隱藏在故事中的績效管理.doc

第一個故事：唐僧分傘唐僧團隊是一個知名的團隊，經(jīng)常在培訓的時候都被作為典范來講，但是這個團隊的績效管理似乎做得并不好，我們來看一下他們的績效管理的故事。話說，唐僧團隊乘坐飛機去旅游，途中，飛機出現(xiàn)故障，需要跳傘逃生。不巧的是，四個人只有三把降落傘，勢必有一個人沒有辦法使用降落傘逃生。這給師傅提出一個管理難題。為了做到公平，唐僧想到了一個辦法，對各位徒弟進行考核，根據(jù)考核結(jié)果決定誰可以得到降落傘，如果考核沒有通過，沒有辦法，只能自己受苦，以自由落體的方式，自己跳下去。于是，師傅問孫悟空，“悟空，天上有幾個太陽？”悟空不假思索地答道：“一個。”師傅說，“好，答對了，給你一把傘。”接著又問沙僧，“天上有幾個月亮？”沙僧答道：“一個?！睅煾嫡f，“好，你也答對了，給你一把傘?！卑私湟豢?，心理暗喜：“啊哈，這么簡單，我也行?！庇谑?，摩拳擦掌，等待師傅出題，師傅的題目出來，八戒卻跳下去了，大家知道為什么嗎？師傅帶的問題是，“天上有多少星星？”八戒當時就傻掉了，直接就跳下去了。過了些日子，師徒四人又乘坐飛機旅游，結(jié)果途中，飛機又出現(xiàn)了故障，同樣只有三把傘，師傅如法炮制，再次出題考大家。師傅先問悟空，“中華人民共和國哪一年成立的？”悟空答道：“1949年10月1日。”師傅說：“好，給你一把。”又問沙僧，“中國的人口有多少億？”沙僧說是13億，師傅說，“好的，答對了?！鄙成驳玫搅艘话褌?，輪到八戒，師傅的問題是，13億人口的名字分別叫什么？八戒再次暈倒，又一次以自由落體結(jié)束履行。第三次旅游的時候，飛機再一次出現(xiàn)故障，這時候八戒說，“師傅，你別問了，我跳?！比缓罂v身一跳，師傅雙手合十，說，“阿彌陀佛，殊不知這次有四把傘?！边@個故事說明了兩個問題：1、企業(yè)經(jīng)常在出現(xiàn)問題的時候想到績效考核這個工具。比如企業(yè)發(fā)現(xiàn)某些員工工作態(tài)度不認真，經(jīng)常完不成任務，比如企業(yè)面臨獎金分配，不知道如何分才能讓大家滿意的時候，比如企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營困難，需要裁員的時候。就像故事中的師傅唐僧一樣，他也是在飛機發(fā)生故障的時候才想到考核這個工具。這樣的操作思路完全違背了績效管理致力于幫助員工和組織一起成長的管理理念，既沒有預先設定組織目標，也沒有和員工溝通績效考核指標和衡量標準，只是企業(yè)單方面的決定，按照企業(yè)的邏輯對員工實施考核。因此，這種操作方式不可避免地把員工推向?qū)α⒚?，遭到員工的抵制，就像八戒最后表現(xiàn)出的絕望一樣石墨復合墊片。2、績效考核指標的衡量標準既不可過低，也不可過高?？冃Э己酥笜说暮饬繕藴蕬趩T工的能力范圍之內(nèi)，員工跳一跳可以夠的著，這樣的考核指標最有效。衡量標準過低，沒有挑戰(zhàn)性，無法引導員工追求高績效，會讓員工養(yǎng)成懶惰的習性；衡量標準過高，無論員工怎么努力，都無法達到，那么員工也會失去信心，甚至開始拋棄考核指標，他們會想：“反正我無論怎么做也達不到，不如干脆落個輕松自在，扣分就扣分吧?！?，于是，考核指標也就失去了本來的意義A級防火巖棉板報價。故事中的八戒每次都接到無法完成的考核指標，最終無奈失去了信心。相信如果還有下一次旅游的話，八戒一定極力主張師傅不要在坐飛機了，太折磨人了！很多企業(yè)在設定考核指標的時候，喜歡用高指標值強壓員工，這種指標設計的假設是如果指標值設定的不夠高的話，員工就沒有足夠的動力。如果用一個很高的指標值考核員工，即便員工沒有完成100%，而只是完成了80%，也已經(jīng)遠遠超出企業(yè)的期望了。玻璃棉卷氈價格這種邏輯是實際上強盜邏輯，表現(xiàn)出了經(jīng)理的無能和無助，只知道用高指標值強壓員工，殊不知，指標背后的行動計劃才是真正幫助員工達成目標的手段，而指標值本身不是。其實，設定一個員工經(jīng)過努力可以達到的指標值，然后，幫助員工制定達成目標的行動計劃，并幫助員工去實現(xiàn)，才是經(jīng)理的價值所在，經(jīng)理做到了這一點，才是實現(xiàn)了幫助員工成長的目標，才真正體現(xiàn)了經(jīng)理的價值！第二個故事：制度的力量這是歷史上一個制度建設的著名例證。18世紀末期，英國政府決定把犯了罪的英國人統(tǒng)統(tǒng)發(fā)配到澳洲去Q345無縫方管。一些私人船主承包從英國往澳洲大規(guī)模地運送犯人的工作。英國政府實行的辦法是以上船的犯人數(shù)支付船主費用。當時那些運送犯人的船只大多是一些很破舊的貨船改裝的，船上設備簡陋，沒有什么醫(yī)療藥品，更沒有醫(yī)生，船主為了謀取暴利，盡可能地多裝人，使船上條件十分惡劣。一旦船只離開了岸，船主按人數(shù)拿到了政府的錢，對于這些人能否能遠涉重洋活著到達澳洲就不管不問了。有些船主為了降低費用，甚至故意斷水斷食。3年以后，英國政府發(fā)現(xiàn)：運往澳洲的犯人在船上的死亡率達12，其中最嚴重的一艘船上424個犯人死了158個，死亡率高達37。英國政府費了大筆資金，卻沒能達到大批移民的目的。英國政府想了很多辦法。每一艘船上都派一名政府官員監(jiān)督，再派一名醫(yī)生負責犯人和醫(yī)療衛(wèi)生，同時對犯人在船上的生活標準做了硬性的規(guī)定。但是，死亡率不僅沒有降下來，有的船上的監(jiān)督官員和醫(yī)生竟然也不明不白地死了。原來一些船主為了貪圖暴利，賄賂官員，如果官員不同流合污就被扔到大海里喂魚了。政府支出了監(jiān)督費用，卻照常死人長壽頂燈。政府又采取新辦法，把船主都召集起來進行教育培訓，教育他們要珍惜生命，要理解去澳洲去開發(fā)是為了英國的長遠大計，不要把金錢看得比生命還重要但是情況依然沒有好轉(zhuǎn)，死亡率一直居高不下。一位英國議員認為是那些私人船主鉆了制度的空子。而制度的缺陷在于政府給予船主報酬是以上船人數(shù)來計算的。他提出從改變制度開始：政府以到澳洲上岸的人數(shù)為準計算報酬，不論你在英國上船裝多少人，到了澳洲上岸的時候再清點人數(shù)支付報酬沖擊器。問題迎刃而解。船主主動請醫(yī)生跟船，在船上準備藥品，改善生活，盡可能地讓步每一個上船的人都健康地到達澳洲。一個人就意味著一份收入。自從實行上岸計數(shù)的辦法以后，船上的死亡率降到了1以下。有些運載幾百人的船只經(jīng)過幾個月的航行竟然沒有一個人死亡。這個故事告訴我們，績效考核的導向作用很重要，企業(yè)的績效導向決定了員工的行為方式。案例中djyvp計算機電纜，最初的考核導向是以上船人頭數(shù)計算船主費用，那么船主在船離岸之前已經(jīng)拿到了自己的費用，所以，船主就不再關(guān)心離岸之后的事情，于是，造成了大量煩人莫名其妙地死亡。當英國政府發(fā)現(xiàn)了這些問題之后，開始增設監(jiān)督機制，增加教育培訓，但是由于考核導向沒有改變，英國政府所做的努力基本上是徒勞。最后，英國政府終于發(fā)現(xiàn)了問題的癥結(jié)所在，改變了考核導向，變按上船人頭數(shù)計算費用為到岸人頭數(shù)計算費用，問題得到解決。企業(yè)實施績效管理也是如此，企業(yè)的考核導向是什么，員工才會按照什么方向去努力控制電纜報價。如果企業(yè)認為績效考核是懲罰員工的工具，那么企業(yè)在設置考核指標的時候，就會把關(guān)注點放在如何監(jiān)督員工不犯錯誤上，那么員工的行為就是避免犯錯，而忽視創(chuàng)造性。員工忽視創(chuàng)造性，就不能給企業(yè)帶來戰(zhàn)略性增長，那么企業(yè)的目標就無法達成；如果企業(yè)的績效導向是組織目標的達成，那么企業(yè)的考核導向就是在組織大目標的基礎上進行目標分解和考核指標制定，在這樣的導向指引下，員工的行為就趨于與組織目標保持一致，