人力資源薪酬管理課件(新版2.1)教材

薪酬管理 一 薪酬的概念及相關(guān)概念 一 薪酬的概念 Compensation字面意思是平衡 彌補 補償 雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入 以及各種具體的服務(wù)和福利之和 喬治 T 米爾科維奇 杰里 M 紐曼著 薪酬管理 第六版 雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵 內(nèi)在薪酬是雇員由于完成工作而形成的心理形式 外在薪酬則包括貨幣獎勵和非貨幣獎勵 約瑟夫 J 馬爾托奇奧著 戰(zhàn)略薪酬 第二版 薪酬從人力資源經(jīng)濟學(xué)的角度看就是指企業(yè)組織對員工為企業(yè)所做貢獻 包括他們實現(xiàn)的績效 付出的努力 時間 學(xué)識 技能 經(jīng)驗與創(chuàng)造等 的一種回報 它包括基本工資 獎金 津貼和福利四項內(nèi)容 吸引 保留和激勵員工 一 薪酬的概念及相關(guān)概念 二 薪酬的相關(guān)概念 基本工資 是以員工的勞動強度 勞動熟練程度 工作復(fù)雜程序以及責任大小為基準 根據(jù)完成定額任務(wù) 或法定時間 的實際勞動消耗和勞動成果而計付的的報酬 它是員工薪酬的主要部分和計付其他部分數(shù)額的基礎(chǔ) 獎金 是企業(yè)以員工超額完成任務(wù)以及出色的工作成績而計付的報酬 其作用在于鼓勵員工提高勞動生產(chǎn)率 或工作效率 和工作質(zhì)量 它可以是針對員工個人績效的獎勵 也可以是對集體績效的獎勵 獎金強調(diào)的是較強的針對性 靈活性和激勵性 在獎勵政策 形式 范圍以及程度上都可根據(jù)實際狀況不斷調(diào)整變化 津貼 是為了補償和鼓勵員工在惡劣工作環(huán)境下的勞動而計付的報酬 它有利于吸引勞動者到工作環(huán)境臟 苦 險 累的崗位上工作 福利 是為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)中堅人員的穩(wěn)定而支付的一種補充性報酬 包括法定社會保險 帶薪休假 優(yōu)惠住房 免費或折價工作餐 生活用品的發(fā)放等 它往往不是采用目前可花費的現(xiàn)金形式支付 多數(shù)是實物支付和延期支付 延期支付最典型的例子就是退休金 薪酬構(gòu)成功能決定因素變動性特點基本工資保障 體現(xiàn)崗位崗位 能力 較小穩(wěn)定性 保障性價值經(jīng)驗 績效獎金對員工良好的業(yè)個人 團隊 較大激勵性 持續(xù)性績回報組織 績效福利提高員工滿意度身份 職務(wù) 較小全面性 保障性法律 一 薪酬的概念及相關(guān)概念 二 薪酬設(shè)計的原則 二 薪酬設(shè)計的原則 原則1 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)總體戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略能否激勵員工有效實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略 二 薪酬設(shè)計的原則 一個戰(zhàn)略性的視角 二 薪酬設(shè)計的原則 二 薪酬設(shè)計的原則 原則2 薪酬體系的內(nèi)部一致性 二 薪酬設(shè)計的原則 內(nèi)部公平 過程公平 結(jié)果公平 研究表明 員工對過程公正的認可程度將對他們是否接受結(jié)果產(chǎn)生重大的影響 二 薪酬設(shè)計的原則 怎樣做到過程公平 二 薪酬設(shè)計的原則 原則3 薪酬體系的外部競爭性 二 薪酬設(shè)計的原則 為什么要保持薪酬的外部競爭力 二 薪酬設(shè)計的原則 原則4 員工貢獻原則 績效與薪酬的契合 任職資格體系 個人努力 個人績效 組織獎勵 個人需要 反饋 二 薪酬設(shè)計的原則 原則5 激勵性原則 激勵性 是指員工所獲得的報酬能夠有效地反映其對組織的貢獻和業(yè)績 激勵性的薪酬設(shè)計必須依靠科學(xué)的績效考核體系 并將考核結(jié)果與員工的績效提薪和獎金分配相掛鉤來實現(xiàn)績效與薪酬的有機銜接 使員工對公司的短期 中期和長期績效能夠在薪酬中得以體現(xiàn) 這樣就能更為有效的激發(fā)員工的工作積極性 主動性和創(chuàng)造性 二 薪酬設(shè)計的原則 原則6 管理可行性原則 管理的可行性主要強調(diào)薪酬設(shè)計要符合企業(yè)的管理實踐 要突出對薪酬管理的簡單 易行和高效 并加強人事費用的預(yù)算管理 有效控制人工成本總額 合理安排公司自身積累和員工分配之間的比例 實現(xiàn)公司和員工之間的雙贏 二 薪酬設(shè)計的原則 企業(yè)薪酬支付能力的測算 人事費用率人事費用率 人工費用 銷售額 勞動分配率勞動分配率 人工費用 附加價值附加價值 銷售額 外部購入價值 材料 外托加工費 損益平衡點損益平衡點 固定費用 1 流動費用 銷售額 固定費用 臨界利益率臨界利益 銷售額 流動費用 三 基本工資設(shè)計 一 設(shè)計的流程1 明確企業(yè)人力資源管理理念 企業(yè)人力資源管理理念是企業(yè)經(jīng)營理念的一個重要組成部分 它是企業(yè)進行人力資源管理的主導(dǎo)思想 對整個薪酬制度的設(shè)計起著重要的指導(dǎo)作用 它包括對員工本性的認識 X Y理論 對員工總體價值的評價 對管理骨干及高級專業(yè)人才起作用的估計等 在此基礎(chǔ)上 確定企業(yè)的薪酬策略 形成薪酬水平策略及結(jié)構(gòu)策略 三 基本工資設(shè)計 2 崗位分析 崗位分析是確定基本工資制度的基礎(chǔ) 結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標 企業(yè)管理層在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上 明確部門職能和崗位關(guān)系 規(guī)范崗位體系 編制企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖 并在這基礎(chǔ)上 進行崗位分析 形成崗位說明書 三 基本工資設(shè)計 3 崗位評價 崗位評價是依據(jù)一定的評價方法 按每個崗位對企業(yè)貢獻的大小 系統(tǒng)地確定崗位相對價值的過程 崗位評價重在解決薪酬的內(nèi)部公平性問題 它有兩個目的 一是比較企業(yè)內(nèi)部各個崗位的相對重要性 得出崗位等級序列 二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評估標準 消除不同企業(yè)間由于崗位名稱不同 或即使崗位名稱相同 但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的崗位難度差異 使不同崗位之間具有可比性 為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ) 崗位評價方法 評分法 因素比較法 分類法 排序法等 分享 沙漠奇案 三 基本工資設(shè)計 三 基本工資設(shè)計 4 薪酬調(diào)查 1 定義 是指企業(yè)采用科學(xué)方法 通過各種途徑 采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息 并進行必要處理分析的過程 2 確定調(diào)查范圍A 確定調(diào)查的企業(yè)B 確定調(diào)查的崗位C 確定調(diào)查的數(shù)據(jù)D 確定調(diào)查的時間段 三 基本工資設(shè)計 4 薪酬調(diào)查 3 選擇調(diào)查方式A 企業(yè)之間相互調(diào)查B 委托中介機構(gòu)調(diào)查C 采集媒體公開信息D 問卷調(diào)查通信調(diào)查 三 基本工資設(shè)計 4 薪酬調(diào)查 4 薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容A 員工對薪酬水平的滿意度B 員工對薪酬結(jié)構(gòu) 比例的滿意度C 員工對薪酬差距的滿意度D 員工對薪酬決定因素的滿意度E 員工對薪酬調(diào)整的滿意度F 員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度D 員工對工作本身 如自主權(quán) 成就感 工作機會等 的滿意度H 員工對工作環(huán)境 如管理制度 工作時間 辦公設(shè)施等 的滿意度 三 基本工資設(shè)計 5 工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計 繪制工資結(jié)構(gòu)線6 薪酬水平的確定 薪酬范圍及數(shù)值的確定7 審查通過方案 形成基本工資制度 三 基本工資設(shè)計 二 基本工資常見的薪酬模式 三 基本工資設(shè)計 1 定義 是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標準 進行工資給予的工資制度 實質(zhì) 在什么崗位拿什么錢 主要根據(jù)崗位和級別來定薪酬 基于崗位的薪酬模式 三 基本工資設(shè)計 工資級別崗位列舉薪酬水平 元 14制造部部長300013質(zhì)量部部長 技術(shù)支持部部長280012人力資源部長 財務(wù)部部長260011制造部調(diào)度220010質(zhì)量部主管 薪酬主管20009會計 培訓(xùn)管理員1600 三 基本工資設(shè)計 2 特點 1 根據(jù)崗位支付工資 2 以崗位分析為基礎(chǔ) 3 客觀性較強3 主要類型 1 崗位等級工資制1 一崗一薪制2 一崗多薪制 2 崗位薪點工資制1 薪點數(shù)的確定2 薪點值的確定 三 基本工資的設(shè)計 基于績效的薪酬模式 基于績效的薪酬模式 三 基本工資設(shè)計 1 定義 是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資 實質(zhì) 有多大本事拿多少錢 主要根據(jù)技能 技巧來定薪酬 基于技能的薪酬模式 三 基本工資設(shè)計 例 員工姓名技能等級名稱工資水平 元 張三技術(shù)員1100李四助理工程師1300王五工程師1600秦六主管工程師2000宋七資深工程師2500田七副主任工程師3000趙九主任工程師3800劉十副總工程師4800 三 基本工資設(shè)計 2 種類 1 技術(shù)工資 藍領(lǐng) 2 能力工資 白領(lǐng) 1 基礎(chǔ)能力工資2 特殊能力工資 三 基本工資設(shè)計 基于市場的薪酬模式 三 基本工資設(shè)計 例 所需人員市場價 元 企業(yè)價 元 市場總監(jiān)80009000產(chǎn)品經(jīng)理70008000人力資源部經(jīng)理50005000設(shè)備主管40004000高級產(chǎn)品開發(fā)工程師70008000技術(shù)支持工程師30003000 三 基本工資設(shè)計 基于年功的薪酬模式 一 年薪制的特點 保密工資制 經(jīng)營者年薪制能較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點 經(jīng)營者年薪制的核心是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離 以確保資產(chǎn)所有者的利益 經(jīng)營者年薪制能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位 增強經(jīng)營者的責任感 強化其所負責任 生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致性 年薪制 三 基本工資設(shè)計 二 高級經(jīng)理人員的薪酬設(shè)計 保密工資制 以年度為單位 根據(jù)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔的責任 風(fēng)險確定其工資收入的工資分配制度 年薪制 著眼于 1 使高級經(jīng)理人員具有長期的投資式的戰(zhàn)略眼光 2 使最高層管理班子具有穩(wěn)定性 三 基本工資設(shè)計 三 年薪制的構(gòu)成 保密工資制 年薪收入 基礎(chǔ)年薪 風(fēng)險收入1 基礎(chǔ)年薪基礎(chǔ)年薪的標準應(yīng)以所聘經(jīng)營者本人的市場價格為基礎(chǔ) 考慮擬經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn) 銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等要素確定2 風(fēng)險收入經(jīng)營者的風(fēng)險收入要根據(jù)其經(jīng)營成果以年度為單位考核浮動發(fā)放 上年度經(jīng)營效益的具體體現(xiàn) 風(fēng)險收入模型 I I0 I0 R K 100 I 風(fēng)險收入 I0 基本風(fēng)險收入 R 收入系數(shù) K 綜合評價系數(shù) 三 基本工資設(shè)計 三 年薪制的構(gòu)成 續(xù) 保密工資制 1 基本風(fēng)險收入 就是經(jīng)營者通過生產(chǎn)經(jīng)營 總體經(jīng)營效果剛好達到所有者要求時 得到的風(fēng)險報酬 一般要根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小及所有者要求達到的目標的難易程度而定 2 綜合評價系數(shù) 綜合評價系統(tǒng)計算過程 三 基本工資設(shè)計 三 基本工資設(shè)計 職能工資制 基于職能的薪酬模式 職能工資制是一種基于能力的薪酬體系 這種為員工支付報酬的方法的思想基礎(chǔ)是 員工能力是組織能力的基礎(chǔ) 只有由具有高能力的員工構(gòu)成的組織在市場中才具有競爭力 并且以組織整體方式呈現(xiàn)出來的競爭力是內(nèi)化于每個員工的 其他企業(yè)難以模仿和獲得 為了達到增強自身競爭力的目的 企業(yè)必須鼓勵員工不斷提高自已的能力 應(yīng)當根據(jù)員工的能力差異作為向其支付報酬的基礎(chǔ) 根據(jù)能力支付報酬 首先要區(qū)分能力差異 這就需要建立起一套對能力進行分類 分級的體系 目前有許多種不同的體系 在職能工資制中 這個體系是任職資格體系 即員工在工作中所需的知識 技能 經(jīng)驗和行為標準等 同時 基于能力的薪酬體系還需要考核和培訓(xùn)的配套 通過這種方式建立一套提高員工能力進而提高企業(yè)競爭力的人力資源管理體系 三 基本工資設(shè)計 圖 基于能力的人力資源管理體系 三 基本工資設(shè)計 三 基本工資設(shè)計 圖 職類劃分范例 三 基本工資設(shè)計 職種劃分范例 職類 職種 職種劃分要素 三 基本工資設(shè)計 某集團五套薪酬方案 三 基本工資設(shè)計 某集團薪點表 三 基本工資設(shè)計 某集團薪點表特點 三 基本工資設(shè)計 某集團薪點表特點 續(xù) 四 福利設(shè)計及法規(guī)支持 四