人力資源二級論文(員工流失)

.國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：打造特色雇主品牌，凝聚核心人才 探討軟件企業(yè)的員工流失問題及解決對策姓 名： 身份證號： 準考證號： 所在省市： 福建省泉州市 所在單位： 福建南威軟件工程發(fā)展有限公司 考生編號:打造特色雇主品牌，凝聚核心人才探討軟件企業(yè)的員工流失問題及解決對策【摘要】在這個“人才爭霸戰(zhàn)”的時代，企業(yè)已不再是打著股票分紅的旗幟，人才即蜂擁而至。如何加強員工的穩(wěn)定性，降低員工流失率，提高員工的幸福指數(shù)，已成為當今企業(yè)管理中刻不容緩的關鍵研究課題。加強人力資源專業(yè)化管理，從人性化角度理性科學地提高員工滿意度，創(chuàng)建具有自身特色的雇主品牌形象，才能實現(xiàn)企業(yè)與人才的共贏發(fā)展。例舉某軟件公司2010年度員工流失情況為案例分析，從提高人力資源管理水平、塑造良好品牌雇主形象角度探討軟件行業(yè)的員工流失解決對策?！菊摹恳?、案例背景情況介紹 本人于2010年入職于福建某軟件企業(yè)（以下簡稱A公司）從事人力資源崗位工作，該家公司成立于2002年，是一家專業(yè)從事行業(yè)軟件開發(fā)、通用產(chǎn)品研發(fā)、系統(tǒng)集成服務的高新技術企業(yè)，通過短短八年時間的高速發(fā)展，A公司以其良好的市場資源基礎、成熟的軟件開發(fā)技術一躍成為中國軟件行業(yè)的前百強企業(yè)、福建省軟件行業(yè)雙十強企業(yè)，高速的業(yè)務拓展及市場脈絡的擴張，對該公司的人力資源管理提出了快速發(fā)展時期高水平的要求，與其同時，一部分跟不上業(yè)務高速發(fā)展步伐的管理弊病也逐漸凸顯出來，表現(xiàn)猶為明顯的為員工流失情況甚為嚴重，現(xiàn)以2010年的數(shù)據(jù)為樣本，例舉說明： 截止至2010年12月，A公司員工總人數(shù)400余人，全年招聘人數(shù)達120余人，全年離職人數(shù)為95人，離職率高達24%。俗話說得好：鐵打的營盤流水的兵。適當?shù)膯T工流動有利于企業(yè)注入新鮮血液力量，進行相應的改革創(chuàng)新與知識體系更新，但是當流動率水平高于行業(yè)平均水平，并影響到內部組織結構的穩(wěn)定性與員工工作的積極性時，就得引起企業(yè)管理者的高度重視了。為更有針對性的提出解決對策，遂結合2010年的離職數(shù)據(jù)，做了以下關鍵幾個緯度的分析：（一）從離職員工的工齡角度分析：工齡與離職率成反比，工作時間越長，離職率越低。工齡在兩年以下員工離職率最高，達到了77%，兩年以上工齡的員工離職率為19%； （二）、離職人員管理層級分析職員級別離職人數(shù)占總人數(shù)的84%，為離職人員的主力軍。（三）、離職人員職能類別分析說明：1、銷售人員離職人數(shù)最高為37人，其中主動離職23人，被動離職14人；2、技術人員離職人數(shù)30人，其中主動離職24人，被動離職6人，主動離職人員中有14人是因為薪資問題而另謀他就；銷售人員與技術人員為公司的核心關鍵人才，應加強此部分人員的留人管理工作，其中技術人員離職原因多數(shù)為薪資問題，因此，對于技術人員的薪資結構調整因作為薪酬改革的重點；（四）、主動離職人員原因細項分析通過以上各項數(shù)據(jù)分析，由于薪資及另有他就原因離職的共有34人，所占比重為52%，為主動離職人員的重點離職原因；因為興趣不合，工作壓力大、家庭地域原因離職的員工占離職人員的34%；（五）、小結：通過以上的各細項分析，可得出以下結論：1、 工齡兩年以下、普通職員級別的銷售型、技術型員工為離職隊伍的主力軍；2、 員工離職的主要原因多為薪資不滿、發(fā)展空間不足、員工滿意度較低問題而引起的跳槽離職。二、離職問題所暴露的人力資源管理弊病深度剖析 結合離職員工的主要類型及主要離職原因，也進一步暴露出A公司在現(xiàn)階段人力資源管理中存在的一些問題：（一）、招聘初始對于應聘人員的評估能力不足，造成應聘人員與崗位的匹配度較低，不利于員工的穩(wěn)定性；A公司在招聘渠道上一般以采用網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘為主，獵頭招聘、校園招聘為輔的招聘渠道，在招聘方式上采用一對一面試法、開放式問題面試法等方式進行面試，方式及工具較為傳統(tǒng)單一，招聘人員在短短的三十分鐘面試中很難發(fā)現(xiàn)應聘人員冰山素質模型中的潛在特質（概指成功愿景、團隊理念、社會稱許性、穩(wěn)定性等性格特質）。（二）、缺乏完善的薪酬架構體系與福利計劃，員工薪酬福利在業(yè)內缺乏競爭力，是導致企業(yè)員工高度流失的關鍵原因。A公司在福建IT業(yè)界素有研發(fā)黃浦軍校的“美稱”，被貫于此“美稱”源于公司的研發(fā)員工需要承擔高強度的項目研發(fā)任務，并且人人還應具備項目管理的全盤操作能力，由于薪酬結構設計的有失合理性，巨大的工作壓力并沒有給研發(fā)人員帶來豐厚的收入，但是不可否認的卻鍛煉了該企業(yè)員工先進的研發(fā)能力與高抗壓素質，據(jù)不完全調查統(tǒng)計，從A公司出去的員工常在業(yè)內能取得翻倍于原企業(yè)的薪資收入。（三）、缺乏明朗化的企業(yè)文化理念及個性化的職業(yè)發(fā)展體系指導，員工在公司里體會不到真正的歸屬感與認同感，沒能找到與企業(yè)一致發(fā)展的目標與方向。（四）、公司沒有建立正常的信息溝通制度，缺乏與普通員工暢想溝通的有效渠道，員工滿意度較低；在企業(yè)組織內部，信息交流對于提高管理水平，建立和諧穩(wěn)定的勞動關系，完成企業(yè)的使命，達到企業(yè)預期的目標和員工的發(fā)展方面具有非常重要的意義。A公司除定期組織部門間的經(jīng)理級周例會及月技術指導會、常務委員會等正式的中層干部溝通渠道之外，對于基層的職員級員工沒有建立起足夠開放的交流與信息共享渠道；三、提高人力資源管理水平、塑造良好品牌雇主形象要想改變目前人員流動率過高情況，必須要有步驟的提高人力資源管理水平，完善人力資源各項體系制度，并實行更為人性化的管理。試提出以下幾點改善性建議：（一）、提升人力資源準備度，評估應聘人員與崗位匹配程度的有效性，從源頭處把控人員穩(wěn)定性；引入科學的人才測評手段，運用結構化面試、背景調查、性格分析、職業(yè)性格測驗、無領導小組討論等測評工具，探索各類人員的素質常模，提升招聘的信度和效度。（二）、在“兩情相悅”的薪酬水平基準上建立以績效為導向的薪酬體系。 一個好的薪酬體系，應在不給企業(yè)帶來過高運營成本的前提下，體現(xiàn)出其所在行業(yè)與所在地區(qū)的良好競爭力。1、在制定創(chuàng)新薪酬制度的思想指導下，重新切分薪酬體系蛋糕,拉開檔次,向優(yōu)秀人才傾斜。實施企業(yè)年金、保險、股權、期權、培訓、教育等一系列完善規(guī)范化的的福利措施，并采取自助式福利計劃：在企業(yè)給定的框架內根據(jù)個人的需求進行相應的調整與組合以建立起自己的薪酬系統(tǒng)，讓公司的員工享受前所未有的個性化薪酬制度所帶來的愉悅;2、在定期進行薪酬調整的方向上參照IBM公司的PBC原則。PBC代指個人業(yè)務承諾計劃，通過互動溝通的方式，于每年初制定A公司每一位員工的個人業(yè)務承諾計劃，年終時根據(jù)個人計劃及績效達標情況進行打分制管理，根據(jù)每個人的分數(shù)高低決定員工的加薪幅度。以避免薪資調整的盲目性與一刀切，有效利用薪酬杠桿，增強員工的穩(wěn)定性。（三）、構建培訓體系，提供有針對性的專業(yè)培訓，打造個性化職業(yè)生涯發(fā)展體系。1、計算機領域有一個人所共知的“摩爾定律”，它是由英特爾公司創(chuàng)始人之一：戈登摩爾于1965年4月19日提出，其內容的精髓為：再鼎盛的軟件公司，離破產(chǎn)永遠只有18個月。因此想要繼續(xù)滋潤地在IT軟件行業(yè)生存下去，必須不斷的持續(xù)的創(chuàng)新。鑒于公司的行業(yè)特點，應提供足夠的機會讓技術人員接觸最新的專業(yè)技能培訓，以提高專業(yè)技術人員的技術能力，公司可以鼓勵員工進行不脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)的各種形式的進修，在培訓之前,公司與培訓對象簽訂協(xié)議,明確培訓雙方的權利和義務，不同培訓對象人員與公司簽定不定年限的服務期限，從培訓角度吸引及捆綁人才；2、結合公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求，持續(xù)打造高、中、初級管理人員培訓體系及后備人才梯隊建設，將管理認證培訓和技術認證培訓與公司職位晉升體系形成有效關聯(lián)機制，實現(xiàn)培訓、資格認證和人才培養(yǎng)與開發(fā)的真正有效結合。3、對職能類別不同的核心關鍵人員設計個性化的職業(yè)晉升規(guī)劃方案，建立不同的職業(yè)晉升通道，A公司的主要核心關鍵人員類別劃分主要為三大類：營銷人員、技術人員、管理人員；以技術人員為例，專業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展通道為：助理研發(fā)工程師初級研發(fā)工程師中級研發(fā)工程師高級研發(fā)工程師研發(fā)主管研發(fā)經(jīng)理研發(fā)總監(jiān)。其職務晉升采用積分制方式，達到積分后可立即晉升，并進行可上可下的浮動管理，積分的指標體系強調市場導向性，體現(xiàn)其職位核心價值觀，結合項目研發(fā)任務輕重、個人績效達成情況、培訓課時達標情況、資質資格達標情況、團隊關系情況等方面進行科學、可量化的積分。將員工的個人成長目標與企業(yè)的發(fā)展愿景有機結合，讓員工在A公司感到學有所成，有發(fā)展前景，增強企業(yè)歸屬感。（四）、提倡“無邊界溝通”的溝通理念，提高員工滿意度。來自哈佛大學的一項研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度提高5%，會連帶提升11.9%的外部客戶滿意度，同時也使企業(yè)效益提升2.5%，可見，企業(yè)若能有效提高在職員工的滿意感，就能有效降低離職率，提高員工工作效率，增強企業(yè)競爭力。因此，應在公司倡導和營造無邊界溝通渠道，發(fā)揮軟件企業(yè)的計算機智能化系統(tǒng)優(yōu)勢，加強企業(yè)高層與員工的正式溝通（如例會、內部網(wǎng)站、內部RTX交流平臺、宣傳欄、企業(yè)電子商務內刊等），公司領導在謀求決策的過程中注重科學性與民主性，定期召開員工大會進行調查反饋，設立董事長信箱，廣開言路，建立員工投訴建議機制與有效申訴渠道，全面保障員工合法權益；（五）、注重內部激勵,創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，通過人性化的企業(yè)文化活動,在公司內部逐步形成注重團隊協(xié)作、分享共贏的良好文化氛圍,增強員工對企業(yè)的認同感與歸屬感；1、定期組織員工參與公司工會座談會，傾聽員工心聲。舉辦員工生日會，公司領導與員工一起用餐，與外界機構合作成立員工俱樂部，內設多樣化員工活動，通過豐富員工的業(yè)余生活來達到幫員工減壓舒壓的目的；從人性化角度調整員工心態(tài)，加強員工的企業(yè)歸屬感；2、實施企業(yè)EAP計劃（企業(yè)援助計劃）。對出現(xiàn)身體疾病的員工實施經(jīng)濟援助。提倡公司主管與下屬進行深度交流，在員工思想情緒有波動的情況下，主管要主動與其交流，公司總經(jīng)理及各級主管在管理上應花費1/3的時間與員工談心，對員工進行“親切的心理按摩”。通過一系列的人性化企業(yè)文化服務及員工關系工作，增強員工對企業(yè)文化、企業(yè)價值觀的認同感，提升其崗位敬業(yè)度精神，從而使得公司的企業(yè)形象、品牌雇主形象也得到進一步的提升。（六）、不斷改善員工的工作條件，加大硬件設施投入，創(chuàng)建優(yōu)越的員工工作環(huán)境。目前A公司總部設于泉州市區(qū)，辦公地點地處泉州金融主要干道，寸土寸金的環(huán)境特點限制使得公司無法為員工提供一系列完善配套的吃住行保障，生活成本的增加也使得A公司的薪酬不具備強有利的競爭條件。因此，為提升企業(yè)品牌形象，A公司大手筆投資逾5億元興建了軟件大廈做為公司未來發(fā)展的重要載體，該軟件大廈預計將于2011年峻工，屆時A公司將為員工營造海景式、園林式寫字樓，5A辦公智能化系統(tǒng)、大面積的空中花園、在辦公環(huán)境中設立閱覽室、電影放映廳、乒乓球臺、健身房、淋浴室等休閑場所及配套的住宿餐飲區(qū)，此舉將大大提升公司的企業(yè)雇主形象，為員工營造舒適、優(yōu)越、先進的辦公文化，展現(xiàn)了IT軟件企業(yè)不斷創(chuàng)新，引領潮流的發(fā)展理念。 得人才者得天下，穩(wěn)人心者固江山。產(chǎn)品品牌對顧客或消費者而言，代表的是優(yōu)質產(chǎn)品、完善的服務與質量保障；而雇主品牌則代表公司對內、外部現(xiàn)有及潛在人才的承諾。只有加強企業(yè)文化的建設，從軟性文化與硬件配套角度雙管齊下，將企業(yè)雇主品牌與產(chǎn)品、服務品牌有機協(xié)調、統(tǒng)一起來，才能實現(xiàn)企業(yè)高速良性的可持續(xù)發(fā)展。 注釋： 呂叔春編著、最有效的員工激勵法-世界著名企業(yè)激勵員工的8大手段、中國經(jīng)濟出版社、2010年4月第1版、第96頁 王超華著、微軟內幕、中華工商聯(lián)合出版社、2011年1月第1版、第130頁 蕭野編著 、中國紡織出版社、2010年9月第2版、第1頁 朱勇國、丁雪峰著、2009中國雇主品牌年度報告、中國經(jīng)濟出版社、2010年4月第1版、第140頁參考文獻：（1） 周施恩編著、世界頂級公司人力資源管理實操詳解、中國紡織出版社、2010年1月第1版（2） 黃新華編著、激勵員工的18個大原則和180個小手段、當代世界出版社、2010年1月第1版（3） 張繼辰 文麗顏著、華為的人力資源管理、深圳出版發(fā)行集團