是生死攸關(guān)。大部門可以容納專家，小部門則需要博學(xué)的人才，除非它承擔(dān)的大部分工作相當(dāng)專業(yè)化。教育培訓(xùn)部門當(dāng)然也不例外。（5）以身作則不管是對(duì)還是錯(cuò)，事實(shí)上員工們常常把教育培訓(xùn)職員們當(dāng)作榜樣。因此，教育培訓(xùn)部門必須注意避免雙重標(biāo)準(zhǔn)。假如一個(gè)經(jīng)理在教室里講參與式管理，那么，當(dāng)他管理自己的教育培訓(xùn)部門時(shí)，就應(yīng)當(dāng)堅(jiān)決避免那些違背這一管理方式的行為。同樣，假如一個(gè)教員反復(fù)強(qiáng)調(diào)遵守企業(yè)規(guī)章制度的重要性，他就不能期望他自己的違章行為能夠不被人注意。（6）善于與人打交道人們?cè)诨卮稹澳銥槭裁丛敢庾鋈肆Y源管理工作”時(shí)，常常說(shuō)：“因?yàn)槲蚁矚g大家?！笔聦?shí)上，包括教育培訓(xùn)工作在內(nèi)，所有的人力資源管理工作直接與人打交道的機(jī)會(huì)都有限，更多的是要從事研究、組織、計(jì)劃工作及辦公室日常事務(wù)。一個(gè)教育培訓(xùn)部門管理者如果希望她的大部分時(shí)間都用在當(dāng)女主人招待客人上，那么現(xiàn)實(shí)會(huì)讓她失望的。不過(guò)，盡管這部分工作所占的時(shí)間很有限，但管理員與人打交道的技術(shù)和教員的技術(shù)是同等重要的。教育培訓(xùn)要取得好的效果，必須有一個(gè)前提，就是受訓(xùn)者必須有適合學(xué)習(xí)的心境。這就要求教育培訓(xùn)部門盡可能地幫助他們消除焦急和疑慮，甚至還要設(shè)法讓他感到教育培訓(xùn)人員并不可怕。受訓(xùn)者與教育培訓(xùn)部門打交道，一般最初總是遇到管理者。有時(shí)通過(guò)電話，有時(shí)在辦公室里，有時(shí)是項(xiàng)目開(kāi)始的第一天在教室里。因此，管理者在這方面起著極其重要的作用。（7）教育培訓(xùn)管理者要稱職平時(shí)工作中常常會(huì)見(jiàn)到，一個(gè)打字員或秘書除了完成她的本職工作外，還要承擔(dān)教育培訓(xùn)管理者的職責(zé)。這種情況在教育培訓(xùn)部門規(guī)模較小時(shí)最為常見(jiàn)。假如她適合當(dāng)管理者，并且經(jīng)過(guò)適當(dāng)教育培訓(xùn)后能夠勝任這一工作，這當(dāng)然好。但是假如要說(shuō)一個(gè)秘書或一個(gè)打字員，不必作任何準(zhǔn)備就能自動(dòng)成為一個(gè)稱職的教育培訓(xùn)管理者，那就大錯(cuò)特錯(cuò)了。教育培訓(xùn)管理者的工作非常重要，要當(dāng)好管理者，首先就必須了解這些重要性。要想當(dāng)一個(gè)稱職的管理者，為教育培訓(xùn)工作成功作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，那還有許多嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)候，對(duì)于一般性的辦公室工作人員來(lái)說(shuō)某些標(biāo)準(zhǔn)夠用了；但對(duì)教育培訓(xùn)管理者來(lái)說(shuō)，用這些標(biāo)準(zhǔn)去要求她，則又太低了，因?yàn)楣芾碚叩墓ぷ鬏^為重要，一個(gè)極小的錯(cuò)誤會(huì)帶來(lái)極大的惡劣影響。例如，講義或練習(xí)題上打印錯(cuò)誤，會(huì)分散受訓(xùn)人員的學(xué)注意力；而且，這也給他們提供了借口去談?wù)撈渌虑?，讓他們得到了機(jī)會(huì)能夠從他們的任務(wù)中暫時(shí)解脫出來(lái)，得到休息。這個(gè)影響夠糟了。任何不精確或無(wú)效率的跡象都會(huì)動(dòng)搖員工對(duì)教育培訓(xùn)部門的信任。因此，教育培訓(xùn)管理者的角色并不是誰(shuí)都能干的，打字員或秘書兼任管理者，必須事先做好大量的準(zhǔn)備工作。（8）工作主動(dòng)對(duì)教育培訓(xùn)管理者還有一個(gè)要求，就是要工作主動(dòng)。他的職業(yè)特點(diǎn)應(yīng)擴(kuò)大到不依賴任何人就能獨(dú)立完成任務(wù)。假如需要檢查外面的上課地點(diǎn)，那么他就不需要任何幫助，獨(dú)立完成這一任務(wù)。假如教育培訓(xùn)工作需要租用設(shè)備，他就應(yīng)該能去租來(lái)并采取其它相應(yīng)行動(dòng)。假如受訓(xùn)者存在一些管理問(wèn)題，不管問(wèn)題出現(xiàn)在教育培訓(xùn)之前、教育培訓(xùn)當(dāng)中還是在教育培訓(xùn)之后，他都應(yīng)該能獨(dú)立解決。教育培訓(xùn)專家的工作是教育培訓(xùn)，他不應(yīng)該被管理方面的困難纏繞祝他可以把這類具體工作交給管理者來(lái)做。（9）保養(yǎng)視聽(tīng)教具保養(yǎng)視聽(tīng)教具通常是教育培訓(xùn)管理者和責(zé)任。他有責(zé)任保養(yǎng)好它們。假如他會(huì)使用這些設(shè)備。那就更好。要使管理者學(xué)會(huì)放電影、放幻燈、使用閉路電視等，這樣就可以讓其它職員集中精力與受訓(xùn)者對(duì)話。當(dāng)設(shè)備壞了的時(shí)候，這些技術(shù)就更有用，因?yàn)榻逃嘤?xùn)教員就可以不必中止教育培訓(xùn)來(lái)親自處理這些小問(wèn)題。（10）負(fù)責(zé)組織方面的工作教育培訓(xùn)管理者常常還得管理檔案與資料。這也說(shuō)得過(guò)去，因?yàn)樗c所有教育培訓(xùn)活動(dòng)都有關(guān)，對(duì)課程也有所了解。這項(xiàng)工作本來(lái)也應(yīng)當(dāng)由一個(gè)對(duì)各方面都有所了解的人來(lái)做；他會(huì)比單純的文書檔案人員做得更好。不僅如此，教育培訓(xùn)部門各種活動(dòng)的組織方面的工作，都得圍著他轉(zhuǎn)。假如教育培訓(xùn)部門大得像一個(gè)圖書館，他就負(fù)責(zé)管理。他還該對(duì)教育培訓(xùn)材料和文具進(jìn)行管理；還應(yīng)該清楚所有的教育培訓(xùn)管理規(guī)章制度，并能大致說(shuō)出為什么要有那么一些制度。12.3教育培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與評(píng)價(jià)員工教育培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題所謂教育培訓(xùn)的效果，指的是教育培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者將所獲得的知識(shí)、技巧、才干及其特性應(yīng)用于工作的程度。效果可能是積極的，它提高了工作績(jī)效；也可能是消極的，它惡化了工作績(jī)效；還可能是中性的。導(dǎo)致消極效果的教育培訓(xùn)所帶來(lái)的損失是雙重的浪費(fèi)的教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和工作績(jī)效惡化帶來(lái)的損失。為了保證教育培訓(xùn)擁有積極的效果，教育培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)者應(yīng)該注意下列問(wèn)題：（1）盡量使教育培訓(xùn)的情景與工作的實(shí)際情景相似；（2）盡可能多地向受訓(xùn)者提供實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)，以使他們?cè)谟龅脚c教科書中的例子有出入的情況進(jìn)，具備變通的能力；（3）在教授概念或技能時(shí)，列舉各種不同的案例；（4）要保證各種原理能被準(zhǔn)確地領(lǐng)會(huì)，特別是那些要被用來(lái)解決工作中問(wèn)題的原理，如工程計(jì)算、投資分析、計(jì)算機(jī)程序的編制等；（5）使受訓(xùn)者能夠體會(huì)到教育培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)用性，因?yàn)榻裉煸诮逃嘤?xùn)中學(xué)到的東西將會(huì)用于明天的工作；（6）保證在教育培訓(xùn)中學(xué)到手的東西，將會(huì)在工作中得到回報(bào)。如果頂頭上司或高層經(jīng)理在他們的舉止言談中，流露出一種對(duì)下屬的教育培訓(xùn)收獲不以為然的態(tài)度，那就不要期望教育培訓(xùn)對(duì)改進(jìn)員工的工作行為能起什么作用。員工教育培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)當(dāng)完成了一個(gè)教育培訓(xùn)項(xiàng)目之后，必須通過(guò)對(duì)教育培訓(xùn)結(jié)果的系統(tǒng)分析，對(duì)該項(xiàng)目作出評(píng)價(jià)。這里所謂教育培訓(xùn)結(jié)果，是指員工回到自己的崗位以后究竟干得怎么樣，他們的行為與組織目標(biāo)是否一致。為了估價(jià)教育培訓(xùn)工作的效用或價(jià)值，應(yīng)該先來(lái)回答下述問(wèn)題：（1）員工的行為有沒(méi)有發(fā)生變化？（2）這些變化是不是教育培訓(xùn)引起的？（3）這些變化是否有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？（4）下一批受訓(xùn)者完成了同樣的教育培訓(xùn)之后，是否還能發(fā)生類似的變化？在教育培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)中，對(duì)變化的衡量可分為四個(gè)方面：反應(yīng)受訓(xùn)者對(duì)這一教育培訓(xùn)項(xiàng)目的感覺(jué)如何？學(xué)習(xí)對(duì)于所教授的內(nèi)容，受訓(xùn)者究竟掌握到什么程度？行為由于參加這一教育培訓(xùn)項(xiàng)目，在他們的與工作相關(guān)的行為上發(fā)生了哪些變化？后果有多少和成本有關(guān)的行為后果，例如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的降低和事故的減少，是否是由于進(jìn)行了教育培訓(xùn)才引起的？由于對(duì)反應(yīng)和學(xué)習(xí)的衡量常常反映了對(duì)于教育培訓(xùn)結(jié)果的一種主觀看法，人們習(xí)慣上把它們稱為“內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)”。而對(duì)于行為和結(jié)果的衡量體現(xiàn)了教育培訓(xùn)對(duì)于工作環(huán)境的影響，因此又被稱作“外部標(biāo)準(zhǔn)”。反應(yīng)所衡量的主要是受訓(xùn)者對(duì)于科目、講授人以及他們自己在教育培訓(xùn)中所獲教益的感覺(jué)。而受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)則可以在技能培訓(xùn)之后通過(guò)卷面筆試或?qū)嶋H操作測(cè)試來(lái)評(píng)價(jià)。衡量工作行為的變化，比起衡量反應(yīng)和學(xué)習(xí)來(lái)難度更大，這是因?yàn)樵S多教育培訓(xùn)以外的因素同樣可能影響工作績(jī)效的改進(jìn)，例如逐漸豐富的工作經(jīng)歷、外界的經(jīng)濟(jì)事件、監(jiān)督或工作獎(jiǎng)勵(lì)方式的變更。為了排除這些影響，應(yīng)當(dāng)把培育培訓(xùn)小組在教育培訓(xùn)前后的工作績(jī)效與同一時(shí)間未經(jīng)教育培訓(xùn)的控制小組的工作績(jī)效相比較。然而，教育培訓(xùn)后的工作績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該在教育培訓(xùn)結(jié)束至少三個(gè)月之后再進(jìn)行，以使受訓(xùn)者有機(jī)會(huì)將他們所學(xué)的東西付諸實(shí)踐。最有意義然而也是最難衡量的，是教育培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)于組織后果的影響。所謂后果，就是教育培訓(xùn)的成功給組織帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)這一領(lǐng)域研究的新近發(fā)展表明，效用通式經(jīng)過(guò)一些修改，可以用錢數(shù)來(lái)表示教育培訓(xùn)所導(dǎo)致的工作績(jī)效的改進(jìn)，現(xiàn)在人們已經(jīng)開(kāi)始運(yùn)用效用通式來(lái)評(píng)價(jià)教育培訓(xùn)小組與控制小組之間、不同時(shí)期的教育培訓(xùn)項(xiàng)目之間、兩個(gè)完全不同的教育培訓(xùn)項(xiàng)目之間經(jīng)濟(jì)效益的不同。12.4教育培訓(xùn)的評(píng)價(jià)原則與評(píng)價(jià)方法教育培訓(xùn)評(píng)價(jià)是教育培訓(xùn)工作的最后一環(huán)，也是教育培訓(xùn)工作的重要組成部分。沒(méi)有評(píng)價(jià)，就等于沒(méi)有最后完成教育培訓(xùn)工作。教育培訓(xùn)評(píng)價(jià)的目的是考察上一階段所完成教育培訓(xùn)的效果如何。即是否實(shí)現(xiàn)了教育培訓(xùn)目標(biāo)，以及計(jì)劃、組織、管理等工作如何。從中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，使以后的教育培訓(xùn)工作更加完善和更富針對(duì)性，進(jìn)而改進(jìn)教育培訓(xùn)工作、提高教育培訓(xùn)實(shí)效。教育培訓(xùn)評(píng)價(jià)應(yīng)堅(jiān)持全面評(píng)價(jià)，突出重點(diǎn)的原則。所謂全面評(píng)價(jià)，指不僅要對(duì)計(jì)劃、組織管理、方法、效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，還要對(duì)教材、教學(xué)的組織計(jì)劃、教師等進(jìn)行評(píng)價(jià)，以使評(píng)價(jià)工作貫穿教育培訓(xùn)工作的全過(guò)程。而突出重點(diǎn)指應(yīng)突出對(duì)教育培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，即教育培訓(xùn)評(píng)價(jià)的關(guān)鍵是看通過(guò)教育培訓(xùn)，員工的知識(shí)、技能是否有所增加，工作態(tài)度是否有所改善，員工的工作績(jī)效是否有所提高，是否實(shí)現(xiàn)了教育培訓(xùn)目標(biāo)。教育培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)主要有以下幾種：（1）測(cè)試比較評(píng)價(jià)教育培訓(xùn)開(kāi)始和結(jié)束時(shí)分別用難度相同的測(cè)試題對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行測(cè)試。如果受訓(xùn)者在教育培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的測(cè)試成績(jī)比開(kāi)始時(shí)的成績(jī)高出很多，則表明經(jīng)過(guò)教育培訓(xùn)確實(shí)增加了受訓(xùn)者的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。（2）工作績(jī)效考察評(píng)價(jià)結(jié)束教育培訓(xùn)后，每隔一段時(shí)間（如三至六個(gè)月）以書面調(diào)查或面談的形式，了解受訓(xùn)者在工作上取得的成績(jī)。如工作量有無(wú)增加、工作素質(zhì)有無(wú)提高、人際交往能力是否有所提高等，從中可確定教育培訓(xùn)工作有無(wú)成效。（3）工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)考察受訓(xùn)者在教育培訓(xùn)前后工作態(tài)度的變化。如通過(guò)教育培訓(xùn)，他們?cè)诠ぷ魃洗_能表現(xiàn)出高度的熱情、良好的工作態(tài)度、極強(qiáng)的組織紀(jì)律性和責(zé)任心等，則表明教育培訓(xùn)具有成效。（4）工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照評(píng)價(jià)通過(guò)了解受訓(xùn)者在工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面能否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判定訓(xùn)練有無(wú)成效。（5）同類員工比較評(píng)價(jià)比較受訓(xùn)者和未受訓(xùn)者的工作，如做同樣工作的兩個(gè)員工在教育培訓(xùn)前工作成績(jī)相差無(wú)幾，而其中一個(gè)接受教育后其工作成績(jī)較未接受教育培訓(xùn)的一個(gè)高出許多，則表明教育培訓(xùn)具有成效；如二者無(wú)明顯的差別，則說(shuō)明教育培訓(xùn)效果欠佳。（6）參考受訓(xùn)者的主管及下屬對(duì)受訓(xùn)者的評(píng)價(jià)教育培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后，教育培訓(xùn)部門以書面調(diào)查或面談的形式，向受訓(xùn)者的主管或下屬了解他們?cè)诠ぷ魃系谋憩F(xiàn)。如其主管是否認(rèn)為他們?cè)诠ぷ魃嫌兴M(jìn)行，工作效率有所提高；其下屬是否認(rèn)為其領(lǐng)導(dǎo)才能有所提高等。他們的意見(jiàn)可作為判定教育培訓(xùn)有無(wú)成效的參考依據(jù)。上述六種評(píng)價(jià)方法雖然形式不同，但遵循一個(gè)共同的準(zhǔn)則，即凡是能夠提高工作績(jī)效的教育培訓(xùn)均被認(rèn)為是有效的。12.5教育培訓(xùn)效果的決定因素影響教育培訓(xùn)效果的因素很多。但總的來(lái)看，教育培訓(xùn)工作能否克服盲目性和隨意性，取得最佳的效果，將取決于以下十大因素：（1）教育培訓(xùn)工作必須得到企業(yè)最高管理部門和管理者的支持。如果企業(yè)的最高管理部門不能充分認(rèn)識(shí)到教育培訓(xùn)的重要性，不能認(rèn)識(shí)到教育培訓(xùn)投資對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而言是一個(gè)非常廉價(jià)和有效的投資，那么他們往往只會(huì)在口頭上承認(rèn)教育培訓(xùn)的重要性，而并不為教育培訓(xùn)工作提供必要的經(jīng)費(fèi)、人員等保證。因此，教育培訓(xùn)部門必須想方設(shè)法使企業(yè)的最高管理部門認(rèn)識(shí)到教育培訓(xùn)工作的意義和重要性，以獲得他們的大力支持。（2）教育培訓(xùn)工作必須得到各業(yè)務(wù)部門的積極配合，業(yè)務(wù)部門不能以“教育培訓(xùn)工作是人事或教育培訓(xùn)部門的事”來(lái)逃避它們這方面的責(zé)任。事實(shí)上，業(yè)務(wù)部門在教育培訓(xùn)中起著關(guān)鍵的作用，只有它們才能在實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)員工在知識(shí)和技能方面存在哪些缺陷，需要接受教育培訓(xùn)；只有它們才能在日常工作中對(duì)員工實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)。對(duì)部門內(nèi)的員工進(jìn)行教育培訓(xùn)需求分析和予以教育培訓(xùn)指導(dǎo)是各業(yè)務(wù)部門不可推卸的責(zé)任。員工教育培訓(xùn)部門應(yīng)做好教育培訓(xùn)的計(jì)劃、組織、管理等工作，幫助各業(yè)務(wù)部門做好對(duì)員工的教育培訓(xùn)。（3）教育培訓(xùn)的目標(biāo)與戰(zhàn)略必須和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略、人力資源目標(biāo)與戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略以及員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。教育培訓(xùn)部門必須明確，教育培訓(xùn)工作是為企業(yè)及員工發(fā)展服務(wù)的。（4）教育培訓(xùn)目標(biāo)必須明確、具體、可行。目標(biāo)訂得太高，企業(yè)可能很難有足夠的資金、人員和時(shí)間去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；而目標(biāo)訂得太低，又會(huì)使其失去挑戰(zhàn)性，從而使受訓(xùn)者失去學(xué)習(xí)的興趣，不能達(dá)到滿意的效果。此外，目標(biāo)應(yīng)盡可能量化，以便今后對(duì)教育培訓(xùn)工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。（5）教育培訓(xùn)內(nèi)容必須注重現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，必須講求實(shí)效。應(yīng)盡可能向受訓(xùn)者提供實(shí)際工作所需的知識(shí)、技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，使他們通過(guò)教育培訓(xùn)提高工作績(jī)效。只有這樣，才有助于調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)積極性。為做到教育培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用和富有針對(duì)性，應(yīng)在詳細(xì)的需求分析基礎(chǔ)上確定教育培訓(xùn)項(xiàng)目。（6）教育培訓(xùn)工作必須經(jīng)過(guò)精心的組織、周密的計(jì)劃和有系統(tǒng)的貫徹實(shí)施。如果這些工作做得不好，那么教育培訓(xùn)將不會(huì)收到應(yīng)有的效果。（7）教育培訓(xùn)部門必須根據(jù)企業(yè)的教育培訓(xùn)資源狀況、受訓(xùn)者的不同特點(diǎn)（不同的學(xué)習(xí)方式、學(xué)習(xí)興趣、學(xué)習(xí)重點(diǎn)等）選擇適宜的教育培訓(xùn)方式、課程和教學(xué)方法等。（8）教育培訓(xùn)部門必須設(shè)法消除受訓(xùn)者過(guò)分期望。教育培訓(xùn)雖然能提高受訓(xùn)者的知識(shí)、技能，改進(jìn)其工作態(tài)度，但也可能帶來(lái)一些消極的影響。最常見(jiàn)的一種現(xiàn)現(xiàn)象是，員工受過(guò)教育培訓(xùn)后，期望也可能會(huì)提高，如希望得到提升或晉級(jí)。而企業(yè)往往無(wú)法立即滿足他們這些期望。這就可能挫傷他們的工作積極性或?qū)е滤麄儭疤邸?。因此，教育培?xùn)部門應(yīng)設(shè)法消除他們的這些過(guò)分的期望。（9）企業(yè)必須擁有滿足教育培訓(xùn)所必需的資源。這包括充足的經(jīng)費(fèi)、完備的設(shè)施、實(shí)用的教材、勝任工作的師資等。教育培訓(xùn)還必須善于利用企業(yè)現(xiàn)有的各種教育培訓(xùn)資源。（10）教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等緊密結(jié)合，并建立有效的教育培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，以使員工重視教育培訓(xùn)。12.6教育培訓(xùn)