九-薪酬管理[]PPT課件

20 04 2020 1 第九章薪酬管理 20 04 2020 2 北森朗途職業(yè)規(guī)劃在線測評系統(tǒng) 該平臺(tái)是目前我國最大的職業(yè)測評平臺(tái) 它的特點(diǎn)是 一是具有系統(tǒng)性 通過測評可以了解受測者在職業(yè)興趣 動(dòng)力 性格 能力四方面的問題 也就是回答受測者 喜歡干什么 愿意干什么 通常怎么干 能否干 四個(gè)方面的問題 其次 本系統(tǒng)還具有便捷性 施測方法比較簡單 學(xué)生可以自己查看結(jié)果 無須專業(yè)咨詢師解釋 最后 它還具有專業(yè)性 它借鑒了世界通行的經(jīng)典理論 包括 美國霍蘭德的職業(yè)興趣理論 成就動(dòng)機(jī)理論 斯皮爾曼二因素理論以及吉爾福特的智力結(jié)構(gòu)模型等 并結(jié)合中國學(xué)生的實(shí)際情況 進(jìn)行了嚴(yán)格的本土化開發(fā) 而且在施測一定數(shù)量以后 還會(huì)根據(jù)施測結(jié)果自動(dòng)調(diào)整常模庫 確保在不同學(xué)校施測的準(zhǔn)確性 可以登錄 20 04 2020 3 9 1薪酬管理概述9 2基本工資管理9 3激勵(lì)工資管理9 4特殊人員薪酬9 5薪酬管理的相關(guān)問題 20 04 2020 4 9 1薪酬管理概述 如果雇主希望他的工人盡最大的努力工作 而當(dāng)工人了解到他們的最大努力并沒有得到任何回報(bào)時(shí) 那么他們自然會(huì)對工作沒有興趣 但是 如果他們看到勞動(dòng)的果實(shí)就在他們的工資袋里 看到更多努力地工作意味著更高水平的報(bào)酬 那么他們就會(huì)認(rèn)識(shí)到他們是公司的一部分 公司的成功要依靠他們 他們的成功也要依靠公司 美國汽車大王亨利 福特 20 04 2020 5 9 1薪酬管理概述 9 1 1薪酬概念的界定內(nèi)在報(bào)酬是雇員因完成工作而形成的心理思維形式 外在報(bào)酬可由組織直接控制和分配 包括貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬 貨幣報(bào)酬 貨幣報(bào)酬可分為基本工資和激勵(lì)工資 基本工資是雇員因完成工作而得到的工資 它是反復(fù)發(fā)放的 只要員工在崗就可以持續(xù)得到 激勵(lì)工資是因雇員部分或完全達(dá)到某一事先制定的標(biāo)準(zhǔn)而得到的獎(jiǎng)勵(lì) 按照發(fā)放形式 基本工資還可進(jìn)一步細(xì)分為兩種 小時(shí)工資或工資 以及薪水 非貨幣報(bào)酬 即通常所指的員工福利 包括公司提供的所有的非工作時(shí)間報(bào)酬 雇員服務(wù)和保障計(jì)劃 按照企業(yè)的選擇程度 福利分為法定福利和自愿福利 20 04 2020 6 9 1薪酬管理概述 報(bào)酬的構(gòu)成 20 04 2020 7 9 1薪酬管理概述 9 1 2薪酬目標(biāo)吸引員工激勵(lì)人們加入組織是薪酬體系的一個(gè)重要目標(biāo) 組織必須通過激勵(lì)適當(dāng)?shù)娜藗冞M(jìn)入組織而形成自己的人力資源 薪酬是組織影響個(gè)人就業(yè)決策的重要方面 組織必須做出的最重要的決策可能就是那些與工資水平有關(guān)的決策 所謂工資水平指組織付給所有工人的平均工資 或某一特定職位或職務(wù)的平均工資 留住員工如果組織無法留住個(gè)人 激勵(lì)他們加入組織毫無意義 工作本身的內(nèi)在報(bào)酬在一定程度上影響員工的去留 上級的態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也可能影響員工的去留 盡管存在這些影響因素 組織必須作出影響員工去留的薪酬決策 激勵(lì)員工激勵(lì)績效是薪酬體系的一個(gè)主要目標(biāo) 在薪酬管理者能確定激勵(lì)績效的薪酬計(jì)劃之前 首先需要解決以下問題 了解什么可以激勵(lì)人們 懂得怎樣實(shí)施激勵(lì) 構(gòu)思出薪酬體系的組成部分并將理念付諸實(shí)施 把薪酬與組織目標(biāo)聯(lián)系起來 20 04 2020 8 9 1薪酬管理概述 9 1 3薪酬設(shè)計(jì)的理念外部競爭性 實(shí)現(xiàn)外部公平具有外部或市場競爭性的薪酬體制代表了使和公司經(jīng)營目標(biāo)的薪酬政策 薪酬管理人員根據(jù)戰(zhàn)略分析的結(jié)果和薪酬調(diào)查制定具有外部競爭性的薪酬體制 內(nèi)部一致性 實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平內(nèi)部一致性的薪酬體系明確定義了企業(yè)內(nèi)部每個(gè)工作的相對價(jià)值 薪酬管理人員通過工作分析和工作評估系統(tǒng)的確認(rèn)一系列工作的相對價(jià)值 并決定相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu) 個(gè)人激勵(lì)性 實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平在同一工作崗位上 沒有任何兩個(gè)雇員的資格完全相同 也沒有任何兩個(gè)雇員可以把一項(xiàng)工作做得同樣好 公司承認(rèn)這些差別的辦法是根據(jù)個(gè)人的資格 知識(shí)或工作業(yè)績確定其工資 20 04 2020 9 9 1薪酬管理概述 9 1 4戰(zhàn)略性薪酬根據(jù)現(xiàn)代薪酬理念 薪酬是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成部分和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵因素 戰(zhàn)略性薪酬成為現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn) 戰(zhàn)略性薪酬強(qiáng)調(diào)薪酬戰(zhàn)略必須支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略 薪酬制度必須成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具 戰(zhàn)略性薪酬要求企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要和可能 設(shè)計(jì) 創(chuàng)新一種或幾種最適合自己的薪酬制度 使現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)又具有個(gè)性化特征 主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面 一方面 企業(yè)是按照自己的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu)和員工隊(duì)伍的特點(diǎn) 行業(yè)和產(chǎn)品的性質(zhì) 市場環(huán)境和競爭狀況等因素來設(shè)計(jì)薪酬制度 另一方面 企業(yè)還應(yīng)根據(jù)其員工個(gè)人在個(gè)性 偏好 需求 目標(biāo)價(jià)值和相應(yīng)行為的差異 針對組織內(nèi)不同類型的員工 實(shí)施不同的薪酬策略 設(shè)計(jì)不同的薪酬方案 量身定做制定不同的薪酬制度 20 04 2020 10 9 1薪酬管理概述 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配關(guān)系 20 04 2020 11 9 1薪酬管理概述 薪酬戰(zhàn)略模型 20 04 2020 12 9 1薪酬管理概述 9 1 5薪酬管理與其他人力資源管理職能的關(guān)系薪酬管理與工作分析薪酬管理與人員招聘薪酬管理與培訓(xùn)發(fā)展薪酬管理與績效考核薪酬管理和勞資關(guān)系薪酬管理與留人 20 04 2020 13 9 2基本工資管理 9 2 1工資的傳統(tǒng)基礎(chǔ)資歷工資資歷工資以基本工資明確永久性地增長獎(jiǎng)勵(lì)職位保有期和雇傭期的員工 它是以時(shí)間為依據(jù)的 公司在雇傭某一員工之前已明確規(guī)定了所付薪酬的增長率 但是某一職位的薪酬會(huì)有一個(gè)上限 當(dāng)員工所獲薪酬達(dá)到這一上限后 就可以被提升到更高職位去承擔(dān)更多更重要的責(zé)任 壽命工資壽命工資計(jì)劃適用于獎(jiǎng)勵(lì)那些已經(jīng)達(dá)到最高工資級別并且不可能再向更高工資級別上升的員工 美國的聯(lián)邦政府和州比較多地采用這種工資設(shè)計(jì)方案 壽命工資的形式一般有 基本工資百分比 一定數(shù)量的美元和基于員工為公司服務(wù)年數(shù)的特別增長 20 04 2020 14 9 2基本工資管理 9 2 2工資結(jié)構(gòu)的確定工資等級的多少 不同等級之間的工資級差以及決定工資等級和工資級差的標(biāo)準(zhǔn)決定著組織內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)的形態(tài) 根據(jù)確定工資等級的決定標(biāo)準(zhǔn) 工資體系可分為以崗定酬和以人定酬兩種 前者依據(jù)工作內(nèi)容 完成了的工作任務(wù) 組織所期望的行為 期望的結(jié)果 來確定薪酬的高低 后者則以員工擁有的知識(shí)或技能 不管這些知識(shí)或技能是否應(yīng)用到正在從事的工作當(dāng)中 或者那些組織認(rèn)為員工具有了的能力作為確定工資結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn) 20 04 2020 15 9 2基本工資管理 9 2 2 1基于職位的工資結(jié)構(gòu)基于職位的工資結(jié)構(gòu)以職位為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)反映了科學(xué)管理的思想 每項(xiàng)工作被細(xì)分為一系列的步驟 并加以分析 從而確定 最好的方法 實(shí)施這種工資制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是工作評價(jià) 依照工作評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)不同 以職位為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)還可分為基于職位內(nèi)容的工資結(jié)構(gòu)和基于職位價(jià)值的工資結(jié)構(gòu) 職位內(nèi)容指 該職位所要求的技能以及該職位的職責(zé) 職位價(jià)值指該職位對組織目標(biāo)的相對貢獻(xiàn) 20 04 2020 16 9 2基本工資管理 9 2 2 1基于職位的工資結(jié)構(gòu) 續(xù)1 工作評價(jià)工作評價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)地確定各職位相對價(jià)值 從而為組織確定職位結(jié)構(gòu)的過程 工作評價(jià)以工作內(nèi)容 所需的技能 對組織的價(jià)值 組織文化以及外部市場為基礎(chǔ) 規(guī)范的職位管理體系 規(guī)范的崗位設(shè)置 工作說明書等 是工作評價(jià)能夠展開的前提 工作評價(jià)的非分析方法工作排序法配對比較法工作分類法工作評價(jià)的分析方法薪點(diǎn)評價(jià)法要素比較法工作評價(jià)中的員工參與 20 04 2020 17 9 2基本工資管理 9 2 2 1基于職位的工資結(jié)構(gòu) 續(xù)2 對以職位為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)的評價(jià)從戰(zhàn)略角度看 以職位為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)也適應(yīng)了大生產(chǎn)技術(shù)條件下 企業(yè)外部環(huán)境相對穩(wěn)定 而職位級別比較多的科層組織 在員工需要做的工作不再局限于工作說明書中指定的任務(wù)時(shí) 以職位為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)顯現(xiàn)出了許多局限性 這種方法鼓勵(lì)官僚主義的滋生 工作描述為職位填補(bǔ)者明確指出了應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)什么 同時(shí)也以隱含的方式告訴職位填補(bǔ)者 哪些事情不用負(fù)責(zé) 在快速變化的環(huán)境中 以職位為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)可能不是在對它所期望的行為付酬 基于職位的工資模式假設(shè) 靜態(tài)崗位職責(zé)的履行必然會(huì)帶來好的結(jié)果 但是在環(huán)境不確定性增大的情況下 這種假設(shè)的成立的基礎(chǔ)就遭到極大的挑戰(zhàn) 只是正確地做事已經(jīng)不能滿足競爭的需要 員工必須根據(jù)環(huán)境變化主動(dòng)設(shè)定目標(biāo) 20 04 2020 18 9 2基本工資管理 英國咨詢調(diào)解和仲裁局 ACAS 1991年關(guān)于企業(yè)在工作評價(jià)中使用方法的調(diào)查結(jié)果 20 04 2020 19 9 2基本工資管理 9 2 2 2基于任職者的工資結(jié)構(gòu)基于技能的任職者工資結(jié)構(gòu)以技能為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)把員工的工資與一個(gè)人獲得的與工作有關(guān)的技能 能力和知識(shí)的深度或廣度聯(lián)系了起來 技能方案可以側(cè)重于深度也可以側(cè)重于廣度 側(cè)重于深度的任職者工資結(jié)構(gòu) 比如一份典型的老師的合同規(guī)定了一系列的層次 每一個(gè)層次都與受教育水平相對應(yīng) 側(cè)重于廣度的技能工資制度中 員工也是通過獲得新知識(shí)來增加工資 但這種知識(shí)是有關(guān)工作中的某些具體的知識(shí) 對組織來說 以技能為基礎(chǔ)的工資的一個(gè)重要的潛在優(yōu)勢是它對于增加工人的靈活性所能夠起到的作用 而工人的靈活性反過來又為把決策分散到那些最有知識(shí)的雇員身上提供了方便 它還為雇員層級的精簡提供了機(jī)會(huì) 因?yàn)橐蚬蛦T流動(dòng)或者缺勤而留下的工作空當(dāng)可以由那些掌握了多種技能的現(xiàn)有雇員來填補(bǔ) 20 04 2020 20 以技能為基礎(chǔ)的工資制度可能會(huì)帶來一個(gè)大的官僚機(jī)構(gòu) 企業(yè)需要各種培訓(xùn)計(jì)劃 必須對技能加以描述 衡量并分別對它們賦予一定的貨幣價(jià)值 為了鑒定雇員是否確實(shí)掌握了某種技能 企業(yè)還必須建立其資格測試體系 實(shí)施以技能為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)幾年之后 許多公司發(fā)現(xiàn)它們的平均工資線略高于那些運(yùn)用傳統(tǒng)工作評價(jià)的競爭者 幾乎沒有人知道如何為不同的技能 相對于工作 組合進(jìn)行市場定價(jià) 除非以技能為基礎(chǔ)的工資計(jì)劃已經(jīng)得到普遍實(shí)施 否則要從其他企業(yè)獲得可以進(jìn)行比較的數(shù)據(jù)可能是非常困難的 20 04 2020 21 9 2基本工資管理 基于能力的任職者工資結(jié)構(gòu)以能力為基礎(chǔ)的任職者薪酬結(jié)構(gòu)是為了保證組織所有的關(guān)鍵需要得到滿足 重要的并不是具備順利開展目前的工作所需要的技能 而是是否具有適應(yīng)不同情況的能力 以能力為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)也遇到了不少挑戰(zhàn) 人們對于能力是什么 能力能夠帶來什么還沒有統(tǒng)一的看法 能力是可以學(xué)到與培養(yǎng)的技能 還是較難學(xué)的并且包括態(tài)度和動(dòng)機(jī)的品質(zhì) 能力是注重于一個(gè)組織持續(xù)經(jīng)營所需要的最低要求 還是注重優(yōu)秀的業(yè)績 能力是組織的特征 還是員工的特征 以任職者為基礎(chǔ)的工資方案的核心是 員工根據(jù)他們具備而未必是在實(shí)際工作中運(yùn)用的技能或能力獲取工資 以技能 能力為基礎(chǔ)的工資方案假定 具備這些技能會(huì)使工作流程更容易與人員配備水平相匹配 因此 某一名員工在某一天是否運(yùn)用特定的技能并不是實(shí)質(zhì)問題 而以能力為基礎(chǔ)的工資方案假定時(shí)刻都運(yùn)用所有的能力嗎 這一假定并不清楚 20 04 2020 22 9 2基本工資管理 不同工資結(jié)構(gòu)的比較 20 04 2020 23 9 2基本工資管理 9 2 2 3工資等級等級是對工資基本相同的職位的歸類 它增強(qiáng)組織在不改變工資的情況下 在同一等級水平上調(diào)配員工的能力 同時(shí) 組織也很少給同一職位的員工支付相同的工資率 即存在工資浮動(dòng)幅度 浮動(dòng)幅度反映了企業(yè)針對某一職位 愿意支付給不同績效或經(jīng)驗(yàn)豐富員工的合理差異 也增加了工資結(jié)構(gòu)的靈活性 在工資系統(tǒng)中 寬帶工資變得更加普及 它通過把組織的需要同個(gè)人的貢獻(xiàn)與能力聯(lián)系起來以支持組織文化的變革 工資寬帶是 企業(yè)將原來十幾甚至二十幾 三十幾個(gè)工資等級壓縮成幾個(gè)級別 同時(shí)將每一個(gè)工資級別所對應(yīng)的工資浮動(dòng)幅度拉大 20 04 2020 24 9 2基本工資管理 工資寬帶示例 20 04 2020 25 9 2基本工資管理 工資浮動(dòng)與工資寬帶比較 20 04 2020 26 9 2基本工資管理 9 2 3工資水平統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn) 如基于職位 技能 能力 有助于企業(yè)內(nèi)部公平的實(shí)現(xiàn) 但是企業(yè)在確定工資結(jié)構(gòu)的時(shí)候 不但要考慮內(nèi)部一致性 還必須考慮到外部競爭性 企業(yè)須把以外部競爭市場數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的外部工資與本企業(yè)以工作分析和技能或能力評價(jià)為基礎(chǔ)的職位結(jié)構(gòu)結(jié)合起來 工資模型由內(nèi)部一致性結(jié)構(gòu)和外部工資率兩個(gè)要素組成 下頁圖中橫軸代表內(nèi)部結(jié)構(gòu) 由A到P的職位組成 P是這個(gè)結(jié)構(gòu)中最復(fù)雜的職位 外部工資率是與本企業(yè)相關(guān)的競爭對手所支付給那些基準(zhǔn)職位的工資 由豎軸表示 外部工資率通過工資調(diào)查獲得 工資調(diào)查指企業(yè)應(yīng)用各種正常的手段 來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的工資水平及相關(guān)信息 然后對調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析的過程 20 04 2020 27 9 2基本工資管理 60005000400030002000 工資幅度 工資等級 薪酬政策線 20 04 2020 28 9 2基本工資管理 使用兩個(gè)依據(jù) 內(nèi)部一致性和外部競爭性 構(gòu)建一個(gè)工資體系存在的問題是 有可能出現(xiàn)兩種不同的結(jié)構(gòu) 根據(jù)內(nèi)部因素和外部因素確定的職位排序可能并不完全相同 當(dāng)市場工資與工作評價(jià)存在差異時(shí) 就需要重新檢討某一特殊工作評價(jià)和市場定價(jià) 也就是重新檢討工作分析 工作描述和工作評價(jià) 或者檢討一下市場調(diào)查數(shù)據(jù)是否存在問題 經(jīng)過再次分析 通常能夠解決問題 但有時(shí)矛盾仍然會(huì)存在 在這種情況下 是根據(jù)市場調(diào)查的結(jié)果還是根據(jù)工作評價(jià)的結(jié)果來確定企業(yè)的工資水平 通常 這需要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略 企業(yè)都必須確定哪些目標(biāo)對于它們來說是最基本的 從而準(zhǔn)備選擇哪種戰(zhàn)略 對關(guān)鍵崗位 為了確保能夠吸引到人才 企業(yè)可能需要采取高于市場水平的策略 對其他人員則采取了跟隨市場水平的策略 20 04 2020 29 9 2基本工資管理 9 2 3確定工資結(jié)構(gòu)一般說來 建立工資結(jié)構(gòu)需要依據(jù)五個(gè)步驟 確定工資結(jié)構(gòu)的數(shù)量確定市場工資水平確定工資等級計(jì)算每個(gè)工資等級的工資范圍評估結(jié)果 20 04 2020 30 9 2基本工資管理 9 2 3工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整企業(yè)往往在發(fā)展中會(huì)對工資體系的多個(gè)方面進(jìn)行調(diào)整 就工資結(jié)構(gòu)而言 調(diào)整包括縱向結(jié)構(gòu)和橫向結(jié)構(gòu)兩個(gè)領(lǐng)域 縱向結(jié)構(gòu)是指工資的等級結(jié)構(gòu) 橫向結(jié)構(gòu)是指各工資要素的組合 縱向等級結(jié)構(gòu)常用的調(diào)整方法包括 1 工資等級的增減 2 調(diào)整不同等級的人員規(guī)模和工資比例 橫向工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點(diǎn)是考慮是否增加新的工資要素 20 04 2020 31 9 3激勵(lì)工資管理 激勵(lì)工資 也稱浮動(dòng)工資 指 根據(jù)雇員是否達(dá)到某種事先建立的標(biāo)準(zhǔn) 個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或公司收入標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬 和基本工資不同 有效的激勵(lì)工資制度建立在3個(gè)假設(shè)的基礎(chǔ)上 一是個(gè)人和工作團(tuán)隊(duì)對公司的貢獻(xiàn)的差別不僅在于他們做的是什么 而且在于他們做的好不好 二是公司經(jīng)營的最終結(jié)果在很大程度上取決于公司內(nèi)部個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn) 三是為了吸引 保留和鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工 并且公平地對待所有的員工 公司需要根據(jù)員工的相對工作表現(xiàn)來予以獎(jiǎng)勵(lì) 激勵(lì)工資的有效實(shí)施必須遵循一些原則 績效測評應(yīng)當(dāng)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來 員工應(yīng)當(dāng)相當(dāng)相信他們能夠滿足績效標(biāo)準(zhǔn) 組織必須給予員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的資源 員工應(yīng)當(dāng)重視組織所提供的報(bào)酬 員工應(yīng)當(dāng)相信報(bào)酬系統(tǒng)是公平的 計(jì)劃中應(yīng)當(dāng)考慮員工會(huì)忽視那些沒有給予報(bào)酬的目標(biāo) 激勵(lì)工資計(jì)劃主要分為個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃和組織激勵(lì)計(jì)劃三類 20 04 2020 32 9 3激勵(lì)工資管理 9 3 1個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃是用來獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到與工作相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)的員工 這些績效標(biāo)準(zhǔn)包括質(zhì)量 生產(chǎn)力 顧客滿意度 安全或出勤率等 績效標(biāo)準(zhǔn)既可以是一個(gè) 也可以是多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的綜合 有效實(shí)施個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃需要滿足三個(gè)前提條件 首先 員工的績效可以通過客觀的方法來考核 即績效標(biāo)準(zhǔn)具有客觀性 其次 員工有足夠的能力控制工作結(jié)果 第三 實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃不會(huì)使工人之間出現(xiàn)不良競爭 設(shè)計(jì)和實(shí)施的好的個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃最終結(jié)果應(yīng)該是表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的薪酬高于表現(xiàn)差的員工的薪酬 在實(shí)踐中 常見的個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃有五種 20 04 2020 33 9 3激勵(lì)工資管理 計(jì)件制計(jì)件制通常在制造廠中使用 根據(jù)工人個(gè)人每小時(shí)產(chǎn)量和客觀生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)相比較的結(jié)果來決定工人的獎(jiǎng)金 這種計(jì)件獎(jiǎng)金是由生產(chǎn)設(shè)備的運(yùn)行速度決定的 工人每小時(shí)生產(chǎn)的超過生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的每件產(chǎn)品都能得到獎(jiǎng)金 此外 不論產(chǎn)量達(dá)到與否 工人每小時(shí)都能有一份工資保障 計(jì)件工資包括直接計(jì)件工資和差額計(jì)件工資 記件體系反映了管理科學(xué)之父 泰勒的思想 用時(shí)間和動(dòng)作研究規(guī)范工作標(biāo)準(zhǔn) 20 04 2020 34 9 3激勵(lì)工資管理 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制即對在實(shí)現(xiàn)規(guī)定的 標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間 內(nèi)完成的工作給予額外工資的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度下 公司需要先規(guī)定一個(gè)完成某項(xiàng)任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間 標(biāo)準(zhǔn)工資制雖然可以鼓勵(lì)員工提高工作效率 但往往會(huì)以犧牲工作質(zhì)量為代價(jià) 因此在實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)工資制的時(shí)候應(yīng)該同時(shí)制定相應(yīng)的措施避免對質(zhì)量問題的有意或無意的忽視 20 04 2020 35 9 3激勵(lì)工資管理 管理激勵(lì)計(jì)劃管理激勵(lì)計(jì)劃是在經(jīng)理人員達(dá)到或超過其部門有關(guān)銷售 利潤 生產(chǎn)或其他方面的目標(biāo)時(shí) 對他們進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 管理激勵(lì)計(jì)劃與計(jì)件制的區(qū)別在于 計(jì)件制的獎(jiǎng)金是以達(dá)到某個(gè)具體的目標(biāo)為基礎(chǔ) 而管理激勵(lì)計(jì)劃通常要求達(dá)到多個(gè)復(fù)雜的目標(biāo) 最著名的管理激勵(lì)計(jì)劃是目標(biāo)管理 行為鼓勵(lì)計(jì)劃行為鼓勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)勵(lì)員工具體的行為成就 如 良好的出勤率或安全紀(jì)錄 用于安全紀(jì)錄的時(shí)候 如果工人降低了由于使用重型設(shè)備或危險(xiǎn)化學(xué)物質(zhì)不當(dāng)而造成的人員傷害或事故率 就可以得到獎(jiǎng)金 20 04 2020 36 9 3激勵(lì)工資管理 推薦計(jì)劃根據(jù)推薦計(jì)劃 為公司介紹新客戶或推薦人才的員工就可以得到貨幣獎(jiǎng)金 公司招聘的時(shí)候 雇員只要為公司空缺的職位成功推薦了人才 就可以得到獎(jiǎng)金 成功推薦通常指只有當(dāng)被推薦人在一段時(shí)間后 通常至少是30天 仍然在公司工作 并遵守公司規(guī)定 20 04 2020 37 9 3激勵(lì)工資管理 9 3 2團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)勵(lì)員工的集體績效 而不是員工的個(gè)人績效 企業(yè)設(shè)立以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的薪酬制度的原因主要在于 提高生產(chǎn)率 把個(gè)人所得與團(tuán)隊(duì)業(yè)績表現(xiàn)相聯(lián)系 提高質(zhì)量 有助于招收并留住員工 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度采用多種方式補(bǔ)償員工個(gè)人 一般包括員工個(gè)人工資和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì) 分發(fā)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)主要采用以下三種方式 1 不論員工的職務(wù) 級別及現(xiàn)有工資 每人獲得相同獎(jiǎng)勵(lì) 2 根據(jù)員工對團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)程度 工作經(jīng)驗(yàn) 技術(shù)水平及現(xiàn)有工資水平來決定員工的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì) 3 根據(jù)每個(gè)成員的基本工資占班組所有成員基本工資總數(shù)的比例確定獎(jiǎng)金比例 一般來說 更多的企業(yè)同時(shí)采用兩種方式 一方面強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn) 公平對待每位員工 另一方面也突出獎(jiǎng)勵(lì)差別 這對員工來說也很重要 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放的間隔是另一個(gè)需要考慮的問題 20 04 2020 38 9 3激勵(lì)工資管理 收益分享計(jì)劃 gainsharingplan 收益分享計(jì)劃是一種團(tuán)隊(duì)激勵(lì)制度 它根據(jù)公司績效的改善 包括生產(chǎn)力增加 顧客滿意度增加 成本降低或安全紀(jì)錄改善等 給團(tuán)隊(duì)中的成員支付獎(jiǎng)金 收益分享制度的目的是使所有雇員都能因?yàn)樘岣呱a(chǎn)力而得到經(jīng)濟(jì)利益 除了是一個(gè)薪酬工具之外 大多數(shù)收益分享計(jì)劃還反映出了強(qiáng)調(diào)員工參與的管理哲學(xué) 大多數(shù)收益分享計(jì)劃由三個(gè)部分組成 即領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué) 員工參與制度和獎(jiǎng)金 其中 領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)指一種團(tuán)結(jié)合作的組織氛圍 它可以促成相互信任 坦誠交流和廣泛的參與 員工參與制度可以促進(jìn)組織生產(chǎn)力的提高 當(dāng)公司的實(shí)際生產(chǎn)力超過了其目標(biāo)生產(chǎn)力時(shí) 公司就給員工發(fā)放收益分成獎(jiǎng)金 通常收益分成獎(jiǎng)金是根據(jù)一定的考核生產(chǎn)力的規(guī)則來計(jì)算的 這一規(guī)則必須是員工認(rèn)為公平 而雇主也相信可以改善公司績效的 通過分享提高生產(chǎn)率計(jì)劃 斯坎倫計(jì)劃和拉克計(jì)劃是第一批被開發(fā)出來并被公司使用 并且現(xiàn)在仍然是最常用的收益分享計(jì)劃 20 04 2020 39 9 3激勵(lì)工資管理 通過分享提高生產(chǎn)率 Improshare 計(jì)劃它指通過分享提高生產(chǎn)率 由企業(yè)管理工程師米歇爾 菲恩提出 這種制度與計(jì)件制相似 只是它對企業(yè)內(nèi)的所有員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 工作量根據(jù)時(shí)間計(jì)算 產(chǎn)量即生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量 企業(yè)采用一定的標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)員工超過這一標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)額每周支付獎(jiǎng)金 斯坎倫 Scanlon 計(jì)劃Scanlon計(jì)劃出現(xiàn)于1927年 其基本理論是通過團(tuán)隊(duì) 企業(yè)合作提高效率 這一制度需要通過部門員工委員會(huì)有效實(shí)施 這些委員會(huì)收到并審查員工提出的節(jié)省成本的建議 如果超出了部門委員會(huì)的職權(quán)范圍 則上交至企業(yè)篩選委員會(huì)審查 一旦采納所帶來的節(jié)約傳達(dá)至企業(yè)的每個(gè)成員手上 企業(yè)根據(jù)員工在既定標(biāo)準(zhǔn)上的提高決定他們的獎(jiǎng)金 Rucker計(jì)劃Rucker計(jì)劃是由經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿蘭W 拉克于20世紀(jì)30年代提出的 它根據(jù)勞動(dòng)成本及產(chǎn)量的貨幣價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)衡量業(yè)績 因此它引入了一個(gè)新變量 企業(yè)所消耗的所有材料供給和服務(wù)的貨幣價(jià)值 20 04 2020 40 9 3激勵(lì)工資管理 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金和團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)比團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金應(yīng)用與更廣泛的績效指標(biāo) 這些指標(biāo)可能是成本節(jié)約 項(xiàng)目完成或提前完成某一任務(wù) 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金和團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)可能會(huì)促使團(tuán)隊(duì)成員更加密切地合作 也可能會(huì)產(chǎn)生很大的負(fù)面影響 它可能會(huì)造成小組成員之間的不良競爭 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制的問題團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的平均與合理性之間的差異不可避免地引發(fā)其他相關(guān)問題 總的來說 管理者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為團(tuán)隊(duì)合作是有益的 但員工很大程度上仍希望能根據(jù)他們的業(yè)績決定報(bào)酬 如果員工認(rèn)為個(gè)人主義和補(bǔ)償機(jī)制更為合理 實(shí)施團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制就必須十分謹(jǐn)慎 制定成功的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制時(shí) 意識(shí)到團(tuán)隊(duì)及其成員的獨(dú)特性十分重要 20 04 2020 41 9 3激勵(lì)工資管理 9 3 3組織激勵(lì)計(jì)劃組織激勵(lì)計(jì)劃是在公司超過最低績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí) 如利潤或根據(jù)股票價(jià)格計(jì)算的公司價(jià)值 給所有員工發(fā)放獎(jiǎng)金 組織激勵(lì)計(jì)劃的使用可追溯到19世紀(jì) 其理論根據(jù)是企業(yè)的發(fā)展需要整個(gè)企業(yè)內(nèi)的合作 而激勵(lì)的目標(biāo)即是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)的團(tuán)隊(duì)合作 組織激勵(lì)計(jì)劃需考慮到企業(yè)內(nèi)普通員工 管理層和執(zhí)行官每一個(gè)人才能有效 一般說來 組織激勵(lì)計(jì)劃包括利潤分享和員工股權(quán)制兩種形式 20 04 2020 42 9 3激勵(lì)工資管理 利潤分享計(jì)劃利潤分享即把企業(yè)利潤的一部分發(fā)給員工 傳統(tǒng)來說 發(fā)給員工的利潤百分比在年底分發(fā)前商議決定 有些利潤分享制度決定員工在年底獲得利潤獎(jiǎng)勵(lì) 這種方式稱為現(xiàn)金現(xiàn)付制 另一些則不同 用這部分獎(jiǎng)金成立基金 員工退休或離開企業(yè)時(shí)才可拿到 稱為遞延制 利潤分享制度的目標(biāo)有以下幾點(diǎn) 提高生產(chǎn)率 2 吸收或留住員工 3 提高產(chǎn)品 服務(wù)質(zhì)量 4 鼓舞員工士氣 企業(yè)實(shí)行利潤分享制度存在一定缺陷 首先 管理層必須愿意向員工出示財(cái)政和利潤信息 其次 利潤可能每年不同 這些都不是員工所能控制的 最后 作為高業(yè)績 高獎(jiǎng)勵(lì)的一種手段 利潤的支付似乎與員工的努力程度關(guān)系不大 20 04 2020 43 9 3激勵(lì)工資管理 員工持股計(jì)劃 ESOP 員工持股計(jì)劃 也可稱員工的股票期權(quán)制 即指企業(yè)給員工提供一定的股份 以此提高員工對企業(yè)的責(zé)任感和忠誠度 更加努力為企業(yè)服務(wù) 制定股票期權(quán)制有幾大優(yōu)點(diǎn) 最主要的是企業(yè)的所得稅可得到優(yōu)惠 其次 股票期權(quán)使員工對企業(yè)的發(fā)展和贏利有一定的主動(dòng)權(quán) 因此 股權(quán)制對促進(jìn)員工提高生產(chǎn)力 提高企業(yè)業(yè)績非常有效 這種分享也可能是一種缺點(diǎn) 因?yàn)閱T工可能認(rèn)為他們 被迫 參加這種分享 因此 他們的未來利益風(fēng)險(xiǎn)很大 他們的薪水和退休后的福利都取決于企業(yè)的整體業(yè)績 而對于退休者來說 風(fēng)險(xiǎn)更大 因?yàn)樗麄兊酿B(yǎng)老金也取決于企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn) 股票期權(quán)制的另一缺陷在于管理層用這來控制企業(yè)是非善意的 股東們通常聯(lián)合管理層降低標(biāo)價(jià)以使股東獲益 但當(dāng)然這一行為很可能引起管理層的變動(dòng)導(dǎo)致公司的重組 當(dāng)然股票期權(quán)并不一定能提高管理層的效率 20 04 2020 44 9 4特殊人員薪酬 9 4 1高層管理人員薪酬設(shè)計(jì)由于高管人員在企業(yè)中所處位置的特殊性 對高管人員績效的衡量就應(yīng)該盡量全面地考慮到高管人員可能產(chǎn)生影響的各個(gè)方面 因此 平衡記分卡應(yīng)該是衡量高管人員績效的有效方案 從而成為如何對高管人員進(jìn)行薪酬支付的依據(jù) 右表為惠而浦公司CEO的平衡記分卡 20 04 2020 45 9 4特殊人員薪酬 9 4 2專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)實(shí)踐中 企業(yè)為專業(yè)技術(shù)人員確定薪酬的方案主要有兩種 技能取向型薪酬激勵(lì)方案所謂技能取向型薪資模式是指根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬而專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升與其專業(yè)技能成長緊密相關(guān) 企業(yè)為專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)兩條不同的路徑一條是以職位等級提升為主線一條是以專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升為主線 與此相應(yīng)的是薪酬設(shè)計(jì)也并行設(shè)計(jì)管理和專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩條通道專業(yè)技術(shù)通道比管理通道低半個(gè)等級由此構(gòu)建了職位等級薪資與專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資并行的薪酬體系 20 04 2020 46 職位等級薪資是公司在綜合考慮各級管理職位工作的責(zé)任 難度 重要程度以及對仟職者的資格要求等因素的基礎(chǔ)上建立起來的等級薪資制度 專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資則是在職位等級薪資之外針對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能發(fā)展變化的特點(diǎn)確立的 以公司設(shè)立的專業(yè)技術(shù)職務(wù)為對象建立起來的薪資體系 專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資與職位等級薪資的對接 1 每一個(gè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)都有相應(yīng)的職位等級與之相對應(yīng) 相應(yīng)的職位等級的薪資就是對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的薪資 員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)不變其薪資等級也不變 2 專業(yè)技術(shù)人員從一個(gè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升到上一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)其薪資等級跟隨提升 3 職務(wù)薪資與職位等級薪資橫向調(diào)整指專業(yè)技術(shù)人員調(diào)任與之平行的管理職位職務(wù)薪資變更為職位等級薪資職等不變 20 04 2020 47 9 4特殊人員薪酬 價(jià)值取向型方案所謂價(jià)值取向型薪資體系就是企業(yè)將體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的技能和業(yè)績因素價(jià)值化員工按其所擁有的技能和業(yè)績因素的多少或者等級確定其組合薪酬待遇 如某集團(tuán)規(guī)定該集團(tuán)專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式為 薪資總額 基本生活費(fèi)十工齡薪資 知識(shí)價(jià)值 崗位薪資 20 04 2020 48 價(jià)值取向型薪酬體系實(shí)質(zhì)上是一種結(jié)構(gòu)薪資體系 該薪酬模式把員工專業(yè)技術(shù)能力 員工業(yè)績與其薪酬緊密地結(jié)合在一起克服了技能取向型薪酬體系忽視員工業(yè)績的不足之處在一定程度上保證了企業(yè)人力投入的產(chǎn)出效率 實(shí)施價(jià)值取向型薪酬體系需要建立一套科學(xué)合理的技能和業(yè)績指標(biāo)體系 這里有幾項(xiàng)工作非常重要 一是企業(yè)應(yīng)該選取哪些技能和業(yè)績指標(biāo)作為專業(yè)技術(shù)人員的付酬因素 二是所選取的付酬因素和指標(biāo)之間權(quán)重比例如何確定 三是如何確定各付酬因素和指標(biāo)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值 四是還要考慮企業(yè)所在地區(qū)同類型人才的薪資水平 企業(yè)過去的薪資水平和企業(yè)內(nèi)在公平性等問題 20 04 2020 49 9 4特殊人員薪酬 9 4 3銷售