目標(biāo)管理學(xué)習(xí)筆記

目標(biāo)管理與績(jī)效考核（1）1 其實(shí)很多的書(shū)籍誤導(dǎo)了我們，奔馳車很好，但在山間小路上，不如拖拉機(jī)好用。很多人力資源經(jīng)理和總監(jiān)一到企業(yè)去做考核的時(shí)候，都喜歡用先進(jìn)的、流行的工具來(lái)去做，企業(yè)的發(fā)展還沒(méi)有達(dá)到那個(gè)階段，員工素質(zhì)還沒(méi)有達(dá)到那么高！平衡計(jì)分卡的發(fā)明人卡普蘭教授就說(shuō)過(guò)這樣一句話：世界500強(qiáng)有60%的企業(yè)在用平衡計(jì)分卡去考核，但是40%的企業(yè)都是用錯(cuò)的，都違背了平衡計(jì)分卡的初衷。也就是說(shuō)，人力資源部存在的問(wèn)題是不結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段，沒(méi)有結(jié)合員工的素質(zhì)，選擇相匹配的工具來(lái)進(jìn)行考核，所以這是人力資源部導(dǎo)致的問(wèn)題，選擇的工具過(guò)分追求豪華、流行及所謂的完美。2 績(jī)效考核的哲學(xué)思考，績(jī)效考核這個(gè)工具的設(shè)計(jì)，是基于兩個(gè)字：人性。人性當(dāng)中有善的成分，也有惡的成分，所謂善的成分是我們的人之初，性本善。那人性當(dāng)中也有惡的成分，惡的成分就是在一個(gè)人在沒(méi)有監(jiān)督、沒(méi)有控制的情況下，他會(huì)暴露他的人性的弱點(diǎn)?？己斯ぞ叩脑O(shè)計(jì)就是基于人性來(lái)設(shè)計(jì)的。3企業(yè)的績(jī)效考核不可能包治百病，它是一個(gè)發(fā)展中的問(wèn)題，不考核是不行的，考核不是萬(wàn)能的。4一個(gè)企業(yè)要想建立，有效的績(jī)效考核體系，應(yīng)該具備以下管理的假設(shè)，這個(gè)管理的假設(shè)是基于我們的哲學(xué)思考出來(lái)的：假設(shè)一：企業(yè)存在明確的價(jià)值取向和目標(biāo)。你必須有明確的價(jià)值取向，你知道你應(yīng)該要什么，我們最終追求的是什么。假設(shè)二：?jiǎn)T工的職責(zé)是明確的，不明確沒(méi)辦法考核。假設(shè)三：管理者存在客觀評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效的動(dòng)機(jī)。假設(shè)四：企業(yè)愿意支付一定的考核成本?？己丝隙ㄒ谐杀镜模魏蔚墓芾硎且杀?，員工的成長(zhǎng)是需要代價(jià)的。假設(shè)五：企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者來(lái)說(shuō)是有吸引力的。5 績(jī)效的多因性，績(jī)效的多維性，績(jī)效的動(dòng)態(tài)性6因素的特點(diǎn)是：動(dòng)態(tài) 可變， 適用7影響績(jī)效因素績(jī)效派生的含義績(jī)效因素具體表現(xiàn)應(yīng)用環(huán)境幫助達(dá)成需要結(jié)果或?qū)Y(jié)果優(yōu)劣有影響作用的因素個(gè)人品性積極性、價(jià)值觀、主動(dòng)性促進(jìn)達(dá)成同樣結(jié)果的變化因素中，本因素的變化所投入的成本小于其他因素變化所投入的成本時(shí)，本因素即首先代表績(jī)效個(gè)人有益能力愛(ài)動(dòng)腦筋、人際關(guān)系行為過(guò)程按規(guī)則制度辦事管理機(jī)制激勵(lì)、互助工作環(huán)境讓工作者心情舒暢時(shí)間工作效率、按時(shí)完成標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到點(diǎn)位方向策略、路線、規(guī)劃指令定目標(biāo)、工作方法計(jì)劃時(shí)間表、措施、檢察點(diǎn)工作場(chǎng)所5S8 彼得德魯克發(fā)明了目標(biāo)管理，這是管理學(xué)當(dāng)中一個(gè)劃時(shí)代的變革。其實(shí)所有的管理的基礎(chǔ)都離不開(kāi)目標(biāo)管理，只是后來(lái)的管理者在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上把它升華而已。目標(biāo)管理的發(fā)明也是基于人性的。目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，它把組織和個(gè)人的績(jī)效掛鉤起來(lái)9 另外目標(biāo)管理要考核。人們不會(huì)做你希望做的事，人們只會(huì)做你檢查的事10 在管理學(xué)里有一個(gè)公式，叫M=VE，M是員工對(duì)目標(biāo)的努力程度，V是目標(biāo)的效價(jià)，E是目標(biāo)的難度系數(shù)11 目標(biāo)管理就是在于調(diào)整員工和企業(yè)的利益的分配問(wèn)題，讓員工把企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化成員工的目標(biāo)。華為有一句話：我們鼓勵(lì)人人做雷鋒，但是絕不讓雷鋒吃虧。奉獻(xiàn)者應(yīng)當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?bào)，絕不讓投機(jī)者獲利，偷懶者應(yīng)該受到應(yīng)有的懲罰。12 設(shè)定目標(biāo)的步驟第一步，正確理解公司的目標(biāo)。第二步，制定符合Smart原則的目標(biāo)。Smart原則就是明確的、具體的、可以達(dá)成的、量化的、有時(shí)間限制的目標(biāo)。第三步，檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否和組織和上司的一致。第四步，列出可能遇到的問(wèn)題，找出相應(yīng)解決的辦法。第五步，列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和知識(shí)。第六步，列出為目標(biāo)所必須的合作對(duì)象和外部的資源。第七步，確定完成的日期。也就是說(shuō)我們?cè)诰唧w的、進(jìn)行目標(biāo)管理的時(shí)候，我們首先要分析組織的目標(biāo)，然后把組織的目標(biāo)分解成部門的目標(biāo)，然后把部門的目標(biāo)分解成個(gè)人的目標(biāo)。13成功實(shí)施目標(biāo)管理的必須條件業(yè)績(jī)跟蹤是目標(biāo)管理成功的關(guān)鍵；績(jī)效考核是目標(biāo)管理的必要環(huán)節(jié)；能力評(píng)價(jià)是公司人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)（能力評(píng)價(jià)是人力資源管理的重點(diǎn)，我們不要光看他有沒(méi)有達(dá)成目標(biāo)，我們要看這個(gè)人適合不適合這個(gè)工作，我們有沒(méi)有把他放到合適的位置上，在這個(gè)基礎(chǔ)上我們?cè)偃ス芾砟繕?biāo)，才能把企業(yè)的目標(biāo)管理上升到一個(gè)新的高度。離開(kāi)了對(duì)人力資源的管理去管理目標(biāo)，那就叫秋后算賬。把關(guān)注人的成長(zhǎng)與發(fā)展去關(guān)注目標(biāo)管理，才能促成企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)、共同進(jìn)步。）14我認(rèn)為KPI就是支撐企業(yè)業(yè)績(jī)的一些因素?？?jī)效有三點(diǎn)，第一點(diǎn)是結(jié)果，第二點(diǎn)是品質(zhì)，第三點(diǎn)是行為。我認(rèn)為KPI是支撐結(jié)果的因素，如果從這三點(diǎn)來(lái)講，第一個(gè)結(jié)果不是KPI，只有品質(zhì)和行為才是KP。很多的企業(yè)在用KPI考核的時(shí)候，也考核結(jié)果，并且還叫KPI的考核。我們也可以把結(jié)果當(dāng)成KPI的一種，這叫關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。有人把行為也給它變了，也叫KPI指標(biāo)，那叫關(guān)鍵行為指標(biāo)。有人把品質(zhì)也給它變了，叫關(guān)鍵品質(zhì)指標(biāo)。學(xué)者就是把簡(jiǎn)單的問(wèn)題搞復(fù)雜化，而我們把復(fù)雜的問(wèn)題簡(jiǎn)單化。15 怎么考核非量化的指標(biāo) 事實(shí)上平衡計(jì)分卡是讓企業(yè)怎么好好對(duì)待客戶，好好對(duì)待員工，其實(shí)平衡計(jì)分卡的目的在這里。要做百年企業(yè)，你就要在外部經(jīng)營(yíng)好客戶，內(nèi)部去經(jīng)營(yíng)我們的員工，這是平衡計(jì)分卡的一個(gè)最終的出發(fā)點(diǎn)。16最后特別強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，慎用360度考核。很多企業(yè)非常喜歡這個(gè)360度考核。用360度來(lái)考核考職業(yè)人很好，考社會(huì)人不行，特別是我們中國(guó)的員工，特別是企業(yè)文化又不夠好，大家經(jīng)常拉幫結(jié)派的時(shí)候，360度考核成了人與人報(bào)復(fù)的一個(gè)手段、一個(gè)工具，所以慎用360度考核。很多世界五百?gòu)?qiáng)在用，你的企業(yè)不一定能用好。我不建議用于員工的日?？己耍?60度的考核可以用于員工的年終評(píng)價(jià)。年終評(píng)價(jià)也不要跟錢掛鉤，跟明年用這個(gè)人去掛鉤，比如組織部門明年想提拔這個(gè)人，看看這個(gè)中層干部今年的處事為人怎么樣，上下關(guān)系處得怎么樣，我們可以做一個(gè)民意調(diào)研，做個(gè)360度的評(píng)價(jià)，以便明年很好的用干部。所以360度的考核最好用于年終人事的測(cè)評(píng)，為用人提供參考依據(jù)，而不建議把它跟員工的獎(jiǎng)金掛鉤?，F(xiàn)有很多企業(yè)非常熱衷于360度的考核，說(shuō)它很公平，其實(shí)公平下面掩飾著更大的問(wèn)題，因?yàn)槲覀兊奈幕_(dá)不到，還有其他的，比如同事之間的互相考核、下級(jí)的考核，包括外部的考核，每一個(gè)考核都有優(yōu)缺點(diǎn)，包括考核的方式上也有問(wèn)題。我們有些時(shí)候也要不斷地去變化，今年可以用這個(gè)考，過(guò)了兩年以后說(shuō)360度考核不能絕對(duì)的用。過(guò)了兩年以后，你的企業(yè)規(guī)范了，你可以引入360度考核。什么東西都沒(méi)有最好，只要更好，一定要不斷地去變化，一定要不斷地去創(chuàng)新。17 企業(yè)的績(jī)效管理、績(jī)效考核做得再好，但是最終都要與薪酬掛鉤。很多人力資源經(jīng)理、空降兵為什么死在績(jī)效管理這樣一個(gè)工具上，為什么很多人力資源工作者由先驅(qū)變成先烈，為什么高層不支持，這個(gè)績(jī)效管理就做不好？其實(shí)關(guān)鍵的問(wèn)題就是績(jī)效考核的最終結(jié)果沒(méi)跟薪酬掛鉤。18 什么叫任職資格體系？比如一個(gè)員工來(lái)到人力資源部，剛一開(kāi)始他從基層做起，通過(guò)做了一年，他從一個(gè)招聘文員做到招聘專員，再做到招聘主管，再做到招聘經(jīng)理，最后再做到綜合經(jīng)理等。你必須對(duì)他的職業(yè)生涯做規(guī)劃。每個(gè)職位要有職位要求的任職資格。任職資格體系是人力資源管理中的一個(gè)課題。（我曾經(jīng)給一個(gè)物業(yè)企業(yè)做咨詢，該企業(yè)最基層的員工是掃地的阿姨，七八十個(gè)，只能設(shè)個(gè)主管。這么多人怎么辦？后來(lái)我就給她們想個(gè)辦法，就搞個(gè)星，一星阿姨、二星阿姨、三星阿姨，搞個(gè)牌掛上，一星的有什么要求，二星的有什么要求，三星的有什么要求，都有什么樣的薪酬待遇，然后我們就去評(píng)，一星的多少錢，二星的多少錢。也就是說(shuō)大家都是掃地的阿姨，我們?nèi)藶榈陌褣叩氐陌⒁谭殖蓪蛹?jí)。員工都要成長(zhǎng)，但有些職位永遠(yuǎn)成長(zhǎng)不了，不成長(zhǎng)激勵(lì)不了員工。所以我們只能人為的叫她成長(zhǎng)，搞個(gè)一星、二星，她可以由一星升二星，由二星升三星，由三星升四星，最后升到五星，升到五星要十多年。）所以我們企業(yè)要建立任職資格體系，首先，對(duì)每一個(gè)職位做要求，要讓員工去升級(jí)。達(dá)到了這個(gè)任職資格，才給他薪酬待遇，這是基于崗、基于職位的。19 摩托羅拉績(jī)效管理案例20 績(jī)效考核是為管理做準(zhǔn)備。1問(wèn)題組織內(nèi)部目標(biāo)不統(tǒng)一（技術(shù)部門人員，銷售部門人員）目標(biāo)與績(jī)效管理21特征一：共同參與制定特征二：與高層一致特征三：可衡量特征四：關(guān)注結(jié)果特征五：及時(shí)的反饋與輔導(dǎo)特征六：以事先設(shè)定的目標(biāo)評(píng)估績(jī)效 2 本講主要介紹目標(biāo)管理的好處及特征。目標(biāo)管理具有五大好處：明確的目標(biāo)，能夠使大家朝一致的方向努力；使成員在各自的層面上工作，確保工作效率；激發(fā)下屬的工作主動(dòng)性；能夠抓住工作的重點(diǎn)；提供明確的考核依據(jù)。正確理解公司的整體目標(biāo)第一步 制定符合SMART原則的目標(biāo)第二步檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致第三步列出可能遇到的問(wèn)題和阻礙，找出相應(yīng)的解決方法 第四步列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和知識(shí)第五步列出為達(dá)成目標(biāo)所需的合作對(duì)象和外部資源 第六步確定目標(biāo)完成的日期，并對(duì)目標(biāo)予以書(shū)面化 第七步4 下屬的阻力阻力一：盡量壓低工作目標(biāo)，討價(jià)還價(jià)阻力二：對(duì)工作目標(biāo)無(wú)所謂阻力三：習(xí)慣于接受命令和指示阻力四：個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)、部門目標(biāo)發(fā)生沖突 5目標(biāo)管理最大的好處之一就是考核的依據(jù)明確，考核者和被考核者都可以預(yù)計(jì)未來(lái)，即可以預(yù)期做到什么程度可以得到什么樣的評(píng)價(jià)，什么樣的結(jié)果是好的評(píng)價(jià)，什么樣的結(jié)果是不好的評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)事先引導(dǎo)人的行為，避免那種事后“蓋棺論定”或“追認(rèn)”的被動(dòng)考核。 6目標(biāo)管理的難點(diǎn)（參照PPT課件）7沒(méi)有好目標(biāo)的原因：目的和目標(biāo)混淆 定量目標(biāo)和定性目標(biāo)的問(wèn)題 多重目標(biāo)的問(wèn)題 目標(biāo)的沖突問(wèn)題 不了解好目標(biāo)的特征一）績(jī)效產(chǎn)出論第一種理論是績(jī)效的產(chǎn)出論，也叫績(jī)效的結(jié)果論，績(jī)效是員工最終行為的效果；諸如銷售額、產(chǎn)出、目標(biāo)、指標(biāo)等。也就是考核的時(shí)候只考結(jié)果，考核銷售員就考核銷售額，就考核利潤(rùn)率，不考核其他的指標(biāo)，不考核你的出勤率，不考核你對(duì)客戶服務(wù)的好不好，就考核你的結(jié)果合理不不合理。事實(shí)上這種理論跟過(guò)去說(shuō)的那個(gè)不管白貓黑貓抓住老鼠都是貓理論一樣。抓住老鼠的都是好貓嗎？貓去抓老鼠，老鼠是越抓越少，越來(lái)越不好抓，結(jié)果原來(lái)貓每天抓十只老鼠，給十條魚(yú)吃，老鼠越抓越少，現(xiàn)在一天只能抓八條了，結(jié)果只有八條魚(yú)。最后只能一天抓五條，甚至連五條都抓不到，好人也會(huì)變壞的。突然有一天貓抓住一個(gè)老鼠，老鼠說(shuō)：我聽(tīng)說(shuō)你們按抓老鼠的數(shù)量獎(jiǎng)勵(lì)魚(yú)，我聽(tīng)說(shuō)你現(xiàn)在的任務(wù)都不好完成，這樣好不好，你把我放了，你叫你的領(lǐng)導(dǎo)看一看，我一天出來(lái)幾趟，你把我抓幾趟放幾趟，你這個(gè)十只老鼠的任務(wù)就完成了，你就有十條魚(yú)了。貓一聽(tīng)很高興，就把老鼠抓了放、放了抓，指標(biāo)完成了，但是沒(méi)有績(jī)效。所以白貓黑貓論時(shí)間長(zhǎng)了就會(huì)出問(wèn)題。（二）績(jī)效品質(zhì)論有些時(shí)候，光考核員工的業(yè)績(jī)，不管過(guò)程，也會(huì)出問(wèn)題，于是就出了第二個(gè)理論叫績(jī)效的品質(zhì)論?？?jī)效的品質(zhì)論，就是看你抓老鼠的態(tài)度怎么樣，有沒(méi)有按時(shí)上班，出勤率怎樣，有沒(méi)有說(shuō)謊，看你怎么抓老鼠，而不是單單關(guān)注抓老鼠的數(shù)量，還要關(guān)注抓老鼠的質(zhì)量，甚至還要關(guān)注抓老鼠的行為，還要看看老鼠是怎么抓的。因此，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)被評(píng)估的員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠(chéng)度、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇、任勞任怨、不說(shuō)謊話等。（三）績(jī)效行為論績(jī)效是員工在完成工作過(guò)程中表現(xiàn)的一系列行為特征；諸如工作能力、工作態(tài)度、協(xié)作意識(shí)等。過(guò)去國(guó)有企業(yè)的考核，通常用四個(gè)維度，德能勤績(jī)，德就是品質(zhì)，能就是行為，勤事實(shí)上也是品質(zhì)，績(jī)就是結(jié)果。所有的考核的指標(biāo)的維度，都離不開(kāi)這三個(gè)維度，要么是結(jié)果，要么是品質(zhì)，要么是行為。那么，企業(yè)對(duì)員工要的是什么？事實(shí)上企業(yè)只要一個(gè)：結(jié)果。事實(shí)上品質(zhì)和行為是支撐結(jié)果的因素。而