任職資格和勝任力素質(zhì)模型的聯(lián)系和區(qū)別.doc

. . . .任職資格體系和勝任力素質(zhì)模型的聯(lián)系和區(qū)別一、何謂任職資格任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能、能力和素質(zhì)等方面的要求，常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力等加以表達(dá)。 具體來(lái)說(shuō)任職資格是：任職資格是任職者取得高績(jī)效的行為的提煉和總結(jié)；任職資格關(guān)注的是任職者“能干什么”，而不是“知道什么”；員工能否承擔(dān)某一等級(jí)的職務(wù)（崗位），取決于承擔(dān)者本人的資格與能力；任職資格管理是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)組織的要求，對(duì)員工的工作能力和工作行為實(shí)施的系統(tǒng)管理。二、何謂勝任力素質(zhì)模型勝任力模型是基于著名的冰山模型（如上圖所示）而構(gòu)建起來(lái)的。勝任能力的概念最初是在教育領(lǐng)域中運(yùn)用，從McClelland對(duì)美國(guó)選拔國(guó)外信息官的研究項(xiàng)目開(kāi)始，在管理界得到廣泛共識(shí)和使用。McClelland在1973年所著的測(cè)量勝任能力而非智力一文中，提出用評(píng)價(jià)勝任能力來(lái)取代傳統(tǒng)智力測(cè)量，他認(rèn)為，用智力測(cè)驗(yàn)（如智商）等來(lái)預(yù)測(cè)工作績(jī)效或職業(yè)生涯的成功時(shí)，其預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度比較差，他認(rèn)為應(yīng)發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征，他把能夠直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征稱為Competency（勝任能力）。勝任能力包括以下幾個(gè)層面：1、 知識(shí)某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息；2、 技能掌握和運(yùn)用專門(mén)技術(shù)的能力；3、 社會(huì)角色個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解；4、 自我認(rèn)知對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)；5、 特質(zhì)某人所具有的特征或其典型的行為方式；6、 動(dòng)機(jī)決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。勝任能力(competency)是指在一個(gè)組織中與工作或情境相關(guān)的績(jī)效優(yōu)異的員工所具備的動(dòng)機(jī)、自我概念與個(gè)性，價(jià)值觀與態(tài)度、技能和知識(shí)等關(guān)鍵特征的集合。勝任能力是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。勝任能力模型（Competence model）是指為了達(dá)成組織整體績(jī)效目標(biāo)的，針對(duì)特定工作崗位所要求的，與高績(jī)效相關(guān)的一系列不同勝任能力要素及其可測(cè)量的等級(jí)差異的組合。勝任能力模型有兩個(gè)層面：1、 勝任能力組成結(jié)構(gòu)。采用有效的方法選擇的相關(guān)職位的勝任能力要素組成，這些要素可以體現(xiàn)績(jī)效優(yōu)異者與普通者之間的顯著性特征差異。2、 勝任能力等級(jí)描述結(jié)構(gòu)。勝任能力的等級(jí)描述是某項(xiàng)勝任能力要素在不同等級(jí)員工的差異性行為特征的層級(jí)組合。勝任能力模型包括三類能力：全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和序列專業(yè)勝任能力。全員核心勝任能力是適用于公司全體員工的勝任能力。它是企業(yè)文化的表現(xiàn)，反應(yīng)了公司的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)特征，是公司對(duì)員工行為的要求，體現(xiàn)公司公認(rèn)的行為方式。序列通用勝任能力是在企業(yè)內(nèi)多個(gè)角色都需要的勝任能力。序列通用勝任能力具有這些崗位及其專業(yè)共同的特點(diǎn)。序列專業(yè)勝任能力指某個(gè)特定角色和工作所需要的特殊的技能。序列專業(yè)勝任能力大多是針對(duì)崗位來(lái)設(shè)定的，某個(gè)特定的崗位需要的專業(yè)能力就是該崗位的序列專業(yè)勝任能力。確定勝任素質(zhì)的過(guò)程需要遵循兩條基本原則：1、 能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任素質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。2、 判斷一項(xiàng)勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績(jī)必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。三、對(duì)于區(qū)別和聯(lián)系，目前較為流行的三種說(shuō)法1、二者是同一個(gè)事物，但層次不一樣此種看法的核心在于：任職資格體系和勝任力素質(zhì)模型一個(gè)是低端的內(nèi)容，一個(gè)是高端的內(nèi)容，勝任力是與能力素質(zhì)模型相關(guān)的人力資源管理咨詢中的高端內(nèi)容。也就是說(shuō)任職資格關(guān)注的是某個(gè)崗位的基本要求，強(qiáng)調(diào)的是基本要求；而勝任力關(guān)注的是能夠勝任此崗位、并能帶來(lái)高績(jī)效的特性，強(qiáng)調(diào)的是高績(jī)效。2、二者是包含關(guān)系，任職資格體系包含了勝任力素質(zhì)模型任職資格體系包括勝任力素質(zhì)模型，因?yàn)槿温氋Y格除包括勝任力內(nèi)容外，還包括經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、特殊條件等內(nèi)容。任職資格體系同樣包含了知識(shí)、技能、價(jià)值觀、傾向性等冰山模型中的顯性和隱形的能力，同時(shí)崗位的任職資格還需要有經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、職稱、各類上崗證或從業(yè)資格證等。也就是說(shuō)任職資格的構(gòu)成要素的概念要比勝任力模型的構(gòu)成要素的范疇更為寬廣，而能力的級(jí)別不同可以用來(lái)區(qū)別高績(jī)效和低績(jī)效的工作者，兼顧了低績(jī)效和高績(jī)效的能力?；谝陨戏治?，勝任力模型屬于任職資格體系中的一個(gè)部分，而且是一個(gè)關(guān)鍵的部分。3、二者屬于兩個(gè)不同的概念，但“你中有我，我中有你”此種觀念認(rèn)為二者均有自己的特色，同時(shí)也有融合的地方。特色體現(xiàn)在：任職資格包含了學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、特殊要求項(xiàng)等；而勝任力素質(zhì)模型關(guān)注了隱形的能力，即價(jià)值觀、自我形象、傾向性等。融合的地方體現(xiàn)在：知識(shí)、技能，也就是冰山模型中的顯性能力。四、總結(jié)基于以上對(duì)任職資格及勝任力素質(zhì)模型的概念分析，目前流行的三種對(duì)二者區(qū)別和聯(lián)系看法的不同，焦點(diǎn)在于對(duì)任職資格及勝任力素質(zhì)模型內(nèi)容的界定不同。筆者經(jīng)過(guò)多個(gè)咨詢項(xiàng)目反復(fù)研究和實(shí)踐，比較支持第二種說(shuō)法，即任職資格體系與勝任力素質(zhì)模型是包含關(guān)系，任職資格體系中除包含有勝任力素質(zhì)模型這一個(gè)重要內(nèi)容外，還包含了諸如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、特殊條件（政治面貌、從業(yè)資格等）等構(gòu)成要素。勝任力模型詳解由來(lái)、定義： 1973年，哈佛大學(xué)的心理學(xué)家麥克利蘭David McClelland教授首次提出了“勝任力”概念。勝任力的英文為competency。麥克利蘭在幫助美國(guó)政府選拔外事信息官員的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象，動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次特征，能夠比知識(shí)和智力更好地預(yù)測(cè)一個(gè)人在某一工作(或組織、文化)中的表現(xiàn)。這些特征被稱作勝任力。在他的研究成果基礎(chǔ)上，其他管理研究者和實(shí)踐者對(duì)勝任力的概念進(jìn)行充實(shí)提升，形成了目前的基于勝任力的人力資源管理體系。 勝任力指將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人深層次特征，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合。學(xué)者們經(jīng)過(guò)對(duì)不同行業(yè)的管理人員的個(gè)人特征盡心研究，歸納出了通用的勝任力模型，包括6大類20個(gè)勝任特征。全球500強(qiáng)的企業(yè)中有一半在使用勝任力模型。勝任力模型應(yīng)該如何構(gòu)建。歸納一下，勝任力模型構(gòu)建可以有三種方法。分別是（1）歸納法。通過(guò)研究高績(jī)效員工與低績(jī)效員工的差異來(lái)建立勝任力模型。歸納法有具體的行為做依據(jù)，開(kāi)發(fā)出的勝任力模型最能貼近企業(yè)現(xiàn)實(shí)，應(yīng)用起來(lái)的效果好。缺點(diǎn)是開(kāi)發(fā)過(guò)程耗費(fèi)時(shí)間和精力很大，又需要特殊的行為事件訪談能力，操作難度亦很高。此外，用此種方法開(kāi)發(fā)出的勝任力立足于現(xiàn)實(shí)，因此更適用與成熟與穩(wěn)定的企業(yè)。（2）推導(dǎo)法。根據(jù)實(shí)施戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)能力的要求和企業(yè)價(jià)值觀推導(dǎo)建立勝任力模型。推導(dǎo)法的實(shí)質(zhì)是一個(gè)邏輯推導(dǎo)過(guò)程，其基本步驟是：1、澄清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀；2、了解崗位角色和職責(zé)；3、推導(dǎo)勝任力。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是勝任力模型與企業(yè)戰(zhàn)略及價(jià)值觀密切相關(guān)，邏輯清晰。缺點(diǎn)是缺乏具體行為做依據(jù)，勝任力模型的描述過(guò)于抽象空泛，容易脫離現(xiàn)實(shí)。（3）引用修訂法。通過(guò)引用并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況修訂國(guó)際或者是同行企業(yè)已有的通用勝任力特征模型來(lái)建立企業(yè)的勝任力模型。此法是建立勝任力模型的一種簡(jiǎn)便方法。通常由專業(yè)顧問(wèn)根據(jù)對(duì)組織的初步了解，結(jié)合通用的勝任力調(diào)查項(xiàng)目，提出一組相當(dāng)數(shù)量的勝任力項(xiàng)目。然后由相關(guān)人員選擇，根據(jù)選擇頻率篩選確定出勝任立模型。此種方法的優(yōu)點(diǎn)是省時(shí)省力、對(duì)于初步引進(jìn)勝任力概念而沒(méi)有能力在勝任力模型開(kāi)發(fā)上大量投資的企業(yè)不失為一種有效的方法。缺點(diǎn)是通用的成分多，與企業(yè)具體的文化、戰(zhàn)略結(jié)合不夠緊密。具體內(nèi)涵： 我們除了要明確高管招聘過(guò)程中容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤之外，還有一個(gè)重要的前提就是要知道高層管理人員通常的素質(zhì)模型是什么樣的，也就是說(shuō)，我們要知道一個(gè)合格的高層通常應(yīng)該具備哪些素質(zhì)要求。 一、素質(zhì)的基本概念，素質(zhì)又叫勝任特征，是指能將某一工作中成就卓越與成就一般的人區(qū)別開(kāi)來(lái)的深層特征。麥克里蘭把人的素質(zhì)模型形象的描繪成一座冰山，冰山水下的部分是我們所指的潛在的特征，從上到下的深度不同表示被挖掘與感知的難易程度不同，向下越深越不容易被挖掘與感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知識(shí)與技能，容易被感知。這樣，人的素質(zhì)就從上到下分為6個(gè)層面：?知識(shí)，指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息?技能，指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力?社會(huì)角色，指一個(gè)人基于態(tài)度和價(jià)值觀的行為方式與風(fēng)格?自我概念，指一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀和自我印象?特質(zhì)（性格），指?jìng)€(gè)性身體特征對(duì)環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)反應(yīng)?動(dòng)機(jī)，指一個(gè)人對(duì)某種事物持續(xù)渴望進(jìn)而付諸行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力 素質(zhì)分類心理學(xué)家們經(jīng)過(guò)大量的研究，得出了權(quán)威的公認(rèn)的素質(zhì)詞典，在這個(gè)詞典中，心理學(xué)家們把人的素質(zhì)分為6大類，20個(gè)具體要素，每個(gè)要素又分為很多級(jí)別。這20個(gè)素質(zhì)要素，對(duì)人類的知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、性格、動(dòng)機(jī)作了全面的概括，形成了企業(yè)任職者的完整的素質(zhì)模型。1、成就與行動(dòng)族，具體包括4個(gè)素質(zhì)要素：成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、對(duì)品質(zhì)和次序和精確的重視、信息收集意識(shí)和能力。2、幫助與服務(wù)族，具體包括2個(gè)要素：人際理解能力、客戶服務(wù)導(dǎo)向。3、沖擊與影響族，具體包括3個(gè)要素：影響力、關(guān)系建立能力、組織認(rèn)知能力4、管理族，具體包括4個(gè)要素：培養(yǎng)他人意識(shí)與能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，命令/果斷性5、認(rèn)知族，具體包括3個(gè)要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技術(shù)、職業(yè)、管理專業(yè)知識(shí)6、個(gè)人效能族，具體包括4個(gè)要素：自我控制、自信、彈性、組織承諾舉例：一個(gè)合格的管理人員必須具備下列11項(xiàng)素質(zhì)，否則很難成為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人。重要性素質(zhì)16影響力26成就導(dǎo)向34團(tuán)隊(duì)合作44分析式思考54主動(dòng)性63培養(yǎng)他人72自信82命令、果斷性92信息收集能力102團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)112概念式思考基本要求：組織認(rèn)知、關(guān)系建立、專業(yè)知識(shí) 所謂影響力是指，最好的管理者會(huì)運(yùn)用合理的沖擊與影響力來(lái)改善公司的經(jīng)營(yíng)，而不是想盡辦法為個(gè)人牟利。沖擊與影響力的一般表現(xiàn)方式有：關(guān)注個(gè)人的影響力，努力建立個(gè)人信用，或讓他人對(duì)自己保留特定的印象；考慮到自己的某些語(yǔ)言或行動(dòng)會(huì)對(duì)他人產(chǎn)生何種影響，有時(shí)杰出的經(jīng)理人也會(huì)十分關(guān)心公司的聲譽(yù)，但他們更多的都比較在意個(gè)人的信譽(yù)或想留給他人的印象。 成就導(dǎo)向，指為自己及所管理的組織設(shè)立目標(biāo)、提高工作效率和績(jī)效的動(dòng)機(jī)與愿望。由于管理者的工作常常涉及他人的績(jī)效，因此其成就導(dǎo)向必須被大家所認(rèn)同，包括團(tuán)隊(duì)和下屬，還包括對(duì)權(quán)力的需求。 團(tuán)隊(duì)與合作精神或參與式的管理是管理者重要的勝任特征。 分析式思考，對(duì)于杰出的管理者來(lái)說(shuō)注重邏輯思維是一項(xiàng)很重要的特征，常見(jiàn)的指標(biāo)包括：發(fā)現(xiàn)情況或信息的暗示或結(jié)果；用系統(tǒng)的方式分析情況以確定原因或結(jié)果；以務(wù)實(shí)的態(tài)度預(yù)測(cè)障礙，規(guī)劃解決方案；事前思考行動(dòng)過(guò)程的步驟，分析完成任務(wù)或目標(biāo)的條件。 主動(dòng)積極，常常表現(xiàn)在管理者會(huì)超出工作的基本要求，把握機(jī)遇，或?yàn)槲磥?lái)可能出現(xiàn)的問(wèn)題或機(jī)會(huì)做好準(zhǔn)備。在處理當(dāng)前情況時(shí)表現(xiàn)為：在機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)立即抓??；迅速有效地處理危機(jī)；超越某人正式的權(quán)威界限；在達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程中表現(xiàn)出堅(jiān)持不懈的毅力。 培養(yǎng)他人，是管理者必須具備的關(guān)鍵特征之一，主要表現(xiàn)在給下屬提供建設(shè)性的反饋意見(jiàn)，當(dāng)下屬遇到困難時(shí)給予安慰和鼓勵(lì)，通過(guò)各種指示、建議或其他指導(dǎo)方式培養(yǎng)下屬。 自信，在杰出管理者身上自信心出現(xiàn)的頻率很高主要表現(xiàn)為：對(duì)自己的能力和判斷力普遍有信心；喜歡具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)；勇于直接質(zhì)疑或挑戰(zhàn)上級(jí)主管的行動(dòng)，面對(duì)問(wèn)題或失敗勇于承擔(dān)責(zé)任并采取各種方法改善績(jī)效。人際理解的表現(xiàn)方式為：了解他人的態(tài)度興趣、需求和觀點(diǎn)；能夠解釋他人的非語(yǔ)言行為、了解他人的情緒和感覺(jué)；指導(dǎo)什么可以激勵(lì)他人；了解他人的長(zhǎng)處和短處，了解他人行為的原因。 直接/果斷性，杰出管理者使用這項(xiàng)能力的頻率可能比培養(yǎng)他人要低，但在某些情況下卻非常重要，最常見(jiàn)的表現(xiàn)為：設(shè)定極限在必要的時(shí)候說(shuō)不；設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格執(zhí)行；有時(shí)會(huì)清楚直接地質(zhì)疑他人的工作績(jī)效。 信息搜集也是管理者的一項(xiàng)重要特征，在一般情況下信息都是用來(lái)診斷問(wèn)題或找出未來(lái)的潛在問(wèn)題，信息搜集的主要方法是：系統(tǒng)地搜集資料；從各種來(lái)源搜集資料；親自觀察或接觸實(shí)際情況。 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力，主要表現(xiàn)在管理者為其所在團(tuán)隊(duì)設(shè)立績(jī)效目標(biāo)，在更寬泛的組織層面上維護(hù)所在團(tuán)隊(duì)的利益，為團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)取所需要的資源。 概念式思考，主要表現(xiàn)為：發(fā)現(xiàn)他人沒(méi)有發(fā)現(xiàn)的的某種聯(lián)系或模式；注意到他人沒(méi)有注意到的各種矛盾或差異；迅速把握問(wèn)題的關(guān)鍵并采取行動(dòng)。以上所講的是適用于所有管理人員的共同素質(zhì)特征，作為高層管理人員除了具備上述素質(zhì)以外，還有他的特殊性。高層管理者與其他管理者相比，其勝任特征模型中包含的指標(biāo)較多，同時(shí)他們似乎更有能力以復(fù)雜的方式整合自己的能力。具體呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)? 高層管理者在影響力等級(jí)上較高而且擁有某些額外的能力；就沖擊與影響力而言高層管理者身上最常出現(xiàn)的指標(biāo)是通過(guò)不容易讓人察覺(jué)的策略來(lái)影響他人，并且努力建立組織的信用和聲譽(yù)；? 表現(xiàn)最突出的高層管理者具有成就導(dǎo)向、組織認(rèn)知和關(guān)系建立等特征而且這些特征在他們身上比大多數(shù)管理人員還要強(qiáng)烈；? 杰出的高層管理者表現(xiàn)信息搜集和主動(dòng)積極的能力比中層管理者還要頻繁，同時(shí)他們的觀點(diǎn)與行動(dòng)更具有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光；? 對(duì)于關(guān)心秩序、自我控制等特征沒(méi)有出現(xiàn)在杰出高層管理者模型中，但這并不表示他們?nèi)狈@些能力，只是他們具備這些能力被認(rèn)為是理所當(dāng)然的，一般的高層管理者可能更關(guān)注這兩項(xiàng)能力。這里所講的管理人員素質(zhì)模型是比較通用的，不可能百分之百適用于所有企業(yè)，企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的文化特點(diǎn)和實(shí)際情況對(duì)這個(gè)模型作適當(dāng)?shù)男拚?，從而得出企業(yè)自己的個(gè)性化的管理人員素質(zhì)模型。基于素質(zhì)模型的招聘知道了中高層人員的素質(zhì)模型后，招人就有了標(biāo)準(zhǔn)，有了尺度，這樣招聘的成功率就能大大提高。現(xiàn)在先進(jìn)企業(yè)的做法一般是運(yùn)用基于素質(zhì)模型的行為面試法和評(píng)價(jià)中心的方法來(lái)甄選高級(jí)管理人員。 注：評(píng)價(jià)中心（A s s e s s m e n t C e n t e r）是一種評(píng)價(jià)、選拔和培訓(xùn)管理人員尤其是中高層管理人員的綜合人才測(cè)評(píng)技術(shù)。它運(yùn)用了包括人格測(cè)試、能力測(cè)試等多種紙筆測(cè)評(píng)技術(shù)。最普遍使用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)試、角色扮演、演講、模擬測(cè)試以及案例分析等。能力素質(zhì)與基于能力素質(zhì)的人力資源管理內(nèi)涵 1、能力素質(zhì)所謂能力素質(zhì)是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。這些個(gè)人特質(zhì)包括如下幾個(gè)方面：（與上文同，但注解不同）知識(shí)，是指對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。技能，是指將事情做好的能力。社會(huì)角色，是指一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。自我概念，是指對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué)。人格特質(zhì)，是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式。動(dòng)機(jī)/需要，是指決定一個(gè)人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。 2、基于能力素質(zhì)的人力資源管理內(nèi)涵基于能力素質(zhì)的人力資源、管理，就是對(duì)員工的能力素質(zhì)資源進(jìn)行管理，包括對(duì)員工的能力素質(zhì)資源進(jìn)行合理利用和有效開(kāi)發(fā)。合理利用，就是對(duì)具有公司需要的能力素質(zhì)的人才的獲取(包括：發(fā)現(xiàn)、鑒別、獲取)、配置和科學(xué)合理使用。有效開(kāi)發(fā)，是指對(duì)員工的現(xiàn)有能力素質(zhì)的發(fā)揮、潛在能力素質(zhì)的有效挖掘以及能力素質(zhì)的發(fā)展。 能力素質(zhì)資源包括力的資源和心的資源。力的資源是由知識(shí)、技能等表層的勝任特征決定的，心的資源是由價(jià)值觀、自我定位、人格特質(zhì)、需求/動(dòng)機(jī)等深層勝任特征決定的。人才的短缺使得人才具有更多的職業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才流動(dòng)的范圍拓寬。在人才主權(quán)時(shí)代資本所有者與知識(shí)所有者之間的博弈關(guān)系、企業(yè)與知識(shí)型員工之間的利益關(guān)系發(fā)生了深刻變化，知識(shí)型員工具有獨(dú)立性、自主性、很強(qiáng)的利潤(rùn)與信息分離、成就欲望與專業(yè)興趣、較高的流動(dòng)意愿，這些都要求人力資源管理必須樹(shù)立員工是客戶的觀念，向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源管理產(chǎn)品和服務(wù)，在企業(yè)與員工之間建立以勞動(dòng)契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，實(shí)行自我管理式團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)，讓信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)成為企業(yè)管理層與知識(shí)型員工之間新的互動(dòng)關(guān)系。能力素質(zhì)資源的合理利用 價(jià)值導(dǎo)向的基于能力素質(zhì)的人力資源管理，無(wú)論在理念還是在方法方面，都有別于通常的人力資源管理。下面從工作分析和人員選拔兩方面來(lái)分析對(duì)能力素質(zhì)資源的合理利用。 1、工作分析 人的能力素質(zhì)資源的獲取、配置和科學(xué)合理使用，首先要解決獲取什么樣的能力素質(zhì)資源問(wèn)題，這就需要進(jìn)行工作分析。 基于能力素質(zhì)的人力資源管理，在進(jìn)行工作分析時(shí)，研究對(duì)象是具有強(qiáng)烈使命感、在工作職位上做得好的人，找出其與優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效相關(guān)聯(lián)的特征，根據(jù)有優(yōu)異表現(xiàn)的人的特征和行為的等級(jí)及結(jié)合的模式，來(lái)定義這一工作職位的職責(zé)，并確定該工作職位所需的每一勝任特征。其采用的方法為行為事件訪談法。該法是一種開(kāi)放式的行為回顧式探察技術(shù)，是提示勝任特征的主要途徑。在具體操作時(shí)，通過(guò)對(duì)在工作中績(jī)效優(yōu)秀的人和績(jī)效普通的人進(jìn)行訪談，然后對(duì)談話資料進(jìn)行主題分析，分析出該工作的勝任特征，據(jù)此就可以為人員選拔、培訓(xùn)、激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等提供參考標(biāo)準(zhǔn)?；谀芰λ刭|(zhì)的人力資源管理中，開(kāi)展工作分析時(shí)，關(guān)注的是該工作崗位的優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效及能取得此優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效的人所具備的勝任特征和行為。價(jià)值導(dǎo)向的基于能力素質(zhì)的人力資源管理在其基礎(chǔ)工作工作分析中就體現(xiàn)其目標(biāo)：優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效。 2、人員選拔 人員選拔包括兩方面，一是指將外部具有企業(yè)需要的能力素質(zhì)的人招聘進(jìn)來(lái)并安置在合適的位置上；二是指對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工按其具備的能力素質(zhì)進(jìn)行合理的崗位配置。無(wú)論是外部招聘的人員選拔，還是內(nèi)部的人員配置，都需要對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)試與評(píng)價(jià)。 基于能力素質(zhì)的人力資源管理中，在進(jìn)行人員選拔測(cè)評(píng)時(shí)，依據(jù)的是該工作崗位的優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效，以及能取得此優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效的人所具備的勝任特征和行為。這樣做的理由是，處于勝任特征結(jié)構(gòu)中表層的知識(shí)和技能，相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式；處于勝任特征結(jié)構(gòu)中最底層的核心動(dòng)機(jī)和人格特質(zhì)，則難于評(píng)估和改進(jìn)，所以它是最具有選拔經(jīng)濟(jì)價(jià)值的；位于勝任特征結(jié)構(gòu)中部的社會(huì)角色和自我概念，決定人的態(tài)度和價(jià)值觀，對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展，雖然需要一定的時(shí)間和具有一定的困難，但還是可以通過(guò)培訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過(guò)的成功經(jīng)歷來(lái)改善?；谀芰λ刭|(zhì)的人力資源管理在人員選拔時(shí)重視考察人員的人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要，其基本假設(shè)是：只有具有與企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)使命一致的人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)的人，才可能與企業(yè)建立以勞動(dòng)契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，才可能被充分激勵(lì)，具有持久的奮斗精神，才能將企業(yè)的核心價(jià)值觀、共同愿景落實(shí)到自己的日常的行為過(guò)程中，才能造就卓越的組織。 人力資源管理是指為獲得、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)以及管理組織中人力資源的一整套策略性方法，而且能夠塑造適宜的企業(yè)文化，并且導(dǎo)入能夠反映和支持組織核心理念、保證組織成功的一種程序。戰(zhàn)略性人力資源管理主要是以開(kāi)發(fā)和管理勝任力模型為主導(dǎo)，將其貫穿從員工招聘、入職到教育培訓(xùn)，績(jī)效管理、薪酬策略和晉升規(guī)劃等全部人力資源管理流程。勝任力模型也因此被用于向員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值和標(biāo)準(zhǔn)，分析并改進(jìn)企業(yè)文化，考核及培養(yǎng)員工隊(duì)伍，管理繼任計(jì)劃進(jìn)程，建立人員培養(yǎng)的基礎(chǔ)，以及協(xié)助薪酬管理程序等。 研究認(rèn)為，能預(yù)測(cè)大部分行業(yè)工作成功的最常用的勝任特征分為六大類：成就特征、服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)識(shí)特征和個(gè)人特征。（與上文同）對(duì)于管理人員而言，上述六大類勝任特征中有兩大類是他們共同需要的：一類是成就特征，表現(xiàn)為個(gè)體內(nèi)部?jī)?yōu)異特質(zhì)。這類特征表現(xiàn)出想把事情做得更好、會(huì)提前思考和計(jì)劃、以新的見(jiàn)解看待問(wèn)題等。另一類是影響特征，表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)工作群體進(jìn)行組織的特征。這類特征表現(xiàn)出影響他人、形成團(tuán)體意識(shí)或群體領(lǐng)導(dǎo)。根據(jù)這兩大類勝任特征，基于能力素質(zhì)的管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容至少應(yīng)包括：管理溝通、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新思維訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)能力開(kāi)發(fā)、自我管理、時(shí)間管理、概念性思維訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、如何做有高附加價(jià)值的經(jīng)理等方面。 3、如何在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬中應(yīng)用勝任力模型？ 一個(gè)完整的勝任力模型應(yīng)該是通過(guò)行為事件訪談法（BEI）或其他方法，比較每一類崗位優(yōu)秀表現(xiàn)者和普通表現(xiàn)者之間的行為特征，進(jìn)行編碼（coding）分析，找出造成兩組對(duì)象產(chǎn)生差距的最有影響力的行為特征，確定為該類崗位的勝任力，這一工作需要耗費(fèi)大量人力、時(shí)間和金錢(qián)，周期很長(zhǎng)，成本較高。因此有一些企業(yè)為了盡快建立起勝任力模型，往往采取替代方式，例如專家小組與員工座談確定勝任力模型、由專家對(duì)預(yù)先設(shè)定的勝任力進(jìn)行排序并選取最適合本企業(yè)的若干勝任力，甚至將其他企業(yè)的勝任力模型進(jìn)行簡(jiǎn)單修正之后作為本企業(yè)的勝任力模型，這些替代方式影響了勝任力模型的效果。 以醫(yī)療器械銷售經(jīng)理的職位為例 第一步：選人。咨詢顧問(wèn)根據(jù)公司的規(guī)