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HR管理者能力素質(zhì)全新攻略引子 “未來的競爭是人才的競爭，找到一個好的合格的人力資源高級管理人才是在這場人才競爭戰(zhàn)中贏得先機(jī)的重要條件?！币痪湓捑妥阋宰C明HR在企業(yè)中的地位。但是，這也使HR們承擔(dān)了更加重要的職責(zé)和更大的壓力，對HR們的素質(zhì)要求也越來越高。那么，在企業(yè)人力資源管理還尚未規(guī)范化的今天，基于中國本土企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，要成為一個合格甚至優(yōu)秀的，要具備哪些能力特質(zhì)呢？而面對現(xiàn)在數(shù)以萬計、良莠不齊的HR，企業(yè)又應(yīng)該如何挑選一個適合自己的HR管理者呢？ 我們認(rèn)為，只有對人力資源管理者進(jìn)行新的定位，才能真正使人力資源管理成為整個企業(yè)管理的軸心。而HR自身的素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)也必須快速的提升，以適應(yīng)企業(yè)和市場的發(fā)展變化，才能使中國企業(yè)的人力資源管理邁上新的臺階。這期的會員?？?，我們將透過現(xiàn)狀，打造HR全新定位，和大家一起探索一條成為優(yōu)秀HR管理者的途徑； 也 給企業(yè)一本HR全攻略，助你找到適合自己的HR管理人才?，F(xiàn)今HR從業(yè)人員能力素質(zhì)狀況分析現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)意識到，人才是企業(yè)最大的資本和組織的核心競爭力，人力資源部門是企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施者。這就對HR人員的個人能力和素質(zhì)提出了更高的要求，但是，目前在大多數(shù)組織中，只滿足于處理好組織的內(nèi)部事務(wù)，服務(wù)于內(nèi)部客戶，扮演勤勤懇懇的“老黃?！苯巧R從業(yè)人員的素質(zhì)也與要求存在相當(dāng)大的距離，具體表現(xiàn)在： 1、專業(yè)度不夠 到目前為止，企業(yè)中的HR很少是從人力資源專業(yè)畢業(yè)的，加上人力資源管理的進(jìn)入門檻較低，有一定數(shù)量的從業(yè)人員是從公司的其他崗位：秘書、行政、助理等轉(zhuǎn)行從事人力資源管理工作。他們在工作期間，很少有機(jī)會接受正規(guī)而系統(tǒng)的人力資源專業(yè)培訓(xùn)，所掌握的相關(guān)知識是從日常操作中獲得，或者總結(jié)了前人、同事的經(jīng)驗教訓(xùn)。在HR經(jīng)理的桌子上不泛各類書籍，但他們關(guān)注的多是那種實用的操作性強(qiáng)的書，碰到問題可以把它當(dāng)成自己的滅火器。對其他部門的業(yè)務(wù)，甚至對本行業(yè)都缺乏一個系統(tǒng)、全面的了解，這如何能讓他擔(dān)當(dāng)重任？人力資源管理在中國受到重視的時間并不長，任何事物都有一個發(fā)展的過程，目前從業(yè)人員專業(yè)程度不高是完全可以理解的。但是，好的人力資源工作者必須要專業(yè)。隨著人力資源的不斷發(fā)展，人力資源管理在公司的作用越來越大，一個人力資源工作者如果沒有專業(yè)知識，他就不可能勝任他的工作。同時，要贏得上司和下屬的尊重和信任，也必須擁有自己的專業(yè)。 2、缺乏必要的敬業(yè)精神 敬業(yè)，就是敬重自己從事的事業(yè)，專心致力于事業(yè)，千方百計將事情辦好。而在企業(yè)中的HR往往容易滿足于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，不愿改革。目前，在外企工作的人力資源管理人員普遍存在著這種現(xiàn)象，大家認(rèn)為只要每天把該做的事情完成，不得罪公司內(nèi)部的關(guān)鍵人物，員工方面也交待得過去，那就萬事大吉了。他們較少關(guān)注如何把自己的工作作得更好，人力資源部門如何在公司的決策中起到更大的作用。至于在公司中進(jìn)行人力資源方面的變革，或創(chuàng)新，則首先考慮到會不會有損于自己的權(quán)利和利益，會不會得罪企業(yè)中的其他領(lǐng)導(dǎo)。追求一份穩(wěn)定的工作，可觀的收入，現(xiàn)代化的工作環(huán)境，并沒有什么大錯。然而，對工作的認(rèn)真、負(fù)責(zé)和精益求精，是一種積極向上的人生態(tài)度，因為人生的價值在于奮斗、進(jìn)步、奉獻(xiàn)、與不斷創(chuàng)新。 3、缺乏戰(zhàn)略分析能力 很多企業(yè)HR更多時間是扮演“救火隊”的角色，哪些有問題就撲向哪里。解決問題，遠(yuǎn)達(dá)不到引導(dǎo)變革的高度。這種“救火隊”的角色讓他們自身也很被動，沒有時間去考慮更多戰(zhàn)略層面的問題。企業(yè)的人力資源管理者每天化大量的時間在人員招聘、薪酬發(fā)放、績效評估等日常事務(wù)上，為企業(yè)做出戰(zhàn)略貢獻(xiàn)這一點上力不從心。傳統(tǒng)的人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大；現(xiàn)代人力資源管理與此截然不同，它要求人力資源部門成為一個企業(yè)、一個組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。此外，HR要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，要與CEO和其他業(yè)務(wù)部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業(yè)知識顯然是不夠的。 4、職業(yè)素質(zhì)不高 人力資源部門因其管理著公司內(nèi)部最重要的資源人力資源，人力資源部門掌握著公司的核心機(jī)密，如：人員工資、人才戰(zhàn)略，在企業(yè)中處于非常特殊的地位，自然成了現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。基于這點，對人力資源管理者的素質(zhì)要求就非常高。企業(yè)實踐中勞資雙方永遠(yuǎn)都具有一定矛盾性，當(dāng)雙方發(fā)生矛盾時，人力資源管理者的角色應(yīng)當(dāng)是作為獨立的第三方，根據(jù)企業(yè)、社會利益最大化的原則，做出應(yīng)有的判斷。然而，現(xiàn)今企業(yè)中的人力資源管理者往往先從個人利益出發(fā)，或是懼怕失去工作職位，只得完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干。根本不考慮是否符合法律、政策的規(guī)定。公司內(nèi)部出現(xiàn)問題并不是沖在前面，勇于承擔(dān)責(zé)任，而是躲在幕后，找替罪羊。合格的HR人員應(yīng)該做到“能軟能硬”，也就是對于涉及到價值觀、道德規(guī)范的事情，要毫不妥協(xié)地堅持原則，但在日常管理中體現(xiàn)以人為本，以足夠的靈活性來適應(yīng)業(yè)務(wù)部門的要求。 5、缺乏創(chuàng)新 許多HR經(jīng)理人已經(jīng)習(xí)慣于缺乏創(chuàng)造性，只知道機(jī)械被動地處理例行的日常事務(wù)。這種狀態(tài)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)今的人力資源工作要求了。知識經(jīng)濟(jì)時代是一個人才主權(quán)時代，人才具有更多地就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。時代趨勢要求企業(yè)，要求人力資源管理者在吸納、留住、開發(fā)、激勵人才上不斷創(chuàng)新。不能創(chuàng)新，老板不給權(quán)不支持，不能真正參與企業(yè)的經(jīng)營管理，這是一個方面。但關(guān)鍵還是HR自身素質(zhì)要提高。要有創(chuàng)新，就要學(xué)習(xí)，要在公司中真正建立起一個學(xué)習(xí)型的環(huán)境。如何選擇真正適合企業(yè)的HR管理人員當(dāng)企業(yè)在招聘人力資源管理者時，面對成百上千的簡歷，如何進(jìn)行選擇？是不是有世界500強(qiáng)的工作經(jīng)驗，有碩士以上的學(xué)歷，就是對本企業(yè)來說最好的HR了？其實不然，企業(yè)在選擇HR時，還應(yīng)當(dāng)考慮其他因素。 1、企業(yè)的不同發(fā)展階段 企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，所需求的HR能力素質(zhì)有所不同。當(dāng)企業(yè)處在初創(chuàng)階段時，所需要的HR，除了具備豐富的人力資源管理經(jīng)驗之外，還需要對人力資源系統(tǒng)的設(shè)計有豐富的經(jīng)驗，并對企業(yè)的組織構(gòu)建有自己的心得。因為企業(yè)在初創(chuàng)階段，各類人力資源規(guī)章制度還不健全，企業(yè)的業(yè)務(wù)操作流程也需要HR人員的參與，如果沒有這些領(lǐng)域經(jīng)驗的人員是很難發(fā)揮作用的。當(dāng)企業(yè)處于快速成長期時，所需的人力資源人員需要有不斷創(chuàng)新、和變革的能力。因為當(dāng)公司快速成長時，對企業(yè)中的人力資源的配備要求很高，如何充分調(diào)動員工的積極性，如何招募到能適應(yīng)快速發(fā)展環(huán)境的優(yōu)秀員工，是這個時期人力資源管理者必須思考的問題。沒有創(chuàng)新的思維能力的人員，是很難稱職的。 2、企業(yè)的外部環(huán)境變化 當(dāng)企業(yè)在招聘HR時，另外一個要考慮的因素是企業(yè)目前所處的外部競爭環(huán)境。環(huán)境不同，所需要的人員的能力也不同。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，人力資源部門為企業(yè)做貢獻(xiàn)的機(jī)會很小，所需要的人員只要有一定的執(zhí)行力就能勝任相應(yīng)的工作。當(dāng)外部環(huán)境變化急劇的時候，人力資源部門能為企業(yè)發(fā)揮更大的作用，所需要的人員除了需要一定的適應(yīng)環(huán)境的能力，還必須有敏銳的洞察力，和解決問題的能力。例如：當(dāng)瘋牛病在國外流行的時候，中國奶粉企業(yè)的HR，就必須考慮，瘋牛病會不會對本企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)生影響，如果會，企業(yè)內(nèi)的員工必須具備什么素質(zhì)、組織應(yīng)該經(jīng)過怎樣的調(diào)整、應(yīng)該招募哪方面的人才，企業(yè)才能對外界突如其來的變化，及時作出快速的反應(yīng)。 3、企業(yè)的不同性質(zhì) 不同的企業(yè)性質(zhì)所需要的HR也有所不同。外資企業(yè)中，規(guī)章制度比較健全，管理比較完善，分工細(xì)致，人力資源部門的各種開發(fā)項目一般都由總公司統(tǒng)一策劃和部署。因此，在這樣的企業(yè)中，HR必須較強(qiáng)的執(zhí)行能力。而在中小型民營企業(yè)中，公司內(nèi)部人員的變動比較大，管理層對人力資源的關(guān)注不夠，公司管理內(nèi)部的各類規(guī)章制度也不健全，HR人員必須有很強(qiáng)的適應(yīng)環(huán)境的能力，和遇到挫折鍥而不舍的精神。在這些企業(yè)中能夠生存下來的HR一定是有耐心、有恒心、有韌性的人。 4、企業(yè)的不同文化 選擇HR還應(yīng)當(dāng)考慮到候選人與公司的企業(yè)文化是不是匹配。不同的公司文化，對HR的要求也不同。如果一個酒店它的目標(biāo)是要求第一名，它也會要求它的HR也是有好勝心的；如果企業(yè)是強(qiáng)調(diào)有團(tuán)隊精神的，它的HR也應(yīng)該有很強(qiáng)的團(tuán)隊精神。所以，對HR的要求，會因企業(yè)文化的不同而不同。這種情況是有可能發(fā)生的：一個在一類企業(yè)做得不成功的HR，有可能會在另一類企業(yè)中很成功。 5、候選人的經(jīng)歷和個人知識 候選人的工作經(jīng)歷和個人掌握的知識也是選擇合適候選人的考慮因素之一。如果候選人服務(wù)過的公司和行業(yè)與所應(yīng)聘的企業(yè)非常相似，那么候選人對該企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和行業(yè)環(huán)境非常熟悉，磨合時間也會相應(yīng)的短些。如果該候選人只有辦事處人力資源的管理工作經(jīng)驗，那么讓他去管理一家制造企業(yè)的人力資源，他就會覺得非常吃力，因為這兩種企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)千差萬別，所需要的管理技能也有所不同，對人的能力要求也就不同。制造行業(yè)的人力資源管理人員更加需要強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，和影響別人的能力。 除了上述討論到的因素，候選人所掌握的知識體系也應(yīng)當(dāng)做為一個評判標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)代的HR，不僅僅需要掌握人力資源日常操作中所涉及到的知識，如：招聘、薪酬設(shè)計，人力資源規(guī)劃、績效考評、國家的相關(guān)規(guī)章制度等等，還需要掌握其他學(xué)科的知識，特別是心理學(xué)、戰(zhàn)略學(xué)、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等。只有這樣的人力資源人員才能在企業(yè)中游刃有余，真正成為企業(yè)的人力資源咨詢師，成為專家型的人物?，F(xiàn)今HR從業(yè)人員能力素質(zhì)狀況分析現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)意識到，人才是企業(yè)最大的資本和組織的核心競爭力，人力資源部門是企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施者。這就對HR人員的個人能力和素質(zhì)提出了更高的要求，但是，目前在大多數(shù)組織中，只滿足于處理好組織的內(nèi)部事務(wù)，服務(wù)于內(nèi)部客戶，扮演勤勤懇懇的“老黃?！苯巧R從業(yè)人員的素質(zhì)也與要求存在相當(dāng)大的距離，具體表現(xiàn)在： 1、專業(yè)度不夠 到目前為止，企業(yè)中的HR很少是從人力資源專業(yè)畢業(yè)的，加上人力資源管理的進(jìn)入門檻較低，有一定數(shù)量的從業(yè)人員是從公司的其他崗位：秘書、行政、助理等轉(zhuǎn)行從事人力資源管理工作。他們在工作期間，很少有機(jī)會接受正規(guī)而系統(tǒng)的人力資源專業(yè)培訓(xùn)，所掌握的相關(guān)知識是從日常操作中獲得，或者總結(jié)了前人、同事的經(jīng)驗教訓(xùn)。在HR經(jīng)理的桌子上不泛各類書籍，但他們關(guān)注的多是那種實用的操作性強(qiáng)的書，碰到問題可以把它當(dāng)成自己的滅火器。對其他部門的業(yè)務(wù)，甚至對本行業(yè)都缺乏一個系統(tǒng)、全面的了解，這如何能讓他擔(dān)當(dāng)重任？人力資源管理在中國受到重視的時間并不長，任何事物都有一個發(fā)展的過程，目前從業(yè)人員專業(yè)程度不高是完全可以理解的。但是，好的人力資源工作者必須要專業(yè)。隨著人力資源的不斷發(fā)展，人力資源管理在公司的作用越來越大，一個人力資源工作者如果沒有專業(yè)知識，他就不可能勝任他的工作。同時，要贏得上司和下屬的尊重和信任，也必須擁有自己的專業(yè)。 2、缺乏必要的敬業(yè)精神 敬業(yè)，就是敬重自己從事的事業(yè)，專心致力于事業(yè)，千方百計將事情辦好。而在企業(yè)中的HR往往容易滿足于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，不愿改革。目前，在外企工作的人力資源管理人員普遍存在著這種現(xiàn)象，大家認(rèn)為只要每天把該做的事情完成，不得罪公司內(nèi)部的關(guān)鍵人物，員工方面也交待得過去，那就萬事大吉了。他們較少關(guān)注如何把自己的工作作得更好，人力資源部門如何在公司的決策中起到更大的作用。至于在公司中進(jìn)行人力資源方面的變革，或創(chuàng)新，則首先考慮到會不會有損于自己的權(quán)利和利益，會不會得罪企業(yè)中的其他領(lǐng)導(dǎo)。追求一份穩(wěn)定的工作，可觀的收入，現(xiàn)代化的工作環(huán)境，并沒有什么大錯。然而，對工作的認(rèn)真、負(fù)責(zé)和精益求精，是一種積極向上的人生態(tài)度，因為人生的價值在于奮斗、進(jìn)步、奉獻(xiàn)、與不斷創(chuàng)新。 3、缺乏戰(zhàn)略分析能力 很多企業(yè)HR更多時間是扮演“救火隊”的角色，哪些有問題就撲向哪里。解決問題，遠(yuǎn)達(dá)不到引導(dǎo)變革的高度。這種“救火隊”的角色讓他們自身也很被動，沒有時間去考慮更多戰(zhàn)略層面的問題。企業(yè)的人力資源管理者每天化大量的時間在人員招聘、薪酬發(fā)放、績效評估等日常事務(wù)上，為企業(yè)做出戰(zhàn)略貢獻(xiàn)這一點上力不從心。傳統(tǒng)的人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大；現(xiàn)代人力資源管理與此截然不同，它要求人力資源部門成為一個企業(yè)、一個組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。此外，HR要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，要與CEO和其他業(yè)務(wù)部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業(yè)知識顯然是不夠的。 4、職業(yè)素質(zhì)不高 人力資源部門因其管理著公司內(nèi)部最重要的資源人力資源，人力資源部門掌握著公司的核心機(jī)密，如：人員工資、人才戰(zhàn)略，在企業(yè)中處于非常特殊的地位，自然成了現(xiàn)代企業(yè)管理的核心?；谶@點，對人力資源管理者的素質(zhì)要求就非常高。企業(yè)實踐中勞資雙方永遠(yuǎn)都具有一定矛盾性，當(dāng)雙方發(fā)生矛盾時，人力資源管理者的角色應(yīng)當(dāng)是作為獨立的第三方，根據(jù)企業(yè)、社會利益最大化的原則，做出應(yīng)有的判斷。然而，現(xiàn)今企業(yè)中的人力資源管理者往往先從個人利益出發(fā)，或是懼怕失去工作職位，只得完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干。根本不考慮是否符合法律、政策的規(guī)定。公司內(nèi)部出現(xiàn)問題并不是沖在前面，勇于承擔(dān)責(zé)任，而是躲在幕后，找替罪羊。合格的HR人員應(yīng)該做到“能軟能硬”，也就是對于涉及到價值觀、道德規(guī)范的事情，要毫不妥協(xié)地堅持原則，但在日常管理中體現(xiàn)以人為本，以足夠的靈活性來適應(yīng)業(yè)務(wù)部門的要求。 5、缺乏創(chuàng)新 許多HR經(jīng)理人已經(jīng)習(xí)慣于缺乏創(chuàng)造性，只知道機(jī)械被動地處理例行的日常事務(wù)。這種狀態(tài)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)今的人力資源工作要求了。知識經(jīng)濟(jì)時代是一個人才主權(quán)時代，人才具有更多地就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。時代趨勢要求企業(yè)，要求人力資源管理者在吸納、留住、開發(fā)、激勵人才上不斷創(chuàng)新。不能創(chuàng)新，老板不給權(quán)不支持，不能真正參與企業(yè)的經(jīng)營管理，這是一個方面。但關(guān)鍵還是HR自身素質(zhì)要提高。要有創(chuàng)新，就要學(xué)習(xí)，要在公司中真正建立起一個學(xué)習(xí)型的環(huán)境。HR在企業(yè)中扮演的角色當(dāng)今社會人力資源的重要性毫無疑問決定了企業(yè)管理的重要性。和過去傳統(tǒng)觀念中的人事管理不同，HR的職能發(fā)生徹底的轉(zhuǎn)變，從過去的以職能為導(dǎo)向到現(xiàn)在的以戰(zhàn)略為導(dǎo)向；從過去的行政管理者到現(xiàn)在的咨詢者等等，HR的“臉譜”在前進(jìn)中不斷變換。那么，HR在企業(yè)中究竟應(yīng)扮演什么角色呢？ 1、公司的戰(zhàn)略伙伴。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)從關(guān)注日常運作的行政專家和員工支持者晉升為企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源伙伴和企業(yè)的變革代理，HR經(jīng)理應(yīng)當(dāng)把80%的時間花在關(guān)注企業(yè)的未來、戰(zhàn)略和商業(yè)運作上。比如一個大公司想派代表去美國，核心業(yè)務(wù)骨干的英文不行，英文好的人，技術(shù)能力不足，公司不敢委以重任，如果拔苗助長，從銷售員提升為經(jīng)理或是從銷售經(jīng)理提升為地方總監(jiān)，各方面的培養(yǎng)不到位，由他掌管業(yè)務(wù)，可能就會出現(xiàn)問題，他的薪資怎么算，家人怎么安排等等，很多人力資源相關(guān)的政策都要得跟上，企業(yè)才能發(fā)展得當(dāng)。不管企業(yè)快速發(fā)展過程、國際化過程、還是調(diào)整新結(jié)構(gòu)，HR都要站在老總的高度看事情。 2、行政管理專家。檔案是不是完整、所有員工信息的收集是否到位，招聘流程是否得當(dāng)、培訓(xùn)、考核、薪資福利、崗位調(diào)整等基本信息資料的建構(gòu)是否完整等等，這項工作要求HR細(xì)致、有耐心。 3、人力資源管理領(lǐng)域的技術(shù)專家。比如什么招聘手段較有效？招新人招不來，是不是薪資福利不具有競爭力，同行的水平是什么？北京、上海同樣領(lǐng)域的薪資水平如何？培訓(xùn)手法110多種，哪種方法最有效？什么是360度考核，什么是平民考績法，什么是職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等等，從選才、培訓(xùn)、考核、人才激勵、留才、組織文化塑造等方面，點點滴滴，必須成為人力資源管理專家。 4、內(nèi)、外部關(guān)系的公關(guān)高手。對上司要敢于任事，積極主動提供決策信息與建議，未雨綢繆，凡事想在別人之前，同時又要開動腦筋想辦法，不斷尋找最佳解決方案；對下屬要像個教練，既要做好計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、又要鍛煉下屬，豐富知識，提高技能、積累經(jīng)驗，使部下成為勝任工作、技藝精湛、責(zé)任心強(qiáng)的員工，對各個部門的角色是合作者。今天的世界，不是單槍匹馬打天下的時代了，只有同事間合作，才能在激烈的競爭中獲得整體優(yōu)勢；與人事、勞動保障部門、人才交流中心、社保中心等相關(guān)單位進(jìn)行工作合作時的角色是公關(guān)者，要代表組織與外部合作者搞好關(guān)系，為公司創(chuàng)造有利的外部資源環(huán)境。人力資源主管在企業(yè)與員工之間，應(yīng)是“溝通橋梁而不是三明治”。既要面對員工，代表組織貫徹方針目標(biāo)，把對員工的要求有效實施下去，又要細(xì)心聽取員工的建議要求，有效反映員工的心聲。 總而言之，在現(xiàn)代人力資源理念發(fā)展的進(jìn)程中，人力資源管理者逐漸從過去那種行政、總務(wù)、福利委員會角色轉(zhuǎn)變成為高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者等。他們的工作更多的是人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、圈定人才等，具有相當(dāng)?shù)那罢靶浴ｋS著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和競爭意識的增強(qiáng)，人才的重要性將越來越得到重視，人力資源管理者的地位也將逐步得到提升，為了能在“戰(zhàn)斗”來臨之前做好準(zhǔn)備，人力資源經(jīng)理必須學(xué)著做企業(yè)的人力資源管理咨詢師，成為專家型的經(jīng)理。人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型勝任力（competency）也稱核心能力，它是一系列能夠使工作成功的獨特及相關(guān)行為，這行為是由個人深層的特性（例如性格、行為、驅(qū)動力、價值觀及技術(shù)）所引起。根據(jù)勝任力的定義，我們知道：一個人的性格、能力、推動力、價值觀、知識和技術(shù)等個人的深層特性，將導(dǎo)致這個人的行為（這些行為是個人顯示出來，但它可以被旁觀者觀察到），好的行為將導(dǎo)致成功的工作表現(xiàn)。每一個職業(yè)都有它區(qū)別于其他職業(yè)的勝任力，具體到HR，他們的勝任力是什么呢？ 培養(yǎng)人才 培養(yǎng)人才是人力資源管理人員所具備的最關(guān)鍵的素質(zhì)之一。具體體現(xiàn)在，人力資源管理人員要成為“教練員”，就必須能夠制定并宣講人力資源的政策和制度，幫助各級主管承擔(dān)激發(fā)下屬潛能，培養(yǎng)人才和貫徹執(zhí)行人力資源制度的責(zé)任；同時面向員工的時候，則成為“咨詢師”，為員工答疑解惑。 影響力 人力資源管理人員要勝任“教練員”的角色，還必須具備一定程度的影響力，就像作為人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)的提供者與“營銷員”，同樣需要具備影響力一樣，這種影響力主要體現(xiàn)在與員工建立彼此信任并達(dá)成共識的基礎(chǔ)，成為員工利益的代言人；同時作為人力資源管理領(lǐng)域的專家，依賴專業(yè)權(quán)威性影響與推動企業(yè)的變革，發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)運營實踐的支持作用等方面。 人際理解力 人際理解力也是人力資源管理人員必須具備的關(guān)鍵素質(zhì)之一。試想，如果人力資源管理人員無法敏感地傾聽與理解員工的需求，無法基于企業(yè)與員工的需要提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，那么人力資源管理的價值如何體現(xiàn)？相應(yīng)的人力資源管理所承擔(dān)的一系列角色，包括變革推動者、戰(zhàn)略合作伙伴等，又該如何落實？影響力和培養(yǎng)人才的素質(zhì)又該如何發(fā)揮作用？ 關(guān)系建立 關(guān)系建立更多體現(xiàn)在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略及運營之間達(dá)成某種契合與一致，從而驅(qū)動員工績效與企業(yè)目標(biāo)業(yè)績之間實現(xiàn)良性循環(huán)的和諧狀態(tài)，這實際上就是在素質(zhì)意義上將人力資源管理作為對企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的理解。 客戶服務(wù) 客戶服務(wù)素質(zhì)是建立在人際理解力基礎(chǔ)上的，具體表現(xiàn)在傾聽并積極響應(yīng)客戶（包括內(nèi)部員工與外部客戶）提出的問題與需求，并就此提供一系列的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，從而獲得客戶的滿意。 專業(yè)知識與技能 作為人力資源管理方面的專家，人力資源管理人員必須具備一定的人力資源管理類專業(yè)知識與技能，特別是在必要時，還要掌握一套嚴(yán)密的人力資源管理技術(shù)與方法，從而打破任何人都能成為人力資源管理者的觀念，在一定的程度上強(qiáng)化專業(yè)素養(yǎng)對于從事人力資源管理工作的基礎(chǔ)與意義。 歸納思維與演繹思維 這實際上是運用人力資源管理專業(yè)知識雨季能的過程。在幫助人力資源管理人員發(fā)現(xiàn)問題，找到瓶頸，總結(jié)經(jīng)驗與優(yōu)勢等方面都發(fā)揮著不可或缺的作用。 團(tuán)隊合作 團(tuán)隊從一定意義上說也可以看成一種培養(yǎng)與開發(fā)人才的有效方式。同時為促進(jìn)人力資源管理履行其對企業(yè)經(jīng)營決策的支持，以及員工價值管理的職責(zé)，團(tuán)隊合作提供了溝通、分享與支持的平臺。 自控能力 當(dāng)面對員工的抱怨與投訴，面對不滿和企業(yè)內(nèi)部各自為政的抵制情緒等時，人力資源管理人員必須具備良好的自我控制能力，以積極的心態(tài)對待周圍的人與事。 監(jiān)控能力 正視問題的存在，遵循一定的規(guī)則，在必要時說“不”，告訴員工何時該做什么等等。合格的應(yīng)有的知識結(jié)構(gòu)根據(jù)人力資源管理者在企業(yè)中所扮演的角色和起到的作用，我們認(rèn)為作為一位合格的企業(yè)HR人員，他所擁有的知識包括兩個方面：專業(yè)知識和其他領(lǐng)域的知識。 一、專業(yè)知識： 1、HR戰(zhàn)略與企業(yè)文化：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，如何把HR戰(zhàn)略與企業(yè)文化緊密地結(jié)合起來。 2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、資源狀況、現(xiàn)有的核心流程以及同行企業(yè)的最佳實踐模式，分析公司的組織結(jié)構(gòu)，設(shè)計企業(yè)組織機(jī)構(gòu)。 3、流程分析與流程再造：流程是組織內(nèi)部的從供應(yīng)商到客戶的價值增長過程，流程的有效性與效率將直接影響到組織的有效性、效率與客戶滿意度。 4、工作分析：工作分析是人力資源管理的一項傳統(tǒng)的核心職能與基礎(chǔ)性工作。一份好的職位說明書無疑是一幅精確的“企業(yè)地圖”，指引著人力資源的方方面面。 5、基于戰(zhàn)略的績效管理：績效問題是任何公司都面臨的長期挑戰(zhàn)，HR必須掌握績效管理與績效目標(biāo)分解的工具、方法；績效制度設(shè)計與基本操作、績效目標(biāo)設(shè)定與分解等相關(guān)知識。 6、全面薪酬戰(zhàn)略體系：薪酬的不同的要素該如何正確的組合才能有效地發(fā)揮薪酬的作用；薪酬管理有效支持公司的戰(zhàn)略和公司價值的提升的方法和工具。 7、能力管理：建立素質(zhì)模型，將素質(zhì)模型應(yīng)用到人力資源管理的不同領(lǐng)域，從而真正將人力資源管理回歸到建構(gòu)組織能力和人力資源開發(fā)利用上。 8、招聘：制定人才選擇戰(zhàn)略，進(jìn)行準(zhǔn)確的工作分析和勝任特征分析，有效的人力資源分析與規(guī)劃，應(yīng)聘者的專業(yè)技能及綜合能力的評估；對招聘成本的評估。 9、培訓(xùn)體系的建立與管理：培訓(xùn)是促成“以人為本”的企業(yè)文化的重要手段，制定有效的年度培訓(xùn)計劃是HR人員面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。 二、其他領(lǐng)域的知識 企業(yè)在選擇HR時，一般比較注重對候選人所掌握的專業(yè)知識的考察，但是，HR要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，要與CEO和其他業(yè)務(wù)部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業(yè)知識顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。他還必須掌握其他領(lǐng)域的知識，這樣才能符合新時期對一個合格的HR人員的要求，那就是成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴、企業(yè)的人力資源管理領(lǐng)域的技術(shù)專家。相關(guān)知識包括：組織行為學(xué)、心理學(xué)、項目管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、市場營銷學(xué)、財務(wù)管理學(xué)、生產(chǎn)管理學(xué)、戰(zhàn)略學(xué)、法律等等。全球人力資源發(fā)展的10大熱門課題現(xiàn)今，公司在強(qiáng)調(diào)要整合、要創(chuàng)新，人力資源的思考與格局也在不斷地改變，人力資源策略并非只是產(chǎn)、銷、人、發(fā)、才的管理，而是應(yīng)思考公司競爭優(yōu)勢、底線及利潤。下面，我們就全球十個人力資源的熱門話題展開討論： 1、策略發(fā)展（StrategicDevelopment）：能帶給組織什么格局與突破即為策略發(fā)展，其內(nèi)容為： CEO就是人力資源最高主管。 策略性人力資源管理。 HR之策略性經(jīng)營伙伴角色定位：competencies能否實至名歸。 經(jīng)營模式新思維，即策略性思考。 平衡計分卡之策略觀：即了解企業(yè)之驅(qū)動力量或努力重點，可分四方面：學(xué)習(xí)與成長動力、企業(yè)內(nèi)部流程效能、顧客價值及財務(wù)績效。 智慧資本（I.C.）是競爭優(yōu)勢來源。 2、領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展（LeadershipDevelopment）： 包含發(fā)掘優(yōu)質(zhì)潛力人才、組織人才之開發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)核心職能之培育、加速發(fā)展（AccelerationDevelopment）策略、接班人才之培育及企業(yè)大學(xué)（GE公司為一成功案例）。 3、組織發(fā)展（OrganizationDevelopment）： 包含企業(yè)改造（BPR）、愿景塑造、變革管理與文化轉(zhuǎn)型、策略核心組織（Strategicfocusorganization）、知識管理（Knowledgemanagement）、教導(dǎo)型組織及學(xué)習(xí)型組織。 4、管理發(fā)展（ManagementDevelopment）： 包含管理核心職能之培育、目標(biāo)管理、資源整合、效率管理、激勵管理及問題分析與決策。有關(guān)管理者訓(xùn)練，基層及中層主管適合用管理發(fā)展、高階主管則適合用領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展。 5、團(tuán)隊發(fā)展（TeamDevelopment）： 包含團(tuán)隊建立（TeamBuilding）、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)（TeamLeadership）、團(tuán)隊教練（TeamCoach）、體驗學(xué)習(xí)（ExperientialLearning）、行動學(xué)習(xí)（ActionLearning）及虛擬團(tuán)隊（VirtualTeam）。透過行動學(xué)習(xí)可了解公司的訓(xùn)練是否有效果。 6、績效發(fā)展（PerformanceDevelopment）： 指個人及組織績效發(fā)展，包含績效建立、績效改善（HPI）、績效創(chuàng)造（PerformanceCreation）、績效顧問（PerformanceConsulting）及個人發(fā)展計劃（IDP）及績效管理。 7、網(wǎng)路發(fā)展（eHRDevelopment）： 包含HRe化、人力召募e化（e-Recruiting）、管理e化（e-Administration）、績效e化（e-Performance）、學(xué)習(xí)e化及行動學(xué)習(xí)（m-Leaarning）。如果員工到訓(xùn)率低則可采行動學(xué)習(xí)。 8、生涯發(fā)展（CareerDevelopment）： 考慮變動環(huán)境下，每個人都是PC（personalcompany），包含策略性生涯發(fā)展、生涯教育訓(xùn)練體系之建立、自我激勵與EQ、積極態(tài)度與AQ、生涯輔導(dǎo)與指導(dǎo)（Mentor）。公司欲轉(zhuǎn)型，為培育人才須建立生涯教育訓(xùn)練體系，即企業(yè)大學(xué)之前身。 9、創(chuàng)新發(fā)展（InnovationDevelopment）： 此項發(fā)展在教育訓(xùn)練或人力資源領(lǐng)域有很大的發(fā)展空間。包含24/7Innovation、啟動革命、觀念改造、管理模式創(chuàng)新及顧客思維與創(chuàng)新。 10、全球發(fā)展（GlobalizationDevelopment）： 包含全球化思維（GlobalLiteracy）、跨文化溝通、跨國性管理、派外人才培訓(xùn)、全球人才培訓(xùn)體系建立、全球化學(xué)習(xí)型組織（GLO）。未來HR面臨的挑戰(zhàn)在快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形勢下，企業(yè)、市場瞬息萬變，企業(yè)的HR面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。只有清晰自己所處的環(huán)境，和將要發(fā)生的變化，才能及早找出對策，幫助企業(yè)來面對變化，并走在變化的前面。下面我們著重討論未來的HR所面臨的挑戰(zhàn)： 1、與國外的同等人力資源管理水平相一致 從宏觀上講，隨著中國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，中國在世界上的Role越來越大，將會吸引更多的跨國公司將自己的事業(yè)重心向中國轉(zhuǎn)移，中國分公司在跨國公司集團(tuán)的業(yè)務(wù)比重也會隨之大幅度上升，從而將增加其運營的復(fù)雜性，并對公司雇員尤其是管理人員提出新的更高的要求，要求他們具有能在更大平臺上的管理、運作能力。與此同時，跨國公司對中國分公司人力資源管理的要求會進(jìn)一步提高，會要求其管理水平與國外的同等人力資源管理水平一致，中國分公司的HR總監(jiān)也同時需要同跨國集團(tuán)其他地區(qū)的人力資源在同一個層次上運作、管理、計劃、思考，這將是一個很大的挑戰(zhàn)。 2、自身定位的思考 從人力資源自身的角度來看，人力資源行業(yè)從幾年前的過熱期在逐漸轉(zhuǎn)向思考期和冷卻期，每一個人都在思考自己在人力資源行業(yè)和市場上的定位，隨著時間的推移，更多的人力資源從業(yè)人員會將重點轉(zhuǎn)向如何積累經(jīng)驗，如何發(fā)揮更大作用，為業(yè)務(wù)部門增加價值，所以過去的幾年里在人力資源高速發(fā)展的背景下人才一度供不應(yīng)求的局面在未來的幾年里將會有所改變，供需市場將日趨平衡。所以在不遠(yuǎn)的將來，企業(yè)考核合格的HR人員，不光考察對業(yè)務(wù)的熟悉程度，更加注重的是對企業(yè)戰(zhàn)略層面的貢獻(xiàn)和候選人自身的學(xué)習(xí)能力和能力素質(zhì)水平。 3、同一企業(yè)多種薪資福利標(biāo)準(zhǔn) 公司內(nèi)部出現(xiàn)根據(jù)不同行業(yè)特點制定薪資福利標(biāo)準(zhǔn)的格局。隨著市場競爭的加劇，企業(yè)為了生存和發(fā)展，必將出現(xiàn)多種經(jīng)營的局面。多種經(jīng)營的結(jié)果必然涉及不同領(lǐng)域，由于市場經(jīng)濟(jì)的原因，各自領(lǐng)域范圍內(nèi)的競爭程度不同，為了在各自領(lǐng)域里取得優(yōu)勢地位，競爭對手之間會用各種辦法確立自己的優(yōu)勢。因此人才競爭必然是市場競爭主要目標(biāo)之一，為了在競爭中取勝，企業(yè)將拋棄原有的統(tǒng)一薪資福利標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)行業(yè)或領(lǐng)域特點制定具有競爭力的新標(biāo)準(zhǔn)。但新標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)只適用于特定領(lǐng)域，因